Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Facebooks oder auch Jahrbücher genannt dienten Studenten ursprünglich mal zur Orientierung auf dem Campus. Umso passender ist das Facebook-Spiel „abi>>Campus“ des abi>> Portals der Bundesagentur für Arbeit – ein Versuch junge Menschen im Rahmen eines Comics auf spielerische Art und Weise auf das Studentenleben vorzubereiten – Versuch geglückt?

Mit viel „Winke Winke” und „Flower Power“ werde ich von Hippie-Ludwig herzlich in Empfang genommen und dazu eingeladen, für den erfolgreichen Hochschulstart ein paar Aufgaben zu lösen. Wie es sich für eine richtige „Flower-Power-Welt“ gehört, erhält man für jede bestandene Aufgabe eine Blume. Verlieren ist dabei ausgeschlossen, denn bei falscher Antwort probiert man es einfach nochmal und nochmal und nochmal….

Bevor es richtig losgehen kann, muss man Hippie Ludwig aber erst einmal mitteilen, ob man für das Abenteuer Hochschule denn auch tatsächlich bereit ist (hätte ich sonst auf dieses Spiel geklickt?). Bei den Antwortalternativen zu „Ja!“, „Ich sage nichts, ich singe viel viel lieber“, „Meine Maus funktioniert nicht“ oder „Kommt drauf an“, darf man noch schmunzeln.

In der nächsten Comic-Szene gibt es eine Verlinkung zum „abi-Powertest“. Hier kann der User seine Stärken und Interessen herausfinden und bekommt passende Studiengänge vorgeschlagen. Man ist jedoch eher dazu geneigt, das Spiel weiterzuspielen. Es folgt also das Kapitel „Campusleben“. Dort möchte Hippie-Ludwig u.a. wissen, wo man sich denn immatrikuliert oder was als Grundlage für die Zusammenstellung des Studienplans dienen kann.

Fragen mit noch fragwürdigeren Antwortmöglichkeiten oder findet die Immatrikulation etwa nicht „in der Mensa“ statt und stelle ich meinen Studienplan nicht nach den „Spielterminen meines imaginären Fußballvereins“ zusammen? Okay, das soll wohl witzig sein, aber so richtig ernst genommen fühle ich mich nicht und bei den nächsten Fragen und Antworten dieser Art fängt es dann auch langsam an, keinen Spaß mehr zu machen.

Es geht weiter zur „Immatrikulation“. Spätestens hier ist es auch notwendig bei Facebook eingeloggt zu sein und somit einige Daten freizugeben. Das Kapitel Immatrikulation überrascht. Es informiert über die notwendigen Dokumente für die Bewerbung, die man anschließend in seinem „Old-School- Jugendzimmer“ suchen muss und von wo aus man auch auf einige Informationsseiten verlinkt wird. Das gefällt mir!

Nun ist man offiziell „eingeschrieben“ und wird von Herrn Professor Haberle persönlich im virtuellen Vorlesungsaal der Chemie begrüßt. Jetzt fängt es doch an langsam Spaß zu machen. Also auf geht’s zu einem kleinen Experiment im Bereich Naturwissenschaften – wie setze ich ein Gummibärchen in Flammen? Hierfür müssen einzelne Elemente in die richtige Reihenfolge gebracht werden.

Es folgt der Hörsaal der Ingenieurwissenschaften mit einem Memory und im Vorlesungsaal des Fachbereichs Medizin warten ein tanzendes Skelett und ein Quiz zu Latein- und Griechischkenntnissen. Die Hörsäle sind mit Liebe zum Detail gestaltet und machen neugierig auf die Folgenden.

Nach vier weiteren Hörsälen und zahlreichen Aufgaben, folgt das Thema „Wohnen während des Studiums“. Mit Hippie-Ludwig geht es also gleich in dessen Hippie-WG. Dort ist nämlich ein Zimmer frei. Um das zu bekommen, muss man allerdings beim Pizzabacken seine Kochkünste unter Beweis stellen bzw. aufpassen wer was auf seiner Pizza mag oder nicht mag. Die Botschaft ist verstanden. WG-Leben basiert auf Rücksichtnahme und Kompromissbereitschaft – Love and Peace. Sonstige Informationen zum Thema Wohnen finden sich wieder nur auf verlinkten Seiten, das ist nun etwas ernüchternd.

Von der Pizzabäckerei geht es dann noch in die Bibliothek und zum Abschluss auf eine Semesterparty im Hippie-Style.

Fazit

Grundsätzlich ist eine Facebook-App zur Studienorientierung eine sehr schöne Idee, vor allem, wenn sie Lust aufs Spielen macht und das ist hier definitiv der Fall. Auf die Euphorie erfolgt jedoch zu Beginn erst einmal Ernüchterung, denn es fehlt einfach etwas an Ernsthaftigkeit. Hippie-Ludwig sollte hier besser nichts fragen, sondern viel viel lieber singen…

Hält man jedoch durch, stellt sich der zweite Teil als spielerisch interessant und schön gestaltet heraus. Die Betonung liegt aber auf Spiel. Informationen zu Studienthemen finden sich nur auf den Verlinkungen, die zwischendurch im Spiel platziert sind. Das Facebook-Spiel des abi>> Portals der Bundesagentur für Arbeit ist sicher eine gute Idee, jungen Menschen einen ersten Eindruck über das Campusleben zu vermitteln und hat auch einen gewissen Spaßfaktor. Hilfreich im Hinblick auf die wichtigen Themen wie der Studienfachwahl oder -finanzierung  ist es aber kaum, dabei wäre das so richtig powerful gewesen…

Übrigens: Dass Studienorientierung inzwischen auch über spielerische Mobile Apps laufen kann, zeigt das Beispiel der „studierBAR” der Ohm-Hochschule Nürnberg. Wir haben berichtet…

Autor: Benita Flohr.

Autor: Jo Diercks.

Nicht nur Employer Branding und Berufsorientierung von Unternehmen, auch die oftmals spiegelbildlichen “Rekrutierungsbemühungen” von Hochschulen, bei denen es darum geht, junge Menschen möglichst in die zu ihnen passenden Studiengänge zu bringen, sind sowohl unser Geschäft als auch regelmäßig Thema hier im Blog. Tatsächlich umfasst die Kategorie “Virtuelle Studienorientierung” inzwischen 116 Artikel, d.h. ein knappes Fünftel aller Beiträge im Recrutainment Blog dreht sich auch hierum.

Die Bedeutung der Studienorientierung

Auch wenn viele Personaler das immer nicht so auf dem Schirm haben – virtuelle Studienorientierung und auch “Hochschul-Branding” (also das Bestreben der Hochschulen distinkte Bildungsmarken zu werden, in Analogie zum Employer-Branding der Unternehmen) sind inzwischen richtig große Themen geworden. Kaum eine Hochschule, die nicht detaillierte Corporate Identities erarbeitet hat, kaum eine Hochschule, in der es nicht professionelle Öffentlichkeitsarbeits- und/oder Marketingabteilungen gibt.

Und so überrascht es nicht, dass hier durchaus auch eine ganze Menge Neues entsteht, das auch und gerade Inspiration für Unternehmen bieten kann. Dutzende Universitäten und Fachhochschulen bieten inzwischen sogenannte “OSAs” zur Studienorientierung an, wobei dieses Akronym für “Online SelfAssessment” oder auch – an der Uni Freiburg – “Online Studienwahl Assistent” steht. Diese Instrumente dienen der Information und Selbsttestung im Vorwege einer Studienwahlentscheidung. Zu nennen sind hierbei u.a. der Studienwahl-Navigator der HAW Hamburg oder der Online-Test “Check-in@hrw” der Hochschule Ruhr West.

Jüngstes Beispiel und Beleg dafür, dass auch Hochschulen nicht hinter dem Mond leben, sondern im Gegenteil vielen Unternehmen mittlerweile voraus sind, ist die App “studierBAR” der Technische Hochschule Georg Simon Ohm in Nürnberg. Viele der großen deutschen Unternehmen tun sich ja noch recht schwer mit dem Schritt in die mobile Welt, wie die Mobile-Recruiting Studie von atenta ja kürzlich erst deutlich unterstrichen hat. Virtuelle Studienorientierung hingegen auf das mobile Endgerät zu bringen, diesen Schritt sind durchaus schon einige Hochschulen gegangen.

Ein Beispiel hierfür ist die App “go2Gö” der Uni Göttingen (wer es ausprobieren möchte, der halte seinen QR-Scanner einfach mal auf den Code links), ein anderes wie gesagt die App studierBAR der Ohm Hochschule.

Diese haben wir uns mal ein wenig genauer angeschaut, weil diese nicht nur mit einer Art Selbsttest zur Studienorientierung aufwartet, sondern insg. eine sehr verspielte Anmutung hat – also genau richtig für den Recrutainment Blog…

studierBAR – Studienorientierungstest als mobile App

studierBAR ist eine native App, d.h. es handelt sich nicht um eine mobile Website, die nur so aussieht bzw. bedient wird wie eine App, sondern man installiert diese über den Apple AppStore (für das iPhone, iPod touch und iPad) respektive Google play (für Android Geräte ab Gingerbread Version 2.2. aufwärts).

Hat man die App installiert kommt man relativ schnell zu deren Kern: Man dreht dabei quasi eine Runde durch eine Bar und lernt alle Studiengänge der Ohm-Hochschule, symbolisiert durch verschiedene Avatare kennen. Man lernt immer vier dieser Avatare auf einmal kennen. Dazu werden einem dann jeweils Fragen gestellt, durch deren Beantwortung man jeweils zwei dieser Avatare “rauswirft”. Die Fragen sind dabei jeweils ipsativ, d.h. man erhält auf eine Frage (z.B. “Deine beste Freundin hat Geburtstag. Was schenkst du ihr?”) zwei Handlungsalternativen und muss sich für eine entscheiden.

Ipsative (Forced Choice) Designs sind offensichtlich momentan sehr angesagt (siehe hierzu z.B. mein eher kritischer Artikel zu Ausbildung.de von letzter Woche), weil diese weniger mit dem Problem der “Sozialerwünschtheit” zu kämpfen haben als andere Persönlichkeitstest-Designs und für den User wirklich schon einfach und schnell zu bearbeiten sind. Diese haben aber oft mit gewissen Reaktanz-Problemen zu kämpfen, weil man als User die intern ablaufenden Bewertungsprozesse gleichsam einer Blackbox nicht mehr nachvollziehen kann und folglich dazu neigt, den Test “schlecht” zu finden, wenn einem das Ergebnis nicht passt. Zudem sind diese Tests methodisch wirklich nicht trivial (Stichwort: probabilistische Testtheorie…).

So hoch hängen die Trauben bei der studierBAR aber wiederum nicht. Hier ist der Mechanismus einfacher:

Es gibt insg 22 Studiengänge. Jeweils 4 davon erscheinen in der ersten Runde wie oben dargestellt und “treten gegeneinander an”. In insg. 6 Runden lässt man jeweils durch die Auswahl der entsprechenden Antwort zwei weiterkommen. Welche ausscheiden und welche verbleiben, kann man dabei ganz gut an den jeweiligen Statements, die doch recht stereotyp sind, ablesen. Da 22 sich nicht ganzzahlig durch 4 teilen lässt, erscheinen zwei Avatare / Studiengänge doppelt. In dieser ersten Runde (der “Blue Lounge”) scheiden somit 10 Studiengänge aus, 12 verbleiben.

Mit diesen 12 geht es dann in die zweite Runde, die “Play Bar”. Nach einem ähnliche Schema qualifizieren sich hier in drei Runden wiederum sechs Studiengänge für das “Finale furioso im Light Club”.

In zwei Runden definieren sich nach dem bekannten Prinzip die vier Finalisten, also die lt. studierBAR bestpassenden Studiengänge, die die Ohm-Hochschule anzubieten hat.

Man kann die Avatare anklicken (übrigens auch während de Ausscheidungsrunden) und erhält dann kurze weiterführende Informationen zu den jeweiligen Studiengängen:

Diese Informationen lassen sich auch direkt über eine entsprechende Übersicht an anderer Stelle der App aufrufen.

Fazit

Nett. Ich finde die App gelungen. Ich hatte zwar bei mehrfacher Durchführung zum Teil deutlich voneinander abweichende Ergebnisse, was auf eine nicht sonderliche hohe Reliabilität hindeutet, aber im Gegensatz zum Berufscheck bei Ausbildung.de wird hier auch nicht von einem “wissenschaftlichen Test” gesprochen.

Die spielerische Aufmachung und auch der Hinweis beim Ergebnis “Passen sie nicht zu dir? Dann dreh doch noch eine Runde durch die studierBAR!” machen mE hinreichend deutlich, dass es sich nicht um ein abschließendes psychologisch valides Studienberatungs-Ergebnis handelt, sondern um eine im besten Wortsinne “Spielerei”, die einem helfen soll, sich in dem unübersichtlichen Angebot besser zurecht zu finden.

Ich persönlich finde die sehr comicartige Darstellung der Avatare/Studiengänge nicht mehr so zeitgemäß, aber da gehen die Geschmäcker nun einmal deutlich auseinander.

Die (zwar wenigen) Bewertungen in den beiden App-Stores von Apple und Google sind durchaus positiv, was auf eine entsprechende Akzeptanz bei der Zielgruppe hindeutet.

Dass die studierBAR App ein gemeinsames Projekt von Studierenden, Professoren und Mitarbeiter/innen der Technischen Hochschule Nürnberg ist, macht das Gesamtprojekt für mich noch sympathischer, drückt es doch zu einem gewissen Grad das “mögliche Miteinander” dort aus.

Autorin: Lisa Adler.

Immer wieder befassen wir uns in diesem Blog auch mit dem Thema der Serious Games, also Spielen, die neben dem reinen Unterhaltungswert auch weitergehenden Zwecken dienen und so zum Beispiel im Recruiting Kontext Anwendung finden können.

Zu dieser Gattung zählen zum Beispiel die Berufsorientierungsspiele der RWE oder auch das Tool CyPRESS von Gruner & Jahr, über das wir im letzten Jahr hier im Blog berichtet haben. Beide Beispiele können mit relativ kurzem zeitlichen Aufwand Durchlaufen werden und es werden primär anhand von kleinen Aufgaben bestimmte Berufsbilder oder Abteilungen in den jeweiligen Unternehmen dargestellt.

Der Fokus des Serious Games, das wir vor Kurzem ausprobiert haben, ist da ein anderer: Im Ego-Shooter America’s Army, der 2002 von der amerikanischen Armee vorgestellt und seitdem mehrfach überarbeitet wurde, steht das Spielerlebnis über mehrere Stunden oder Tage klar im Vordergrund. Aktuell kann man das Spiel in der dritten Auflage spielen und nach wie vor frei im Internet herunterladen. Zuvor muss jedoch die ebenfalls kostenfreie Software Steam heruntergeladen und installiert werden, die auch bei anderen bekannten Ego-Shootern Anwendung findet. Der ganze Prozess ist nicht „mal eben so“ gemacht. So hat das Herunterladen des 5GB großen Spiels für unseren kleinen Test die Surfgeschwindigkeit der Abteilung durchaus temporär gemindert.

Beim ersten Start hat das Spiel ziemlich stark geruckelt, sodass die Grafik-Einstellungen auf ein Minimum heruntergeschraubt werden mussten – zugegeben, der hier verwendete Laptop soll in erster Linie zum Arbeiten verwendet werden und dem typischen „Gamer“ steht heute wahrscheinlich deutlich bessere Hardware zur Verfügung, aber sicherlich hat nicht jeder innerhalb der Zielgruppe das nötige Kleingeld seine PC Hardware immer auf den neuesten Stand zu bringen. Auch vor dem Hintergrund der Zielsetzung des Spiels als Personalmarketinginstrument (s.u.) ist das sicherlich nicht unbedingt förderlich.

Nach dem Starten des Spiels kann man sich einen Avatar auswählen und ihm einen Nickname verpassen. Interessanterweise kann hier nur aus einer Vielzahl von männlichen Gesichtern gewählt werden, weshalb ich mich als Frau zunächst nicht bis ins Letzte mit meinem Avatar „LAShooter“ identifizieren konnte :-) Insgesamt bemüht sich die amerikanische Armee aber trotzdem auch Frauen für das Soldatentum zu begeistern, was man an einigen Bildern mit Soldatinnen im Vordergrund in der „Go Army“ Werbesektion im Spiel erkennen kann (hierzu weiter unten mehr).  Ich frage mich natürlich: „Warum nicht auch bei den Avataren für das Spiel?“

Grundsätzlich sollen neue Spieler (analog zum echten Leben) zunächst das „Basic Combat Training“ absolvieren, man kann sich jedoch auch gleich in den Einsatz begeben, hat dann aber nur eine Waffenart zur Verfügung, um nicht zu viel Schaden anrichten zu können. Als extremer Anfänger in Sachen Ego-Shooter war ich ohne anfängliches Training überhaupt nicht in der Lage, im Einsatz zurechtzukommen und wurde gleich mehrfach erschossen…

Daher startete ich lieber mit dem Training. Mit einem kleinen Moodfilm wird die Ankunft in der Kaserne eingeleitet. Anhand einer Übersicht kann der Spieler erkennen, welche Schritte die Grundausbildung auch im echten Leben bei der Army beinhaltet. Sechs davon müssen zum Absolvieren der Grundausbildung im Spiel tatsächlich durchlaufen und erfolgreich abgeschlossen werden. Zu allen Ausbildungsinhalten können jedoch kurze Beschreibungen angesehen werden. Zunächst gibt es eine Einheit um sich mit der Steuerung des Avatars vertraut zu machen, bei der ein Hindernisparcours durchlaufen werden muss.

In der nächsten Übung, dem Treffsicherheitstraining, begrüßt mich ein „netter“ Drill-Sergeant und schickt mich gleich zu einer Hütte, wo die Waffe und scharfe Munition abgeholt werden sollen. Beim anschließenden Schießtraining müssen (für das ungeübte Auge) recht kleine Ziele getroffen werden, wobei per Leertaste die Luft zum Zielen angehalten werden kann.

Hat man genug trainiert, kann die Qualifikation beginnen: Es müssen mit 40 Schuss 23 von 40 Zielen getroffen werden. Glücklicherweise hatte ich bei dieser und den anschließenden Übungen tatkräftige Unterstützung durch unseren AA3-erfahrenen Azubi Benny ;-) Unten unsere Ergebnisse beim Handgranaten-Werfen im Vergleich.

Die weiteren Qualifikationen des Basistrainings laufen nach dem gleichen Muster ab: Begrüßung, mit dem Gerät vertraut machen und sobald man bereit ist, in die Qualifikation starten.

Interessant ist auch eine Trainingseinheit zur „Ersten Hilfe“. Im Gegensatz zu den anderen Schieß- und Laufeinheiten, bei denen man schon etwas Geschick im Umgang mit Tastatur und Maus mitbringen oder sich aneignen muss, reicht es den verletzten Kameraden anzusehen und die Leertaste gedrückt zu halten, um ihn erstzuversorgen. Weiterhin werden vier Symptome vorgestellt, zu denen es jeweils eine Behandlungsmöglichkeit gibt. Im späteren Einsatzszenario kann man so verletzte Kameraden selbst behandeln. Aus meiner Sicht alles doch recht stark vereinfacht, aber zugegeben, die Zielgruppe ist wahrscheinlich auch nicht in erster Linie an der Versorgung der Verletzten interessiert…

Am Ende des Basic Trainings müssen alle gelernten Kompetenzen vereint und ein gesamter Parcours durchlaufen werden (Papp-Feinde erschießen, Kameraden erkennen und nicht erschießen…, Rauchgranaten werfen, Gegenstände aufheben, einen Verletzten versorgen etc.).

Hat man die Grundausbildung absolviert, erhält man ein Zertifikat, in einem weiteren kleinen Film wird eine Ehrungszeremonie dargestellt und anschließend ist man bereit, sich in vier Bereichen zu spezialisieren, wodurch weitere Waffen für das eigentliche Spiel freigeschaltet werden können. A propos eigentliches Spiel: Die im Spiel zu absolvierenden Einsätze drehen sich alle um ein Kriegsszenario in der fiktiven Odporzhia Region, die aus mehreren kleinen Ländern besteht. Hierzu gehören das zu bekämpfende Land „Czervenia“ und die „Republik Demokratzny za ta Ostregals“ (RDO), die wiederum um militärische Hilfe bei den Vereinten Nationen gebeten hat.

Der Spieler kämpft natürlich für die USA. Insgesamt wirkt die konstruierte Geschichte auf mich etwas klischeehaft, nach dem Motto der gute Westen gegen den bösen Osten, da die fiktiven Orte und auch die optische Ausstattung des „Feindes“ auf mich doch sehr osteuropäisch wirken – vielleicht aber die richtige Aufmachung, vor dem Hintergrund, dass es darum geht junge Amerikaner für die Armee zu begeistern.

Insgesamt soll America’s Army 3 möglichst realitätsnah das echte Soldatenleben widerspiegeln. So wird immer wieder betont, dass die sogenannten „Rules of Engagement“ gültig sind und sich jeder Mitspieler danach zu richten hat.

Das wahllose Abschießen von Personen im Spiel wird auch dadurch verhindert, dass man – um Punkte zu erhalten und aufzusteigen – nicht nur Missionen erfüllen muss. Vielmehr kann man Punkte in sieben Bereichen sammeln, die den „Army Values“ entsprechen:

• Loyalty (indem man Mitspielern hilft),
• Duty (durch das Beenden von Missionen),
• Respect (indem z.B. verwundete, feindliche Soldaten nicht hingerichtet, sondern gefangen genommen werden),
• Selfless Service (Erstversorgung verletzter Kameraden),
• Integrity (Wert sinkt, wenn andere wahllos verletzt werden),
• Personal Courage (wenn Missionen trotz starken Verletzungen noch beendet werden) und
• Honor (Durchschnitt der anderen Werte).

Sir, yes Sir!

Um interessierte Spieler gleich weitergehend zu informieren – was ja der weitergehende Zweck dieses Serious Games sein soll – ist weiterhin in der Spielübersicht ein kompletter Abschnitt mit Personalmarketing-Inhalten untergebracht. In den Kapiteln „About the Army“, „Careers“, „Benefits“, „Lifestyle“ und „Real Heroes“ werden in kurzen Texten mit ansprechender Bilduntermalung Informationen zur Army präsentiert und Geschichten von Soldaten und „echten Helden“ präsentiert. Die Bilder zeigen an dieser Stelle wie schon eingangs angekündigt auch recht prominent Frauen in Uniform. Die „Real Heros“ können darüber hinaus in kurzen Videosequenzen kennengelernt werden.

Insgesamt wirkt das Spiel auf mich recht gut gemacht, wenngleich ich zugeben muss, dass ich die Spielqualität im Vergleich zu anderen (käuflich zu erwerbenden) Ego-Shootern aufgrund mangelnder Erfahrungen nicht wirklich vergleichen kann. Vielmehr möchte ich aber auf die Funktion des Spiels als Serious Game im Recruiting Kontext eingehen:

Es wurde viel Wert darauf gelegt, realitätsnah ein Einsatzszenario zu simulieren, in dem der Einzelne nur weiterkommen und auch aufsteigen kann, wenn er oder sie das eigene Verhalten an den tatsächlich in dieser Form existierenden Army Values ausrichtet. Weiterhin wird sehr realistisch aufgezeigt, was einen Rekruten erwartet, wenn er oder sie die Grundausbildung bei der amerikanischen Armee beginnt. Das Leben in der Army besteht aber ja nicht grundsätzlich daraus, ununterbrochen im Einsatz in fremden Ländern die Interessen der USA mit Waffengewalt zu vertreten und vorher den Waffeneinsatz zu trainieren, sondern ist sicherlich noch deutlich vielfältiger, schließlich existieren in der amerikanischen Armee auch Berufsbilder wie im zivilen Leben. Dieser Aspekt wird m.E. ein wenig zu stark ausgeklammert, wodurch wahrscheinlich schlussendlich in erster Linie junge Menschen angesprochen werden, die Spaß daran haben, mit Waffen verschiedenster Art umzugehen.

Würde man in diesem Spiel jedoch den „Serious“-Anteil noch weiter erhöhen, wäre es mit Sicherheit auch nicht mehr so erfolgreich und könnte nicht mit Ego-Shootern konkurrieren, die komplett aufs Spielerlebnis ausgerichtet sind. So steht man auch bei der Gestaltung eines Serious Games wieder vor dem Dilemma, dass es die „eierlegende Wollmilchsau“ einfach nicht erreichbar ist.

America’s Army 3 soll in jedem Fall ein Spiel mit Unterhaltungswert sein (ein dementsprechendes Budget war nebenbei bemerkt für die Entwicklung nötig) und dieses Ziel erfüllt es m.E. definitiv. Wenn es um die umfassende Darstellung des Arbeitsgebers in seiner Vielfalt geht, stößt das Spiel aber wiederum an seine Grenzen.

Es ist insg. durchaus erstaunlich, was insb. das Militär im Bereich Recrutainment so auf die Beine stellt. Wen es interessiert, der kann sich hier z.B. hier über eine Plattform der US Marines, hier über eine Applikationen der RAF (Royal Air Force) oder hier über ein Tool der Swedish Armed Forces informieren. “War for Talent” bekommt hier immer eine ganz eigene Bedeutung… Im Laufe dieses Jahres wird die Bundeswehr ihrerseits ein Serious Game vorstellen, dass jedoch stärker dem SelfAssessment-Gedanken folgen wird und Interessenten eine Hilfestellung bei der Orientierung geben soll, welche Karrierewege bei der Bundeswehr existieren.

In jüngster Zeit wurde die Selbstdarstellung der Bundeswehr auf ihrer Jugendseite verstärkt kritisiert nachdem in einer Pilotstudie die „Selbstinszenierung der Bundeswehr gegenüber Jugendlichen“ untersucht worden war, mit dem Ergebnis, dass in der Selbstdarstellung der Bundeswehr auf der Jugendseite treff.bundeswehr.de die potenziell negativen Aspekte (Kriegsszenarien) fast nicht thematisiert werden.

Bei der Erstellung des SelfAssessment für die Bundeswehr arbeiten wir intensiv mit, wobei  America’s Army 3 eine spannende Inspiration darstellt. Zwar soll das SelfAssessment der Bundeswehr schlussendlich keine Ego-Shooter-Elemente aufgreifen, jedoch ebenso wie bei AA3 den Blick auf mögliche Einsatzszenarien lenken und aufzeigen, wie die verschiedenen Organisationsbereiche zusammenwirken. Sobald das Tool fertig ist, werden wir natürlich wieder darüber berichten.

Autorin: Levke Mohr.

Passend zum Osterwochenende haben wir noch ein kleines Fundstück für euer Osternest. Auf der SPIEGEL Karriereseite haben wir den JOBTITEL-BANDIT gefunden. Mit Hilfe des einarmigen Banditen für Jobtitel kann man sich besonders schöne Kreationen zaubern, wie z.B. „Team-Officer for-Intergalatic-Resources“…

… oder den „National-Officer for-Bullshit-Interaction”. Per Klick auf den roten Hebel generiert man sich einen neuen Jobtitel.

Spontan denken wir hier an die Axel Springer Employer Branding Kampagne zurück. Vielleicht erinnert sich der ein oder andere an unseren damaligen Blogartikel inkl. Video. Hatte damals etwa schon der JOBTITEL BANDIT seine Finger im Spiel?

Fazit:

Ich finde, der JOBTITEL-BANDIT ist ein gelungenes “Spielzeug”, das bei uns im Team definitiv zur Belustigung beigetragen hat und auf eine sehr charmante Art den ein oder anderen sehr modernen Jobtitel auf die Schippe nimmt. Oder habt ihr euch noch nie gefragt, was denn nun eigentlich ein „Assistent Manager of Facility Management“ im Schwimmbad macht? :-)

Meinen Wunschtitel für die nächste Visitenkarte habe ich auf jeden Fall schon gefunden – aber seht selbst:

In diesem Sinne wünscht euch das CYQUEST-Team ein frohes Osterfest und da es dieses Jahr schon nicht dazu einlädt draußen Ostereier zu finden, kann man sich so wenigstens einen neuen Jobtitel suchen. Postet doch mal eure Favoriten!

Autorin: Verena Müller.

Nicht nur Hochschulen haben mehr und mehr die Wichtigkeit des Themas „Studienorientierung“ für sich erkannt, um gut informierte und sich in ihrer Studienwahlentscheidung sichere Bewerber zu gewinnen, die dann mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit das Studium erfolgreich abschließen. Auch Unternehmen – insb. technisch ausgerichtete – sehen angesichts des vielzitierten „War for Talent“ zunehmend Bedarf, gerade im Bereich der sogenannten MINT-Berufe, Schüler für technische Berufe zu begeistern und gleichzeitig frühzeitig auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, um den Nachwuchs zu sichern.

Vor diesem Hintergrund ruft die Deutsche Bahn Schüler der gymnasialen Oberstufe zur Teilnahme an der DB Summer School auf – einer Veranstaltung zur Studien- und Berufsorientierung, die die Deutsche Bahn in Zusammenarbeit mit der Studentenorganisation AIESEC durchführt. Inter­nationale Studenten unterrichten dabei eine Woche lang 60 Schüler auf Englisch und Deutsch in den sogenannten MINT-Fächern (Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Zusätzlich erwarten die Teilnehmer spannende Exkursionen und Präsentationen, Austauschmöglichkeiten mit DB-Mitarbeitern und ein abwechslungsreiches Freizeitprogramm. Bewerben kann man sich noch bis zum 08. Mai für die Teilnahme im Juni 2013.

Beworben wird die DB Summer School auf der Seite „LOKSTER – Die DB Welt für junge Leute“, die meines Erachtens definitiv hält, was sie verspricht: Hier finden sich neben zielgruppengerecht aufbereiteten Informationen zu den DB-Einstiegsmöglichkeiten zahlreiche multimediale Hintergrundinformation, die das Facettenreichtum der DB als Unternehmen und Arbeitgeber greifbar machen und überraschen. Unter der Überschrift „Erleben“ erfährt der interessierte Leser das, was ihm sonst vielleicht verborgen geblieben wäre: Facts and Figures, aktuelle Entwicklungen, Nice-to-knows – vom mobilen Lärmschutz über das Ergebnis der Google-DB-Kooperation „Google Transit“ bis hin zu bspw. einer Fotostory zum Thema „Notfallübung im Tunnel“. Die Rubrik „Bewegen“ stellt das soziale Engagement der DB und seiner Mitarbeiter in den Fokus. Die Kategorie „Einsteigen“ gibt schließlich einen Einblick in die Breite der Beschäftigungs-, Ausbildungs- und dualen Studienmöglichkeiten und stellt zudem echte Mitarbeiter vor, wie z. B. die Projektingenieurin Susan Holtrop, die sich, wie die bekannte Personalmarketingkampagne in Bubbleform aufgreift, als Dirigentin, Strategin und Spürnase versteht, oder der „Bahnhofsarchitekt“ Marc Ulrich, Mitarbeiter der DB Station&Service, der weiß, worauf es bei der Planung von Stationsgebäuden ankommt. Ein Glossar zu aktuellen und relevanten DB-Begriffen sowie die beiden nett gemachten Spiele „Container Control“ (für alte Tetris-Zocker) und „Bahnhofschecker“, die die beiden Sparten Cargo und Passage andeuten, runden die Seite ab.

Da ich vor einiger Zeit bereits das Vergnügen hatte, mit Online-Start die DB-Karrierewebsite „unter die Lupe“ nehmen zu dürfen, möchte ich mich an dieser Stelle bei der Bewertung zwar kurz fassen, aber – auch auf die Gefahr hin, dass ich mich wiederhole – zumindest feststellen: Super Seite, ausgesprochen vielfältig (inhaltlich wie medial), sehr guter Content, ansprechend gestaltet, viele passende Querverweise, animierende Teaser, übersichtliche Struktur, klar verständliche Sprache, ausgewogene Mischung aus Text, Bild-, Videomaterial und spielerischen Elementen, meines Erachtens also genau richtig gemacht für die Zielgruppe „Schüler“.

Das war er nun wohl, mein letzter versprochener Beitrag für den Recrutainment-Blog, für den ich wirklich immer sehr gerne geschrieben habe. Auch auf diesem Wege und bei dieser Gelegenheit ganz herzlichen Dank an meine lieben Kollegen! Ich hatte 4,5 tolle und lehrreiche Jahre bei CYQUEST, der Inhalte, aber zuallererst der Menschen wegen, für die ich mich bei Euch allen ganz herzlich bedanken möchte! Schnief und, um mich sprachlich bereits an die neue Heimat anzupassen, sag ich’s mal so: Macht et jooht, ich weed üsch niemols verjesse!

Autor: Jo Diercks.

Personaler sollen nicht glauben, dass nur sie vor dem Problem stünden, bestpassende Kandidaten aus einem knapper werden Potential “rekrutieren” zu müssen. Hochschulen stehen vor einer sehr ähnlichen Herausforderung. Auch wenn es dort in diesem Zusammenhang nicht um Mitarbeitergewinnung geht, sondern darum, junge Menschen in die für sie richtigen Studiengänge an der richtigen Hochschule zu bekommen, sind die konkreten Herausforderungen sehr ähnlich. Erst kürzlich berichtete der SPIEGEL, dass jeder Vierte Azubi seine Ausbildung abbricht. Das ist enorm viel, verglichen mit den Abbrecherquoten in vielen Studiengängen aber eher noch harmlos. So liegt die Schwundquote (Abbrecher zzgl. Studienfachwechsler) in den MINT-Fächern bei nahezu 40% (vgl. Stifterverband, 2011).

Zudem haben die im Rahmen des 7. HRG-Änderungsgesetzes 2004 auf den Weg gebrachten Reformen, mit denen den Hochschulen ein erheblich stärkerer Einfluss darauf gegeben wurde, an welche “Zielgruppen” sie sich mit ihren Angeboten richten wollen bzw. welche Studierenden bei ihnen jeweils studieren sollen, einen enorm dynamischen Profilbildungsprozess losgetreten. Während es Anfang des letzten Jahrzehnts noch eher als “verpönt” galt, wenn man mit “BWL´er-Sprech” an der Hochschule auftauchte, gibt es heute quasi keine Hochschule mehr, die nicht in Dimensionen wie “Corporate Design”, “Image”, “Marketing” oder “Zielgruppe” dächte. Was wir allerorts beobachten können, ist die Herausbildung von “Bildungsmarken”; eine Entwicklung ganz analog zu dem was wir in der Unternehmenslandschaft als “Employer Branding” bezeichnen.

Soweit dazu, was das eine mit dem anderen zu tun hat und vor allem auch, warum CYQUEST in beiden Bereichen so umfänglich agiert. Doch das nur vorweg. Worum geht es konkret?

Die Hochschule Ruhr West

Die Hochschule Ruhr West ist eine der jüngsten staatlichen Fachhochschulen in NRW. Mit Standorten in Bottrop und Mühlheim / Ruhr liegt der Fokus des Lehrangebots der erst 2009 gegründeten Hochschule auf den oben bereits angesprochenen MINT-Fächern. Von Gründung an wurde im Leitbild der Hochschule deutlich der Aspekt “Diversity” betont. So ist die Hochschule Ruhr West bspw. bestrebt, “den Anteil der Studierenden mit Migrationshintergrund zu erhöhen und innerhalb des akademischen sowie nicht-akademischen Personals möglichst viele Nationalitäten und individuelle Erfahrungsbereiche von Menschen in der Hochschule zu nutzen”.

Das Vorsemester “check-in@hrw”

Im Bereich der Studienorientierung beschreitet die HRW konsequenterweise den Weg, Studieninteressierten in Form eines Vorsemesters vor dem eigentlichen Studium den Weg zu einem möglichst erfolgreichen Studienverlauf zu ebnen – der Name des Programms “check-in@hrw“. Dieses Vorsemester ist unverbindlich und kostenlos, im Inhalt aber sehr konkret. Über 10 Wochen bekommen die Teilnehmer die Möglichkeit, an Modulen zu fachlichen Erfordernissen wie Mathematik, Physik oder Englisch teilzunehmen, in Form von Betriebsbesuchen Praxisluft zu schnuppern sowie Kurse zu maßgeblichen Schlüsselqualifikationen wie Teamarbeit, Zeit- und Selbstmanagement oder MS Office-Kenntnissen zu besuchen.

Spielerischer Selbsttest oder auch “Online-SelfAssessment”

Damit aber auch dieses Vorsemester optimal im Sinne der Studienorientierung geplant und angegangen werden kann, bietet die HRW dazu passend einen spielerischen Selbsttest zur Vorbereitung. Dieser Selbsttest ermöglicht es dem Interessenten, eine erste Niveaueinstufung in insg. fünf Kompetenzfeldern zu bekommen:

• Englischkenntnisse
• Kooperations- und Zusammenarbeitsvermögen
• Zeitmanagement
• Microsoft Office Kenntnisse
• Studien- bzw. berufliche Interessen

Jeder Selbsttest gibt dem Nutzer dabei eine ungefähre Einschätzung in Bezug auf das jeweils erreichte gegenüber dem erforderlichen Niveau. Dabei ist es aber wichtig zu betonen, dass es sich nicht um eine eignungsdiagnostische Aussage handelt in dem Sinne als dass gemessen würde, wie gut oder nicht gut jemand etwas kann. Vielmehr besteht der Sinn der Aufgaben darin, dass die Teilnehmer vorab mit für den Studienerfolg wichtigen Kompetenzanforderungen konfrontiert werden und die für eine fundierte Studienwahl wichtige Selbstreflexion angeregt wird.

Nachdem alle fünf Testmodule vollständig durchlaufen wurden, erhält der Nutzer sein Gesamtfeedback. Der Gestaltungsmetapher der Applikation folgend, handelt es sich dabei um das “Bordticket”, um für das Vorsemester der HRW einzuchecken.

Konkret handelt es sich dabei um einen Stundenplan des Vorsemesters, in den die sich aus dem Selbsttest ergebenden Empfehlungen in Bezug darauf, welche Module man belegen sollte, eingetragen sind. Diesen kann man sich als PDF herunterladen. Möchte sich der Teilnehmer tatsächlich für das Vorsemester der HRW anmelden, so sollte er dieses PDF seiner Bewerbung beifügen.

Den auf der individuellen Bordkarte zu sehenden QR-Code kann man übrigens auch über das Mobilgerät auslesen und sich “sein” Ticket so entsprechend auch auf dem eigenen Telefon speichern.

Informationen zum Vorsemester “check-in@hrw.de” sowie der Zugang zum Selbsttest-Verfahren sind zu finden über den folgenden Link: http://www.hochschule-ruhr-west.de/check-inhrw.html.

Autor: Jo Diercks.

Der letzte Beitrag im Recrutainment Blog zu Fliplife ist nun tatsächlich schon eine ganze Weile her. Ende April letzten Jahres berichtete ich darüber, dass mit der E-Plus Gruppe das dritte reale Unternehmen eine virtuelle “Karriere” innerhalb des Social Games anbietet. In der Zwischenzeit haben die Fliplife Gründer rund um Ibo Evsan das Unternehmen an den Kölner Flashgames Publisher KaiserGames verkauft, was allerdings nicht zwingend eine Meldung für den Blog war.

Nun allerdings gibt es mal wieder etwas durchaus szenerelevantes zu berichten. Vor ein paar Tagen startete nämlich mit dem Wirtschaftsprüfungs-Giganten Ernst&Young das nach Bayer, Daimler und eben E-Plus vierte namhafte Unternehmen seinen Auftritt innerhalb von Fliplife – den Kurzzeit-Auftritt von Media-Saturn anlässlich des Absolventenkongresses 2011 zähle ich mal nicht mit. Den Start von Ernst&Young hatte ich zwar schon im März 2012 als “demnächst” angekündigt, aber naja, der Begriff ist ja dehnbar… ;-)

Wie sieht das aus? Nun, der eigentliche Auftritt selber ist schnell erzählt.

Die Karriereleiter der Wirtschaftsprüfung klettert man empor durch das Bearbeiten von Projekten. Das sind zu Beginn Einzelprojekte der eher “niederen” Art (“Schreibe alles mit” oder “Besuche unsere Messe”), und nimmt dann im Zeitverlauf im Anspruch zu.

Leider – das ist und bleibt mein zentraler Kritikpunkt an der Kommunikationsleistung von Fliplife für Personalmarketing- oder Employer Branding-Zwecke – besteht der eigentliche “Anspruch” der Projekte auch wieder nur darin, auf “Projekt beitreten” zu klicken und dann zu warten.

Dieses aus vielen Social Games bekannte Click&Wait Prinzip führt recht schnell dazu, dass der Spieler sich nicht mehr wirklich inhaltlich mit dem jeweiligen Projektinhalt befasst, sondern nur noch “klickt” und während er “wartet” etwas anderes tut. Dadurch wird sehr viel Potential verschenkt, weil sich die spielerische Bearbeitung von Projekten ja eigentlich sehr gut dafür eignen würde, zentrale Arbeitgeberbotschaften zu vermitteln oder Einblicke in konkrete Tätigkeiten zu gewähren (“Realistic Job Preview“). Ob Ernst&Young auch Quizzes mit Surffragenlogik einsetzt, also Aufgaben, zu deren Bearbeitung man aktiv eine Lösung suchen muss, habe ich jetzt noch nicht ergründen können, weil ich erst einmal nur zwei Level in die Karriere hineingespielt habe. Sinnvoll wäre es allemal…

Natürlich ist auch Ernst&Young mit einem Arbeitgeberprofil nebst Verlinkung zur Karriere-Website und den diversen Auftritten in Social Media vertreten.

Also, was halten wir fest?

Neben unternehmensindividuellen Recrutainment-Applikationen wächst auch die Bedeutung unternehmensübergreifender Plattformen wie Fliplife weiter. Mit Bayer, Daimler, E-Plus und E&Y sind ja nicht irgendwelche Feld-, Wald- und Wiesenfirmen dabei.

Warum ist das so?

Weil sich hierin die Chance verbirgt, dass sich User sehr niederschwellig, ausdauernd und fortlaufend mit dem Unternehmen und dem was es tut befassen. Um eine Fliplife-Karriere einmal komplett durchzuspielen ist man nämlich durchaus einige Wochen oder sogar Monate regelmäßig beim Unternehmen “zu Gast” (virtuell natürlich). Dabei befasst man sich fortlaufend mit den Themen, die das Unternehmen in das Spiel integriert hat. Es gibt nicht viele Werbeformen, die etwas annähernd gleichwertiges von sich behaupten können… Zudem profitieren die teilnehmenden Unternehmen hier vom Marketing der Plattform und auch von der Sogwirkung der anderen teilnehmenden Firmen, denn man muss ja eben nicht selber die User auf das Spiel bringen. Somit besteht die Chance, andere Zielgruppen zu erreichen als diejenigen, die einen “eh schon im Evoked Set haben”.

Dass ich trotzdem inzwischen etwas ernüchtert bin über die Bedeutung von Fliplife für diesen Zweck liegt schlicht und ergreifend daran, dass ich das Click&Wait Prinzip letztlich für gänzlich ungeeignet halte, wirklich inhaltliche Auseinandersetzung (und damit auch einen Lerneffekt) zu generieren. Ich habe alle “reale” Karrieren bei Fliplife komplett durchlaufen – von Bayer, Daimler und E-Plus. Ich kann mich dennoch kaum wirklich an irgendeines der teilweise über 100 Projekte und Teilprojekte inhaltlich erinnern. Das ist Ausdruck der überschaubaren Leistung meiner Synapsen oder aber der nicht hinreichenden neuronalen Signalwirkung des externen Stimulus; dies zu beurteilen überlasse ich mal dem Leser… :-)

Autor: Jo Diercks.

Ich muss sagen, die Idee finde ich wirklich – um mal so 70er-Sprech zu bemühen – “pfiffig”! Bei der Kölner Agentur antwerpes, die sich mit ca. 70 Mitarbeitern auf “kreative Kommunikationskonzepte für den Healthcaremarkt” spezialisiert hat, kann man sich quasi “als Roboter” bewerben. Die Aktion wurde entsprechend passend “Robo Job” getauft.

An wen richtet sich das und wie genau muss man sich das vorstellen?

Robo Job richtet sich an die Zielgruppe IT´ler, denn auch mittelständische Agenturen haben Bedarf an Software-Entwicklern… Als erstes müssen Interessenten auf der Seite http://robojob.antwerpes.de eine leichte bis mittelschwere Programmieraufgabe lösen.

Ich gebe zu, ich hätte das nicht gekonnt, aber das ist ja auch so gewollt – Programmierer bin ich nämlich nicht ;-). Ich habe mich aber sofort erinnert gefühlt an die Google Billboard Rätsel. Im Prinzip kann man daran die Idee der “Mini-Assessments” als Instrument intelligenter Selbstselektion oder auch als Ernsthaftigkeitshürde verwirklicht sehen.

Gelingt einem die Lösung (ich gebe zu, ich habe mir von einem unserer Anwendungsentwickler helfen lassen) wird man aufgefordert, über Skype Kontakt aufzunehmen.

Und dann wird es spannend: Über Skype wird man direkt auf den Kopf des Roboters geschaltet. Hä? Wie?

Also: Bei antwerpes gibt es einen Roboter, der aus einem eigens angefertigten Kunststoff-Torso, montiert auf Bürostuhlrollen, sowie einem iPad als Kopf besteht. Und auf diesen iPad-Kopf wird man als “Kandidat” nun über Skype geschaltet. Das funktioniert zu festen Uhrzeiten (wochentags zwischen 11 und 13 sowie 14 und 17 Uhr).

((c) antwerpes ag)

Im Prinzip wird man dadurch via Skype virtuell ins Unternehmen eingeladen. Man kann in der Agentur herumgeführt werden, potentielle Kollegen treffen und sich ein “Bild” machen.

Aber: es geht nicht nur um den Rundgang. Vielmehr dient der virtuelle Kontakt auch dem Unternehmen dazu, ein Jobinterview zu führen. Man tauscht sich über das Profil des Bewerbers aus und im Anschluss erhält der Kandidat eine an seinem Know-how ausgerichtete Aufgabe. Diese kann er im Gespräch lösen. Sollten dafür weitere Informationen oder Materialien notwendig sein, können diese bei Bedarf via Skype zugesendet werden.

Es werden also Interview und (mentale) Arbeitsprobe kombiniert. Nun sind zwar auch webbasierte Videointerviews mittlerweile bekannt und auch der Einsatz von Skype hierfür bereits umfangreich erprobt (z.B. bei Otto), aber die beim Robo Job gewählte sehr “recrutainige” Kombination mit Mini-Assessment, moderner Hardware und – muss man sagen – cooler Optik setzt hier nochmal deutlich einen oben drauf.

Ganz Agentur hat antwerpes dann natürlich auch einen Youtube-Trailer für das Projekt produziert und ins Netz gestellt:

Also, Zwischenfazit. Ich finde die Idee wirklich gelungen. Es hat zwar sicher nicht jeder einen Roboter-Torso rumstehen oder einen befreundeten Kulissenbauer, der einem so einen mal eben schafft, aber ansonsten setzt sich Robo Job so simpel wir pfiffig aus bekannten Komponenten zusammen. Und das ist clever.

Ob es auch wirkt? Dazu greife ich mir mal meinen guten alten Bekannten Rouven Schäfer, Leiter Human Resources bei antwerpes, zu einem Interview. Stay tuned…

Unglaublich! Die Recruiting2013 ist inzwischen schon fast wieder 4 Monate her. Damals haben Robindro Ullah und Regina Arendt den fast 140 Teilnehmern den “Recruiter next Generation” bei der Deutschen Bahn vorgestellt. Damals haben sie in ihrem Vortrag ein Event angekündigt, das für den 30. Oktober geplant war und was man wohl mit Fug und Recht als Recrutainment Format bezeichnen konnte – das Event “Nachts im DB Museum“. Nun, inzwischen haben wir Januar und die “Nacht” ist inzwischen bereits auch schon wieder mehr als 2 Monate her. Von daher war es Zeit für mich, bei der DB einmal nachzuhaken, wie es so gelaufen ist, ob es schon Zählbares gibt und was wir von DB diesbzgl. in 2013 erwarten können. Ich habe mich sehr gefreut, dass Regina mir Rede und Antwort stand. Also, los geht´s…

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Hallo Regina, die DB ist mit ihren Personalmarketingbemühungen wahrscheinlich das am häufigsten in unserem Blog behandelte Unternehmen. Sei es über Eure neue Personalmarketingkampagne oder über das Thema “Twitter als Karrierekommunikationskanal“. Sind wir einfach nur dicht an Euch dran oder spielt Recrutainment in Eurer Kommunikation einfach eine größere Bedeutung?

Natürliches beides:) Das Thema Recrutainment spielt bei uns eine immer wichtigere Rolle. Gerade mit der Einführung unserer Abteilung HM (deutschlandweite Personalgewinnung) versuchen wir mit unseren Recruitern next Generation den Schwerpunkt auf innovative und außergewöhnliche Veranstaltungen zu legen um geeignetes Personal für die DB zu rekrutieren. Wir recherchieren nach aktuellen Trends, lesen diverse Blogs, um so die Wünsche und Gedanken der Zielgruppe besser zu verstehen. Nur wenn Recruitingveranstaltungen auf Augenhöhe stattfinden und die Teilnehmer mitreißen, kann Recruiting erfolgreich sein.

Ich weiß nicht, ob du das überhaupt noch kennst – wir haben 2004 mal ein Berufsorientierungsspiel – den “Tr.A.X.” für die DB entwickelt. Das ist ja immerhin schon beinahe ein Jahrzehnt her. Ihr wart also mit die ersten… Aber Ihr habt seitdem ja immer fleißig weiter an dem Thema gebastelt, ob über Foursquare oder die twitsoap mit DBIngo und DBInga. Jüngstes Beispiel: Eure Aktion “Nachts im DB Museum” im letzten Herbst. Das war Recrutainment einmal offline. Was hatte es mit der Aktion auf sich? Beschreib doch mal. Warum ist das für Euch “next Level Recrutainment“?

Bei unsere Veranstaltung “Nachts im DB Museum” handelte es sich um eine Recruitingveranstaltung für Schüler zwischen 14 – 16 Jahren. Schüler aller Nürnberger Schulen konnten sich bewerben. Die 30 Schüler, die uns die kreativste Antwort zur Frage “Welche Rolle spielst du im DB Museum?” gaben, durften teilnehmen. Die Nacht beinhaltete eine QR Code Schnitzeljagd mit IPads durch die alten und unheimlichen Mauern des DB Museums. Fragen zum DB Museum selber, aber auch Fragen zu Ausbildungen bei der DB mussten beantwortet werden.

Das Highlight war unsere Musicalgruppe “ACT Center” aus Nürnberg, die sich als Zombies verkleidet hatten und zwischen den Exponaten den Schülern auflauerten und erschreckten. Die Schreie der Schüler hallten durch alle Räume:) Bei selbstgemachter Pizza berichteten unsere Azubi-Recruiter über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Am Messestand konnten weitere Fragen beantwortet werden. Die Preisverleihung und eine Tanzperformance der Zombies zu einem “Steam Punk” Song rundete die gelungene Veranstaltung ab. Wir haben hier also verschiedenste Medien und Formate kombiniert und somit ein neues Level an Recrutainment aus unserer Sicht erreicht.

Ich nehme mal an, dass die Aktion viel Spaß gemacht hat. Ich kann mir aber vorstellen, dass man auch bei der DB nicht (nur ;-)) für Spaß bezahlt wird. Gibt es Zählbares zu der Aktion? Haben sich tatsächlich Teilnehmer anschließend für eine Ausbildung beworben? Habt Ihr gar welche eingestellt? Und spielen KPIs wie “Cost per Hire” o.ä. in so einem Kontext überhaupt eine Rolle?

Ich denke, nur wenn man selber mit Herzblut und Spaß bei der Sache ist, kann man andere begeistern. Das haben wir mit der Veranstaltung “Nachts im DB Museum” geschafft. Wir wissen, dass sich bisher 9 der 30 Teilnehmer bei uns für eine Ausbildungsstelle beworben haben. Weitere werden sicherlich folgen. Cost per Hire ist selbstverständlich ein Thema bei uns. Recruiting ist kein Selbstzweck. Die 9 Bewerber sind schon Top, aber den tatsächlichen Revenue werden wir erst beim Ausbildungsstart im Herbst sehen können, wenn die Bewerber auch wirklich in der Ausbildung angekommen sind. Man darf aber auch nicht vergessen, dass solche Cross-medialen Recrutainment Events auch noch auf andere Konten einzahlen. Nicht zuletzt sei hier die Arbeitgebermarke genannt. Zudem konnten wir durch die Veranstaltung weitere wichtige Schulkooperationen knüpfen und positive Pressemitteilungen generieren.

Darfst du etwas dazu sagen, was die Aktion gekostet hat?

Wir haben hier natürlich viel mit Eigenmitteln gearbeitet – so wie das DB Museum. Aber gerade das macht den Charme einer solchen Veranstaltung aus. Andere fliegen mit Bewerbern für deutlich mehr Geld nach Mallorca; wir verbinden echte Inhalte mit Spaß. Beides ist irgendwie Recrutainment.

Soweit ich weiß, hast du ja im Dezember einen Folgeworkshop “Cool rekrutieren @ DB” im DB Museum durchgeführt. Um was handelte sich dabei und wie hängen die beiden Events zusammen?

Wer kann am besten sagen, wie gute und erfolgreiche Recruitingveranstaltungen bei der DB aussehen sollten? Die Schüler selber. Bei der Nacht im DB Museum habe ich mit vielen Jugendlichen gesprochen, die tolle Ideen für innovative Recruitingveranstaltungen bei der DB hatten. Aus dem Grund haben wir die zahlreichen Schüler, die sich für “Nacht im DB Museum” beworben hatten, zu einer weiteren Veranstaltung eingeladen. Der Kreativworkshop zum Thema “Cool rekrutieren @DB” hatte das Ziel viele neue und ausgefallene Ideen für die Rekrutierung von Schülern zu definieren. Der Kreativität wurden keine Grenzen gesetzt. Mit diversen Bastelmaterialien erstellten die 2 Gruppen von jeweils 5 Schülern ein kleines Kunstwerk und präsentierten es vor der Gruppe.

Der Tag endete mit einem Azubiquiz und einer Inforunde über unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Wir freuen uns darauf, die ersten Ideen der Schüler in die Praxis umzusetzen.

Gibt es bereits Überlegungen, die Aktion zu wiederholen oder etwas anderes in die Richtung zu machen? Also eine Art “Blended Recrutainment-Reihe” bei der DB…?

Die Hohe Bewerberquote sowie das durchweg positive Feedback der Veranstaltung zeigt uns, dass die “Nacht im DB Museum” den Geschmack der gesuchten Zielgruppe getroffen hat. Die “Nacht im DB Museum” wird daher fest in den Veranstaltungsplan der DB im Oktober mit aufgenommen. Es werden nicht nur neue QR Codes erstellt und gruseligere Zombies engagiert, sondern auch mehr Schüler werden dieses Jahr die Chance haben, sich einen Platz für die Nacht zu ergattern. Die Reihe der Blended Recrutainment Veranstaltungen wird also fortgesetzt.

Regina, letzte Frage: Ihr habt letzten September den Teilnehmern der Recruiting2013 sehr eindrucksvoll Euer Konzept des “Recruiters 2.0″ oder wie Ihr es nennt “Recruiter next Generation” nahegebracht. Sind Events wie die Azubinacht im Museum für Euch nur eine Art Sahnehäubchen oder stehen solche Formate für das Recruiting next Generation und sich zentraler Bestandteil Eurer Arbeit?

Jedes Format, welches wir durchführen ist NG gedacht. D.h. z.B. das neben der zielgruppengerechten Ausgestaltung auch die entsprechende Crossmediale Begleitung geplant wird. Welche Geschichten kann ich wie erzählen und vor allem: wie kann ich die Geschichte weiter erzählen. Cool rekrutieren @DB erzählt die Geschichte weiter, die das Museum für die Schüler begonnen hat. Es reicht einfach nicht mehr aus 08/15 Veranstaltungen anzubieten. Wir müssen unsere gesuchten Zielgruppen auf Augenhöhe begegnen und sie mit Angeboten überraschen, mit denen sie nicht rechnen. Dabei ist der enge Austausch mit Schülern, Studenten und Berufserfahrenen ein wichtiger Punkt.

Wie du aus unserem Vortrag “Recruiter next Generation” bestimmt noch weißt, stehen wir für Innovation, Kreativität und crossmedialen Veranstaltungsformate. Und genau das spiegelt sich in unserer Arbeit wider.

Regina, ich danke dir für das tolle Interview! Wir sehen uns hoffentlich dann in Kürze mal wieder bei einer der “Suppenveranstaltungen”… ;-)

Ja, unbedingt. Bringe meinen Löffel mit:) Danke. Und bis bald.