Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…

Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.

Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…

Es stellen sich vor allem folgende Fragen:

• Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
• Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
• Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
• Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
• Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
• Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?

Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)

Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:

http://djm.de/mobile-recruiting-2013.

Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.

Also, auf geht´s!

Autor: Jo Diercks.

Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Da könnte man mittlerweile beinahe eine Art Fundstück-Unterkategorie draus machen: Schräge und skurrile Stellenanzeigen. Vor einiger Zeit hatten wir die in meinen Augen tatsächlich sehr gelungene Anzeige der Rechtsanwaltskanzlei Oberthür und Partner, vorletzte Woche dann der wirklich großartige Aushang am schwarzen Brett (alles außer Operieren…).

Speziell letzterem steht aber mein aktuelles Fundstück zum Wochenende eigentlich in nichts nach. Meine Kollegin Jessica hat diese wunderbare Stellenanzeige im Weser-Kurier gefunden. Damit sucht das Bremer Zahnlabor Gischkowski nach Mitarbeitern. Ja, das Motto steht ja eigentlich schon drunter: Wer´s nötig hat…

Hat auf jeden Fall brutales virales Potenzial… Nicht schlecht für Print!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Vor kurzem habe ich in einem meiner letzten Fundstücke noch uns Employer Brander ein wenig auf die Schippe genommen für unser fortwährendes Buzzword Bingo (wer den kleinen Robot nochmal plappern hören möchte, hier entlang). Doch natürlich sind wir in dieser Disziplin nicht allein. So versetzt das Thema (Buzzword?) “Content Marketing” momentan die Werberszene in allerlei Aufruhr. Content Marketing ist DIE neue Sau, die die Schwarze-Rollkragen-Branche momentan durchs Dorf treibt.

Bevor ich zu langen Elogen ansetze, was Content Marketing ist, reicht eigentlich ein Stichwort: Stratos.

(© Red Bull GmbH.)

Die Inszenierung des Sprungs von Felix Baumgartner aus knapp 39.000 Metern Höhe durch Red Bull im letzten Oktober gilt als Ausgangspunkt des Hypes. Content Marketing dreht sich also kurz gesagt darum, über Inhalt Marketing zu machen oder wie es aktuell auf Wikipedia definiert wird:

Im Gegensatz zu werbenden Techniken wie Anzeigen, Banner oder Werbespots, stellen die Inhalte des Content Marketings nicht die positive Darstellung des eigenen Unternehmens mit seinen Produkten in den Mittelpunkt, sondern bieten nützliche Informationen, weiterbringendes Wissen oder anziehende Unterhaltung.

Da stellt sich uns Personalmarketing-Fuzzies dann allerdings wirklich die Frage: WAS ist daran denn jetzt sooo revolutionär. Ja klar, der Sprung aus 39.000 Metern, der war spektakulär und die Markeninszenierung von Red Bull drumherum auch. Selbstverständlich hat HR in der Regel keine Geschichten vergleichbarer Dimension zu erzählen. Aber Geschichten zu erzählen haben Unternehmen jede Menge und diese Geschichten zum Inhalt der Arbeitgeber-Kommunikation zu machen, ist im Prinzip seit Jahren Common Sense. Auch der Anspruch nützlich und realistisch zu informieren, statt zu “werben”, ist unter dem Begriff Realistic Job Preview ein in der Personalkommunikation seit Jahren diskutiertes und auch zunehmend verstandenes Thema. Ich habe hierzu im Online-Recruiting.net-Blog von Eva Zils schon vor mehr als 5 Jahren (!) einen Gastartikel veröffentlicht.

So heißt es bei Wikipedia weiter:

Seine Ziele erreicht das Content Marketing, indem es den Inhaltsproduzenten als Experten, Berater und Entertainer profiliert, der Kompetenzen, Know-how und Wertversprechen durch den Inhalt demonstriert, statt sie nur zu behaupten.

Tja, das ist im Prinzip ein Plädoyer für den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials, was manchen Personalmarketern inzwischen bereits wieder als Alter Hut gilt.

Insofern, liebe Kollegen aus Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting. Ganz sooo hinter dem Mond leben wir scheinbar alle nicht. Sicherlich lohnt immer mal der Blick in die anderen “Disziplinen” des Marketings als Inspiration, aber zuweilen sind wir auch trendsetzend. In diesem Sinne: Weitermachen.

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Das muss man der Truppe von Employour wirklich lassen. Der Buzz im Vorwege des Launches der neuen Seite Ausbildung.de war gut inszeniert. Die zwei bereits einige Zeit vor dem Launch der Seite gestreuten Videos “Wie würdest du dir einen Ausbildungsplatz suchen?” und “Wie könnte eine Website zum Thema Ausbildung heißen?” waren witzig, hatten virales Potential und arbeiteten sehr gut auf den Namen der Plattform “Ausbildung.de” hin.

Auch hierzu kann man Employour wirklich nur gratulieren. Der Name ist für eine Plattform zum Thema Ausbildung natürlich sensationell. Entweder da hat jemand sehr früh den richtigen Riecher gehabt und sich die URL gesichert oder es wurde tief in die Tasche gelangt, um sie sich zu kaufen. Da solche URLs in Deutschland 1997, spätestens 1998 weg waren, ist von letzterem auszugehen. So berichtete zumindest die WuV im Zusammenhang mit dem Start der Seite, dass man sich die Seite für “viel Geld” gesichert habe. nun, egal wie: Der Name ist super.

Wie der eine oder andere meiner Leser sicherlich weiß, ist es mir (und auch den Angeboten für die wir bei CYQUEST verantwortlich zeichnen) ein ganz besonderes Anliegen, das “Zueinanderfinden” zu verbessern. Nein, nicht im Zwischenmenschlichen, dann hätten wir eine Partnerbörse aufgemacht, sondern das Zueinanderfinden von (jungen) Menschen und den am besten zu ihnen passenden (Ausbildungs-)berufen, Unternehmen, Studiengängen, Hochschulen etc. Diese Herkulesaufgabe zu bewältigen, steht im Prinzip über all unseren Berufsorientierungsspielen, SelfAssessments, Auswahltests, Job-, Degree-, Skill-Matchern, virtuellen Studienberatungen, Selbsttests usw. und immerhin arbeiten wir dabei ja inzwischen mit nahezu 50 Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen zusammen – von der Allianz bis zu den Wieland-Werken…

Von daher freue ich mich auch über jedes neue Angebot, das antritt, um diesen Übergang, dieses Zueinanderfinden zu verbessern. Und Ausbildung.de gefällt mir dabei wirklich gut, weil es frisch und locker das Thema “passender Ausbildungsplatz” angeht und im Gegensatz zu vielen etwas verkopften Angeboten offensichtlich sehr von der Zielgruppe her gedacht und gestaltet ist.

Nichtsdestotrotz muss ich leider der aus meiner Sicht doch etwas zu euphorischen Berichterstattung in einigen Medien und Blogs einen kräftigen Schluck Wasser in den Wein kippen.

Warum? Nein, es geht mir nicht um die noch ausbaufähige Darstellung auf mobilen Endgeräten. Die halte ich zwar für zunehmend wichtig, aber wenn es hier noch Defizite gibt, ist das aus meiner Sicht auch nicht so eine Katastrophe, wie das zuweilen von einigen Employer Branding Consultants beschworen wird (hierzu mehr gibt es hier).

Nein, ich sehe vor allem zwei andere Probleme:

1. Persönlichkeitsrechte.

Das ist zwar nicht mein vorrangiges Themengebiet (wäre eher was für Nina oder Stephan…) aber ich möchte für die Macher von Ausbildung.de wirklich hoffen, dass sie hier hinreichend aufgepasst haben.

In dem “Berufscheck” (eine kritische inhaltliche Würdigung dazu unter 2.) kann man herausfinden, was für ein “Persönlichkeitstyp” man ist (wie gesagt: inhaltliche Würdigung gleich). Diese “Persönlichkeitstypen” sind – das macht es ja so schön sprechend – mit bekannten (realen) Personen überschrieben. Es gibt den Barack Obama-Typ, den Sebastian Vettel-Typ, den Til Schweiger-Typ, den James Bond-Typ oder den Cameron Diaz-Typ, um nur einige ausgewählte herauszugreifen.

Diese “Typen” sind dann auch mit entsprechenden Bildern der Personen illustriert. Diese Bilder sind, wie man auf der Seite lesen kann, von Getty Images erworben. Das ist für den journalistischen Verwendungszweck relativ unkritisch, zur Illustration eines kommerziellen Angebots hingegen schon kein “Standard” mehr – gleichwohl natürlich über entsprechende bilaterale Lizenzregelungen möglich.

Über den reinen Gebrauch der Bilder zur Illustration werden die “Typen” hier jedoch zudem inhaltlich mit Charaktermerkmalen attribuiert. So erfährt man zum Beispiel, dass der “Joachim Gauck-Typ”, sich “nicht davor scheut, das Kommando zu übernehmen”, “nicht nur dem Bauchgefühl zu vertrauen, sondern getroffene Entscheidungen zu hinterfragen” und “großen Wert auf Ordnung, Regeln und Struktur zu legen”.

Das mag alles stimmen oder nicht, aber einem Menschen Eigenschafts- und Persönlichkeitsmerkmale zuzuschreiben, um ihn symbolisch für einen gewissen Typen heranzuziehen, greift m. E. unzweifelhaft in dessen Persönlichkeitsrechte ein. Im Falle fiktiver Personen wie James Bond befinden wir uns ganz schnell im Markenrecht. Dazu kann Getty Images selber sicherlich keine Lizenz vergeben. Im Fall von Joachim Gauck mag das ggf. noch überschaubare rechtliche Auswirkungen haben, im Falle wirklich “teurer Personenmarken” wie Cameron Diaz oder tatsächlicher Marken wie James Bond kann das sehr schnell wirklich teure Konsequenzen haben (Abmahnung, Unterlassung, Schadensersatz usw.). Ich hoffe, die entsprechenden Vereinbarungen mit den jeweiligen Personen oder deren Vertretern wurden hier getroffen…

Doch wir sind ja kein Blawg, von daher nun zu meiner eigentlichen Baustelle…

2. “Wissenschaftlicher” Berufscheck

Ein zentrales Feature von Ausbildung.de ist der Berufscheck. Wer den Recrutainment Blog kennt, der weiß, dass so etwas hier umgehend auf den Seziertisch kommt. Wir befassen uns ja nun mittlerweile beinahe 15 Jahre mit diesem Thema und halten hier einen ganzen Haufen Psychologen damit auf Trab.

Der Berufscheck auf Ausbildung.de wird recht vollmundig beworben mit Begriffen wie “Persönlichkeitstypologie” und “wissenschaftlich” und verspricht, einen “mit 12 Fragen zum Traumberuf” zu führen. Okay. Das ist markig. Doch zunächst einmal: Wie funktioniert der Berufscheck?

Man bekommt insg. 12 Fragen gestellt. Das heißt, man erhält jeweils zwei Kärtchen, auf denen jeweils ein “Typ” beschrieben wird und man entscheidet sich für denjenigen, der besser auf einen zutrifft. Ein Forced Choice Design also, ein ipsativer Test.

Die Fragen zielen inhaltlich auf bekannte berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen wie Extraversion/Introversion, Gewissenhaftigkeit (siehe bspw. Big Five Modell), Handlungsorientierung (siehe bspw. BIT), Thinking/Feeling (siehe bspw. Myers-Briggs) oder Offenheit für Neues (siehe bspw. Big Five / Great Eight). Hierbei werden aus meiner Sicht Dimensionen aus konstruktbasierten Testverfahren und typologisierenden Tests munter gemischt. Hinzukommen eher Präferenzmerkmale wie Generalismus/Spezialistentum oder Mobilität.

Die 12 gestellten Fragen kommen lt. Ausbildung.de aus einem Pool von 448 Fragen, wobei man immer “nur die zu den bisherigen Antworten (…) passenden Fragen gestellt” bekommt. Der Test ist also auch adaptiv.

Hat man alle 12 Fragen beantwortet, bekommt man als Ergebnis zum einen den oben bereits beschriebenen persönlichen Typ genannt (also Joachim Gauck, James Bond, Sebastian Vettel, Nelson Mandela, Mutter Teresa etc.), zum anderen dann inkl. eines Prozentwerts die “passenden Ausbildungsberufe”. Das wiederum heißt, der “Persönlichkeitstypentest” wird nicht nur auf die Person bezogen, sondern das Ergebnis dann auch noch auf die Umwelt (in diesem Fall mögliche Ausbildungsberufe) bezogen. Um das zu tun, müssen auch alle theoretisch verfügbaren Ausbildungsberufe (das sind in Deutschland um und bei 400, auf Ausbildung.de ein paar weniger) ebenfalls nach der gleichen Typologie beschrieben sein, da sich sonst keine Übereinstimmung festmachen ließe. Gerade die Bestimmung der berufs- und diagnostisch-relevanten Anforderungen der verschiedenen Ausbildungsberufe bezogen auf eine wie auch immer quantifizierte Passung zwischen Person und Umwelt ist typischerweise kein ganz triviales Unterfangen, wenn es „wissenschaftlich“ gemacht wird (siehe dazu die Vorgehensweise bspw. bei „was-studiere-ich.de“ hinsichtlich Umwelt-Interessencodierung).

Bewertung

Das klingt super. Das klingt aber aus meiner Sicht auch zu schön, um wahr zu sein. Ein Test, bei dem ich nur 12x klicken muss und schon bekomme ich exakt “prozentgenau” gesagt, was mein Traumberuf ist – da wird die Herkulesaufgabe kinderleicht.

Das zumindest wird einem suggeriert, wenn von einem wissenschaftlichen Testverfahren die Rede ist. Nicht dass wir uns falsch verstehen: Ich finde Matcher und Selbsttests, die vielleicht die am Ende herauskommende Aussage nicht wirklich abschließend beweisen können, nicht per se schlecht, alles andere als das! Dann muss man diese aber auch als solche darstellen – als Anregung zur Selbstreflektion. Hier wird leider so getan, als sei das Ergebnis einfach “richtig” und zwar abschließend richtig, wissenschaftlich belegt. Zu 99% passt der Fluglotse. Punkt.

Zum Unterschied zwischen wissenschaftlichen und laienpsychologischen Tests haben die Kollegen der Uni Freiburg mal eine schöne Erläuterung in ihrem Online Studienwahl Assistenten für das Fach Psychologie gebracht, die ich hier gern einmal wiedergeben möchte:

Um eine Analogie zu verwenden: Es gibt im Reformhaus oder der Apotheke jede Menge Mittel, die gegen alles Mögliche helfen können, frei und ohne Rezept. Und diese Mittel können ja auch tatsächlich helfen, auch oder vielleicht weil man daran glaubt. Möchte man aber als Hersteller ein wirkliches Medikament vermarkten, steht da (zurecht) ein enormer Hürdenlauf von Studien, Tests, Retests, Zulassungsverfahren etc. davor. Sprich: Es gibt ein Regelwerk, an das man sich halten muss, wenn man wirkliche Arzneimittel auf den Markt bringt. Der Effekt darf nicht nur auf Glauben beruhen, sondern er muss nachweisbar sein.

Für Tests im Rekrutierungskontext gibt es zwar keine verbindlichen, gesetzlichen Regeln, aber es gibt eine einschlägige DIN, die DIN 33430. Und die wiederum verlangt Gütekriterien, Dokumentation und vor allem Transparenz. Dazu habe ich bei Ausbildung.de leider nichts gefunden. Nach dem niederländischen COTAN System muss ein “Test für wichtige Entscheidungen auf der individuellen Ebene” bspw. eine Reliabilität von mind. r=.90 aufweisen, um als “gut” eingestuft zu werden (vgl. Kersting, 2006). Das ist ein objektives Kriterium. Zu solchen Themen findet sich unter “Warum funktioniert unser Berufscheck so gut?” bei Ausbildung.de leider nichts.

Ethische Verantwortung

Das mag jetzt alles ein wenig pingelig klingen, nach dem Motto: “Ihr Eignungsdiagnostiker in Eurem Elfenbeinturm…”. Ich reite aber auf dem Punkt so intensiv rum, weil hinter dem Einsatz von Tests immer auch eine ethische Verantwortung liegt. Junge Menschen gehen auf die Seite, lesen “wissenschaftlicher Test”, bekommen ein Ergebnis angezeigt und schlagen daraufhin möglicherweise diesen Weg auch ein. In diesem Moment kommt dem Testanbieter eine nicht unbeträchtliche Verantwortung zu. Ich glaube zwar, dass niemand seine Berufswahl allein auf Basis eines Testergebnisses aufbaut, sondern immer auch weitergehende Information herangezogen wird (die Ausbildung.de ja durchaus auch sehr gut aufbereitet bietet), aber die Richtung wird schon vorgegeben. Das alles wäre in diesem Fall bei Weitem nicht so gravierend, wenn entweder belegt würde, dass es sich wirklich um einen wissenschaftlichen Test handelt (welche Theorie, von wem entwickelt, welches N, welche Gütekriterien, wie werden die Umwelt-Anforderungen erhoben und zur Person gematcht etc.) und man dem Ergebnis mithin auch soundsoweit vertrauen kann oder man es eben als “reine Anregung zur Reflexion” verkaufen würde – im Sinne von: “Schau mal, das könnte was für dich sein. Bitte beachte, dass es sich hier nicht um ein abschließendes Testergebnis handelt.” Ein solches SelfAssessment überlässt es nämlich dem Nutzer zu beurteilen, was er aus dem Ergebnis mitnehmen möchte. Eine Aussage wie “zu 95% passt der Speditionskaufmann zu dir” überlässt diese Beurteilung dem Nutzer nicht.

Ich würde mir wünschen, dass diese Informationen nachgeliefert werden, um letztlich auch den Beweis der Wissenschaftlichkeit anzutreten.

Leider muss ich auch an dieser Stelle dem geschätzten Kollegen Henner Knabenreich in Bezug auf seine eher negative Bewertung der Leistung der Arbeitsagentur sehr deutlich widersprechen: Wir haben gerade selber einen Azubi eingestellt und waren relativ erstaunt darüber, was über die Agentur an Bewerbern kam – quantitativ wie qualitativ. Vielleicht schwingt aber bei Henner auch die für unsere Generation ja oft noch selbst erlebte “traumatische” Erfahrung des Besuchs im BIZ der Arbeitsagentur mit: “Sie sind also gern an der frischen Luft, dann werden Sie am besten Landschaftsgärtner…”. Nach allem, was ich bis jetzt von dem Berufscheck bei Ausbildung.de sehen konnte, liegt dieser vom Niveau leider aber auch nicht darüber. Wie gesagt: Ich bin für den Gegenbeweis immer offen… Man muss sogar im Gegenteil festhalten, dass der unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Wottawa für die Bundesagentur entwickelte Test Berufe-Universum zwar evtl. nicht durch Einfachheit und Usability glänzt, aber sicherlich ein wirklich wissenschaftlicher Orientierungstest für Ausbildungsinteressierte ist. Die Gleichung “Behörde = doof und verstaubt, Startup = cool und trendy” ist mir ein bisschen zu einfach.

Fazit

Also, ich begrüße Ausbildung.de wirklich sehr. Jede (ambitionierte) Seite, die hilft, dass junge Menschen den zu ihnen passenden Weg einschlagen, ist zu begrüßen. Im Falle von Ausbildung.de sehe ich zudem wirklich gute Ansätze hinsichtlich Gestaltung, Usability und Zielgruppen-Affinität – GenY will like it…! Um so mehr fühle ich mich aufgefordert, meine Bauchschmerzen hinsichtlich der einen oder anderen Komponente der Seite zu äußern. Ich hoffe, dies kommt als solches an, als das es gemeint ist: Wohlwollende, konstruktive und begründete Kritik. Für Bashing hätte ich definitiv keine vier Stunden Zeit und 12000 Zeichen aufgewendet…

Autor: Jo Diercks.

Wir haben uns in letzter Zeit viel über Arbeitgeber-Videos amüsiert und belustigt, die – um es mal diplomatisch auszudrücken – nicht “Jedermann´s Sache” waren. Ein paar davon haben es ja auch schon auf die Liste der Nominierten für die Goldene Runkelrübe geschafft. Heute möchte ich aber ein aus meiner Sicht nahezu von vorn bis hinten gelungenes Arbeitgeber-Video berichten: Das von steppefilm produzierte Video “Entdecke dein Talent” für die Marientaler Bäckerei Steinecke.

Mit über 14.000 Meisterbetrieben, ca. 300.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von gut 13 Mrd. € ist das Bäckerhandwerk ein substantieller Wirtschaftsfaktor in Deutschland. Leider kommt das Image des Berufsbilds “Bäcker” da nicht ganz mit. Junge Menschen ziehen das Bäckerhandwerk nicht in erforderlichem Maß als Ausbildungsberuf in Betracht, was in der Branche zu einem ganz besonderen “Fachkräftemangel” und Nachwuchsproblem führt. Ein Umstand, der 2012 zum Launch der Kampagne “Back dir deine Zukunft” durch den Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerks mit besonderem Fokus auf Aktivitäten in Social Media führte. Mit aktuell knapp 56.000 Fans rangiert die Facebook-Seite der Kampagne recht weit vorn unter der “Karriere-Pages”. Auch die insg. knapp 500.000 Videoaufrufe im Youtube-Kanal sind durchaus substantiell.

Haupthingucker der Kampagne war und ist dabei der Imagefilm “Backe backe Kuchen“, der mit musikalischer Untermalung á la Rammstein oder OOMPH! das Image des Bäckerberufs aufpolieren soll. Ich mag das Video persönlich nicht. Mir ist es ein wenig zu martialisch und es schwingt mir zuviel rechtes Pathos und Deutschtümelei unter dem Begriff “Stolz” mit. Nun, das ist meine persönliche Sicht, andere sind da weniger empfindlich.

Sehr, wirklich sehr viel besser gefällt mir das Video von Steinecke. Sehr professionell geschossen, werden darin drei junge Menschen gezeigt, die jeweils ihren teilweise durchaus speziellen Hobbies wie der japanischen Schwertkampfkunst Iaido oder Malen nachgehen. Der Transfer zum Bäckerberuf wird hier affektiv über Bilder hergestellt, etwa indem der Brotteig geteilt oder süße Teilchen “bestrichen” werden. Der Film hat Atmosphäre, interessante Charaktere, tolle Bilder und Emotion. Aus meiner Sicht der einzige Aspekt, den ich für nicht gelungen halte, ist der gezeigte Skateboarder im Film. Nichts gegen Skater und auch hier gilt: tolle Bilder. Aber mir wird nicht so recht klar, wo an dieser Stelle der Bezug des gezeigten Hobbies zum Backhandwerk ist. Hier gelingt der Transfer über Bilder m.E. nicht.

Insg. soll das aber meinem Urteil kein Abbruch tun: Nach langem – und leider ausnahmsweise – handelt es sich bei “Entdecke dein Talent” mal um ein gutes Arbeitgeber-Imagevideo. Das Video ist zu sehen auf den Websites von steppefilm sowie Steinecke.

Autor: Jo Diercks.

Eigentlich sollte heute ein andere Blogpost erscheinen, den gibt es aber jetzt erst Freitag.

Ich bin über was herrliches gestolpert und um ehrlich zu sein, fühlte ich mich und meine Zunft dabei durchaus das eine oder andere Mal ertappt…

Der liebe kleine Robot arbeitete einst in der “Recruitment Advertising Industry”. Doch das war gestern. Heute ist er ein Employer Branding Consultant! Jawoll!

Guckt selber (evtl. einmal F5 drücken…):

Autor: Jo Diercks.

Um herauszufinden, ob die Arbeitswelt des Krankenhauses zu den eigenen beruflichen Vorstellungen passt, berichteten wir vor einiger Zeit bereits über „Helios – Das Spiel: Hinter den Kulissen eines Krankenhauses“ und den Fresenius Navigator.

Beide Recrutainment-Formate geben dem Nutzer aus verschiedenen Perspektiven einen realistischen Einblick in die Berufswelt des Krankenhauses und versuchen dabei einen Person-Job-Fit bzw. Person-Organization-Fit herzustellen. Wie wichtig derartige Angebote zum Thema Krankenhaus in Zeiten des demografischen Wandels aber wirklich sein könnten, verdeutlicht nun die Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in Kooperation mit dem Institut für Change Management und Innovation (CMI) und dem Institut für Marketing und Entrepreneurship (IME) der Hochschule Esslingen.

Im Rahmen der fünfmonatigen Erhebung (2011/2012) wurden insgesamt 40 Personalleiter und 29 Geschäftsführer von überwiegend überdurchschnittlich großen Einrichtungen befragt. Ziel der Studie war es herauszufinden, wie gut die Geschäftsführungen und Personalleiter in Krankenhäusern auf die zu erwartenden personalpolitischen Veränderungen im Krankenhausmarkt vorbereitet sind. Die Neubesetzung von Arztstellen dauert derzeit bei 50% der befragten Kliniken 3-6 Monate oder sogar länger. Darüber hinaus gaben 30% der Befragten an, Stellen für Pflegepersonal mit Fachweiterbildung vorübergehend auch mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen, da die Suche nach dem eigentlich benötigten Personal oft einfach zu lange dauert.

Aber was sind die Gründe für offene Stellen? Hier sind sich über die Hälfte der befragten Kliniken einig: Es gibt zu wenig Bewerber. Hinzu kommt, dass die Bewerber oft nicht die benötigen Qualifikationen mitbringen. Der organisatorische Aufwand und die Budgetknappheit geben ihr Übriges. Der starke Wettbewerb und begrenzte Vergütungsmöglichkeiten erschweren die Suche nach Mitarbeitern zusätzlich.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Inwieweit passen die hohen Anforderungen jedoch überhaupt zu den Vorstellungen der Bewerber? Work-Life-Balance steht im Fokus der Stellensuche der jungen Generation Y. Nur noch Wenige nehmen freiwillig lange Arbeitszeiten auf sich oder treten gar in Konkurrenzkampf, um die Karriereleiter einen Schritt höher steigen zu dürfen (siehe hierzu in Analogie die Studie “The Next Generation Lawfirm“, die diesen Zusammenhang mal mit Blick auf juristische Großkanzleien untersucht hat). Die befragten Kliniken geben zwar überwiegend an, dass die Personalrekrutierung und -bedarfsplanung in den kommenden Jahren höchste Priorität hat, dennoch scheint noch nicht deutlich geworden zu sein, wie wichtig Employer Branding Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Personalrekrutierung tatsächlich sind. So legen die befragten Kliniken in naher Zukunft nur wenig Wert auf Employer Branding Aktionen. Womöglich liegt der Grund hier in der Budgetknappheit, die 76% der Kliniken als Haupthindernis für den zukünftigen Einsatz von zusätzlichen Personalrekrutierungsmaßnahmen nennen. Mit dem Wissen, dass Kosten für offene Stellen, Headhunter, Ausfälle etc. das benötigte Budget für Rekrutierungsmaßnahmen oft übersteigen, dürfte dieses Argument mittelfristig jedoch hinfällig werden.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die Studie zeigt, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Personalabteilungen der Kliniken eine große Herausforderung darstellt. Die Kliniken sind sich über die Gefahr, dass sich die Situation in Zukunft weiter erschweren kann, durchaus bewusst und setzen sich bereits tatkräftig für die Einführung von Teilzeitanstellungen, flexibleren Arbeitszeitmodellen etc. zur Verwirklichung der Work-Life-Balance ein. Um auf diese Weise Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen ist es jedoch wichtig, die positiven Veränderungen und Berufsmöglichkeiten im Krankenhaus auch nach außen und insbesondere systematisch an die Zielgruppe zu kommunizieren.

Die naheliegende Lösung verstärkt in Employer Branding Maßnahmen zu investieren, scheint weitestgehend aber noch nicht offensichtlich genug zu sein. „Helios – Das Spiel“ und der Fresenius-Navigator stellen in diesem Zusammenhang ein vorbildliches Beispiel dar und ebnen einen Weg junge Menschen über Berufsmöglichkeiten innerhalb eines Krankenhauses zu informieren und sogar für eine Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu begeistern.

Autor: Jo Diercks.

Im Herbst letzten Jahres haben die Kollegen von atenta sich mit der Facebook Recruiting Studie 2012 DAS Hypethema der letzten Jahre vorgenommen und untersucht, wie es eigentlich inhaltlich um die zahlreichen Facebook Karriereseiten bestellt ist. Das Ergebnis war – tja – nicht sonderlich gut. Nochmal nachlesen? Hier lang.

Nun hat sich der Hype um Social Media etwas gelegt, da steht die nächste Sau in den Startlöchern, durchs Dorf getrieben zu werden – Mobile Recruiting (worunter wir hier dann auch mal Mobile Personalmarketing und – Employer Branding subsumieren). Und deshalb ist es nur konsequent, dass die Wollmilchsäue sich auch dieses Themas angenommen haben, um mal zu schauen, wie es eigentlich um die “Mobile Readiness” der deutschen Industrieelite – den DAX-Unternehmen – so steht.

Zu diesem Zweck wurden die Karriere-Websites aller 160 DAX30-, TecDAX-, MDAX und SDAX Unternehmen untersucht und detailliert analysiert. Ähnlich der Erkenntnisse über den Zustand der Facebook-Karriereseiten fällt auch das Fazit hinsichtlich der jeweiligen Mobiltauglichkeit der Websites gelinde gesagt “nicht so gut” aus.

Mobilfähigkeit

So wurde bspw. untersucht, ob das Herzstück der Karriere-Website, die Stellenbörse, auf dem Mobilgerät (Handy und Tablet) überhaupt dargestellt werden kann. Dies war in 93% der Fall… Das heißt aber auch, dass es in 7% der Fälle NICHT der Fall ist… Wohlgemerkt, wir reden hier über die grob gesagt 160 größten Unternehmen Deutschlands (zumindest der börsennotierten). Die Ergebnisse unterschieden sich hier übrigens kaum von Indexsegment zu Indexsegment – auch bei den TecDAX Unternehmen gab es immerhin 3% Karriere-Websites, deren Stellenbörse nicht dargestellt werden konnte.

Mobiloptimierung

Als nächstes wurde untersucht, ob es sich bei den Karriere-Websites um mobiloptimierte Websites handelt. Nun, dieser Begriff ist sicherlich dehnbar – von der Bereitstellung einer alternativen Mobilversion, die automatisch oder wahlweise angezeigt wird, wenn der zugreifende Browser als zu einem Mobilgerät zugehörig zu erkennen gibt bis hin zu responsiven Seiten, die sich möglichst jedem Browser optimal darbieten (indem bspw. Seitenbreiten etc. sich anpassen). In der atenta Studie gelten Seiten als nicht optmiert, deren Inhalte z.B. zu große Datenmengen bereitstellen (und daher lange Ladezeiten im Mobile Web verursachen können) oder deren Inhalte man nur durch ständiges Verkleinern (damit es auf den Bildschirm passt) und Vergrößern (damit man Schaltflächen auch mit dem Finger antippen kann) nutzen kann.

Hier bieten insgesamt lediglich 7% der Unternehmen mobil-optimierte Karriere-Websites. Hier muss allerdings festgehalten werden, dass der Wert bei den DAX30 mit 17% sich doch deutlich positiv von den Werten der anderen Segmente (TecDAX: 0%!, MDAX: 8%, SDAX: 4%) abhebt, ohne dabei allerdings zu überzeugen. Dieser Befund deckt sich übrigens etwa mit dem der Studie von Wolfgang Jäger und Stephan Böhm “Mobile Recruiting 2011“. Die allerdings stammt aus Ende 2011 und ist folglich bereits knapp anderthalb Jahre alt… Damals sprach ich “Evolutionärer Entwicklung”, nun so ist es wohl…

Karriere-/Job-Apps

Die atenta Studie hat ferner untersucht, ob die DAX-Unternehmen Karriere- oder Job-Apps anbieten. Insg. wurden nur 10 derartige Apps gefunden, die sich auf 7 Unternehmen (6 davon DAX30 Unternehmen, eines aus dem TecDAX) verteilen.

Nun, es ist in sofern konsequent, nicht schon über Apps nachzudenken, wenn man seine Hausaufgaben mit der Website noch nicht gemacht hat. Aber anscheinend werden Apps auch nicht genutzt, um darüber – zumindest vorübergehend – etwaige mobile Defizite der Website zu kompensieren oder zu überbrücken.

Fazit

Nun, die Ergebnisse sind relativ selbstsprechend: Sonderlich weit her ist es mit der “Mobile Recruiting Readiness” der Unternehmen offensichtlich noch nicht. Die atenta Studie legt hier recht schonungslos den Finger in die Wunde, indem der Status Quo nüchtern dargestellt wird.

Man sollte die Studie vor dem Hintergrund der zweifelsfrei stark steigenden Bedeutung der mobilen Nutzung des Internets sicherlich als Handlungsaufforderung verstehen, das Thema auf die Agenda zu heben und anzugehen.

Ich bin jedoch – anders als die Autoren – nicht der Ansicht, dass man im Prinzip sofort alles stehen und liegen zu lassen, um sich umgehend dem Thema Mobile widmen. Handlungsaufforderung ja, Panik definitiv nein.

Wir rekrutieren selber gerade mal wieder einen Azubi, einen Fachinformatiker wohlgemerkt. Die Frage nach dem verwendeten Mobil- bzw. Smartphone gehört zu den Standardfragen im Interview. Genauso wie die Frage danach, was man denn mit dem Telefon so macht (außer telefonieren meine ich…). Mein Eindruck dabei ist nicht, dass die “Jugend” heute nur noch nach der High-End-Bedürfnisbefriedigung mobiler Internetangebote sucht, und automatisch jeder raus ist, der diese nicht bedient. War for Talent hin oder her.

Wir erleben bei der Implementierung unserer Online-Testverfahren tatsächlich noch häufiger die Problematik, dass unsere Kunden angeben, dass Teile ihrer Bewerber (Azubis zumeist) noch keinen Internetzugang hätten und ihnen infolgedessen auch kein Online-Assessment zugemutet werden könne. Für diese Fälle entwickeln wir dann Pen&Paper Tests zur Durchführung vor Ort – im Jahr 2013… In diesen Fällen ist tatsächlich noch der Zugang zum Web an sich das Problem. Diese Bewerber werden einem Unternehmen wohl kaum einen Strick daraus drehen, dass die Karriere-Seite noch nicht mobil-optimiert ist.

Auch kann ich mich sehr gut an einen Befund aus den alljährlichen Recruitingtrends- und Bewerbungspraxis-Studien des CHRIS erinnern. Dort schnitten nämlich bspw. formularbasierte Online-Bewerbungsmöglichkeiten in den Augen der Bewerber meist nicht so gut ab. Oder anders: Wenn man Bewerber befragt hat, wie sie sich denn am liebsten bewerben würden, dann kam meist nicht die aus Unternehmenssicht gewollte Antwort “Online, per Formular”, sondern “Per E-Mail oder sogar per Post”. Wenn Unternehmen ihre Bewerber aber dennoch dazu “zwingen”, sich über ein webbasiertes Formular zu bewerben, etwa weil gar kein anderer Bewerbungsweg zugelassen wird, so kommen die Bewerber dieser Vorgabe auch nach. Auf den hier vorliegenden Fall des “Mobile Recruitings” übertragen: Ich glaube kaum, dass jemand, der sich bei einem Unternehmen bewerben möchte, dies nicht tut, weil die Karriere-Website noch nicht mobil-optimiert ist. Zumindest noch. Die Frage ist eher, ob ein Unternehmen nicht eine Chance verspielt, in dieser Person überhaupt erst den Wunsch zu wecken, sich evtl. bewerben zu wollen, wenn diese sich mobil nicht über das Unternehmen und dessen Karrieremöglichkeiten informieren kann. Dann reden wir aber vorerst noch nicht über ein “Mobile Recruiting Problem”, sondern allenfalls über ein “Mobile Personalmarketing oder Employer Branding Problem”.

Also, Handlungsaufforderung ja, Panik nein.

Denn: Auch das ist Mobile Recruiting…

Die lesenswerte atenta Mobile Recruiting 2013 Studie kann übrigens hier über ein Kurzformular heruntergeladen werden.