Vor ein paar Tagen haben wir auf das erste HR Barcamp kommenden Monat in Berlin hingewiesen. Das besondere daran: Das Veranstaltungsformat. Statt sich also wie man es so kennt in irgendeinem Kongresshotel zu einem Seminar, einer Tagung oder einem Kongress zu treffen und frontalen Vorträgen zu lauschen, steht vielmehr das Spontane, das “Mitmachen” im Vordergrund.
In diesem Geiste wird dann ein paar Tage später – am 24. Februar – eine weitere sehr spannende Veranstaltung in Hamburg stattfinden – die Online Marketing Rockstars. Ins Leben gerufen durch unseren langjährigen Kunden Hamburg Media School (wir haben das Online-Auswahlverfahren für die Studierendenauswahl für die HMS realisiert) findet sich als Lineup ein sehr illustrer Kreis von Web-Experten ein, um über die neuesten Trends im Online Marketing zu berichten.
Um nur ein paar Highlights aus dem Programm herauszugreifen:
Nikolaus Röttgen, Redaktionsleiter und Erfinder des Magazins Business Punk wird unter dem Motto “Punker meets Rocker” seine Sicht auf die Online Marketing Industrie erläutern.
Björn Sjut von den Dating-Anbieter be2 und cdate wird über das Thema SEA, oder für Nicht-Onliner: Search Engine Advertising, die Werbung über Suchmaschinen, sprechen.
Da darf natürlich der natürliche Bruder des SEA nicht fehlen: Patrick Klingberg von der wirkungsvoll GmbH sowie Niels Dörje und Marcus Tandler (Tandler.Dörje.Partner) gehen aus verschiedenen Perspektiven auf das Thema SEO ein, die Suchmaschinen-Optimierung. Marcus Tandler ist übrigens auch in der HR-Szene kein Unbekannter, er steckt hinter dem JOBlog und hat das Thema SEO bspw. auch auf der letzten Hamburger Social Media Recruiting Conference der Wollmilchsäue beleuchtet.
Aus meiner Sicht auch besonders spannend: Prof. Sabine Trepte von der HMS wird aus psychologischer Sicht der Frage nachgehen, warum Menschen bei Facebook sind.
Auch ein Highlight: Philipp Roth von allfacebook.com zeigt den Wert einer Story auf Facebook und erklärt wie man als Unternehmen zum erfolgreichen Storyteller werden kann.
Ich kann die Vortragenden hier nicht alle aufführen (das komplette Programm kann hier eingesehen werden), aber ich denke, dass bereits diese kleine Auswahl das Kaliber der Veranstaltung aufzeigt und vor allem auch den HR´lern unter meinen Lesern verdeutlicht, was das eigentlich mit ihnen zu tun hat.
Der äußere Rahmen der Veranstaltung passt auch ausgesprochen gut zum Titel. Die Online Marketing Rockstars werden nämlich in der Großen Freiheit 36, einen Steinwurf von der Reeperbahn entfernt, stattfinden. In direkter Nachbarschaft (Nr. 39) befand sich übrigens einst der Star-Club, die Rampe, von der aus die Beatles ihre große Karriere starteten. Dass hier also Rockstars geboren werden, kann man buchstäblich nehmen…
Weitere Infos, Anmeldung etc. zu den Online Marketing Rockstars finden sich übrigens hier. Einen feinen Rückblick auf das letzte Jahr bietet dieses Video bei Youtube:
Kleine Anekdote am Rande: Organisator und Mitveranstalter Philipp Westermeyer war übrigens einer der ersten Teilnehmer und Absolventen des Masterstudiengangs Medien Management an der HMS. Als solches ist er seinerzeit auch als einer der ersten durch unseren Auswahltest gegangen. Erfolgreich. Offensichtlich.
BarCamps sind eine ganz besondere Veranstaltungsform, die sich deutlich von anderen Formaten wie Kongressen absetzt. Es wurde dringend Zeit, dass dieses Thema endlich auch im Personalwesen ankommt.
Christoph Athanas von MetaHR und Jannis Tsalikis von MSL sei Dank, dass diese Lücke nun im Februar endlich geschlossen wird. Am 17. Februar (bzw. eigentlich am 16. und 17. Februar, da es am Vorabend ein kleines Get-Together geben wird) findet nämlich in Berlin das erste HR BarCamp statt. Da es sich dabei um eine Non-Profit Veranstaltung handelt, deren Durchführung auch von Sponsoren abhängt, wird CYQUEST das BarCamp als Sponsor unterstützen. Das hat uns das kleine Privileg eingebracht, dass wir hier eine Freikarte für das BarCamp verlosen können. Also, wer einen der begehrten Plätze ergattern möchte, der schreibe einfach unten ins Kommentarfeld einen entsprechenden Eintrag oder schicke mir eine E-Mail.
So, nun aber… Da sicherlich nicht jeder weiß, was man sich unter dem HR BarCamp vorzustellen hat, habe ich ein kleines Interview mit einem der Macher, Christoph Athanas, geführt. Los geht´s:
Hi Christoph, bitte erkläre doch unseren Lesern in wenigen Worten, was eigentlich ein „BarCamp“ ist und was es von anderen Veranstaltungsformaten wie Kongressen oder Seminaren unterscheidet.
Gern. Wie Du schon angemerkt hast unterscheidet sich ein BarCamp als Veranstaltungskonzept von klassischen Kongressen oder Seminaren. Das tut es insbesondere dadurch, dass es bei einem BarCamp auf die Teilnehmer vor Ort ankommt, was aus der Veranstaltung wird. Die Teilnehmer sind zu sehr weiten Teilen dafür verantwortlich, welche genauen Inhalte auf einem BarCamp zur Sprache kommen und in welcher Art dies passiert.
Im Prinzip kann jeder der zu einem BarCamp kommt ein eigenes Thema vorschlagen. Die Teilnehmer stimmen dann zu Anfang des Events ab, was Sie machen wollen. Ist ein Thema interessant und trifft den Nerv der Anderen, wird es gehört – sonst eben nicht. Das ist demokratischer, teilnehmerzentrierter und oft auch dialogischer als auf klassischen Konferenzen.
Es gibt allerdings bei jedem BarCamp eine grobe thematische Klammer. Im Fall des HR BarCamps lautet diese „Klammer“ innovative Personalarbeit im Kontext der Zweinull/ SocialMedia Entwicklungen.
Ihr veranstaltet ja nun im Februar das erste HR Barcamp. Wie ist es dazu gekommen? Was hat Euch dazu bewogen?
Jannis Tsalikis (Anm.: Der Mitorganisator des HR BarCamps und von Beruf Personalleiter) und ich fanden, dass es zu viele Front- und zu wenige Dialog-Elemente auf HR-Konferenzen gibt. Da fanden wir das BarCamp-Format spannend und waren der Meinung, dass wir das ausprobieren wollen. Wir glauben außerdem, dass Personaler gar nicht so innovationsscheu sind, wie manchmal behauptet wird. Wir glauben, dass das BarCamp gut angenommen werden wird und der Wunsch nach mehr aktiver Gestaltung und Mitwirkung auf Konferenzen auch bei Personalmanagern und Co. wächst.Schließlich finden wir, dass innovative HR-Trends im 2.0-Kontext am glaubwürdigsten in einem solchen Konferenzformat wie dem BarCamp diskutiert werden können.
Worum wird es beim HR Barcamp inhaltlich gehen? Was sind die thematischen Schwerpunkte?
Wie gesagt, der thematische Rahmen ist HR-Innovation im Zweinull-Kontext. Konkret bitten wir die Teilnehmer Sessions (als Beiträge) anzubieten, die sich mit Personalbeschaffung 2.0, Personalentwicklung 2.0 oder dem dazugehören Kulturwandel im Unternehmen, also Enterprise 2.0 beschäftigen. Vorschläge für solche Sessions können der besseren Orientierung wegen schon im Vorfeld des Events in einem Forum in unserer Xing-Gruppe gepostet werden.
Was wird im Rahmen des HR BarCamps passieren? Wie muss man sich das vorstellen? Was macht das HR BarCamp besonders?
Wir haben dazu ein paar Folien vorbereitet. Ich denke die stellen den Ablauf ganz plausibel dar.
An wen richtet sich das HR BarCamp? Wer kann dabei sein und wie läuft es mit der Anmeldung?
Unsere Zielgruppe sind natürlich in erster Linie Personaler und interessierte Menschen, welche mit Personalarbeit zu tun haben. Letzteres können also durchaus auch bspw. HR-Berater, Recruiter, Trainer, Führungskräfte oder HR-Blogger sein
Zur Anmeldung ist folgendes zu sagen: Die Teilnehmerzahl ist leider limitiert. Wir wollen aber sicherstellen, dass interne Personalerinnen und Personaler wirklich in großer Zahl zum BarCamp kommen können und dass das ganze Event nicht nur von HR-Dienstleistern dominiert wird. Daher wird es zwei getrennte Anmeldelisten geben, eine für interne Personaler und eine für Externe, sprich für HR-Berater und –Dienstleister. Aus ein und demselben Unternehmen können sich bis zu 2 Personen anmelden. Ansonsten gilt was bei BarCamps üblich ist: Die Anmeldung wird eröffnet und wer sich einen Platz sichert ist dabei. Daher ist es ratsam schon recht bald nach Eröffnung der Anmeldung zuzugreifen. Wir werden am 16.01. über unsere Webseite www.hrbarcamp.de den Zugriff auf ein Online-Ticketportal freischalten. Dort können die Tickets für 27,94 Euro geordert werden. Der “krumme” Preis kommt übrigens von der Gebühr, welche der Online-Dienstleister für die Buchungsabwicklung drauf schlägt. Gezahlt werden kann voraussichtlich via Kreditkarte, Lastschriftverfahren oder paypal.
Oder wie gesagt gibt es die Möglichkeit, hier im Recrutainment Blog eine Freikarte für das HR BarCamp zu gewinnen… Christoph, ich danke dir sehr für das Interview! Wir sehen uns dann allerspätestens am 16. Februar zum Vorabend-Empfang des BarCamps.
Allen Lesern des Recrutainment Blogs erstmal ein frohes neues Jahr! Gefühlt eben erst den Jahresrückblick 2011 fertiggestellt, folgt hier schon der erste Post des Jahres 2012. Der guten Tradition folgend, gibt es wie jeden Monatsanfang das Ranking der deutschsprachigen Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Nächsten Monat gibt es hier mit dem Aktivitätsindex mal wieder eine Neuigkeit, bis dahin erstmal soweit alles wie gehabt.
Weiter vorn allein auf weiter Flur: Die Deutsche Bahn mit inzwischen fast 8.000 Followern. Da es Brose diesen Monat noch nicht ganz geschaft hat, die 1000er Marke zu überspringen, gibt es zum Tausenderclub eigentlich auch nicht viel Neues zu berichten.
Eine Etage tiefer ist mit dem Kanal von CTE (@CTE_Tweets) erstens ein neuer Kanal in die Liste aufgenommen worden, so dass diese nun 52 Unternehmen umfasst. Zum anderen finde ich einfach den Kurvenverlauf von @Thyssenkruppjob immer wieder faszinierend (die blaue Kurve): Erst steigt die Zahl an Followers stetig steil an, um dann schlagartig um die 1000er Marke stehen zu bleiben und auch nicht mehr weiterzuwachsen. Erstaunlich, zumal sich eigentlich nicht wirklich etwas an dem Kanal verändert hat… Können die Kollegen von ThyssenKrupp uns aufklären?
Soviel für diesen Monat, nächsten Monat dann mehr…
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Jedem, der sich professionell mit Social Media befasst, dürfte Stefan Keuchel ein Begriff sein – dem Twitter-Account @frischkopp beispielsweise folgen deutlich über 13.000 Menschen. Stefan ist Pressesprecher von Google Deutschland, wird wegen seiner Frisur gelegentlich mit Tim (von Tim und Struppi) verwechselt und ist einfach ein guter Typ… Stefan und ich kennen uns inzwischen schon seit mehr als 10 Jahren, weil er seinerzeit bei der PR- und Kommunikationsagentur Böttcher-Hinrichs AG (ja, das Hinrichs steht für XING-Gründer Lars Hinrichs) der Account-Manager für den Kunden CYQUEST war. Ja, das digitale Dorf ist eben doch ein Dorf…
Die Firmen gingen so ihren Weg, die Freundschaft blieb bestehen. Deshalb lag es für mich auch nah, Stefan einmal zum Arbeitgeber Google zu interviewen. Also, here we go…
Hi Stefan, du bist Pressesprecher bei Google Deutschland. Ich glaube, diesen Namen dürfte inzwischen wirklich jeder kennen. Aber wissen die Leute eigentlich wirklich, was Google alles macht, außer Suchmaschine meine ich?
Das ist eine gute Frage, denn Google bietet inzwischen über 100 verschiedene Dienste und Services an. Darunter befinden sich populäre Dienste wie die Suche, Google Maps, Youtube, Blogger oder Google News, aber eben auch eher unbekanntere (aber sehr nützliche Services) wie beispielsweise Google Translate, die Sprachsuche oder unsere visuelle Suche Google Goggles. Ich gebe zu: Selbst als Google Mitarbeiter ist es da manchmal schwer den Überblick zu behalten. Wir versuchen unsere Nutzer über diese Dienste auf dem Laufenden zu halten und posten regelmäßig auf den spezifischen Produkt-Blogs aber natürlich auch auf Kanälen wie Twitter, Facebook und natürlich Google Plus.
Spannend! Das klingt in der Tat nach dem “ganz großen Aufschlag”. Aber wie ist es denn bei Google zu arbeiten? Was macht aus deiner Sicht den Arbeitgeber Google aus und “besonders”? Was steckt hinter der Arbeitgebermarke Google, abgesehen davon, dass man angeblich bei Google wegen der freien Verpflegung erstmal ein paar Pfund zunimmt?
Du sprichst die berühmten “Google 7″ an. Das sind die 7 Pfund (oder in manchen Fällen auch Kilo), die ein neuer Google Mitarbeiter in der Regel zunimmt. Das Essensangbot ist wirklich sensationell. Ob nun kostenloses Frühstück, Mittagessen, Snacks oder Getränke. Es ist fast unmöglich nicht zuzunehmen.
Aber Essen ist nur ein Faktor von vielen, die das Arbeiten bei Google sehr angenehm machen. Die Arbeitsplätze sind außergewöhnlich gestaltet (hier lohnt ein Blick auf die tolle Bildergalerie bei t3n), wir haben ein eigenes Fitness Center inkl. persönlichem Trainer, erhalten kostenfreie Massagen, gehen einmal im Jahr auf den Google Ski Trip und vieles mehr. Außerdem ist es natürlich toll in einem Unternehmen zu arbeiten, welches quasi im Wochen-Takt neue und innvoative Produkte auf den Markt bringt. Aber wenn Du mich fragst, was das Beste an der Arbeit für Google ist, lautet die Antwort: Die Kollegen. Klingt vielleicht nach ner PR-Antwort, stimmt aber zu 100%. Hier arbeiten ziemlich smarte und interessante Leute. Es macht extrem Spaß in einem solchen Team und Umfeld arbeiten zu dürfen.
Gibt es bei Euch so etwas wie “Employer Branding” überhaupt?
Die Google Unternehmensführung betont immer wieder, dass die Mitarbeiter das wichtigste Gut sind. Und das spürt man als Mitarbeiter auch. Die vielen Annehmlichkeiten die man hier hat machen das Unternehmen sicher einzigartig und das führt quasi automatisch dazu, dass sich die Kollegen positiv über Google als Arbeitgeber äußern. Google gehört nicht ohne Grund seit Jahren zu den beliebtesten Arbeitgebern weltweit.
Konkret: Was für Leute sucht Ihr? Ich meine hierbei weniger die Stellenprofile, die auch, sondern vielmehr welche Typen Mensch werden bei Google glücklich?
Vorraussetzung um bei Google zu arbeiten ist ein erfolgreich abgeschlossenes Studium. Aber wir achten auch sehr stark auf die berühmten “weichen Faktoren”. Sprich: Welche Fähigkeiten und Eigenschaften bringt ein neuer Kollege – neben der fachlichen Qualifikation – ins Unternehmen ein? Bei uns arbeiten Kollegen die mehr als fünf Sprachen fliessend sprechen, die eine sportliche Karriere hinter sich haben oder schon eigene Firmen gegründet haben.
Wie muss man sich denn einen Arbeitstag bei Google vorstellen? Nine-to-five wird es ja wohl nicht zugehen, oder?
Das hängt natürlich von dem Bereich ab in dem man arbeitet. Der Großteil der Kollegen hier in Hamburg sind Sales-Kollegen. Die meisten haben relativ normale Arbeitszeiten, sind aber auch oft unterwegs und besuchen und beraten ihre Kunden. Da kann es schon mal sein, dass ein Arbeitstag etwas länger dauert. Mein Arbeitstag fängt direkt nach dem aufstehen an. Als erstes checke ich die Mails, die über Nacht reingekommen sind. Denn während wir schlafen, sind die US-Kollegen ja schwer aktiv. Anschliessend folgt der morgendliche “Social Media Check”, da schaue ich, was aktuell auf Twitter und Google+ passiert was für uns interessant ist oder poste auch selbst aktuelle Dinge. Dann geht es ins Büro und der normale “Wahnsinn” beginnt. In der Regel gibt es Themen oder Produkte, die wir bekannter machen wollen und auf der anderen Seite besteht ein guter Teil meiner Arbeit auf aktuelle Anfragen (Presse, Blogger etc) zu reagieren. Nine-to-five habe ich nicht, aber möchte ich auch gar nicht haben.
Du bist ja nun schon einige Jahre in der digitalen Welt unterwegs. Ist die Branche erwachsen geworden bzw. sind die Unternehmen der Branche inzwischen ganz “normale” Arbeitgeber oder hat man sich ein bißchen was aus den Anfängen bewahrt? Ich meine,wir haben ja immerhin zusammen im Sand Fußball gespielt und das “Arbeit” genannt…
Die glorreichen “NetSoccer Beach Clashs” habe ich natürlich nicht vergessen. Das war eine grandiose Zeit, die viel Spaß gemacht hat und bei der vor allem das Netzwerken im Vordergrund stand. Viele Kontakte die ich heute noch habe, stammen aus diesen Tagen. Mir fällt es zugegebenermassen etwas schwer zu berurteilen, ob die Branche erwachsener geworden ist, schlicht weil ich einfach älter geworden bin. Aber mein Eindruck ist, dass die digitale Branche immer noch eine Branche ist, in der eher junge (junggebliebene) und unkonventionelle Menschen arbeiten. In der Regel gibt es flache Hierarchien, die Leute duzen sich und man ist lockerer als in anderen Branchen. Mir persönlich sagt das sehr zu.
Der SPIEGEL hat kürzlich nicht weniger als den “Kampf um die Zukunft” beschrieben und damit den Wettbewerb zwischen Google, amazon, Apple und Facebook gemeint. Meinst du, dass dieser Kampf auch ein Kampf um Talente ist? Und wenn ja, wie wollt Ihr diesen für Euch entscheiden?
Den “war for talents” bemerkt man natürlich schon. All die von Dir genannten Firmen sind auf der permanenten Suche nach fähigen Entwicklern, Software-Engineers und den sogenannten High Potentials. Gute Leute befinden sich in der angenehmen Lage, sich quasi ihren Job aussuchen zu können. Letztendlich werden sich diese Leute für einen Arbeitgeber entscheiden, der ihnen eine Kombination aus guter Bezahlung, spannenden Aufgaben und einem angenehmen Arbeitsumfeld bietet. Wie schon vorher beschrieben bietet Google all das und noch mehr. Sicher ein Grund, warum sich viele dieser High Potentials bei uns bewerben.
Ist Recruiting bei Euch “Recrutainment” oder knallharte Selektion oder evtl. beides? Gibt es den legendären vierzehnteiligen Interview-Marathon noch oder ist das inzwischen Folklore?
Vor acht Jahren hatte ich tatsächlich noch deutlich mehr als zehn Interviewtermine, aber das ist inzwischen Vergangenheit. Dennoch: Der Bewerbungsprozess bei Google ist schon außergewöhnlich. Man wird auf jeden Fall mehr als ein oder zwei Interviewtermine haben, da wir uns die neuen Kollegen schon sehr genau anschauen. Aber es lohnt sich auf jeden Fall diesen Bewerbungs-Prozess durchzustehen, denn wenn man es einmal geschafft hast, wird man seinen Job bei Google auf jeden Fall lieben.
Stefan, auch wenn wir es leider mal wieder nicht geschafft haben, dieses Gespräch bei einem Glühwein auf dem Weihnachtsmarkt zu führen, danke dir sehr für das Interview. Wir sehen uns dann allerspätestens nächstes Jahr wieder zum Babypinkeln…
Es ist mal wieder soweit: Auch Anfang Dezember veröffentlichen wir wieder das Ranking der deutschsprachigen Unternehmens-Twitter-Kanäle, die sich der Karriere-Kommunikation widmen. Ganz vor fährt einsam und mit sich vergrößerndem Vorsprung der Lokführer Deutsche Bahn. Der Tausenderclub hat auch noch kein neues Mitglied, Brose wird es vielleicht bis Anfang nächsten Jahres schaffen. Das “Kuriosum” ThyssenKrupp ist hingegen wieder aus dem Tausenderclub herausgefallen. Kuriosum deshalb weil der Account von September 2010 bis Juli 2011 recht rasant zugelegt hat (monatlich etwa +50), um dann quasi stehenzubleiben. Seit Juli 11 hat der Account insg. nur 12 Follower hinzugewonnen:
In der zweiten Liga schicken sich wie gesagt Brose und mit etwas Versatz dann wohl auch PwC an, in die Tausender-Liga aufzurücken. Ansonsten sind hier das weiterhin recht steile Wachstum von Sparkasse_Jobs sowie das dieses Mal recht sportliche Wachstum von Securitas_Job bemerkenswert:
Der “Index” ist dieses Mal um 36 Punkte gestiegen, was leicht unter dem langfristigen Mittel liegt. Ich glaube aber daraus eine “abnehmende” Dynamik des Themas abzuleiten, wäre sicherlich verfrüht.
Vor ein paar Tagen haben wir auf das erste HR Barcamp kommenden Monat in Berlin hingewiesen. Das besondere daran: Das Veranstaltungsformat. Statt sich also wie man es so kennt in irgendeinem Kongresshotel zu einem Seminar, einer Tagung oder einem Kongress zu treffen und frontalen Vorträgen zu lauschen, steht vielmehr das Spontane, das “Mitmachen” im Vordergrund.
