Angestoßen durch die aktuelle Diskussion um eine neue Gesetzgebung zum Arbeitnehmerdatenschutz haben wir ja vor ein paar Tagen das Thema des Bewerberscreenings in sozialen Netzwerken schon einmal aufgegriffen. Der Social Media Recht Blog hat sich dieses Thema nun aus juristischer Perspektive vorgenommen und geht der “Lex Facebook” ein wenig auf den Grund.

Insb. wird auf das Spannungsfeld zwischen dem “schutzwürdigen Interesse der Person (an ihrer Privatheit)” und dem “berechtigten Interesse des Arbeitgebers (an Informationen über den potentiellen Mitarbeiter)” eingegangen. Interessant ist hierbei, dass der aktuelle Referentenentwurf für das neue Gesetz eine Abwägung zwischen diesen beiden Interessen im Falle von Sozialen Netzwerken, die nicht explizit „zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind“, gar nicht vorsieht. Will sagen: Auf Social Media Plattformen, die der privaten Nutzung / Kommunikation dienen (immer noch die Frage: Wo verläuft die Grenze?”) gilt IMMER das schutzwürdige Interesse – per se. Zählt man also Facebook zu den Plattformen für die private Nutzung, darf ein Unternehmen die dort über einen potentiellen Kandidaten einsehbaren Information gar nicht verwenden.

Nehmen wir also mal den Fall, dass ein Unternehmen eine Karriereseite bei Facebook betreibt und sich dort ein interessierter Kandidat mit einer Frage zum Traineeprogramm meldet. In diesem Fall dürfte das Unternehmen nicht auf den Link zur privaten Facebook-Seite des Interessenten klicken, ja striktgenommen eigentlich noch nicht einmal das Profilbild neben der Frage betrachten, weil das u.U. schon schutzwürdige Privatheit darstellt. Das wäre – überspitzt gesagt – dann in etwa so, als wenn jemand auf einer Bewerbermesse an den Unternehmensstand kommt und sich der anwesende Personaler die ganze Zeit die Augen zuhält, um den Interessenten ja nicht “auszuspähen”. Nun, eine Messe ist per Definition kein Soziales Netzwerk. Aber auch die pauschale Einteilung in “privates” Netzwerk und “berufliches” Netzwerk – also Facebook einerseits und XING andererseits – dürfte in der Praxis viel zu kurz greifen.

Naja, beruhigt bin ich ja zumindest schonmal, weil Arbeitgeber auch weiterhin Eignungstests durchführen dürfen, sofern diese nach wissenschaftlich anerkannten Methoden ablaufen. Das können wir für unsere Tests garantieren, aber Pseudowissenschaften wie der Psycho-Physiognomik oder ähnlichem, bei der die Welt am Sonntag sich letzte Woche leider nicht zu schade war, diesem Thema fast eine halbe Seite zu widmen, dürfte es da schon erheblich schwerer fallen. Und wen speziell dieses Thema interessiert, der werfe mal einen Blick in das Working Paper “Psycho-Physiognomik und NEO-FFI” von Prof. Jürgen Deller und Prof. Werner Sarges.

Anfang des Jahres haben wir hier im Blog das Thema des Screenings von Kandidaten in Sozialen Netzwerken ein paar mal beleuchtet (siehe z.B. hier). In verschiedenen Untersuchungen wie dem Social Media Report 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen oder der Studie Recruiting Trends 2010 des CHRIS wurde aufgezeigt, dass Personaler sich durchaus in Social Media über Kandidaten informieren, dass dieses aber auch nicht überdramatisiert werden muss, weil in den meisten Fällen neben etwaigen ethischen und juristischen Bedenken schlichtweg auch die Zeit hierfür fehlt.

Im Zuge der allgemeinen Diskussion um Arbeitnehmer-Datenschutz, die allerdings vor allem durch die spektakulären Ausspäh-Affären bei der Deutschen Bahn, der Telekom oder bei Lidl befeuert wurde, weniger durch etwaiges Screening in Facebook und Co., soll nun auch die Einsichtnahme in private Informationen in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber engere gesetzliche Regelungen bekommen. Offensichtlich Privates soll dabei tabu sein und darf vom Arbeitgeber nicht verwendet werden. Ausnahme sollen allerdings Plattformen sein, die gerade dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber dienen.

Hmm, ich bin kein Jurist (das wäre doch mal ein tolles Thema für den Social Media Recht Blog…), aber es stellen sich mir sofort ein paar Fragen:

- Was sind denn Plattformen, die “dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber” dienen? Also, die Teilnahme an der Karrierejagd durchs Netz in ihrer ursprünlichen Form diente sicherlich der Präsentation für künftige Arbeitgeber. Der Eintrag in einem Datenpool eines Jobboards wohl auch. Aber wie verhält es sich z.B. wenn ich mich bei Squeaker.net registriere? Dort geht es natürlich vorrangig um Jobs, aber es geht eben auch um den “offenen Austausch über Jobs untereinander“. Oder kununu? Klar, Meinungen können pseudonym erfolgen, aber was ist, wenn ich anhand dessen was ich schreibe, doch erkannt werden kann? Und wo ist die Grenze bei Facebook zu ziehen? Auf jeden Fall alles “privat”, weil Facebook da mal gestartet ist? XING? Alles “Business”, weil es mal Open Business Club hieß? Das ist ja wohl nicht mehr so eindeutig, oder?

- Wie verhält es sich mit Informationen, die zwar dem Charakter nach “privat” sind, aber die dennoch “offensichtlich” sind. Ich meine hiermit nicht so sehr die falsch oder schlecht vorgenommenen Privacy-Einstellungen in Facebook, sondern Informationen aus Sozialen Netzwerken, derer Google oder Yasni habhaft geworden sind. Muss der Personaler dann rechtzeitig die Augen verschließen, bevor er das Textsnippet lesen kann? Darf er überhaupt googeln? Wie verhält es sich mit privaten Informationen, die nicht ich selber, sondern jemand anderes über mich irgendwo eingestellt hat?

Ich bin durchaus dabei, wenn es heißt, dass das Internet kein rechtsfreier Raum ist. Und auch Datenschutz billige ich eine hohe Bedeutung zu. Aber ist nicht der erheblich wichtigere Hebel die Medienkompetenz jedes einzelnen? Aufklärung darüber, welches Handeln welche digitalen Spuren hinterlässt, könnte helfen.

Und auf der anderen Seite sehe ich auch hier für rekrutierende Unternehmen eine Chance zur Transparenz. Eine deutliche Aufklärung darüber, welche Informationen in den Auswahlprozess einbezogen werden und welche nicht, schafft Vertrauen und Klarheit.

Ich war selber ein wenig überrascht ob der mächtigen Resonanz auf meine Auszählung der Follower-Zahlen ausgewählter Corporate Karriere-Twitter-Accounts. Da ich letzte Woche eine Reihe maßgeblicher Accounts vergessen habe, schiebe ich das Update nun recht zeitnah schon eine Woche später nach. Ich denke, dass mittelfristig ein zwei-bis vierwöchtiger Turnus daraus wird.

Wichtig ist mir nochmal zu betonen, dass dieser Vergleich nicht als “Ranking” gemeint ist. Zum einen habe ich noch die Debatte um das Blog-Ranking von Martin Grothe im Ohr, zum anderen gehe ich bei meinem Vergleich auf keinerlei inhaltliche oder qualitative Kriterien ein, sondern zähle rein quantitativ.

Auch kam vereinzelt die Frage, wo ich denn die Grenze zwischen “Corporate” und “Career” ziehe, weil ja doch einige Twitter-Accounts sowohl über das Unternehmen an sich als auch zu Karriere-Themen berichten. Nun, eine einheitliche “Regel” habe ich hierzu nicht. Diese Dinge lassen sich ja auch nicht 100%ig trennen. Ich selber vertrete die Ansicht, dass man nicht nicht Employer Branding machen kann; wenn man also über das Unternehmen berichtet, hat dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und umgekehrt sind Employer Branding Botschaften immer “auf das Unternehmen” bezogen. Lange Rede – ich gucke mir die Accounts an und entscheide im Einzelfall.

Was hier aber definitiv nicht gemeint ist, sind Twitter-Accounts, die allgemein über Karriere-Themen schreiben (so wie meiner @recrutainment…); es muss schon ein Unternehmen “als Arbeitgeber” kommunizieren. Die Größe ist dabei weniger entscheidend.

So, nun aber zu den Ergebnissen:

Immer noch vorn – mit sich vergrößerndem Vorsprung – die Deutsche Bahn (@dbkarriere). Dahinter – auch recht ungefochten – Daimler (@daimler_career) vor Otto (@otto_jobs) und Unilever (@unilever_talent). Auf Platz 5 (letzte Woche von mir gnadenlos vergessen…) nun die Deutsche Telekom (@telekomkarriere). Der “Tausenderclub” wird dann durch Bearingpoint (@consultingjobs) und seit neuestem Bayer (@bayerkarriere) komplettiert.

Insg. sind nun 21 Firmen in dem Ranking vertreten. Wenn welche fehlen, einfach eine kurze Notiz an mich schicken (über das Kommentarfeld hier im Blog, die CYQUEST Facebook-Seite oder – na klar – über Twitter.

Ein Monat im Frühjahr (meist der April) und zweieinhalb Monate im Herbst (Mitte September bis November) sind jedes Jahr die engen Zeitfenster, in denen sich Messen, Tagungen, Kongresse und Workshops häufen.

Aktuell drehen sich – wie sollte es anders sein – sehr viele dieser Veranstaltungen um den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting.

Viele Events kommen dabei leider nicht über die ewig gleichen Wiederholungen von “grundsätzlichen Empfehlungen” (“im Web 2.0 muss man dialogisch kommunizieren”) und Absichtserklärungen (“wir haben das Potential von Social Media erkannt”) hinaus. Konkrete Erfahrungsberichte / Best Practices und handfeste Anleitungen, wie man es “denn nun macht”, sind selten.

Von daher möchte ich die zweitägige “Social Media Recruiting Conference” aus der PERSONALinform Reihe hier einmal besonders herausheben und empfehlen.

Diese Veranstaltung bietet nämlich beides:

- Konkrete Erfahrungsberichte, an denen sich Unternehmen, die jetzt ihre ersten Schritte ins Web 2.0 gehen wollen, orientieren können und
- handfeste Hilfestellungen beim Start von Blogs, Facebook oder Twitter.

Der erste Tag steht ganz im Zeichen der Konferenz:

Eingerahmt von der eröffnenden Keynote von Bertelsmann HR Director (und Blogger “Saatkorn“) Gero Hesse zum veränderten Skillset von Recruitern und dem abschließenden Ausblick der beiden atenta Geschäftsführer (und “Wollmilchsäue“) Jan Kirchner und Alex Fedossov in die Zukunft der Personalsuche werden zahlreiche Experten aus der erlebten Praxis im Umgang mit Social Media berichten:

Unter der Überschrift “Aktives Recruiting” stellt XING Director Stefan Schmidt-Grell die Möglichkeiten zur Kandidatensuche und Ansprache in XING vor und Susanne Hagen beleuchtet die Web 2.0 Sourcing-Strategie von OTTO.

Im Abschnitt “Passives Recruiting” (wobei, wo zieht man denn im Web 2.0 genau die Grenze zwischen aktiv und passiv? Eine der spannenden Fragen des Tages…) berichten Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder und Dalibor Gavric von SNT über die Personalmarketing-Möglichkeiten in Facebook – aus Berater- und Unternehmensperspektive. Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers geht auf die Personalmarketing-Chancen von Twitter ein und Constanze Buchheim von i-potentials beleuchtet das Thema Blogs.

Viel Input für einen Tag. Wird aber sicher auch viel Gesprächsstoff für das Abendprogramm bieten.

Der zweite Tag ist dann den praxisbezogenen Antworten gewidmet:

In insg. sechs Intensivseminaren, von denen immer zwei parallel liegen und deren Teilnehmerzahl jeweils auf max. 15 limitiert ist, wird konkret auf die Themen Blogs, Facebook und Twitter eingegangen. Die über den Workshops stehende Frage wird dabei sein: “Wie geht es denn nun konkret?” Nun, es gibt natürlich nicht den einen richtigen Weg im Social Web, den muss jedes Unternehmen schon für sich selbst finden, aber aus dem Stadium des völlig orientierungslosen Trial & Error sind wir eben auch schon raus.

Ich werde mich in Gruppe 1 am Morgen ganz auf das Thema Blogs konzentrieren. Im Einzelnen wird es dabei natürlich um Blogs als Instrument des Employer Brandings und Realistic Job Previewings gehen. An einem konkreten Beispiel werden wir die einzelnen Projektschritte von der Idee bis zum laufenden Betrieb eines Ausbildungsblogs durchgehen:

- Was ist technisch zu beachten?
- Wie ist der Blog zu gestalten?
- Was soll inhaltlich im Blog passieren?
- Wer bloggt nachher eigentlich und innerhalb welcher Richtlinien? Und mit wem sind die Richtlinien abzustimmen?
- Wie sieht das rechtlich aus, z.B. bei der Einbindung von Social Plugins wie dem Facebook-Like-Button?
- Wie wirkt sich Blog-Content eigentlich auf die Findbarkeit in Suchmaschinen aus?

Mal gucken, wieviel davon in anderthalb Stunden passen wird. Naja, auch Tag zwei soll ja möglichst viele Anregungen liefern…

Parallel dazu wird auch humancaps-GF Lutz Altmann, der den Personalmarketingblog betreibt, eine Arbeitsgruppe zum Thema Blog anbieten.

Danach gibt es dann noch Sessions zu Facebook (mit Tobias Kärcher und Jan Kirchner von atenta) und Twitter (mit Robindro Ullah von der Deutschen Bahn und dem geschätzten Blogger-Kollegen Thorsten zur Jacobsmühlen).

Einen abschließenden Kommentar muss ich hier allerdings auch noch loswerden: Schon witzig, dass diese Veranstaltung Social Media RECRUITING Conference heisst, während die humancaps Tagung eine Woche später am 28. Oktober in München den Namen Social Media PERSONALMARKETING Conference trägt. Ich glaube, dass – insb. in Zeiten von Social Media – die Trennung von Recruiting und Personalmarketing nicht mehr zeitgemäß bzw. in vielerlei Hinsicht geradezu obsolet bis hinderlich ist, weil Auswahl eben sowohl Fremd-, als auch SELBSTauswahl umfasst – ein CYQUEST Mantra… (Lesestoff und theoretische Grundlagen dazu siehe hier).

Von daher meine Empfehlung: Beide Veranstaltungen besuchen und sich danach der konkreten Umsetzung widmen!

Das Programm der #SMRC10 (gleich mal das Twitter Hashtag definiert…) kann hier herunter geladen werden. Anmeldung im Web unter: http://www.personalinform.de/pi/index.php/%C3%9Cbersicht.html

Eine liebgewordene Gewohnheit ist der regelmäßige Blick auf den Vergleich der Fanzahlen der deutschsprachigen Facebook Karriere-Fanpages. Inspiriert dadurch habe ich mir mal die Karriere-Tweets mittelständischer und großer Unternehmen in Deutschland vorgenommen und die Follower-Zahlen analysiert. Ich bin dabei auf “händische Auszählung” ausgewichen, weil Tools wie Tweetstats oder Twittercounter doch soviele Fehler produzieren, insb. beim Blick in die Vergangenheit, dass hiermit teilweise mehr Fragen als Antworten generiert wurden.

Mir sind dabei zunächst die 16 in der Grafik aufgelisteten Karriere-Tweets eingefallen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Wenn ich jemanden vergessen habe sollte, ist dies kein böser Wille. Schreibt mir die fehlenden einfach in das Kommentarfeld – ich werde das dann beim nächsten Update berücksichtigen.

Aktuell liegt die Deutsche Bahn mit recht großem Abstand und nach wie vor ungebrochener Dynamik vorn. Seit letzter Woche sind absolut betrachtet mehr als 100 Follower im Account @dbkarriere hinzugekommen. Zum Vergleich: @otto_jobs, lange Zeit relativ gleich auf mit der Deutschen Bahn, hat in den letzten neun Tagen absolut nur einen Follower gewonnen und liegt aktuell mit 1587 Followern auf Platz 3.

Wie gesagt, hier geht es nicht um qualitative Aspekte, sondern nur um die Zahl an Followern. Bis zum nächsten Update…

Wie man es auf den Blogs von Bernd Schmitz und Henner Knabenreich ja regelmäßig verfolgen kann, wächst nicht nur die Anzahl der Unternehmen, die Facebook als Instrument des Employer Brandings erkannt haben, sondern auch die Zahl derjenigen, die diesen Seiten als Fans (“Likes”?) folgen, stetig.

Unter diesen Unternehmen sind alle möglichen Branchen vertreten, von der Luftfahrt (z.B. Spitzenreiter Lufthansa, Fraport…), über den Handel (Media-Saturn, OTTO, Rewe…), Medien (z.B. Bertelsmann), Automobilindustrie (Daimler, BMW, Opel…), Banken (Commerzbank, HypoVereinsbank…), Beratungen (Accenture, Bain,  PwC), Chemie / Pharma (Bayer, BASF…), Touristik (Robinson, AIDA…) und Telekommunikation (Deutsche Telekom, E-Plus…)  bis hin zu anderen Industrieunternehmen wie Stihl, Tognum,  EADS, SNT oder Trumpf  – alles irgendwie vertreten… (Übersicht)

Eine Branche hingegen vermisst man auch hier mal wieder, die sich aus meiner Sicht ohnehin scheinbar kaum Gedanken um neue Wege zur Erreichung geeigneten Nachwuchses macht (oder machen muss?):

Anwaltskanzeleien.

Ich meine hier nicht kleine Rechtsanwaltskanzeleien, sondern die großen, zumeist weltweit agierenden Rechtsberatungskonzerne und Großkanzleien. Diese beschäftigen oftmals weltweit mehrere Tausend Anwälte, nebst dazugehörigen Support-Funktionen.

Geht man mal spaßeshalber die Liste der zehn weltweit größten Kanzleien durch und wirft diese Namen in die Facebook-Suche, so guckt einen AUSNAHMSLOS eine Facebook Gemeinschaftsseite an, also eine mehr oder weniger automatisch generierte Seite, deren Inhalte sich im Wesentlichen aus Wikipedia und etwaigen woanders in Facebook getroffenen Aussagen zusammensetzt.

Wem das nichts sagt, hier mal die Gemeinschaftsseite von Baker & McKenzie, der mit knapp 4000 Berufsträgern größten Kanzlei der Welt:

Von Employer Branding in Facebook also keine Spur.

Dass nicht jede Kanzlei schon in Facebook vertreten sein muss ist klar. Manch ein Unternehmen entscheidet sich sicherlich auch ganz bewusst gegen Facebook als Marketingplattform. Aber ein derart geschlossenes Nicht-in-Erscheinung-treten einer ganzen Branche deutet m.E. eher darauf hin, dass sich die Kanzleien insg. (noch) keine all zu großen Gedanken machen (müssen), wie sie ihren Nachwuchs finden. Oder – und auch diese Erklärung erscheint mir nicht gänzlich unplausibel – das Problem ist organisationsstrukturell. Partnerschaftlich organisierte Unternehmen sind eben nicht ganz so leicht unter einen (Recruiting-)Hut zu bekommen. Wenn dann der Schuh noch nicht allzu sehr drückt, dann geht man das Finden und Kommunizieren einer einheitlichen Employer Brand eben auch einfach nicht an…

Eine hohe Dringlichkeit jedenfalls sieht anders aus.

Nun, wenn der War for Talent bei den Großkanzleien noch nicht angekommen ist, gut für sie. Ich kann mir allerdings nicht vorstellen, dass es nicht auch um die doch eher spärlich gesähten 12-Punkte Juristen Wettbewerb gibt. Und da könnte es ggf. für den First Mover unter den Großkanzleien hier und da einen kleinen Wettbewerbsvorteil darstellen, sich ein klein wenig innovativer zu geben als die Top-Adresse von nebenan. Die wirklichen Top-Kandidaten, und nur diese stellen die Top-Kanzleien nach eigenem Bekunden ja ein, haben nämlich in der Regel die Auswahl…

Facebook – das gilt im Übrigen für alle Web 2.0 Aktivitäten – bietet ja eben wunderbare Chancen, sich der Zielgruppe mal ein wenig zu öffnen und Einblicke zu gewähren. Allerdings habe ich beim schnelle Durchsehen auch auf keiner der Websites der jeweiligen Unternehmen einen Blog, geschweige denn Karriere-Blog gefunden. Wenn es also um Transparenz ginge, läge das ja fast noch näher. Naja, dass Juristen mit Blogs, oder “Blawgs” allgemein so ihre Berührungsängste haben, kann man hier nachlesen. Bei twitter sieht es im Übrigen auch nicht viel besser aus, selbst bei Kanzleien mit medienrechtlichem Schwerpunkt…

Nun denn, jeder so wie er mag und so lange die Stellen adqäquat besetzt werden können, fein.

Aber ganz ehrlich, würden Sie z.B. Ihre rechtliche Beratung zu Themen im Bereich Social Media in die Hände von Beratungsunternehmen legen, die sich selber in diesen Medien nicht mal zeigen? Wie gesagt, man kann nicht nicht kommunizieren. Auch die Absenz an sich ist ein Statement. Auch von dieser Warte aus sollte man bei den Großkanzleien vielleicht mal draufschauen, vielleicht motiviert das ja…

Ein idealtypischer eRecruiting Prozess sieht wie folgt aus:

1. Über Instrumente des webbasierten Employer Brandings, z.B. im Social Web, wird ein attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut.
2. In Online-Stellenmärkten werden vakante Stellen angezeigt und findbar gemacht.
3. SelfAssessments- und Realistic Job Previews helfen dabei, die Bewerberselbstauswahl zu verbessern. Viele Unpassende Kandidaten selektieren sich selber aus.
4. Die Kandidaten bewerben sich über ein bewerberfreundliches Online-Bewerbungsinstrument, das alle relevanten – aber auch nur die – Daten abfragt und dem Unternehmen zur komfortablen Datenbank-gestützten Selektion bereitstellt. Stichwort: Bewerber-Management-System.
5. Kandidaten, die die erste – zumeist auf biografischen Kriterien beruhende – Selektionshürde überstehen, werden zu einem webgestützten Auswahltest – “eAssessment” – eingeladen, der effizient Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale misst. Die Einladung zum Online-Test erfolgt direkt aus dem Bewerber-Management-System heraus und nach Absolvierung der Tests werden die Ergebnisse über eine Schnittstelle wieder an das Bewerber-Management-System übergeben. Dort können dann analog zu den übrigen Bewerberdaten auch auf den Testergebnissen datenbankunterstützte Selektionen durchgeführt werden. Zu der Beschreibung einer solchen Schnittstelle siehe hier.

Bis hierhin hat sich oft die Anzahl der noch im Prozess befindlichen Bewerber bereits soweit reduziert, dass zu Mensch-Mensch-Auswahlprozessen übergegangen werden kann. Oftmals ist das “e”-Recruiting an dieser Stelle vorbei.

Häufig ist es aber trotzdem an dieser Stelle noch nicht sinnvoll oder praktikabel, alle verbliebenden Kandidaten zu einem persönlichen “Präsenz-Interview” oder einen Auswahltag / Assessment Center einzuladen. Das kann simple Kostengründe haben, kann aber auch am Handling (Terminkoordination), nicht verfügbaren Räumlichkeiten oder auch am Zeitdruck liegen.

Aus diesem  Grund schloss sich jetzt hier in der Vergangenheit oft erstmal ein Telefoninterview an. Das ist zwar “Mensch-Mensch”, aber neben dem gesagten und der Stimme steht dem Recruiter kein weiteres Beurteilungskriterium zur Verfügung. Ferner ist das gesagte zumeist im nächsten Moment passé bzw. bestenfalls reduziert auf eine Gesprächsnotiz des Interviewers, weil die wenigsten Telefoninterviews mitgeschnitten werden.

Diese Defizite lassen sich nun beseitigen und die eRecruiting-Prozesskette noch um eine weitere, die sechste Stufe erweitern: Das Online-Video-Interview.

Im Bewerber-Management-System d´vinci von delphi ist so eine Lösung zur Durchführung von Online-Video-Interviews integriert. Es handelt sich dabei um die Applikation Interlounge. Wir haben uns das mal erklären lassen:

Die Einladung zu dem Online Interview erfolgt per E-Mail oder über den Candidate Self Service, indem sich der Kandidat in das Bewerberportal einloggt. Dem Bewerber kann falls nötig eine Webcam und ein Headset zur Verfügung gestellt werden.

Nach dem Login im System sehen Interviewer und Interviewter jeweils folgenden Screen. Der Gesprächspartner wird dabei jeweils auf dem rechten Screen angezeigt. Den eigenen Monitor findet man zur Kontrolle am linken Rand:

Beide können während der Webkonferenz dem Gesprächspartner über die Chat-Funktion (unten links) Nachrichten zukommen lassen. Auch eine Aufzeichnung des Gesprächs ist möglich. Voraussetzung dafür ist, dass der Bewerber der Aufzeichnung zustimmt. Somit steht das Gespräch auch zu einem späteren Zeitpunkt zur Verfügung und kann auch Kollegen o.ä. gezeigt werden, die mit am Prozess beteiligt sind, aber nicht an dem Online Interview teilnehmen konnten. Durch einen entsprechenden Hinweis beim Betätigen des Buttons „Gespräch aufzeichnen“ werden sowohl der Personalreferent als auch der Bewerber informiert. Das aufgezeichnete Gespräch steht anschließend in der Bewerberakte im Reiter „Online-Interviews“ zur Verfügung. Nach Beendigung des Gespräches können beide Gesprächsteilnehmer das Interview über den Button „Raum verlassen“ beenden.

Es wird sich zeigen, ob sich diese Form des Interviewings auf breiter Fläche durchsetzen wird. Da jedoch zur Zeit häufig auf Telefoninterviews zurück gegriffen wird, würde ich vermuten, dass Online-Videointerviews eine gute Chance haben. Den eindeutigen Vorteilen (man hat nicht nur die Stimme, sondern auch ein Gesicht “zum Kandidaten” und das Gespräch kann dokumentiert werden, anderen Kollegen zugänglich gemacht werden und beliebig häufig erneut angesehen werden) steht eigentlich nur die Einschränkung gegenüber, dass (noch) nicht jeder Kandidat die erforderliche Hardware hat (Webcam). Dies kann zwar behoben werden, in dem ihm dieses zugeschickt wird, was aber wiederum den Prozess verlangsamt und sicherlich ein wenig mehr kostet als ein (Telefon-)Anruf.

Unser langjähriger Kunde Unilever hat heute seine Karriere-Fanpage auf Facebook live geschaltet. Der Auftritt richtet sich speziell an potentielle neue Mitarbeiter der DACH-Region. Die Seite ist heute erst online gegangen, so dass in Bezug auf Aktualität, Authentizität und geführten Dialog natürlich noch keine Aussagen getroffen werden können. Auch reichen die 22 aktuellen “Likes” noch nicht, um dem Auftritt eine sprechende Vanity-URL zu geben, aber das wird sicherlich umgehend bei Erreichung des 25 Fans nachgeholt…

Die Seite ist (noch) etwas schwer über die Facebook Suche zu finden. Gibt man etwa “Unilever Karriere” als Suchbegriff ein, erscheint die Seite noch nicht als Treffer (soweit auch zu der Frage, ob die Facebook-Suche in Kürze eine echte Herausforderung für Google wird…), man muss schon “Unilever Talent” eingeben, so wie die Seite auch heisst. Ich gehe aber davon aus, dass auch dieses “Problem” sich im Zeitverlauf von allein löst.

Was man über den Auftritt allerdings schon sagen kann ist, dass sie zwei Unilever-individuelle Apps umfasst, die beide auch auf der zur Startseite erklärten “Welcome”-Seite grafisch angeteast werden. Zum einen ist das die App “Inside Unilever” und zum anderen die App “Could it be U”.

Die App Inside Unilever bietet ein sehr schönes Tool, mit dem sich der User virtuell durch das Unternehmen bewegen kann. Dies ist hier bildlich zu verstehen, weil man zum einen verschiedene Unilever Standorte / Gebäude sehen kann und kurz beschrieben bekommt (“Impressions”) zum anderen aber auch einmal in das tolle neue Unilever Hauptgebäude am Hamburger Strandkai “gehen” kann und dort wirklich “Insides” bekommt. Unter “Unilever Higlights” und “Hamburg Company Tour” legen sich jeweils kleine Moodfilme über die Bilder. Klickt man auf die Namen wie “Tobias, 28, Brand Manager, Marketing” oder “Pamela 23, Praktikantin” öffnen sich ebenfalls kleine Filme oder Foto-Textboxen und die jeweiligen Personen stellen sich, ihren Unilever-Einstieg und Werdegang vor.

Neben dieser eher emotional funktionierenden App “Inside Unilever” bietet der Auftritt auch noch die eher informative App “Could it be U”. Diese informiert z.B. über die nächsten Messetermine, wo Unilever getroffen werden kann, den Bewerbungs- und Auswahlprozess (natürlich inklusive des eAssessments “unique.st”…) und bietet unter dem Menüpunkt “Future Leaders Programme” auch wieder einige sehr schöne Erfahrungsberichte von “Betroffenen”. In kleinen Videoclips sprechen aktuelle Trainees auf Augenhöhe zur Zielgruppe.

Ich finde, Unilever ist ein gelungener Start bei Facebook geglückt – darauf kann man aufbauen. Bei der Menge an Videomaterial ist doch eigentlich der logische und mit wenig Extraaufwand verbundene Schritt ein Channel bei Youtube, oder? Und während ich diesen Artikel geschrieben habe ist die Zahl Facebook-Fans auch auf 25 gestiegen. Also Unilever, gleich ran und Vanity URL sichern…

Sehr interessant: Alle Welt scheint momentan auf den Trichter zu kommen, dass ehrliche, transparente oder authentische Kommunikation angesagt ist. Selbst unsere Freunde von der Werbung scheinen das inzwischen so zu sehen. So hat nicht zuletzt die W&V diese Woche das Thema unter der Überschrift “Jetzt mal ehrlich!” zum Titelthema erhoben.

Soweit, so erfreulich. Bezogen auf den Kontext des Employer Brandings und der Arbeitgeberkommunikation predigen wir das auch schon länger. Aber mit unseren 10 Jahren Firmenhostorie wir sind auch erst relativ frisch dabei, schließlich ist das Forschungsfeld der sog. “Realistic Job Previews” nun schon gut drei Jahrzehnte alt.

An dieser Stelle wollen wir deshalb immer mal wieder verschiedene Forschungsbefunde wiedergeben:

1983 hat z.B. James A. Breaugh in dem Artikel “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future Research Directions” vier psychologische Prozesse beschrieben, die die Effektivität von RJP beeinflussen, hier insb. zur Reduktion von Mitarbeiter-Fluktuation:

1) “Eingetretene Erwartungen”: RJP senken die Erwartungen an den Job. Diese “korrigierten” Erwartungen entsprechen eher der Realität, so dass mit geringerer Wahrscheinlichkeit Frust eintritt.

2) “Fähigkeit, Anforderungen auch zu erfüllen”: Mitarbeiter, die auf die Anforderungen eines Jobs vorbereitet sind bzw. für diese im Vorwege sensibilisiert wurden, kommen auch besser mit diesen zurecht.

3) “Atmosphäre der Aufrichtigkeit”: Jobs, die mittels RJP dargestellt wurden, werden besser akzeptiert, weil die neuen Mitarbeiter die Entscheidung hierfür in einer Atmosphäre der Ehrlichkeit getroffen haben. Jobs hingegen, die ihnen unter falschen Versprechungen “angedreht” wurden, wird weniger Commitment entgegen gebracht.

4) “Selbstauswahl”: Jobs, die realistisch dargestellt werden, treffen nicht jedermanns Geschmack. Von daher werden sich die nur “am Rande” passenden Kandidaten selbst aus dem Prozess zurückziehen.

J.P. Wanous berichtet 1992 in einem Vergleich von 13 Fällen, in denen die Verweildauer von Kandidaten, die vorher mittels RJP über den neuen Job informiert wurden, mit denen verglichen wurde, bei denen keine realistische Darstellung im Vorwege erfolgte, dass in 11 davon die Verweildauer der realistisch informierten neuen Mitarbeiter höher war. Im Schnitt war die “Job Survival” um 12 Prozent höher. Es wurden aber auch Spitzenwerte von 48 Prozent erreicht.

A.D. Martin zeigte 1996 in ihrer Doktorarbeit in einem Experiment mit Immobilienmaklern, dass die Fluktuation neuer Mitarbeiter, die vorher mittels RJP über den Job informiert wurden mit 15% satte 20 Prozentpunkte unter derjenigen der Kontrollgruppe (ohne RJP) lag. Der Return on Invest wurde von ihr in diesem speziellen Fall auf 5:1 beziffert. D.h. die Einsparungen durch geringere Fluktuation lagen beim fünffachen dessen, was die realistische Darstellung im Vorwege gekostet hatte.

Nun, all das sollte zeigen, dass ehrliche und authentische Information keine “Werbemode” ist oder erst in Zeiten des Social Web geboten scheint, weil alles “Unechte” eh gleich entlarvt wird. Vielmehr lohnt es sich einfach grundsätzlich, die Leute nicht für dumm verkaufen zu wollen.

Wir bekommen momentan nahezu jeden Tag eine Anfrage, die sich in irgendeiner Form darum dreht, “was man denn mal aus Sicht des Employer Brandings in Social Media” machen könnte. Muss man eine Facebook-Karriereseite haben? Und wenn ja, worauf ist zu achten? Was soll Twitter eigentlich und kann man darüber tatsächlich rekrutieren? Wer baut uns einen Azubi-Blog? Fragen wie diese dominieren die Szenerie. Wenn ich dabei bedenke, dass CYQUEST sicherlich nicht der größte Dienstleister in diesem Bereich ist – wir sehen uns ja als “Boutique”, kann ich mir ungefähr vorstellen, wieviel Nachfrage insgesamt im Markt ist… Man kann wohl davon ausgehen, dass wir in naher Zukunft einen wahren Boom an Aktivitäten in diesen Bereichen erleben werden.

Um so mehr überrascht es, wenn oft schon die naheliegendsten Dinge nicht beachtet werden bzw. hierfür scheinbar überhaupt kein Problembewusstsein vorhanden zu sein scheint.

Wenn ich als Unternehmen bspw. darüber nachdenke, eine Unternehmensseite / Fanpage bei Facebook zu starten, ist doch eigentlich die erste Handlung zu prüfen, ob meine Marke eigentlich noch frei ist. Meine erste Handlung ist immer die Eingabe von www.facebook.com/unternehmensname. Und hier erlebt man die tollsten Dinge. Dort tummeln sich Privatpersonen, die zufällig auch so heißen (man fühlt sich an den Turan/Touran-Fall erinnert) oder es finden sich privat / unternehmensextern initiierte Seiten, die sich aber inhaltlich mit dem Unternehmen oder dessen Marken befassen.

Bei Twitter oder Youtube verhält sich ganz ähnlich. Der Twitter-Account “@CYQUEST” war zu dem Zeitpunkt als wir zu twittern begonnen haben auch schon weg – leider -, aber wir sind ja auch kein multinationaler Konzern. In unserem Fall umso ärgerlicher, weil @CYQUEST bei Twitter mit gerade mal 3 Followern vor sich hin dümpelt und auch seit über einem Jahr gar keinen Tweet mehr veröffentlicht hat. Bei Markennamen jedoch, die von überragender Bedeutung sind, weil sie eine hohe Endverbraucherbekanntheit haben, ist sowas nicht nur ärgerlich, sondern u.U. höchstproblematisch, weil es komplizierte rechtliche Schritte nach sich zieht, die Marke wieder frei zu bekommen, evtl. teuer wird, mindestens jedoch lange dauert. Und wenn unter dem eigenen Markennamen Inhalte im Social Web erscheinen, die “nicht im Sinne” des Unternehmens sind, wird es ggf. sogar zu einem kommunikativen Problem.

Zu diesem Themenbereich hat meine Frau in ihrem Blog SocialMediaRecht gestern den sehr umfassenden Artikel “Social Media Accounts und Markenrecht. Was tun, wenn ein Dritter meine Marke nutzt?” veröffentlicht und die Frage der Markenrechtsverletzung aus juristischer Sicht gründlich behandelt. Was kann ich als Unternehmen eigentlich tun, wenn meine Markenrechte im Social Web berührt werden? Wie sieht es mit “fliegendem Gerichtsstand” aus? Abmahnung (im Social Web ja kein unriskantes Manöver, Jack Wolfskin weiss wohl inzwischen ein Liedchen davon zu singen), einstweiliger Rechtsschutz, Hauptsacheverfahren, Impressumspflicht… Stichworte, die in diesem speziellen Kontext selbst für viele Juristen Neuland sind, werden erklärt.

Sollte man kennen, wenn man als Unternehmen ins Web 2.0 aufbrechen will…

Der Tipp könnte vom Social Media Guru kommen… So should start writing big cheques right now and never stop…