Jüngst bin ich per Google Alert auf ein neues SelfAssessment gestoßen und zwar diesmal von der Hochschule für Gesundheit (hsg). Zum kommenden Wintersemester ist es bei dieser Hochschule ein verpflichtender Bestandteil im Bewerbungsprozess das neu geschaffene Online-SelfAssessment zu durchlaufen.

Zum Inhalt: Direkt am Anfang wird darauf hingewiesen, dass es sich um die erste Ausbaustufe des OSAs handelt, die „Informationen zu geltenden Studienvoraussetzungen und Bewerbungsmodalitäten enthält“. In weiteren Ausbaustufen soll das Angebot dann unter Beteiligung der verschiedenen Studienbereiche um fachspezifische Bereiche erweitert werden. Aber auch schon jetzt soll das OSA laut Startseite der Hochschule dazu beitragen die Studierendenzufriedenheit zu erhöhen und die Zahl von Studienabbrüchen zu verringern.

Soweit so gut, wie gestaltet sich denn diese erste Ausbaustufe des OSAs?

Im Prinzip werden dem User lediglich auf 10 Seiten Informationen zu den Zulassungsvoraussetzungen (Hochschulzugangsberechtigung, Vorpraktikum und fachspezifische Einschreibungsvoraussetzungen) und dem Bewerbungsprozess bei den angebotenen NC-Fächern und dem NC-freien Studiengang „Pflege“ gegeben. Der Studieninteressierte wird mehrmals dazu aufgefordert, sich auf den entsprechenden verlinkten Seiten weiter über die Voraussetzungen zu informieren. Dass der User die Informationen gelesen und zur Kenntnis genommen hat, muss er oder sie jeweils mit einem Klick bestätigen.

Insgesamt existieren zwei Stellen, an denen der User durch seine Single-Choice-Eingabe die direkt danach präsentierte Information beeinflusst. Einmal in Bezug darauf wo die eigene Hochschulzugangsberechtigung erworben wurde (Deutschland bzw. deutsche Schule, als EU-Bürger im Ausland, als nicht EU-Bürger im Ausland), woraufhin unterschiedliche kurze Texte und jeweils ein direkter Link zu weiterführenden Informationen auf der Homepage der Hochschule präsentiert werden. Ein weiteres Mal in Bezug auf die Frage, ob man sich für die NC-Studiengänge, den NC-freien Studiengang „Pflege“ oder beide interessiert. Je nach Auswahl durchläuft man dann die 8. oder 9. oder die 8. und 9. Seite des OSA’s, auf der noch einmal die Eckdaten der jeweiligen Bewerbungsprozesse aufgelistet sind.

Zuletzt landet man auf einer Seite mit individuellem Teilnahmecode (der im Rahmen der Bewerbung eingeben werden muss), wo ein PDF mit allen im OSA gelesenen Informationen heruntergeladen werden oder optional an eine einzugebende E-Mailadresse verschickt werden kann.

Fazit

Und das war es dann auch schon… Wenn es primär darum geht, dass möglichst sichergestellt wird, dass sich Studieninteressierte einmal mit den wichtigsten Formalien auseinandergesetzt haben und insofern die Studienberatung von immer wiederkehrenden Routinefragen entlastet werden soll, dann kann man das so machen. Aus meiner Sicht hat dies aber insgesamt wenig mit dem Grundgedanken von Online-SelfAssessments im Hochschulkontext zu tun, in denen es ja eigentlich darum gehen soll, durch die Präsentation von (studiengangsspezifischen) Informationen und auch interaktiven Übungen ein umfassendes Bild zu einem Studium oder Studienfach zu vermitteln und so zur Orientierung und Beratung beizutragen. Gelungene Beispiele hierfür gibt es im Gegensatz zum beschriebenen Beispiel etwa in Form der Freiburger Online Studienwahl Assistenten, der Navigatoren der Hochschule Niederrhein oder der Virtuellen Studienorientierungen der Universität Göttingen, um nur ein paar zu nennen.

Studienabbruchquoten können durch das OSA der Hochschule für Gesundheit in seiner jetzigen Form m.E. nicht gesenkt werden, auch wenn dies als einer der Gründe für den Start dieses Projekts genannt wurde. Insgesamt wäre es sicher auch ausreichend gewesen, die Informationen in einem Dokument zu sammeln, das dem User vor der Bewerbung zum Durchlesen präsentiert wird und deren Kenntnisnahme durch Anklicken bestätigt werden muss.

Bleibt zu hoffen, dass das Hinzufügen von fachspezifischen Inhalten in weiteren Ausbaustufen nicht nur darin bestehen wird, die Informationen zu fachspezifischen Einstellungsvoraussetzungen aus den bestehenden Informationsseiten einzufügen, sondern tatsächlich Informationen zu den jeweiligen Studieninhalten und auch typische Aufgaben aus dem Studium oder der späteren Praxis präsentiert werden, anhand derer man für sich selbst überprüfen kann (Stichwort: SelfAssessment), ob der jeweilige Studiengang das Richtige ist.

Autorin: Lisa Adler.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Dem geneigten Leser ist es sicherlich nicht entgangen, dass wir uns hier nicht nur mit Fragen des Arbeitgebermarketings und Recruitings befassen. Auch die Themen Berufs- und insbesondere Studienorientierung spielen eine große Rolle, denn wie ich schon an verschiedenen Stellen ausgeführt habe, gibt es hier eine ganze Reihe an Parallelen. In der Tat stellt die Erstellung virtueller Studienorientierungsapplikationen inzwischen etwa die Hälfte unseres Geschäfts dar.

Aber – und das ist ja auch sehr zu begrüßen – wir sind nicht die einzigen, die sich hiermit beschäftigen. Neben einigen wenigen anderen privatwirtschaftlichen Unternehmen, die sog. “OSA” für Hochschulen bauen, gibt es vor allem eine ganze Reihe Hochschulen, die diese in Eigenregie entwickeln.

Eine der ersten Hochschulen, die SelfAssessments zur Studienorientierung in Eigenregie entwickelt haben, war die Uni Mannheim. Und da es nicht nur bei schönen Worten bleiben soll, sondern natürlich auch die Wirksamkeit virtueller Studienberatungen in Bezug auf die Studienwahlsicherheit belegt sein will, läuft nun an der Uni Mannheim ein sehr spannendes Forschungsprojekt hierzu an.

Um was es dabei genau geht, dazu lassen wir sehr gern Dr. Karina Karst vom Lehrstuhl Pädagogische Psychologie der Uni Mannheim zu Wort kommen. Liebe Frau Dr. Karst, Ihre Bühne…

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Soziologie, Politik oder doch lieber Psychologie? Was interessiert und wofür ist man überhaupt geeignet? Eine Möglichkeit, die eigenen Vorstellungen mit den Anforderungen des Studienfachwunsches zu vergleichen, bieten so genannte Self-Assessement Tests.

Unser Team vom Lehrstuhl Pädagogische Psychologie der Universität Mannheim (Leitung: Prof. Dr. Oliver Dickhäuser; Projektkoordination: Dr. Karina Karst) führt derzeit in Kooperation mit der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit (HdBA) eine Studie über die Wirksamkeit solcher Studienfachwahl-Assistenten durch. Konkret befragen wir Interessierte der Studiengänge Soziologie und Politikwissenschaften. Dabei können die teilnehmenden Personen ihre Erwartungen mit den tatsächlichen Ansprüchen und Inhaltsbereichen des Studiums abgleichen und bei größeren Diskrepanzen ihren Studienwunsch überdenken.

Solche Verfahren werden zukünftig immer wichtiger, so kann eine höhere Passung nicht nur die Zufriedenheit und Leistung der Studierenden erhöhen, sondern auch langfristig die Studienberatungen unterstützen. Mithilfe der Studie soll geprüft werden, ob die Tests diesen Ansprüchen gerecht werden und es bei einer ungünstigen Passung zu einem kritischen Überdenken des Studienwunschs kommt. Als Self-Assessment Verfahren dient dabei eine adaptierte Version des Mannheimer Informationssystem für Sozialwissenschaften (MISS), das federführend von Prof. Dr. Erdfelder (Lehrstuhl Psychologie III) entwickelt wurde.

In diesem kostenlosen internetbasierten Beratungstool haben Studieninteressierte der Fachrichtung Soziologie und Politikwissenschaft die Möglichkeit, ihre eigenen Erwartungen mit den tatsächlichen Anforderungen im Studium abzugleichen. Dabei orientieren sich die Inhalte an typischen Themengebieten eines soziologischen bzw. politikwissenschaftlichen Studiums. Wer hätte beispielsweise gedacht, dass auch statistische Methoden einen Schwerpunkt in sozialwissenschaftlichen Studienfächern bilden können? Oder, dass biologische Grundlagen des Nervensystems in einem psychologischen Studium besprochen werden?

An der Studie können alle Interessierten der Fachrichtungen Soziologie und Politikwissenschaft teilnehmen. Die Befragten erhalten direkt im Anschluss eine schriftliche Rückmeldung und erfahren, welche Erwartungen wirklich zutreffend sind und welche Annahmen nach Expertenmeinung lieber nicht an das Studienfach gestellt werden sollten. Als Dankeschön für die Teilnahme verlosen wir zudem unter allen 25 Teilnehmern je einen Amazon-Gutschein im Wert von 20€.

Erste Ergebnisse der Studie können im Herbst 2013 abgerufen werden. Wir freuen uns über eine rege Teilnahme.

Zum Fragebogen geht es hier lang: http://paed-psych.uni-mannheim.de/studienwahl

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Nicht nur Employer Branding und Berufsorientierung von Unternehmen, auch die oftmals spiegelbildlichen “Rekrutierungsbemühungen” von Hochschulen, bei denen es darum geht, junge Menschen möglichst in die zu ihnen passenden Studiengänge zu bringen, sind sowohl unser Geschäft als auch regelmäßig Thema hier im Blog. Tatsächlich umfasst die Kategorie “Virtuelle Studienorientierung” inzwischen 116 Artikel, d.h. ein knappes Fünftel aller Beiträge im Recrutainment Blog dreht sich auch hierum.

Die Bedeutung der Studienorientierung

Auch wenn viele Personaler das immer nicht so auf dem Schirm haben – virtuelle Studienorientierung und auch “Hochschul-Branding” (also das Bestreben der Hochschulen distinkte Bildungsmarken zu werden, in Analogie zum Employer-Branding der Unternehmen) sind inzwischen richtig große Themen geworden. Kaum eine Hochschule, die nicht detaillierte Corporate Identities erarbeitet hat, kaum eine Hochschule, in der es nicht professionelle Öffentlichkeitsarbeits- und/oder Marketingabteilungen gibt.

Und so überrascht es nicht, dass hier durchaus auch eine ganze Menge Neues entsteht, das auch und gerade Inspiration für Unternehmen bieten kann. Dutzende Universitäten und Fachhochschulen bieten inzwischen sogenannte “OSAs” zur Studienorientierung an, wobei dieses Akronym für “Online SelfAssessment” oder auch – an der Uni Freiburg – “Online Studienwahl Assistent” steht. Diese Instrumente dienen der Information und Selbsttestung im Vorwege einer Studienwahlentscheidung. Zu nennen sind hierbei u.a. der Studienwahl-Navigator der HAW Hamburg oder der Online-Test “Check-in@hrw” der Hochschule Ruhr West.

Jüngstes Beispiel und Beleg dafür, dass auch Hochschulen nicht hinter dem Mond leben, sondern im Gegenteil vielen Unternehmen mittlerweile voraus sind, ist die App “studierBAR” der Technische Hochschule Georg Simon Ohm in Nürnberg. Viele der großen deutschen Unternehmen tun sich ja noch recht schwer mit dem Schritt in die mobile Welt, wie die Mobile-Recruiting Studie von atenta ja kürzlich erst deutlich unterstrichen hat. Virtuelle Studienorientierung hingegen auf das mobile Endgerät zu bringen, diesen Schritt sind durchaus schon einige Hochschulen gegangen.

Ein Beispiel hierfür ist die App “go2Gö” der Uni Göttingen (wer es ausprobieren möchte, der halte seinen QR-Scanner einfach mal auf den Code links), ein anderes wie gesagt die App studierBAR der Ohm Hochschule.

Diese haben wir uns mal ein wenig genauer angeschaut, weil diese nicht nur mit einer Art Selbsttest zur Studienorientierung aufwartet, sondern insg. eine sehr verspielte Anmutung hat – also genau richtig für den Recrutainment Blog…

studierBAR – Studienorientierungstest als mobile App

studierBAR ist eine native App, d.h. es handelt sich nicht um eine mobile Website, die nur so aussieht bzw. bedient wird wie eine App, sondern man installiert diese über den Apple AppStore (für das iPhone, iPod touch und iPad) respektive Google play (für Android Geräte ab Gingerbread Version 2.2. aufwärts).

Hat man die App installiert kommt man relativ schnell zu deren Kern: Man dreht dabei quasi eine Runde durch eine Bar und lernt alle Studiengänge der Ohm-Hochschule, symbolisiert durch verschiedene Avatare kennen. Man lernt immer vier dieser Avatare auf einmal kennen. Dazu werden einem dann jeweils Fragen gestellt, durch deren Beantwortung man jeweils zwei dieser Avatare “rauswirft”. Die Fragen sind dabei jeweils ipsativ, d.h. man erhält auf eine Frage (z.B. “Deine beste Freundin hat Geburtstag. Was schenkst du ihr?”) zwei Handlungsalternativen und muss sich für eine entscheiden.

Ipsative (Forced Choice) Designs sind offensichtlich momentan sehr angesagt (siehe hierzu z.B. mein eher kritischer Artikel zu Ausbildung.de von letzter Woche), weil diese weniger mit dem Problem der “Sozialerwünschtheit” zu kämpfen haben als andere Persönlichkeitstest-Designs und für den User wirklich schon einfach und schnell zu bearbeiten sind. Diese haben aber oft mit gewissen Reaktanz-Problemen zu kämpfen, weil man als User die intern ablaufenden Bewertungsprozesse gleichsam einer Blackbox nicht mehr nachvollziehen kann und folglich dazu neigt, den Test “schlecht” zu finden, wenn einem das Ergebnis nicht passt. Zudem sind diese Tests methodisch wirklich nicht trivial (Stichwort: probabilistische Testtheorie…).

So hoch hängen die Trauben bei der studierBAR aber wiederum nicht. Hier ist der Mechanismus einfacher:

Es gibt insg 22 Studiengänge. Jeweils 4 davon erscheinen in der ersten Runde wie oben dargestellt und “treten gegeneinander an”. In insg. 6 Runden lässt man jeweils durch die Auswahl der entsprechenden Antwort zwei weiterkommen. Welche ausscheiden und welche verbleiben, kann man dabei ganz gut an den jeweiligen Statements, die doch recht stereotyp sind, ablesen. Da 22 sich nicht ganzzahlig durch 4 teilen lässt, erscheinen zwei Avatare / Studiengänge doppelt. In dieser ersten Runde (der “Blue Lounge”) scheiden somit 10 Studiengänge aus, 12 verbleiben.

Mit diesen 12 geht es dann in die zweite Runde, die “Play Bar”. Nach einem ähnliche Schema qualifizieren sich hier in drei Runden wiederum sechs Studiengänge für das “Finale furioso im Light Club”.

In zwei Runden definieren sich nach dem bekannten Prinzip die vier Finalisten, also die lt. studierBAR bestpassenden Studiengänge, die die Ohm-Hochschule anzubieten hat.

Man kann die Avatare anklicken (übrigens auch während de Ausscheidungsrunden) und erhält dann kurze weiterführende Informationen zu den jeweiligen Studiengängen:

Diese Informationen lassen sich auch direkt über eine entsprechende Übersicht an anderer Stelle der App aufrufen.

Fazit

Nett. Ich finde die App gelungen. Ich hatte zwar bei mehrfacher Durchführung zum Teil deutlich voneinander abweichende Ergebnisse, was auf eine nicht sonderliche hohe Reliabilität hindeutet, aber im Gegensatz zum Berufscheck bei Ausbildung.de wird hier auch nicht von einem “wissenschaftlichen Test” gesprochen.

Die spielerische Aufmachung und auch der Hinweis beim Ergebnis “Passen sie nicht zu dir? Dann dreh doch noch eine Runde durch die studierBAR!” machen mE hinreichend deutlich, dass es sich nicht um ein abschließendes psychologisch valides Studienberatungs-Ergebnis handelt, sondern um eine im besten Wortsinne “Spielerei”, die einem helfen soll, sich in dem unübersichtlichen Angebot besser zurecht zu finden.

Ich persönlich finde die sehr comicartige Darstellung der Avatare/Studiengänge nicht mehr so zeitgemäß, aber da gehen die Geschmäcker nun einmal deutlich auseinander.

Die (zwar wenigen) Bewertungen in den beiden App-Stores von Apple und Google sind durchaus positiv, was auf eine entsprechende Akzeptanz bei der Zielgruppe hindeutet.

Dass die studierBAR App ein gemeinsames Projekt von Studierenden, Professoren und Mitarbeiter/innen der Technischen Hochschule Nürnberg ist, macht das Gesamtprojekt für mich noch sympathischer, drückt es doch zu einem gewissen Grad das “mögliche Miteinander” dort aus.

Autor: Jo Diercks.

Das muss man der Truppe von Employour wirklich lassen. Der Buzz im Vorwege des Launches der neuen Seite Ausbildung.de war gut inszeniert. Die zwei bereits einige Zeit vor dem Launch der Seite gestreuten Videos “Wie würdest du dir einen Ausbildungsplatz suchen?” und “Wie könnte eine Website zum Thema Ausbildung heißen?” waren witzig, hatten virales Potential und arbeiteten sehr gut auf den Namen der Plattform “Ausbildung.de” hin.

Auch hierzu kann man Employour wirklich nur gratulieren. Der Name ist für eine Plattform zum Thema Ausbildung natürlich sensationell. Entweder da hat jemand sehr früh den richtigen Riecher gehabt und sich die URL gesichert oder es wurde tief in die Tasche gelangt, um sie sich zu kaufen. Da solche URLs in Deutschland 1997, spätestens 1998 weg waren, ist von letzterem auszugehen. So berichtete zumindest die WuV im Zusammenhang mit dem Start der Seite, dass man sich die Seite für “viel Geld” gesichert habe. nun, egal wie: Der Name ist super.

Wie der eine oder andere meiner Leser sicherlich weiß, ist es mir (und auch den Angeboten für die wir bei CYQUEST verantwortlich zeichnen) ein ganz besonderes Anliegen, das “Zueinanderfinden” zu verbessern. Nein, nicht im Zwischenmenschlichen, dann hätten wir eine Partnerbörse aufgemacht, sondern das Zueinanderfinden von (jungen) Menschen und den am besten zu ihnen passenden (Ausbildungs-)berufen, Unternehmen, Studiengängen, Hochschulen etc. Diese Herkulesaufgabe zu bewältigen, steht im Prinzip über all unseren Berufsorientierungsspielen, SelfAssessments, Auswahltests, Job-, Degree-, Skill-Matchern, virtuellen Studienberatungen, Selbsttests usw. und immerhin arbeiten wir dabei ja inzwischen mit nahezu 50 Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen zusammen – von der Allianz bis zu den Wieland-Werken…

Von daher freue ich mich auch über jedes neue Angebot, das antritt, um diesen Übergang, dieses Zueinanderfinden zu verbessern. Und Ausbildung.de gefällt mir dabei wirklich gut, weil es frisch und locker das Thema “passender Ausbildungsplatz” angeht und im Gegensatz zu vielen etwas verkopften Angeboten offensichtlich sehr von der Zielgruppe her gedacht und gestaltet ist.

Nichtsdestotrotz muss ich leider der aus meiner Sicht doch etwas zu euphorischen Berichterstattung in einigen Medien und Blogs einen kräftigen Schluck Wasser in den Wein kippen.

Warum? Nein, es geht mir nicht um die noch ausbaufähige Darstellung auf mobilen Endgeräten. Die halte ich zwar für zunehmend wichtig, aber wenn es hier noch Defizite gibt, ist das aus meiner Sicht auch nicht so eine Katastrophe, wie das zuweilen von einigen Employer Branding Consultants beschworen wird (hierzu mehr gibt es hier).

Nein, ich sehe vor allem zwei andere Probleme:

1. Persönlichkeitsrechte.

Das ist zwar nicht mein vorrangiges Themengebiet (wäre eher was für Nina oder Stephan…) aber ich möchte für die Macher von Ausbildung.de wirklich hoffen, dass sie hier hinreichend aufgepasst haben.

In dem “Berufscheck” (eine kritische inhaltliche Würdigung dazu unter 2.) kann man herausfinden, was für ein “Persönlichkeitstyp” man ist (wie gesagt: inhaltliche Würdigung gleich). Diese “Persönlichkeitstypen” sind – das macht es ja so schön sprechend – mit bekannten (realen) Personen überschrieben. Es gibt den Barack Obama-Typ, den Sebastian Vettel-Typ, den Til Schweiger-Typ, den James Bond-Typ oder den Cameron Diaz-Typ, um nur einige ausgewählte herauszugreifen.

Diese “Typen” sind dann auch mit entsprechenden Bildern der Personen illustriert. Diese Bilder sind, wie man auf der Seite lesen kann, von Getty Images erworben. Das ist für den journalistischen Verwendungszweck relativ unkritisch, zur Illustration eines kommerziellen Angebots hingegen schon kein “Standard” mehr – gleichwohl natürlich über entsprechende bilaterale Lizenzregelungen möglich.

Über den reinen Gebrauch der Bilder zur Illustration werden die “Typen” hier jedoch zudem inhaltlich mit Charaktermerkmalen attribuiert. So erfährt man zum Beispiel, dass der “Joachim Gauck-Typ”, sich “nicht davor scheut, das Kommando zu übernehmen”, “nicht nur dem Bauchgefühl zu vertrauen, sondern getroffene Entscheidungen zu hinterfragen” und “großen Wert auf Ordnung, Regeln und Struktur zu legen”.

Das mag alles stimmen oder nicht, aber einem Menschen Eigenschafts- und Persönlichkeitsmerkmale zuzuschreiben, um ihn symbolisch für einen gewissen Typen heranzuziehen, greift m. E. unzweifelhaft in dessen Persönlichkeitsrechte ein. Im Falle fiktiver Personen wie James Bond befinden wir uns ganz schnell im Markenrecht. Dazu kann Getty Images selber sicherlich keine Lizenz vergeben. Im Fall von Joachim Gauck mag das ggf. noch überschaubare rechtliche Auswirkungen haben, im Falle wirklich “teurer Personenmarken” wie Cameron Diaz oder tatsächlicher Marken wie James Bond kann das sehr schnell wirklich teure Konsequenzen haben (Abmahnung, Unterlassung, Schadensersatz usw.). Ich hoffe, die entsprechenden Vereinbarungen mit den jeweiligen Personen oder deren Vertretern wurden hier getroffen…

Doch wir sind ja kein Blawg, von daher nun zu meiner eigentlichen Baustelle…

2. “Wissenschaftlicher” Berufscheck

Ein zentrales Feature von Ausbildung.de ist der Berufscheck. Wer den Recrutainment Blog kennt, der weiß, dass so etwas hier umgehend auf den Seziertisch kommt. Wir befassen uns ja nun mittlerweile beinahe 15 Jahre mit diesem Thema und halten hier einen ganzen Haufen Psychologen damit auf Trab.

Der Berufscheck auf Ausbildung.de wird recht vollmundig beworben mit Begriffen wie “Persönlichkeitstypologie” und “wissenschaftlich” und verspricht, einen “mit 12 Fragen zum Traumberuf” zu führen. Okay. Das ist markig. Doch zunächst einmal: Wie funktioniert der Berufscheck?

Man bekommt insg. 12 Fragen gestellt. Das heißt, man erhält jeweils zwei Kärtchen, auf denen jeweils ein “Typ” beschrieben wird und man entscheidet sich für denjenigen, der besser auf einen zutrifft. Ein Forced Choice Design also, ein ipsativer Test.

Die Fragen zielen inhaltlich auf bekannte berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen wie Extraversion/Introversion, Gewissenhaftigkeit (siehe bspw. Big Five Modell), Handlungsorientierung (siehe bspw. BIT), Thinking/Feeling (siehe bspw. Myers-Briggs) oder Offenheit für Neues (siehe bspw. Big Five / Great Eight). Hierbei werden aus meiner Sicht Dimensionen aus konstruktbasierten Testverfahren und typologisierenden Tests munter gemischt. Hinzukommen eher Präferenzmerkmale wie Generalismus/Spezialistentum oder Mobilität.

Die 12 gestellten Fragen kommen lt. Ausbildung.de aus einem Pool von 448 Fragen, wobei man immer “nur die zu den bisherigen Antworten (…) passenden Fragen gestellt” bekommt. Der Test ist also auch adaptiv.

Hat man alle 12 Fragen beantwortet, bekommt man als Ergebnis zum einen den oben bereits beschriebenen persönlichen Typ genannt (also Joachim Gauck, James Bond, Sebastian Vettel, Nelson Mandela, Mutter Teresa etc.), zum anderen dann inkl. eines Prozentwerts die “passenden Ausbildungsberufe”. Das wiederum heißt, der “Persönlichkeitstypentest” wird nicht nur auf die Person bezogen, sondern das Ergebnis dann auch noch auf die Umwelt (in diesem Fall mögliche Ausbildungsberufe) bezogen. Um das zu tun, müssen auch alle theoretisch verfügbaren Ausbildungsberufe (das sind in Deutschland um und bei 400, auf Ausbildung.de ein paar weniger) ebenfalls nach der gleichen Typologie beschrieben sein, da sich sonst keine Übereinstimmung festmachen ließe. Gerade die Bestimmung der berufs- und diagnostisch-relevanten Anforderungen der verschiedenen Ausbildungsberufe bezogen auf eine wie auch immer quantifizierte Passung zwischen Person und Umwelt ist typischerweise kein ganz triviales Unterfangen, wenn es „wissenschaftlich“ gemacht wird (siehe dazu die Vorgehensweise bspw. bei „was-studiere-ich.de“ hinsichtlich Umwelt-Interessencodierung).

Bewertung

Das klingt super. Das klingt aber aus meiner Sicht auch zu schön, um wahr zu sein. Ein Test, bei dem ich nur 12x klicken muss und schon bekomme ich exakt “prozentgenau” gesagt, was mein Traumberuf ist – da wird die Herkulesaufgabe kinderleicht.

Das zumindest wird einem suggeriert, wenn von einem wissenschaftlichen Testverfahren die Rede ist. Nicht dass wir uns falsch verstehen: Ich finde Matcher und Selbsttests, die vielleicht die am Ende herauskommende Aussage nicht wirklich abschließend beweisen können, nicht per se schlecht, alles andere als das! Dann muss man diese aber auch als solche darstellen – als Anregung zur Selbstreflektion. Hier wird leider so getan, als sei das Ergebnis einfach “richtig” und zwar abschließend richtig, wissenschaftlich belegt. Zu 99% passt der Fluglotse. Punkt.

Zum Unterschied zwischen wissenschaftlichen und laienpsychologischen Tests haben die Kollegen der Uni Freiburg mal eine schöne Erläuterung in ihrem Online Studienwahl Assistenten für das Fach Psychologie gebracht, die ich hier gern einmal wiedergeben möchte:

Um eine Analogie zu verwenden: Es gibt im Reformhaus oder der Apotheke jede Menge Mittel, die gegen alles Mögliche helfen können, frei und ohne Rezept. Und diese Mittel können ja auch tatsächlich helfen, auch oder vielleicht weil man daran glaubt. Möchte man aber als Hersteller ein wirkliches Medikament vermarkten, steht da (zurecht) ein enormer Hürdenlauf von Studien, Tests, Retests, Zulassungsverfahren etc. davor. Sprich: Es gibt ein Regelwerk, an das man sich halten muss, wenn man wirkliche Arzneimittel auf den Markt bringt. Der Effekt darf nicht nur auf Glauben beruhen, sondern er muss nachweisbar sein.

Für Tests im Rekrutierungskontext gibt es zwar keine verbindlichen, gesetzlichen Regeln, aber es gibt eine einschlägige DIN, die DIN 33430. Und die wiederum verlangt Gütekriterien, Dokumentation und vor allem Transparenz. Dazu habe ich bei Ausbildung.de leider nichts gefunden. Nach dem niederländischen COTAN System muss ein “Test für wichtige Entscheidungen auf der individuellen Ebene” bspw. eine Reliabilität von mind. r=.90 aufweisen, um als “gut” eingestuft zu werden (vgl. Kersting, 2006). Das ist ein objektives Kriterium. Zu solchen Themen findet sich unter “Warum funktioniert unser Berufscheck so gut?” bei Ausbildung.de leider nichts.

Ethische Verantwortung

Das mag jetzt alles ein wenig pingelig klingen, nach dem Motto: “Ihr Eignungsdiagnostiker in Eurem Elfenbeinturm…”. Ich reite aber auf dem Punkt so intensiv rum, weil hinter dem Einsatz von Tests immer auch eine ethische Verantwortung liegt. Junge Menschen gehen auf die Seite, lesen “wissenschaftlicher Test”, bekommen ein Ergebnis angezeigt und schlagen daraufhin möglicherweise diesen Weg auch ein. In diesem Moment kommt dem Testanbieter eine nicht unbeträchtliche Verantwortung zu. Ich glaube zwar, dass niemand seine Berufswahl allein auf Basis eines Testergebnisses aufbaut, sondern immer auch weitergehende Information herangezogen wird (die Ausbildung.de ja durchaus auch sehr gut aufbereitet bietet), aber die Richtung wird schon vorgegeben. Das alles wäre in diesem Fall bei Weitem nicht so gravierend, wenn entweder belegt würde, dass es sich wirklich um einen wissenschaftlichen Test handelt (welche Theorie, von wem entwickelt, welches N, welche Gütekriterien, wie werden die Umwelt-Anforderungen erhoben und zur Person gematcht etc.) und man dem Ergebnis mithin auch soundsoweit vertrauen kann oder man es eben als “reine Anregung zur Reflexion” verkaufen würde – im Sinne von: “Schau mal, das könnte was für dich sein. Bitte beachte, dass es sich hier nicht um ein abschließendes Testergebnis handelt.” Ein solches SelfAssessment überlässt es nämlich dem Nutzer zu beurteilen, was er aus dem Ergebnis mitnehmen möchte. Eine Aussage wie “zu 95% passt der Speditionskaufmann zu dir” überlässt diese Beurteilung dem Nutzer nicht.

Ich würde mir wünschen, dass diese Informationen nachgeliefert werden, um letztlich auch den Beweis der Wissenschaftlichkeit anzutreten.

Leider muss ich auch an dieser Stelle dem geschätzten Kollegen Henner Knabenreich in Bezug auf seine eher negative Bewertung der Leistung der Arbeitsagentur sehr deutlich widersprechen: Wir haben gerade selber einen Azubi eingestellt und waren relativ erstaunt darüber, was über die Agentur an Bewerbern kam – quantitativ wie qualitativ. Vielleicht schwingt aber bei Henner auch die für unsere Generation ja oft noch selbst erlebte “traumatische” Erfahrung des Besuchs im BIZ der Arbeitsagentur mit: “Sie sind also gern an der frischen Luft, dann werden Sie am besten Landschaftsgärtner…”. Nach allem, was ich bis jetzt von dem Berufscheck bei Ausbildung.de sehen konnte, liegt dieser vom Niveau leider aber auch nicht darüber. Wie gesagt: Ich bin für den Gegenbeweis immer offen… Man muss sogar im Gegenteil festhalten, dass der unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Wottawa für die Bundesagentur entwickelte Test Berufe-Universum zwar evtl. nicht durch Einfachheit und Usability glänzt, aber sicherlich ein wirklich wissenschaftlicher Orientierungstest für Ausbildungsinteressierte ist. Die Gleichung “Behörde = doof und verstaubt, Startup = cool und trendy” ist mir ein bisschen zu einfach.

Fazit

Also, ich begrüße Ausbildung.de wirklich sehr. Jede (ambitionierte) Seite, die hilft, dass junge Menschen den zu ihnen passenden Weg einschlagen, ist zu begrüßen. Im Falle von Ausbildung.de sehe ich zudem wirklich gute Ansätze hinsichtlich Gestaltung, Usability und Zielgruppen-Affinität – GenY will like it…! Um so mehr fühle ich mich aufgefordert, meine Bauchschmerzen hinsichtlich der einen oder anderen Komponente der Seite zu äußern. Ich hoffe, dies kommt als solches an, als das es gemeint ist: Wohlwollende, konstruktive und begründete Kritik. Für Bashing hätte ich definitiv keine vier Stunden Zeit und 12000 Zeichen aufgewendet…

Autorin: Lisa Adler.

Immer wieder befassen wir uns in diesem Blog auch mit dem Thema der Serious Games, also Spielen, die neben dem reinen Unterhaltungswert auch weitergehenden Zwecken dienen und so zum Beispiel im Recruiting Kontext Anwendung finden können.

Zu dieser Gattung zählen zum Beispiel die Berufsorientierungsspiele der RWE oder auch das Tool CyPRESS von Gruner & Jahr, über das wir im letzten Jahr hier im Blog berichtet haben. Beide Beispiele können mit relativ kurzem zeitlichen Aufwand Durchlaufen werden und es werden primär anhand von kleinen Aufgaben bestimmte Berufsbilder oder Abteilungen in den jeweiligen Unternehmen dargestellt.

Der Fokus des Serious Games, das wir vor Kurzem ausprobiert haben, ist da ein anderer: Im Ego-Shooter America’s Army, der 2002 von der amerikanischen Armee vorgestellt und seitdem mehrfach überarbeitet wurde, steht das Spielerlebnis über mehrere Stunden oder Tage klar im Vordergrund. Aktuell kann man das Spiel in der dritten Auflage spielen und nach wie vor frei im Internet herunterladen. Zuvor muss jedoch die ebenfalls kostenfreie Software Steam heruntergeladen und installiert werden, die auch bei anderen bekannten Ego-Shootern Anwendung findet. Der ganze Prozess ist nicht „mal eben so“ gemacht. So hat das Herunterladen des 5GB großen Spiels für unseren kleinen Test die Surfgeschwindigkeit der Abteilung durchaus temporär gemindert.

Beim ersten Start hat das Spiel ziemlich stark geruckelt, sodass die Grafik-Einstellungen auf ein Minimum heruntergeschraubt werden mussten – zugegeben, der hier verwendete Laptop soll in erster Linie zum Arbeiten verwendet werden und dem typischen „Gamer“ steht heute wahrscheinlich deutlich bessere Hardware zur Verfügung, aber sicherlich hat nicht jeder innerhalb der Zielgruppe das nötige Kleingeld seine PC Hardware immer auf den neuesten Stand zu bringen. Auch vor dem Hintergrund der Zielsetzung des Spiels als Personalmarketinginstrument (s.u.) ist das sicherlich nicht unbedingt förderlich.

Nach dem Starten des Spiels kann man sich einen Avatar auswählen und ihm einen Nickname verpassen. Interessanterweise kann hier nur aus einer Vielzahl von männlichen Gesichtern gewählt werden, weshalb ich mich als Frau zunächst nicht bis ins Letzte mit meinem Avatar „LAShooter“ identifizieren konnte :-) Insgesamt bemüht sich die amerikanische Armee aber trotzdem auch Frauen für das Soldatentum zu begeistern, was man an einigen Bildern mit Soldatinnen im Vordergrund in der „Go Army“ Werbesektion im Spiel erkennen kann (hierzu weiter unten mehr).  Ich frage mich natürlich: „Warum nicht auch bei den Avataren für das Spiel?“

Grundsätzlich sollen neue Spieler (analog zum echten Leben) zunächst das „Basic Combat Training“ absolvieren, man kann sich jedoch auch gleich in den Einsatz begeben, hat dann aber nur eine Waffenart zur Verfügung, um nicht zu viel Schaden anrichten zu können. Als extremer Anfänger in Sachen Ego-Shooter war ich ohne anfängliches Training überhaupt nicht in der Lage, im Einsatz zurechtzukommen und wurde gleich mehrfach erschossen…

Daher startete ich lieber mit dem Training. Mit einem kleinen Moodfilm wird die Ankunft in der Kaserne eingeleitet. Anhand einer Übersicht kann der Spieler erkennen, welche Schritte die Grundausbildung auch im echten Leben bei der Army beinhaltet. Sechs davon müssen zum Absolvieren der Grundausbildung im Spiel tatsächlich durchlaufen und erfolgreich abgeschlossen werden. Zu allen Ausbildungsinhalten können jedoch kurze Beschreibungen angesehen werden. Zunächst gibt es eine Einheit um sich mit der Steuerung des Avatars vertraut zu machen, bei der ein Hindernisparcours durchlaufen werden muss.

In der nächsten Übung, dem Treffsicherheitstraining, begrüßt mich ein „netter“ Drill-Sergeant und schickt mich gleich zu einer Hütte, wo die Waffe und scharfe Munition abgeholt werden sollen. Beim anschließenden Schießtraining müssen (für das ungeübte Auge) recht kleine Ziele getroffen werden, wobei per Leertaste die Luft zum Zielen angehalten werden kann.

Hat man genug trainiert, kann die Qualifikation beginnen: Es müssen mit 40 Schuss 23 von 40 Zielen getroffen werden. Glücklicherweise hatte ich bei dieser und den anschließenden Übungen tatkräftige Unterstützung durch unseren AA3-erfahrenen Azubi Benny ;-) Unten unsere Ergebnisse beim Handgranaten-Werfen im Vergleich.

Die weiteren Qualifikationen des Basistrainings laufen nach dem gleichen Muster ab: Begrüßung, mit dem Gerät vertraut machen und sobald man bereit ist, in die Qualifikation starten.

Interessant ist auch eine Trainingseinheit zur „Ersten Hilfe“. Im Gegensatz zu den anderen Schieß- und Laufeinheiten, bei denen man schon etwas Geschick im Umgang mit Tastatur und Maus mitbringen oder sich aneignen muss, reicht es den verletzten Kameraden anzusehen und die Leertaste gedrückt zu halten, um ihn erstzuversorgen. Weiterhin werden vier Symptome vorgestellt, zu denen es jeweils eine Behandlungsmöglichkeit gibt. Im späteren Einsatzszenario kann man so verletzte Kameraden selbst behandeln. Aus meiner Sicht alles doch recht stark vereinfacht, aber zugegeben, die Zielgruppe ist wahrscheinlich auch nicht in erster Linie an der Versorgung der Verletzten interessiert…

Am Ende des Basic Trainings müssen alle gelernten Kompetenzen vereint und ein gesamter Parcours durchlaufen werden (Papp-Feinde erschießen, Kameraden erkennen und nicht erschießen…, Rauchgranaten werfen, Gegenstände aufheben, einen Verletzten versorgen etc.).

Hat man die Grundausbildung absolviert, erhält man ein Zertifikat, in einem weiteren kleinen Film wird eine Ehrungszeremonie dargestellt und anschließend ist man bereit, sich in vier Bereichen zu spezialisieren, wodurch weitere Waffen für das eigentliche Spiel freigeschaltet werden können. A propos eigentliches Spiel: Die im Spiel zu absolvierenden Einsätze drehen sich alle um ein Kriegsszenario in der fiktiven Odporzhia Region, die aus mehreren kleinen Ländern besteht. Hierzu gehören das zu bekämpfende Land „Czervenia“ und die „Republik Demokratzny za ta Ostregals“ (RDO), die wiederum um militärische Hilfe bei den Vereinten Nationen gebeten hat.

Der Spieler kämpft natürlich für die USA. Insgesamt wirkt die konstruierte Geschichte auf mich etwas klischeehaft, nach dem Motto der gute Westen gegen den bösen Osten, da die fiktiven Orte und auch die optische Ausstattung des „Feindes“ auf mich doch sehr osteuropäisch wirken – vielleicht aber die richtige Aufmachung, vor dem Hintergrund, dass es darum geht junge Amerikaner für die Armee zu begeistern.

Insgesamt soll America’s Army 3 möglichst realitätsnah das echte Soldatenleben widerspiegeln. So wird immer wieder betont, dass die sogenannten „Rules of Engagement“ gültig sind und sich jeder Mitspieler danach zu richten hat.

Das wahllose Abschießen von Personen im Spiel wird auch dadurch verhindert, dass man – um Punkte zu erhalten und aufzusteigen – nicht nur Missionen erfüllen muss. Vielmehr kann man Punkte in sieben Bereichen sammeln, die den „Army Values“ entsprechen:

• Loyalty (indem man Mitspielern hilft),
• Duty (durch das Beenden von Missionen),
• Respect (indem z.B. verwundete, feindliche Soldaten nicht hingerichtet, sondern gefangen genommen werden),
• Selfless Service (Erstversorgung verletzter Kameraden),
• Integrity (Wert sinkt, wenn andere wahllos verletzt werden),
• Personal Courage (wenn Missionen trotz starken Verletzungen noch beendet werden) und
• Honor (Durchschnitt der anderen Werte).

Sir, yes Sir!

Um interessierte Spieler gleich weitergehend zu informieren – was ja der weitergehende Zweck dieses Serious Games sein soll – ist weiterhin in der Spielübersicht ein kompletter Abschnitt mit Personalmarketing-Inhalten untergebracht. In den Kapiteln „About the Army“, „Careers“, „Benefits“, „Lifestyle“ und „Real Heroes“ werden in kurzen Texten mit ansprechender Bilduntermalung Informationen zur Army präsentiert und Geschichten von Soldaten und „echten Helden“ präsentiert. Die Bilder zeigen an dieser Stelle wie schon eingangs angekündigt auch recht prominent Frauen in Uniform. Die „Real Heros“ können darüber hinaus in kurzen Videosequenzen kennengelernt werden.

Insgesamt wirkt das Spiel auf mich recht gut gemacht, wenngleich ich zugeben muss, dass ich die Spielqualität im Vergleich zu anderen (käuflich zu erwerbenden) Ego-Shootern aufgrund mangelnder Erfahrungen nicht wirklich vergleichen kann. Vielmehr möchte ich aber auf die Funktion des Spiels als Serious Game im Recruiting Kontext eingehen:

Es wurde viel Wert darauf gelegt, realitätsnah ein Einsatzszenario zu simulieren, in dem der Einzelne nur weiterkommen und auch aufsteigen kann, wenn er oder sie das eigene Verhalten an den tatsächlich in dieser Form existierenden Army Values ausrichtet. Weiterhin wird sehr realistisch aufgezeigt, was einen Rekruten erwartet, wenn er oder sie die Grundausbildung bei der amerikanischen Armee beginnt. Das Leben in der Army besteht aber ja nicht grundsätzlich daraus, ununterbrochen im Einsatz in fremden Ländern die Interessen der USA mit Waffengewalt zu vertreten und vorher den Waffeneinsatz zu trainieren, sondern ist sicherlich noch deutlich vielfältiger, schließlich existieren in der amerikanischen Armee auch Berufsbilder wie im zivilen Leben. Dieser Aspekt wird m.E. ein wenig zu stark ausgeklammert, wodurch wahrscheinlich schlussendlich in erster Linie junge Menschen angesprochen werden, die Spaß daran haben, mit Waffen verschiedenster Art umzugehen.

Würde man in diesem Spiel jedoch den „Serious“-Anteil noch weiter erhöhen, wäre es mit Sicherheit auch nicht mehr so erfolgreich und könnte nicht mit Ego-Shootern konkurrieren, die komplett aufs Spielerlebnis ausgerichtet sind. So steht man auch bei der Gestaltung eines Serious Games wieder vor dem Dilemma, dass es die „eierlegende Wollmilchsau“ einfach nicht erreichbar ist.

America’s Army 3 soll in jedem Fall ein Spiel mit Unterhaltungswert sein (ein dementsprechendes Budget war nebenbei bemerkt für die Entwicklung nötig) und dieses Ziel erfüllt es m.E. definitiv. Wenn es um die umfassende Darstellung des Arbeitsgebers in seiner Vielfalt geht, stößt das Spiel aber wiederum an seine Grenzen.

Es ist insg. durchaus erstaunlich, was insb. das Militär im Bereich Recrutainment so auf die Beine stellt. Wen es interessiert, der kann sich hier z.B. hier über eine Plattform der US Marines, hier über eine Applikationen der RAF (Royal Air Force) oder hier über ein Tool der Swedish Armed Forces informieren. “War for Talent” bekommt hier immer eine ganz eigene Bedeutung… Im Laufe dieses Jahres wird die Bundeswehr ihrerseits ein Serious Game vorstellen, dass jedoch stärker dem SelfAssessment-Gedanken folgen wird und Interessenten eine Hilfestellung bei der Orientierung geben soll, welche Karrierewege bei der Bundeswehr existieren.

In jüngster Zeit wurde die Selbstdarstellung der Bundeswehr auf ihrer Jugendseite verstärkt kritisiert nachdem in einer Pilotstudie die „Selbstinszenierung der Bundeswehr gegenüber Jugendlichen“ untersucht worden war, mit dem Ergebnis, dass in der Selbstdarstellung der Bundeswehr auf der Jugendseite treff.bundeswehr.de die potenziell negativen Aspekte (Kriegsszenarien) fast nicht thematisiert werden.

Bei der Erstellung des SelfAssessment für die Bundeswehr arbeiten wir intensiv mit, wobei  America’s Army 3 eine spannende Inspiration darstellt. Zwar soll das SelfAssessment der Bundeswehr schlussendlich keine Ego-Shooter-Elemente aufgreifen, jedoch ebenso wie bei AA3 den Blick auf mögliche Einsatzszenarien lenken und aufzeigen, wie die verschiedenen Organisationsbereiche zusammenwirken. Sobald das Tool fertig ist, werden wir natürlich wieder darüber berichten.

Autor: Jo Diercks.

Das Wochenende begann am Freitagabend sehr erfreulich, flatterte uns doch ein schöner Auftrag herein, der – wenn fertiggestellt – sicherlich einen substantiellen Beitrag leisten dürfte, die Studienwahlentscheidungen von Studieninteressierten in Deutschland zu verbessern.

Mir ist in diesem Zusammenhang noch einmal sehr deutlich geworden, vor was für einer Herkulesaufgabe junge Menschen heute eigentlich stehen, wenn sich deren Schulzeit dem Ende zuneigt und die Frage “was will ich werden?” immer drohender Gestalt annimmt.

Buchstäblich zigtausend Möglichkeiten

Man könnte ja meinen, dass die omnipräsente Verfügbarkeit an berufsorientierender Information im Internet die Situation für junge Menschen vereinfacht hätte – unsereins hatte ja seinerzeit tatsächlich nicht viel mehr als das persönliche Umfeld und den berühmt-berüchtigten Besuch im BIZ (gab es dafür in der Oberstufe nicht einen Tag frei…?).

Weitgefehlt.

Das Problem mit der Berufsorientierung heutzutage ist nicht ein “zu wenig” an verfügbarer Information, sondern ein “viel zu viel zu viel zu viel”. Wer heute z.B. im Alter von sagen wir mal 16-17 Jahren mit der Perspektive eine Hochschulzugangsberechtigung zu ergattern (also z.B. ein Abitur) vor der Frage steht, welchen Weg er denn mal beruflich einschlagen könnte, dem stehen aktuell (festhalten!) 9.318 grundständige Studienangebote an über 400 Hochschulen (gut 100 Universitäten, gut 200 Fachhochschulen, gut 50 Kunsthochschulen etc.) sowie aktuell 345 anerkannte (d.h. im dualen System ausgebildete) Ausbildungsberufe und nochmal einige Dutzend weitere (außerhalb des dualen Systems z.B. an Berufsfachschulen ausbildende) Ausbildungsberufe zur Auswahl. Hinzu kommt die ständig steigende Anzahl an dualen Studiengängen mit und ohne Kammerabschluss und eine verwirrenden Vielfalt an akademischen Abschlüssen wie Bachelor of Arts, Bachelor of Engineering oder Bachelor of Science (jeweils “in XYZ”).

Man könnte meinen, dass die Studienorientierung bei gut 9000 verschiedenen Studiengängen gegenüber der Ausbildungsorientierung mit “nur” etwa 400 Berufsbildern der schwierigere Job sei. Dabei muss man allerdings berücksichtigen, dass es bei den 9300 Studiengängen ja nicht um wirklich 9000 verschiedene Studiengänge handelt, nur weil sie verschieden heißen. Diese Liste lässt sich sehr gut clustern und auf etwa 100 wirklich distinkte Richtungen verdichten. Ausbildungsberufe lassen sich zwar auch bündeln; mehr als Reduzierung der 400 Berufe auf die knappe Hälfte ist hierbei aber nicht möglich.

Noch mehr Vielfalt? Gut.

Dank des ECTS, also des European Credit Transfer Systems sind Studienleistungen im Rahmen des Bologna Prozesses inzwischen im Europäischen Hochschulraum transferierbar, d.h. man kann Teile seines Studiums hier machen und die erbrachten Leistungen nach dort mitnehmen und anerkennen. Im Prinzip eine absolut begrüßenswerte Entwicklung. Die Komplexität der Entscheidung, welchen Weg man gehen will, erhöht es aber auch noch einmal dramatisch, weil der Möglichkeitenraum dadurch gefühlt eben auch ganz Europa mit seinen vielen Formen der Hochschulausbildung mit umfasst. Mit dem ECVET, also dem European Credit System for Vocational Education and Training entsteht seit einigen Jahren analog ein System, mit dem auch erreichte Qualifikationen der beruflichen Aus- und Weiterbildung europaweit vergleichbarer werden sollen.

Am Anfang steht die Frage: Was will ich eigentlich?

Zu all diesen prinzipiellen Möglichkeiten, die unserem 16-17-jährigen Abiturienten in spe offen stehen gibt es im Internet (und natürlich nicht nur dort) Informationen. Vom Bund, von Ländern, von Regionen, von Einrichtungen, staatlichen wie privaten, von Medien und Blogs und natürlich auch Unternehmen. Alles gut, alles sinnvoll, aber eben auch verwirrend. Wer sich einfach mal so auf Suche macht nach dem Motto: “ich lass mich mal inspirieren”, der wird sehr schnell frustriert abbrechen. Es besteht die Gefahr, dass man ob der Vielfalt an verfügbarer Informationen resigniert und seine Berufsentscheidung letztlich doch wieder von der “Klassikern” leiten lässt: Eltern, Geschwister, Freunde oder Stereotypen… Nicht dass ich falsch verstanden werde – das sind alles auch wichtige Sparringspartner bei der Berufswahl. Aber letztlich entscheidend sind immer die Fragen: “Was will ICH werden?”, “was passt zu mir?”

Hilfestellung durch (berufliche) Interessentests und interaktive Berufsorientierungstools

Bei der Beantwortung der Frage, was einen persönlich eigentlich interessiert und vor allem, was dazu passende (Ausbildungs-)Berufe und Studiengänge sein können, kann ein entsprechender Interessentest helfen. Wir haben einen solchen vor einiger Zeit entwickelt. Wer das mal ausprobieren möchte, der kann dies z.B. auf der Website der HAW Hamburg (im Kontext des Studienangebots der HAW), bei RWE (im Kontext des Ausbildungsangebots von RWE) oder beim Stark-Verlag (übergreifend über alle Studienbereiche) ausprobieren. Ein solcher Interessentest ersetzt nicht die weitere Informationssuche und Recherche (z.B. über ein persönliches Gespräch), aber er kann enorm helfen, aus den 360° an Möglichkeiten einen großen Teil auszublenden, um die verfügbare Energie gleich auf die möglicherweise besser passenden Bereiche zu lenken. Dieser Interessentest wird im Laufe des Jahres nun auch in zwei reichweitenstarke und überregionale Informationsangebote integriert (besagter Auftrag, von dem ich eingangs sprach).

Studieninteressentest

Zum anderen können auch interaktive Berufsorientierungstools, SelfAssessment, Spiele und virtuelle Studienberatungen bei der Suche nach dem bestpassenden Berufsweg helfen. Ich habe vor etwa zwei Jahren erstmals aufgelistet, für welche Berufe wir solche Tools für verschiedenste Kunden schon entwickelt und umgesetzt haben. Diese Liste von damals etwa 30 Berufen habe ich dann vor einem Jahr aktualisiert (wodurch der Umfang dann auf nahezu 100 Berufe, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen gestiegen ist). In den letzten zwölf Monaten sind nun natürlich wiederum einige hinzugekommen bzw. gerade dabei fertig zu werden:

• Agrarwissenschaftler, Bachelor und Master of Science (Kunde: Universität Göttingen)

• Chemieingenieur, Bachelor of Engineering (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Designer, Bachelor of Arts (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Ethnologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung (Kunde: RWE)

• Fachinformatiker für Systemintegration, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Geschlechterforscher, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Health Care Manager, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• IT-Systemkaufmann, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Konstruktionsmechaniker, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Politikwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sozialwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Soziologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sportwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Textil- und Bekleidungstechniker, Bachelor of Science, Fertigstellung April (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Wirtschaftsinformatiker, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)

• Zerspanungsmechaniker (Kunde: RWE)

Wir haben uns damit nicht nur mit quasi allen Studien- und Ausbildungsberufen einmal inhaltlich befasst, sondern auch für ca. 120 davon interaktive Orientierungstools gebaut. Von der Hoffnung, wirklich den gesamten Kosmos an Berufswegen in dieser Form abbilden zu können, muss man sich ob der schieren Menge aber wohl verabschieden. Das wäre auch eine Aufgabe für Herkules…

Autorin: Verena Müller.

„Chemiker sind Pyromanen, die leuchtende Augen bekommen, wenn es irgendwo zischt, knallt, raucht und stinkt“. Damit dieser Irrglaube gar nicht erst entsteht, hat die Hochschule Niederrhein den „HN-Navigator“ des Fachbereichs Chemie initiiert: In einem umfassenden Online-Orientierungsangebot wird über die Berufswelt in diesem Bereich, über Studieninhalte und –anforderungen sowie das Studierendenleben in Krefeld informiert – und das multimedial in Form von Texten, Bildern, Videos und spielerischen Aufgaben mit einem hohen Grad an Interaktivität.

Die Online-Studienorientierung für die Studiengänge Chemieingenieurwesen und Chemie und Biotechnologie ist aber nur eine Applikation, die im Rahmen der aktuellen Ausbaustufe der HN-Navigatoren ins Leben gerufen wurde: Zusammen mit den Online-Studienorientierungen für die Studiengänge Wirtschaftsingenieurwesen, Health Care Management, eHealth und Design stellt sie eine Erweiterung des bisher bereits 13 Bachelorstudiengänge umfassenden Studienorientierungsangebots mit Self-Assessment-Elementen dar – dazu zählen „exotische“ Studiengänge wie Catering und Hospitality Services sowie ingenieur- und wirtschaftwissenschaftliche Informationsangebote gleichermaßen. Weitere HN-Navigatoren für die Studiengänge Textil- und Bekleidungstechnik, Design-Ingenieur und Textile and Clothing Management folgen in Kürze und runden die Plattform ab.

Zielsetzung der bewährten HN-Navigatoren ist eine intensive Auseinandersetzung mit den eigenen Neigungen und Interessen sowie dem Thema Studium allgemein, um eine fundierte Studienwahlentscheidung im Vorfeld einer etwaigen Bewerbung treffen zu können. Besser informierte Bewerber reduzieren für die Hochschule das Risiko eines späteren Studienabbruchs, was sich kostenmäßig im wahrsten Sinne des Wortes „auszahlt“. Gleichzeitig stellen die HN-Navigatoren dadurch, dass die Fachbereiche hier ihre Besonderheiten und Vorzüge präsentieren können, ein Marketinginstrument dar – mit dem Ziel der Profilschärfung der Hochschule.

Die Nutzerzahlen der HN-Navigatoren wie beispielsweise auch der virtuellen Studienorientierungen der HAW Hamburg oder etwa der Uni Göttingen belegen nicht nur eine hohe Nachfrage nach derartigen Informationsinstrumenten, sondern sprechen zudem eine deutliche Sprache die Studienwahlsicherheit der Teilnehmenden betreffend: Die Evaluationen zeigen, dass ein Großteil der Nutzer im Anschluss an die Bearbeitung eine höhere Studienwahlsicherheit empfindet und bestärkt in die Bewerbungsphase einsteigt oder eben gerade aufgrund besserer Kenntnisse davon absieht.

Autor: Jo Diercks.

Personaler sollen nicht glauben, dass nur sie vor dem Problem stünden, bestpassende Kandidaten aus einem knapper werden Potential “rekrutieren” zu müssen. Hochschulen stehen vor einer sehr ähnlichen Herausforderung. Auch wenn es dort in diesem Zusammenhang nicht um Mitarbeitergewinnung geht, sondern darum, junge Menschen in die für sie richtigen Studiengänge an der richtigen Hochschule zu bekommen, sind die konkreten Herausforderungen sehr ähnlich. Erst kürzlich berichtete der SPIEGEL, dass jeder Vierte Azubi seine Ausbildung abbricht. Das ist enorm viel, verglichen mit den Abbrecherquoten in vielen Studiengängen aber eher noch harmlos. So liegt die Schwundquote (Abbrecher zzgl. Studienfachwechsler) in den MINT-Fächern bei nahezu 40% (vgl. Stifterverband, 2011).

Zudem haben die im Rahmen des 7. HRG-Änderungsgesetzes 2004 auf den Weg gebrachten Reformen, mit denen den Hochschulen ein erheblich stärkerer Einfluss darauf gegeben wurde, an welche “Zielgruppen” sie sich mit ihren Angeboten richten wollen bzw. welche Studierenden bei ihnen jeweils studieren sollen, einen enorm dynamischen Profilbildungsprozess losgetreten. Während es Anfang des letzten Jahrzehnts noch eher als “verpönt” galt, wenn man mit “BWL´er-Sprech” an der Hochschule auftauchte, gibt es heute quasi keine Hochschule mehr, die nicht in Dimensionen wie “Corporate Design”, “Image”, “Marketing” oder “Zielgruppe” dächte. Was wir allerorts beobachten können, ist die Herausbildung von “Bildungsmarken”; eine Entwicklung ganz analog zu dem was wir in der Unternehmenslandschaft als “Employer Branding” bezeichnen.

Soweit dazu, was das eine mit dem anderen zu tun hat und vor allem auch, warum CYQUEST in beiden Bereichen so umfänglich agiert. Doch das nur vorweg. Worum geht es konkret?

Die Hochschule Ruhr West

Die Hochschule Ruhr West ist eine der jüngsten staatlichen Fachhochschulen in NRW. Mit Standorten in Bottrop und Mühlheim / Ruhr liegt der Fokus des Lehrangebots der erst 2009 gegründeten Hochschule auf den oben bereits angesprochenen MINT-Fächern. Von Gründung an wurde im Leitbild der Hochschule deutlich der Aspekt “Diversity” betont. So ist die Hochschule Ruhr West bspw. bestrebt, “den Anteil der Studierenden mit Migrationshintergrund zu erhöhen und innerhalb des akademischen sowie nicht-akademischen Personals möglichst viele Nationalitäten und individuelle Erfahrungsbereiche von Menschen in der Hochschule zu nutzen”.

Das Vorsemester “check-in@hrw”

Im Bereich der Studienorientierung beschreitet die HRW konsequenterweise den Weg, Studieninteressierten in Form eines Vorsemesters vor dem eigentlichen Studium den Weg zu einem möglichst erfolgreichen Studienverlauf zu ebnen – der Name des Programms “check-in@hrw“. Dieses Vorsemester ist unverbindlich und kostenlos, im Inhalt aber sehr konkret. Über 10 Wochen bekommen die Teilnehmer die Möglichkeit, an Modulen zu fachlichen Erfordernissen wie Mathematik, Physik oder Englisch teilzunehmen, in Form von Betriebsbesuchen Praxisluft zu schnuppern sowie Kurse zu maßgeblichen Schlüsselqualifikationen wie Teamarbeit, Zeit- und Selbstmanagement oder MS Office-Kenntnissen zu besuchen.

Spielerischer Selbsttest oder auch “Online-SelfAssessment”

Damit aber auch dieses Vorsemester optimal im Sinne der Studienorientierung geplant und angegangen werden kann, bietet die HRW dazu passend einen spielerischen Selbsttest zur Vorbereitung. Dieser Selbsttest ermöglicht es dem Interessenten, eine erste Niveaueinstufung in insg. fünf Kompetenzfeldern zu bekommen:

• Englischkenntnisse
• Kooperations- und Zusammenarbeitsvermögen
• Zeitmanagement
• Microsoft Office Kenntnisse
• Studien- bzw. berufliche Interessen

Jeder Selbsttest gibt dem Nutzer dabei eine ungefähre Einschätzung in Bezug auf das jeweils erreichte gegenüber dem erforderlichen Niveau. Dabei ist es aber wichtig zu betonen, dass es sich nicht um eine eignungsdiagnostische Aussage handelt in dem Sinne als dass gemessen würde, wie gut oder nicht gut jemand etwas kann. Vielmehr besteht der Sinn der Aufgaben darin, dass die Teilnehmer vorab mit für den Studienerfolg wichtigen Kompetenzanforderungen konfrontiert werden und die für eine fundierte Studienwahl wichtige Selbstreflexion angeregt wird.

Nachdem alle fünf Testmodule vollständig durchlaufen wurden, erhält der Nutzer sein Gesamtfeedback. Der Gestaltungsmetapher der Applikation folgend, handelt es sich dabei um das “Bordticket”, um für das Vorsemester der HRW einzuchecken.

Konkret handelt es sich dabei um einen Stundenplan des Vorsemesters, in den die sich aus dem Selbsttest ergebenden Empfehlungen in Bezug darauf, welche Module man belegen sollte, eingetragen sind. Diesen kann man sich als PDF herunterladen. Möchte sich der Teilnehmer tatsächlich für das Vorsemester der HRW anmelden, so sollte er dieses PDF seiner Bewerbung beifügen.

Den auf der individuellen Bordkarte zu sehenden QR-Code kann man übrigens auch über das Mobilgerät auslesen und sich “sein” Ticket so entsprechend auch auf dem eigenen Telefon speichern.

Informationen zum Vorsemester “check-in@hrw.de” sowie der Zugang zum Selbsttest-Verfahren sind zu finden über den folgenden Link: http://www.hochschule-ruhr-west.de/check-inhrw.html.

Autor: Jo Diercks.

Der letzte Beitrag im Recrutainment Blog zu Fliplife ist nun tatsächlich schon eine ganze Weile her. Ende April letzten Jahres berichtete ich darüber, dass mit der E-Plus Gruppe das dritte reale Unternehmen eine virtuelle “Karriere” innerhalb des Social Games anbietet. In der Zwischenzeit haben die Fliplife Gründer rund um Ibo Evsan das Unternehmen an den Kölner Flashgames Publisher KaiserGames verkauft, was allerdings nicht zwingend eine Meldung für den Blog war.

Nun allerdings gibt es mal wieder etwas durchaus szenerelevantes zu berichten. Vor ein paar Tagen startete nämlich mit dem Wirtschaftsprüfungs-Giganten Ernst&Young das nach Bayer, Daimler und eben E-Plus vierte namhafte Unternehmen seinen Auftritt innerhalb von Fliplife – den Kurzzeit-Auftritt von Media-Saturn anlässlich des Absolventenkongresses 2011 zähle ich mal nicht mit. Den Start von Ernst&Young hatte ich zwar schon im März 2012 als “demnächst” angekündigt, aber naja, der Begriff ist ja dehnbar… ;-)

Wie sieht das aus? Nun, der eigentliche Auftritt selber ist schnell erzählt.

Die Karriereleiter der Wirtschaftsprüfung klettert man empor durch das Bearbeiten von Projekten. Das sind zu Beginn Einzelprojekte der eher “niederen” Art (“Schreibe alles mit” oder “Besuche unsere Messe”), und nimmt dann im Zeitverlauf im Anspruch zu.

Leider – das ist und bleibt mein zentraler Kritikpunkt an der Kommunikationsleistung von Fliplife für Personalmarketing- oder Employer Branding-Zwecke – besteht der eigentliche “Anspruch” der Projekte auch wieder nur darin, auf “Projekt beitreten” zu klicken und dann zu warten.

Dieses aus vielen Social Games bekannte Click&Wait Prinzip führt recht schnell dazu, dass der Spieler sich nicht mehr wirklich inhaltlich mit dem jeweiligen Projektinhalt befasst, sondern nur noch “klickt” und während er “wartet” etwas anderes tut. Dadurch wird sehr viel Potential verschenkt, weil sich die spielerische Bearbeitung von Projekten ja eigentlich sehr gut dafür eignen würde, zentrale Arbeitgeberbotschaften zu vermitteln oder Einblicke in konkrete Tätigkeiten zu gewähren (“Realistic Job Preview“). Ob Ernst&Young auch Quizzes mit Surffragenlogik einsetzt, also Aufgaben, zu deren Bearbeitung man aktiv eine Lösung suchen muss, habe ich jetzt noch nicht ergründen können, weil ich erst einmal nur zwei Level in die Karriere hineingespielt habe. Sinnvoll wäre es allemal…

Natürlich ist auch Ernst&Young mit einem Arbeitgeberprofil nebst Verlinkung zur Karriere-Website und den diversen Auftritten in Social Media vertreten.

Also, was halten wir fest?

Neben unternehmensindividuellen Recrutainment-Applikationen wächst auch die Bedeutung unternehmensübergreifender Plattformen wie Fliplife weiter. Mit Bayer, Daimler, E-Plus und E&Y sind ja nicht irgendwelche Feld-, Wald- und Wiesenfirmen dabei.

Warum ist das so?

Weil sich hierin die Chance verbirgt, dass sich User sehr niederschwellig, ausdauernd und fortlaufend mit dem Unternehmen und dem was es tut befassen. Um eine Fliplife-Karriere einmal komplett durchzuspielen ist man nämlich durchaus einige Wochen oder sogar Monate regelmäßig beim Unternehmen “zu Gast” (virtuell natürlich). Dabei befasst man sich fortlaufend mit den Themen, die das Unternehmen in das Spiel integriert hat. Es gibt nicht viele Werbeformen, die etwas annähernd gleichwertiges von sich behaupten können… Zudem profitieren die teilnehmenden Unternehmen hier vom Marketing der Plattform und auch von der Sogwirkung der anderen teilnehmenden Firmen, denn man muss ja eben nicht selber die User auf das Spiel bringen. Somit besteht die Chance, andere Zielgruppen zu erreichen als diejenigen, die einen “eh schon im Evoked Set haben”.

Dass ich trotzdem inzwischen etwas ernüchtert bin über die Bedeutung von Fliplife für diesen Zweck liegt schlicht und ergreifend daran, dass ich das Click&Wait Prinzip letztlich für gänzlich ungeeignet halte, wirklich inhaltliche Auseinandersetzung (und damit auch einen Lerneffekt) zu generieren. Ich habe alle “reale” Karrieren bei Fliplife komplett durchlaufen – von Bayer, Daimler und E-Plus. Ich kann mich dennoch kaum wirklich an irgendeines der teilweise über 100 Projekte und Teilprojekte inhaltlich erinnern. Das ist Ausdruck der überschaubaren Leistung meiner Synapsen oder aber der nicht hinreichenden neuronalen Signalwirkung des externen Stimulus; dies zu beurteilen überlasse ich mal dem Leser… :-)