Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Vor kurzem habe ich in einem meiner letzten Fundstücke noch uns Employer Brander ein wenig auf die Schippe genommen für unser fortwährendes Buzzword Bingo (wer den kleinen Robot nochmal plappern hören möchte, hier entlang). Doch natürlich sind wir in dieser Disziplin nicht allein. So versetzt das Thema (Buzzword?) “Content Marketing” momentan die Werberszene in allerlei Aufruhr. Content Marketing ist DIE neue Sau, die die Schwarze-Rollkragen-Branche momentan durchs Dorf treibt.

Bevor ich zu langen Elogen ansetze, was Content Marketing ist, reicht eigentlich ein Stichwort: Stratos.

(© Red Bull GmbH.)

Die Inszenierung des Sprungs von Felix Baumgartner aus knapp 39.000 Metern Höhe durch Red Bull im letzten Oktober gilt als Ausgangspunkt des Hypes. Content Marketing dreht sich also kurz gesagt darum, über Inhalt Marketing zu machen oder wie es aktuell auf Wikipedia definiert wird:

Im Gegensatz zu werbenden Techniken wie Anzeigen, Banner oder Werbespots, stellen die Inhalte des Content Marketings nicht die positive Darstellung des eigenen Unternehmens mit seinen Produkten in den Mittelpunkt, sondern bieten nützliche Informationen, weiterbringendes Wissen oder anziehende Unterhaltung.

Da stellt sich uns Personalmarketing-Fuzzies dann allerdings wirklich die Frage: WAS ist daran denn jetzt sooo revolutionär. Ja klar, der Sprung aus 39.000 Metern, der war spektakulär und die Markeninszenierung von Red Bull drumherum auch. Selbstverständlich hat HR in der Regel keine Geschichten vergleichbarer Dimension zu erzählen. Aber Geschichten zu erzählen haben Unternehmen jede Menge und diese Geschichten zum Inhalt der Arbeitgeber-Kommunikation zu machen, ist im Prinzip seit Jahren Common Sense. Auch der Anspruch nützlich und realistisch zu informieren, statt zu “werben”, ist unter dem Begriff Realistic Job Preview ein in der Personalkommunikation seit Jahren diskutiertes und auch zunehmend verstandenes Thema. Ich habe hierzu im Online-Recruiting.net-Blog von Eva Zils schon vor mehr als 5 Jahren (!) einen Gastartikel veröffentlicht.

So heißt es bei Wikipedia weiter:

Seine Ziele erreicht das Content Marketing, indem es den Inhaltsproduzenten als Experten, Berater und Entertainer profiliert, der Kompetenzen, Know-how und Wertversprechen durch den Inhalt demonstriert, statt sie nur zu behaupten.

Tja, das ist im Prinzip ein Plädoyer für den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials, was manchen Personalmarketern inzwischen bereits wieder als Alter Hut gilt.

Insofern, liebe Kollegen aus Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting. Ganz sooo hinter dem Mond leben wir scheinbar alle nicht. Sicherlich lohnt immer mal der Blick in die anderen “Disziplinen” des Marketings als Inspiration, aber zuweilen sind wir auch trendsetzend. In diesem Sinne: Weitermachen.

Autor: Jo Diercks.

Autoren: Levke Mohr, Jo Diercks.

Die guten Vorsätze zum neuen Jahr beinhalten häufig auch den Wunsch zur beruflichen Weiterentwicklung. Manchmal ist damit auch ein Arbeitgeberwechsel verbunden. Aber, wie geht man diese Kündigung nun an? Wie reagiert wohl der Chef? Und wie viel liegt einem persönlich daran, im „Guten“ auseinander zu gehen?

In den USA herrscht hier momentan regelrecht eine Kündigungs-Competition. Ein schönes Beispiel gefällig?

How to Quit Your Job Like a BOSS! (Video nicht zu sehen? Einmal F5 drücken!)

Oder auch: How to quit, when you don´t like your boss (at all)… dafür aber eine ganze Marching Band mitbringt…

Was können Arbeitgeber von diesen zwei Videos lernen? Das Stichwort, das mir spontan hierzu einfällt, ist Trennungsmanagement als Teil des Employer Brandings. Gerade von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, kann ein Unternehmen lernen: Z.B. durch Ausstieginterviews.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, um sich selbst weiterzuentwickeln etc. kann das Unternehmen z.B. durch ein gutes Talent Management- oder Alumni-Programm o.ä. den ehemaligen Mitarbeiter weiterhin mit dem Unternehmen verbinden.

Eine Kündigung muss also nicht immer ein „Ende“ sein.

In diesem Sinne möchten wir uns von CYQUEST alle ganz herzlich von unserer langjährigen Kollegin Verena verabschieden, die am Donnerstag ihren letzten Tag bei uns hat und dann wieder ein wenig dichter an die familiären Wurzeln in den Westen zieht. Verena hat uns viereinhalb Jahre durch eine intensive Phase des Unternehmensaufbaus begleitet und in dieser Zeit als Senior Projektmanagerin maßgeblichen Anteil an unserem Erfolg. Nicht zuletzt hat sie den Recrutainment Blog als Co-Bloggerin tatkräftig unterstützt und mir auch noch einen Abschiedspost für die nächsten Tage versprochen…

Also Verena, sei dir nicht zu sicher, dass wir nicht irgendwann bei dir auftauchen, um dir ein Ständchen zu singen. Du wirst hier fehlen.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…

Dem wirklich aufmerksamen Leser ist es vielleicht aufgefallen: Das letzte Update des Follower-Rankings sog. Corporate Career Twitter Kanäle, also solcher, die Unternehmen zur Karriere-Kommunikation einsetzen, ist bereits drei Monate her. Ich habe mich entschlossen, das Erscheinungsintervall zu verlängern. Allerdings zählen wir die Accounts nach wie vor monatlich aus, so dass sich der Verlauf weiterhin sehr detailliert nachzeichnen lässt.

Nun, die drei Monate sind rum und daher gibt es hier die neuesten Zahlen:

Champions League

In der Champions-League, also den Accounts mit mehr als 2000 Followern sind vor allem zwei Dinge festzuhalten:

• Ganz vorn nach wie vor allein auf weiter Flur die Deutsche Bahn mit aktuell 10230 Followern. Betrachtet man den Kurvenverlauf, so hat allerdings der Knick, der sich letztes Jahr im Juni/August zeigte, das Follower-Wachstum auf eine deutliche niedrigere Kurve gezogen. Ich habe zudem den Account mal durch einen “Fake-Follower-Check” geschickt und dabei doch eine insg. recht hohe Quote an Fake-Followern (22%) und inaktiven Followern (32%) festgestellt. Das relativiert den großen Vorsprung der Bahn, ändert aber natürlich im Prinzip nichts daran, dass die Bahn deutlich vorn liegt im Ranking.

• Zweitens fällt das enorme Wachstum des Kanals @call_teleteam des Oldenburger Callcenter-Betreibers Teleteam ins Auge. Mit aktuell 3087 Followern schickt sich Teleteam an, demnächst Unilever und perspektivisch die Telekom zu überholen. Damit wären dann nur noch die Bahn, Reckitt Benckiser und Daimler vor den Oldenburgern. Die Fake-Follower-Analyse zeigt hier übrigens nur 1% Fake-Follower und 3% Inaktive. Woran das Wachstum dann liegen könnte? Nun, eine Erklärung könnte sein, dass Teleteam selber mehr als 3300 anderen Kanälen folgt (das Follower-Following-Ratio liegt also unter 1, zum Vergleich: bei @BMWKarriere liegt es z.B. bei 240!). Das ist zwar keine Garantie für Follower-Wachstum, aber es hilft, seinen Kanal anderen immerhin einmal zu zeigen (typischerweise erhält man ja eine Nachricht von Twitter, dass man einen neuen Follower hat), so dass die Wahrscheinlichkeit steigt, dass einem jemand auch zurückfolgt.

1000 bis 2000er Liga

Eine Liga darunter – den Accounts mit zwischen 1000 und 2000 Followern liegt IBM ganz vorn. Allerdings wird der Aufstieg in die Champions League sicherlich bei dem aktuellen Wachstum noch ein gutes halbes Jahr dauern. Bemerkenswert ist das Wachstum des Kanals von Bombardier. Dieser postet nur Jobs, also kein Dialog, keine Interaktion. Zudem lag der Account Ewigkeiten brach, d.h. er war insoweit inaktiv, als dass keine Tweets abgesetzt wurden. Ende November nahm der Kanal dann das Funken wieder auf und siehe da: Das monatliche Follower-Wachstum stieg etwa um den Faktor 5.

Außerdem gibt es in dieser Kategorie zwei Neulinge: Philips und Scout24 gelang mit aktuell 1000 bzw. 1001 Followern der Aufstieg. Speziell im Fall von Philips muss man dabei feststellen, dass sich Aktivität auch auszahlt. Während der Kanal nämlich z.B. im Zeitraum August bis Januar insgesamt gerade einmal 10 Tweets absetzte, lag das Follower-Wachstum in dieser Zeit bei absolut 44 Followern. Im Januar hingegen wurden allein acht Tweets gesendet und siehe da, der Account legte um 23 Follower zu. Sich regen bringt segen, sagt man ja…

Da man die beiden Neulinge in dieser Grafik noch nicht sehen kann (sie liegen ja auf der X-Achse…), habe ich sie in der dritten Grafik noch drin gelassen – der 500 bis 1000er Liga…

500 bis 1000er Liga

Auch hier lässt sich der oben beschriebene Effekt feststellen. Man erkennt zwei Accounts, deren Wachstumskurve mittlerweile negativ verläuft. Zum einen @GIZ_jobs, dem Kanal der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit und zum anderen @bigpoint_career des Hamburger Browsergames-Herstellers Bigpoint. Während einen bei der GIZ im Moment folgendes anschaut…

…was ganz sicher nicht zum folgen animiert, dürften es bei Bigpoint die insg. nicht unbedingt positiven HR-Meldungen der jüngeren Vergangenheit in Kombination mit einem inzwischen seit anderthalb Jahren nicht mehr bespielten Kanal sein. Die letzte Nachricht dort aus dem Juni 2011 (!) lautete immerhin noch “Woohoo”…

Kommen wir zur letzten Kategorie, der U500er Liga

U500er Liga

Hier schickt sich die Postbank an im nächsten Monat aufzusteigen. Ebenfalls recht schnell dürfte das bei Baloise sowie Henkel der Fall sein. Beide – speziell Henkel – legen aktuell doch recht ordentlich zu, was in beiden Fällen auch daran liegen könnte, dass sie doch recht fleißig twittern. Bei Baloise waren es in einem Monat 60 Tweets, bei Henkel sogar 80, was beides deutlich über dem Durchschnitt liegt (der bei den beobachteten Kanälen langfristig eher zwischen 30 und 40 liegt). Also auch hier: Masse ist nicht alles, aber wenn auch die Qualität stimmt, hilft viel auch viel…

Übrigens auch durchaus sichtbar ist das Wachstum der Techniker Krankenkasse. Hier liegt es scheinbar nicht so sehr an der Menge der Tweets (38), sondern – neben den Inhalten natürlich – wohl auch daran, dass die TK selber wiederum gern folgt. Auch hier liegt das Follower-Following-Ratio aktuell mit 0,82 unter 1. Also: Anderen zu folgen schafft Sichtbarkeit schafft Follower…

So, jetzt ist das Update leider doch wieder sehr umfangreich geworden. Wenn man mal ins Schreiben kommt… Deshalb zum Schluss nur noch ganz kurz: Der Index.

Twitterranking-Index

Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 45 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Insofern ist der Index insg. ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Für meinen Geschmack ist hier allenfalls ein leichtes Abflachen der Kurve zu erkennen. Nachlassende Dynamik kann ich nicht erkennen. In diesem Sinne… twittert fleißig!

Autor: Jo Diercks.

Kreative Initiativbewerbungen häufigen sich. So hat im letzten Jahr z.B. „Employ Adam“ die Aufmerksamkeit auf sich gezogen, der auf der Suche nach einem Job in der Medienbranche, nach eigener Aussage, seine letzten 500 Pfund für eine Plakatwerbung investiert hat, um mit diesem auf seine Homepage (http://www.employadam.com/) aufmerksam zu machen:

Dass solche Art von Bewerbungen aber auch erfolgsversprechend sind, zeigt Matthew Epstein, der mit seinem Video: Google please hire m.e. (http://googlepleasehire.me/) tatsächlich einen Job bei Google bekommen hat.

Umso mehr freut es uns, dass Bewerbervideos jetzt auch den deutschen Arbeitsmarkt erreichen. Anfang des Jahres hat uns gleich ein, wie wir finden, besonders gut gelungenes Beispiel über Twitter, Xing, Facebook bzw. den Blog von Christine Heller alias Punktefrau erreicht.

Auf Ihrem Blog Punktefrau sucht Christine per Blogbeitrag, eigenem Video und Infografik nach einem neuen Job in der Online-Kommunikation. Wir haben natürlich die Gelegenheit genutzt und Christine um ein Interview gebeten. Here u r:

>>

Liebe Christine, zunächst einmal vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, uns ein Interview zu geben. Wahrscheinlich wirst du nach deinem Blog Post über deine Jobsuche (http://www.punktefrau.de/blog/) mit Mails und Kommentaren überhäuft. Aber fangen wir doch einmal von vorne an. Wie ist die Idee zu „Punktefrau sucht einen Job“ entstanden?

Ist man auf der Suche nach einem neuen Job, dann führt der erste Schritt meist in Portale wie stepstone.de oder monster.de. Ist unter den Stellenangeboten etwas Passendes dabei, machen sich die Bewerbungsunterlagen auf den Weg zu den entsprechenden Unternehmen. Dieses Vorgehen ist identisch, egal ob man eine Position in der Kommunikation, im Vertrieb, in der Produktion oder Logistik sucht. Ich bin der Meinung, dass Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sehr wenig darüber aussagen, was ich kann und wer ich bin, und das hat mich gestört. Zugleich war ich in der komfortablen Lage, dass das Netz die Heimat meines Blogs und mein berufliches Tätigkeitsfeld ist. So kam es zu der Idee, über meinen Blog nach einer passenden Stelle zu suchen.

In meinem Blogbeitrag hatte ich die Möglichkeit, viel über mich, meine Wünsche und meine Erfahrung zu schreiben. In einem Anschreiben hätte ich dafür nur rund eine DIN-A4-Seite gehabt. Dank dem Artikel und dem Video hat mein zukünftiger Arbeitgeber die Möglichkeit, sich ein sehr konkretes Bild von mir zu machen – bevor es zum ersten persönlichen Kontakt kommt. Das ist meiner Meinung nach ein großer Vorteil gegenüber der herkömmlichen Bewerbung.

Hast du dabei irgendwelche Vorbilder, wie Employadam oder Matthew Epstein (Google please hire me), gehabt?

Romy Mlinzk ist im Juni über ihren Blog auf Jobsuche gegangen. Nina Kalmeyer und Julian Grandke haben ebenfalls diesen Weg gewählt. Ihre Herangehensweise hat mir sehr gut gefallen und mich inspiriert.

Wie lange hast du für die Umsetzung deiner Idee gebraucht? Wer hat dich dabei unterstützt? 

Im Vorhinein habe ich mich mit vielen Bekannten über mein Vorhaben ausgetauscht und mir verschiedene Meinungen eingeholt. Das hat einige Zeit in Anspruch genommen, die ich aber nicht missen möchte. Durch die Gespräche hatte ich am Ende ein sehr klares Bild davon, wie ich den Beitrag aufbauen und was ich mit ihm transportieren möchte. Der Artikel, das Video und die Infografik sind dann an einem Wochenende entstanden. Text und Infografik entspringen meiner Feder. Christian hat das Video für mich produziert.

Wie ist die Resonanz auf deine Jobsuche – sowohl bei Webnutzern, als auch bei potenziellen Arbeitgebern? Gibt es schon konkrete Angebote, bzw. Interviewtermine?

In den letzten Tagen habe ich viel positive Resonanz auf meinen Beitrag bekommen. Negative Stimmen bleiben natürlich dabei nicht aus – aber damit hatte ich gerechnet. Mein Vorgehen trifft nicht jeden Geschmack, das ist aber auch vollkommen in Ordnung. Ich muss ehrlich sagen, dass ich mit dieser großen Resonanz überhaupt nicht gerechnet habe. Als ich meine Suche auf Twitter bekannt gegeben habe, wurde dieser Tweet bereits von 78 Personen retweetet. Kurz darauf erschien mein Beitrag auf rivva.de. Mein Jobgesuch hat laut einer Auswertung von Volker Meise eine Million Twitter-Nutzer erreicht und der Beitrag wurde von 8.900 Besuchern aufgerufen.

Das lässt mich immer noch in Freudentaumel verfallen. Auch an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön, an alle, die mich bisher unterstützt haben! Was konkrete Angebote angeht, möchte ich nicht zu viel verraten. Sehr viele Agenturen und einige Unternehmen sind an mich herangetreten, und ich habe in der nächsten Woche die ersten Termine. Was mich besonders gefreut hat: Es sind auch Personaler auf mich zugekommen, die zwar kein Angebot, wohl aber Interesse an einem Austausch mit mir hatten. Dabei geht es vor allem um die Gründe für mein ungewöhnliches Vorgehen und meine bisherigen Erfahrungen.

Du bist selbst sehr webaffin und in der Medienbranche unterwegs, wie schätzt du die Relevanz von Bewerbervideos etc. in der Zukunft ein?

Webvideos transportieren immer mehr Authentizität und Informationen über den Bewerber als ein reiner Text, das steht schon einmal fest. Im Bereich „Employer Branding“ setzen Unternehmen jetzt schon verstärkt auf Bewegtbild. Ich glaube nicht, dass jeder Bewerber künftig seiner Bewerbung ein Video beifügen muss/sollte. Ob der Einsatz eines Bewerbervideos sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Bewerber und vom Job ab. Fühlt sich der Bewerber vor der Kamera so gar nicht wohl, sollte er lieber die Finger davon lassen. Bewirbt man sich auf eine Stelle in der Buchhaltung, ist meiner Meinung nach kein Video nötig/sinnvoll. Eine Pauschalaussage kann ich hier nicht treffen. Ich hoffe einfach, dass kreative Ansätze bei Bewerbungen – dazu zählen auch Bewerbervideos – von den Arbeitgebern in Zukunft mehr geschätzt werden.

Meinst du, dass ein solcher Ansatz tatsächlich Schule machen könnte und sich ggf. sogar als eine „Form der Bewerbung“ etabliert oder funktioniert so etwas im Prinzip nur für einen einmaligen ´Flausch´?

Ich glaube, da muss man die Kirche im Dorf lassen. Diese Art der Bewerbung wird sicherlich kein Standard. Doch für alle, die eine neue Herausforderung im Umfeld von Design, Marketing sowie Kommunikation suchen und herkömmlichen Bewerbungen leid sind, ist die Jobsuche über den eigenen Blog eine tolle Gelegenheit.

Hast du abschließend noch einen Tipp für Nachahmer/Gleichgesinnte? Was sollten sie bei einer derartigen Aktion unbedingt beachten?

Ein gutes Konzept ist das A und O. Letztlich soll der Beitrag von möglichst vielen Leuten gelesen und weiterempfohlen wird. Da sind eine witzige Idee, ein kreativer Ansatz, ein hoher Wiedererkennungswert und ein gutes Netzwerk wichtig. Bevor man startet, sollte man sich zwei bis drei Meinungen zu dem Vorhaben einholen – das kann nicht schaden. Und ein bisschen Glück braucht man natürlich auch.

Liebe Christine, vielen Dank für dieses sehr spannende Interview. Wir drücken dir die Daumen, dass du mit dieser tollen Aktion deinen Traumjob findest und würden uns natürlich sehr freuen, wenn du uns auf dem Laufenden hältst.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einerseits und der zunehmenden technischen Möglichkeiten insb. von Smartphones wird zunehmend propagiert, dass die Bewerbungsbarrieren immer noch zu hoch und weiter dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung. Also: Ich sehe eine Stelle, z.B. in einem Sozialen Netzwerk, und dann muss ich mich nicht mehr im herkömmlichen Sinne bewerben, sondern ich drücke buchstäblich den “Bewerben-Button”, gleichsam einem “Like” bei Facebook. Da meine Daten alle ja hinterlegt sind, habe ich damit meinen Teil der Aufgabe erledigt, jetzt ist der Recruiter dran. In Ansätzen finden sich solche Funktionalitäten ja bereits bei Linkedin oder im XING Talentmanager.

Hmm… Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Das heißt auch: Sie möglichst einfach zu machen und keine überflüssigen Hürden einzubauen.

Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Ich habe ja bereits häufiger die These formuliert, dass sich als Leitbild für moderne Rekrutierungsprozesse durchaus die Anwendung einer “Beziehungsmetapher” eignet. Wenn man möchte, dass am langen Ende eine langfristig gut funktionierende Beziehung herauskommt, dann gilt für beide Seiten, sich möglichst authentisch zu zeigen (für einen One-Night-Stand ist das nicht erforderlich…;-) Das heißt aber auch für beide Seiten, sich möglichst gut kennenzulernen. Schiller sagte dazu: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet… Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang…”

Wirft man mal einen Blick auf eines der erfolgreichsten Online-Geschäftsmodelle überhaupt, nämlich Partnerbörsen, dann kommen mir hinsichtlich der “One-Click-Philosophie” so meine Zweifel. Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Eine “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” sollte es schon mindestens sein…

(Quelle Grafik: Wollmilchsau)

Unglaublich! Die Recruiting2013 ist inzwischen schon fast wieder 4 Monate her. Damals haben Robindro Ullah und Regina Arendt den fast 140 Teilnehmern den “Recruiter next Generation” bei der Deutschen Bahn vorgestellt. Damals haben sie in ihrem Vortrag ein Event angekündigt, das für den 30. Oktober geplant war und was man wohl mit Fug und Recht als Recrutainment Format bezeichnen konnte – das Event “Nachts im DB Museum“. Nun, inzwischen haben wir Januar und die “Nacht” ist inzwischen bereits auch schon wieder mehr als 2 Monate her. Von daher war es Zeit für mich, bei der DB einmal nachzuhaken, wie es so gelaufen ist, ob es schon Zählbares gibt und was wir von DB diesbzgl. in 2013 erwarten können. Ich habe mich sehr gefreut, dass Regina mir Rede und Antwort stand. Also, los geht´s…

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Hallo Regina, die DB ist mit ihren Personalmarketingbemühungen wahrscheinlich das am häufigsten in unserem Blog behandelte Unternehmen. Sei es über Eure neue Personalmarketingkampagne oder über das Thema “Twitter als Karrierekommunikationskanal“. Sind wir einfach nur dicht an Euch dran oder spielt Recrutainment in Eurer Kommunikation einfach eine größere Bedeutung?

Natürliches beides:) Das Thema Recrutainment spielt bei uns eine immer wichtigere Rolle. Gerade mit der Einführung unserer Abteilung HM (deutschlandweite Personalgewinnung) versuchen wir mit unseren Recruitern next Generation den Schwerpunkt auf innovative und außergewöhnliche Veranstaltungen zu legen um geeignetes Personal für die DB zu rekrutieren. Wir recherchieren nach aktuellen Trends, lesen diverse Blogs, um so die Wünsche und Gedanken der Zielgruppe besser zu verstehen. Nur wenn Recruitingveranstaltungen auf Augenhöhe stattfinden und die Teilnehmer mitreißen, kann Recruiting erfolgreich sein.

Ich weiß nicht, ob du das überhaupt noch kennst – wir haben 2004 mal ein Berufsorientierungsspiel – den “Tr.A.X.” für die DB entwickelt. Das ist ja immerhin schon beinahe ein Jahrzehnt her. Ihr wart also mit die ersten… Aber Ihr habt seitdem ja immer fleißig weiter an dem Thema gebastelt, ob über Foursquare oder die twitsoap mit DBIngo und DBInga. Jüngstes Beispiel: Eure Aktion “Nachts im DB Museum” im letzten Herbst. Das war Recrutainment einmal offline. Was hatte es mit der Aktion auf sich? Beschreib doch mal. Warum ist das für Euch “next Level Recrutainment“?

Bei unsere Veranstaltung “Nachts im DB Museum” handelte es sich um eine Recruitingveranstaltung für Schüler zwischen 14 – 16 Jahren. Schüler aller Nürnberger Schulen konnten sich bewerben. Die 30 Schüler, die uns die kreativste Antwort zur Frage “Welche Rolle spielst du im DB Museum?” gaben, durften teilnehmen. Die Nacht beinhaltete eine QR Code Schnitzeljagd mit IPads durch die alten und unheimlichen Mauern des DB Museums. Fragen zum DB Museum selber, aber auch Fragen zu Ausbildungen bei der DB mussten beantwortet werden.

Das Highlight war unsere Musicalgruppe “ACT Center” aus Nürnberg, die sich als Zombies verkleidet hatten und zwischen den Exponaten den Schülern auflauerten und erschreckten. Die Schreie der Schüler hallten durch alle Räume:) Bei selbstgemachter Pizza berichteten unsere Azubi-Recruiter über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Am Messestand konnten weitere Fragen beantwortet werden. Die Preisverleihung und eine Tanzperformance der Zombies zu einem “Steam Punk” Song rundete die gelungene Veranstaltung ab. Wir haben hier also verschiedenste Medien und Formate kombiniert und somit ein neues Level an Recrutainment aus unserer Sicht erreicht.

Ich nehme mal an, dass die Aktion viel Spaß gemacht hat. Ich kann mir aber vorstellen, dass man auch bei der DB nicht (nur ;-)) für Spaß bezahlt wird. Gibt es Zählbares zu der Aktion? Haben sich tatsächlich Teilnehmer anschließend für eine Ausbildung beworben? Habt Ihr gar welche eingestellt? Und spielen KPIs wie “Cost per Hire” o.ä. in so einem Kontext überhaupt eine Rolle?

Ich denke, nur wenn man selber mit Herzblut und Spaß bei der Sache ist, kann man andere begeistern. Das haben wir mit der Veranstaltung “Nachts im DB Museum” geschafft. Wir wissen, dass sich bisher 9 der 30 Teilnehmer bei uns für eine Ausbildungsstelle beworben haben. Weitere werden sicherlich folgen. Cost per Hire ist selbstverständlich ein Thema bei uns. Recruiting ist kein Selbstzweck. Die 9 Bewerber sind schon Top, aber den tatsächlichen Revenue werden wir erst beim Ausbildungsstart im Herbst sehen können, wenn die Bewerber auch wirklich in der Ausbildung angekommen sind. Man darf aber auch nicht vergessen, dass solche Cross-medialen Recrutainment Events auch noch auf andere Konten einzahlen. Nicht zuletzt sei hier die Arbeitgebermarke genannt. Zudem konnten wir durch die Veranstaltung weitere wichtige Schulkooperationen knüpfen und positive Pressemitteilungen generieren.

Darfst du etwas dazu sagen, was die Aktion gekostet hat?

Wir haben hier natürlich viel mit Eigenmitteln gearbeitet – so wie das DB Museum. Aber gerade das macht den Charme einer solchen Veranstaltung aus. Andere fliegen mit Bewerbern für deutlich mehr Geld nach Mallorca; wir verbinden echte Inhalte mit Spaß. Beides ist irgendwie Recrutainment.

Soweit ich weiß, hast du ja im Dezember einen Folgeworkshop “Cool rekrutieren @ DB” im DB Museum durchgeführt. Um was handelte sich dabei und wie hängen die beiden Events zusammen?

Wer kann am besten sagen, wie gute und erfolgreiche Recruitingveranstaltungen bei der DB aussehen sollten? Die Schüler selber. Bei der Nacht im DB Museum habe ich mit vielen Jugendlichen gesprochen, die tolle Ideen für innovative Recruitingveranstaltungen bei der DB hatten. Aus dem Grund haben wir die zahlreichen Schüler, die sich für “Nacht im DB Museum” beworben hatten, zu einer weiteren Veranstaltung eingeladen. Der Kreativworkshop zum Thema “Cool rekrutieren @DB” hatte das Ziel viele neue und ausgefallene Ideen für die Rekrutierung von Schülern zu definieren. Der Kreativität wurden keine Grenzen gesetzt. Mit diversen Bastelmaterialien erstellten die 2 Gruppen von jeweils 5 Schülern ein kleines Kunstwerk und präsentierten es vor der Gruppe.

Der Tag endete mit einem Azubiquiz und einer Inforunde über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Wir freuen uns darauf, die ersten Ideen der Schüler in die Praxis umzusetzen.

Gibt es bereits Überlegungen, die Aktion zu wiederholen oder etwas anderes in die Richtung zu machen? Also eine Art “Blended Recrutainment-Reihe” bei der DB…?

Die Hohe Bewerberquote sowie das durchweg positive Feedback der Veranstaltung zeigt uns, dass die “Nacht im DB Museum” den Geschmack der gesuchten Zielgruppe getroffen hat. Die “Nacht im DB Museum” wird daher fest in den Veranstaltungsplan der DB im Oktober mit aufgenommen. Es werden nicht nur neue QR Codes erstellt und gruseligere Zombies engagiert, sondern auch mehr Schüler werden dieses Jahr die Chance haben, sich einen Platz für die Nacht zu ergattern. Die Reihe der Blended Recrutainment Veranstaltungen wird also fortgesetzt.

Regina, letzte Frage: Ihr habt letzten September den Teilnehmern der Recruiting2013 sehr eindrucksvoll Euer Konzept des “Recruiters 2.0″ oder wie Ihr es nennt “Recruiter next Generation” nahegebracht. Sind Events wie die Azubinacht im Museum für Euch nur eine Art Sahnehäubchen oder stehen solche Formate für das Recruiting next Generation und sich zentraler Bestandteil Eurer Arbeit?

Jedes Format, welches wir durchführen ist NG gedacht. D.h. z.B. das neben der zielgruppengerechten Ausgestaltung auch die entsprechende Crossmediale Begleitung geplant wird. Welche Geschichten kann ich wie erzählen und vor allem: wie kann ich die Geschichte weiter erzählen. Cool rekrutieren @DB erzählt die Geschichte weiter, die das Museum für die Schüler begonnen hat. Es reicht einfach nicht mehr aus 08/15 Veranstaltungen anzubieten. Wir müssen unsere gesuchten Zielgruppen auf Augenhöhe begegnen und sie mit Angeboten überraschen, mit denen sie nicht rechnen. Dabei ist der enge Austausch mit Schülern, Studenten und Berufserfahrenen ein wichtiger Punkt.

Wie du aus unserem Vortrag “Recruiter next Generation” bestimmt noch weißt, stehen wir für Innovation, Kreativität und crossmedialen Veranstaltungsformate. Und genau das spiegelt sich in unserer Arbeit wider.

Regina, ich danke dir für das tolle Interview! Wir sehen uns hoffentlich dann in Kürze mal wieder bei einer der “Suppenveranstaltungen”… ;-)

Ja, unbedingt. Bringe meinen Löffel mit:) Danke. Und bis bald.

Ich muss schon ehrlich sagen, damit habe ich nicht gerechnet… Letzten Freitag hatte ich in dem Artikel über das SelfAssessment Instrument “Profile DeRBy”, mit dem Reckitt Benckiser es Interessenten ermöglicht herauszufinden, ob sie zum Unternehmen passen, nebenbei fallen lassen, dass ich zwar den Selbsttest für durchaus gelungen halte, den kürzlich erworbenen Sagrotan Seifenspender (ebenfalls ein RB-Produkt) hingegen nicht so sehr, da dieser seinen Dienst leider bereits nach zwei Wochen komplett eingestellt hatte.

Nun, was soll ich sagen. Heute lieferte der Paketbote bei uns ein Paket ab, in dem ich nebst sehr nettem Begleitschreiben einen neuen Seifenspender fand.

Dort heißt es:

Hallo, wir haben uns sehr über deinen tollen Blog-Beitrag gefreut. Vielen Dank dafür!

Und wie du siehst – Social Media wirkt tatsächlich. ;-)

Wir wünschen Dir lange Freude an deinem neuen Sagrotan No Touch und freuen uns schon auf deinen nächsten Beitrag.

Dein Team von Reckitt Benckiser.

Okay, ich gebe zu, dass ich es nicht für völlig abwegig gehalten habe, dass evtl. eine Reaktion erfolgen würde, für wirklich wahrscheinlich hielt ich es jedoch nicht. Nun, ich wurde eines besseren belehrt und habe ein schönes Paradebeispiel eingesammelt, wie Social Media so funktionieren kann.

Bei klout hat es für mich trotz zwischenzeitigem Score von 62 noch nicht zu einem einzigen gescheiten Perk gereicht, die “Recrutainment-Reckitt Benckiser-Seifenspender-Story” hingegen nehme ich ab jetzt in meine Social Media Vorlesungen auf…

Liebes Reckitt Benckiser Team: “You made my day!”