Dass das Thema Mobile bei der Konzeption von Employer Branding- und Recruitingstrategien zunehmend berücksichtigt werden sollte ist bekannt und wird auch durch Studien wie die “Mobile Recruiting 2011” bestätigt. Dabei werden z.B. mobile Karriere-Websites, der Einsatz von QR-Codes, Job- und Recruiting-Apps für iOS, Android oder Windows Phone, mobile Recruiting Videos, Location Based Services wie Foursquare oder sogar der Einsatz von Augmented Reality diskutiert.

Dass es auch erheblich einfacher geht und man manchmal vielleicht einfach nicht so viel um Ecken herum denken sollte, das zeigt mein Fundstück zum Wochenende. Auch das ist Mobile Recruiting… In diesem Sinne, genießt die Sonne… :-)

Ich freue mich ja immer, wenn ich mal über den Tellerrand des Personalwesens klettern darf und in vermeintlich andere Branchen schnuppern kann. Am Freitag ist es mal wieder soweit. Da werde ich an einem Diskussionspanel auf der ITB teilnehmen. Überschrift der im Bereich eTravel World stattfindenden Diskussionsrunde wird sein: “Mobile, digitale Wirtschaft – Stottert der Jobmotor?”. Moderiert von Heike Scholz, Power-Bloggerin und Herausgeberin von mobile zeitgeist, werden neben mir noch Maren Freyberg, Geschäftsführerin der Dwight Cribb Personalberatung und “die Touristin” Tourismusforscherin Claudia Brözel auf dem Podium sitzen. Es wird es u.a. um folgende Fragen gehen:

• In den vergangenen Jahren hatten wir ja schon mehrere Engpässe in der IT-Branche? Wiederholt sich immer das gleiche Szenario oder was ist heute anders?
• Können sich Unternehmen das heute noch leisten, nur im eigenen Land zu suchen?
• Wie ist die heutige Situation an den Hochschulen? Ist der Druck der Wirtschaft spürbar? Sind ausreichend oder zu viele Studenten bereit für eine lange, theoretische Ausbildung?
• Wie ist die derzeitige Situation im Hinblick auf Recruiting-Verfahren? Welche neuen Ansätze gibt es und was ist Recrutainment?
• Wie können Bewerber für sich Social Media Kanäle optimal nutzen? Eine Umfrage vcn mobile zeitgeist hat ergeben, dass 62% der Unternehmen Bewerber online in Social Networks oder Suchmaschinen überprüfen. Was müssen alle (angehenden) Berufstätigen beachten?

Insb. den letztgenannten Aspekt, also die Frage des Bewerberscreening in Social Networks haben wir ja im Blog ja regelmäßig zu Gast. Zuletzt hatte ich letzte Woche Dienstag eine Untersuchung hierzu aus den USA rausgesucht. Es zeichnet sich insg. ein noch eher uneinheitliches Bild, ob und wie intensiv Personaler tatsächlich Bewerber im (Social) Web screenen. Die genannte Umfrage von mobile zeitgeist hat diese Frage auch beleuchtet und kommt – wenngleich nicht auf repräsentativem Niveau – auch zu dem Ergebnis, dass das Scvreening verbreiteter ist gedacht. Hiernach haben immerhin 62% der befragten Personaler angegeben, dass sie Bewerber obligatorisch online überprüfen würden.

Nun, sicherlich ist dieser Befund auch keine abschließende Analyse, aber es zeigt, dass dieses Thema vielleicht doch einer gewissen arbeitnehmerdatenschutzrechtlichen Regelung bedarf (“Lex Facebook“), um hier einen rechtsicheren Verhaltensrahmen für alle Beteiligten zu schaffen.

Okay, ich hatte ob der Welle, die die Veranstaltung im Vorwege geschoben hat, durchaus recht hohe Erwartungen an die Online Marketing Rockstars. Und ich muss gestehen, dass diese am Freitag dann auch durchaus noch einmal deutlich übertroffen wurden. Gut, der Recrutainment Blog richtet sich in erster Linie an Personaler und die waren bei den Online Marketing Rockstars eher “unterrepräsentiert”, aber wie sagte Yvonne Neubauer von Startupcareer, die ich vor Ort getroffen habe, doch sehr treffend: “Es wäre zu wünschen, dass mehr Personaler mal aus der Suppe herauskämen und über den eigenen Tellerand schauen würden.” Recht hat sie. Auch wenn viele Themen, die Online Marketeers heute heiß diskutieren, vielleicht noch nicht zwingend zum täglichen Handwerkszeug des “Employer Branders / Recruiters / Personalmarketeers” gehören, so kommen diese Sachen dann ja erfahrungsgemäß doch mit 1, 2, 3 Jahren Versatz dort an. Also, liebe HR´ler: Wenn Ihr nicht auch in 1, 2, 3 Jahren wieder jedem Trend hinterherlaufen oder jeden “neuartigen” Ansatz zum 11ten Mal kopieren wollt, weiterlesen! Doch der Reihe nach:

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Die Online Marketing Rockstars fanden am letzten Freitag statt. Das Gesamtkonzept positionierte die Veranstaltung insg. als “Unkonferenz”, was mit der Location – der Konzerthalle Große Freiheit 36 auf dem Kiez – losging, sich in dem Format bestehend aus 18 Impulsvorträgen und Panels mit in der Regel um und bei 20 Minuten Länge fortsetzte und sich nicht zuletzt in dem sehr “New Economy – Wir sind eben doch ein bißchen anders als die anderen Kinder”-Flair ausdrückte.

Nachdem endlich alle knapp 700 Besucher (!) drin waren (okay, zu ´ner guten Show gehört halt ´ne anständige Schlange vor der Tür) setzte Mitinitiator Philipp Westermeyer bei der Begrüßung mit der Vorstellung des Gewinnspiels von Sponsor zalando das erste Ausrufezeichen. Zu gewinnen gab es nämlich eine Schuhflatrate… Das erste Raunen im Publikum, vor allem im weiblichen, war ihm sicher. Vor allem war damit der Weg der Veranstaltung – es ging um die aktuellen Trends im Online-Marketing – vorgezeichnet.

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Die Keynote hielt im Anschluss Florian Heinemann, als Geschäftsführer von Rocket Internet einer der treibenden Köpfe hinter Ventures wie zalando, eDarling, wimdu oder Groupon.  Neben der Aussage, dass Onlinemarketing vielleicht 10-20% Rockstars, vielmehr aber 80-90% gutes Handwerk sei, waren zwei seiner Kernthesen zum Thema Trends 2012:

• Mobile Advertising kommt dem Durchbruch zumindest näher, weil hier die Diskrepanz zwischen Medien-/Device-Nutzung auf der einen Seite und AdSpendings auf der anderen Seite noch so dramatisch weit auseinanderliegt. “Mobile ist noch Wilder Westen, wie Display 2002″.
• Social Media kommt raus aus der “esotherischen Sphäre” und wird erste wirklich substantielle und zählbare Ergebnisse liefern.

Ein wesentliches Thema des Tages, dass sich in vielen Vorträgen und Panels wiederfand, war die Frage, wie man es schaffen kann, die 80-85% des zur Verfügung stehenden Ad-Inventories, also der theretisch verfügbaren Werbeflächen, die nicht über Erstvermarktung in den Markt kommt, einer sinnvollen Nutzung zuführen kann. Oder anders: Wie liefern einerseits intelligente Monitoring- und Analysetools gute und verwertbare Daten darüber, welche Werbeflächen am Ende welches zählbare Resultat liefern und wie können intelligente Re-Targeting Technologien helfen, diese Werbeflächen auch in Echtzeit handelbar zu machen. Themen wie Real-Time-Bidding (also das automatisierte Handeln verfügbarer Werbeflächen in Echtzeit), Customer Journey (also die Analyse der genauen Bewegung des Nutzers), Attribution (wieviel ist erster Kontakt wert?, welcher Kontakt konvertiert wie? Kausalität?) oder Performance Marketing (was ist eigentlich ein Werbeerfolg (wert) und was kann/sollte man dafür zahlen?) waren folglich auch omnipräsent.

Was das mit HR zu tun hat? Nun, an die Personalmarketeers und Recruiter an dieser Stelle mal die Frage: Wie genau könnt Ihr eigentlich sagen, aufgrund welcher Maßnahme sich jemand bei Euch bewirbt oder umgekehrt NICHT bewirbt? Nach welchen Kriterien verteilt Ihr euer Mediabudget? Wisst Ihr, wo sich Eure Zielgruppe im Web rumtreibt, sich ihre Meinung bildet und dann ggf. irgendwann zu welchem Cost per Hire bei Euch anfängt zu arbeiten? Genau. Der Blick über den Tellerrand zu den Online Marketeers, die hier z.T. schon richtig große Budgets bewegen, kann helfen auch das eigene Personalmarketing erheblich effizienter zu machen.

Aber es ging nicht nur um Messung und Analyse. Ganz heilsam waren Bemerkungen z.B. von Dirk Freise (Gründer von Blau.de), dass man zwar versuchen könne, alles zu messen, es aber am Ende eben doch nach wie vor auf die kreative Idee und die passenden Umfelder ankomme. Stephan Uhrenbacher (Gründer von Qype und nun eine der treibenden Kräfte hinter 9flats.com) betonte, dass es in vielen Geschäftsmodellen vorrangig erstmal um den Aufbau wahrer Fans und Authentizität (jaaa, das kennt wieder jeder aus der Personaler-Suppe… ;-)) ginge und davon ausgehend dann erst die weitere Nutzerschaft akquiriert wird. Passend dazu sekundierte in einem späteren Vortrag Tobias Kiessling von intelliAd, dass Brandtraffic sprichwörtlich wie “der 12te Mann beim Fußball” sei.

Nun, da war er wieder – der ewige “Konflikt” zwischen Controlling auf der einen und Branding auf der anderen Seite. Das schöne allerdings bei den Rockstars war zu sehen, dass letztlich beides richtig ist und auf die zwei Seiten derSELBEN Medaillie gehört.

Weitere Highlights der Veranstaltung waren aus meiner Sicht die Vorträge von Patrick Klingberg sowie vor allem Marcus Tandler und Niels Dörje zum Thema Suchmaschinenoptimierung, kurz SEO. Auch wenn in der Kürze der Zeit natürlich nicht in alle Tiefen des Themas eingetaucht werden konnte, wurde deutlich, dass User Generated Content in zunehmendem Maße auch die Suchresultate bei Google beeinflusst, dass die Bedeutung der Domain Authority runter, dafür aber die Author Authority rauf gehen wird und dass trotz allem Hype um Social Search immer noch vor allem die Brot- und Butterthemen des SEO wichtig sind: Content, Keywords und Link Building. Aber – und auch das war ganz heilsam zu hören – bei der Geschwindigkeit der Entwicklungen (allein Google verändert pro Jahr über 500 Mal den eigenen Suchalgorithmus) ist die heutige Gewissheit morgen buchstäblich von gestern.

Philipp Roth von allfacebook.de beleuchtete in seinem Vortrag die Funktionsweise und Bedeutung des Edgerank und des Graphrank bei Facebook. Ja, liebe Personaler. Nur weil jemand bei Facebook mit Euch befreundet ist oder bei Eurer Facebook-Karriereseite irgendwann mal auf “like” gedrückt hat, heißt das noch lange nicht, dass er auch alles liest, geschweige denn überhaupt zu sehen bekommt, was Ihr da absondert. Es bleibt dabei: Content muss relevant sein und zur richtigen Zeit in der richtigen Gewichtung kommen. Dann wird er passen, häufiger geliked und kommentiert und darüber dann auch eine “Hauptmeldung” im Stream. Der Vergleich von Followerzahlen ist in Folge dessen ungefähr so zielführend wie der Vergleich von P(…piep)längen.

Alle Inhalte des Tages wiederzugeben würde hier ein wenig den Rahmen sprengen (es haben ja aber auch noch ein paar andere Kollegen über die Veranstaltung gebloggt, siehe z.B. diese Recap-Sammlung). Kurz vor Schluss setzten die Macher des Events dann aber noch einen drauf und machten dem Namen der Veranstaltung alle Ehre. Zwischen dem Facebook-Vortrag und dem mehr oder weniger abschließenden Thema Domain-Handel wurde es kurzerhand einmal dunkel gemacht, die Bässe aufgedreht und es sprang “Das Bo” auf die Bühne. Sowas sieht man dann auf “Marketing-Konferenzen” dann doch nicht alle Tage…

(c) Bildnachweis Agentur Frau Wenk

Also, von derartigen Veranstaltungen gern a bisserl mehr. Ich freue mich auf das nächste Jahr, vielleicht dann ja auch mit einem eHR oder sogar Recrutainment-Thema im Programm (?). Tüllich tüllich, sicha digga…

Ähnlich wie auch das Thema Mobiles Internet an sich, wird auch das Thema “Mobile Recruiting” seit Jahren oft als “das nächste große Ding” diskutiert. Alle warten dann auf den großen Knall und wenn der nicht kommt, sind alle enttäuscht. Nun, wie ich schon im Frühjahr bei meinem Vortrag im Rahmen der Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” zu diesem Thema gesagt habe, ist diese etwas “journalistische” Sicht auf das Thema falsch. Mobile Recruiting ist keine Revolution und wird nicht auf einmal alles ändern, es wird vielmehr in kleinen Schritten, heimlich, stiil und leise an Bedeutung zunehmen und irgendwann einfach ganz normal dazugehören. Evolution eben.

Diese Aussage scheinen nun auch die Befunde der Studie Mobile Recruiting 2011, die der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft und die DJM Consulting GmbH im Kontext des Forschungsprojekts ReMoMedia (Recruiting in the Mobile Media) durchgeführt haben, zu bestätigen. Speziell ein Vergleich mit den Ergebnissen der ersten Mobile Recruiting Studie aus 2009 zeigt den langsamen aber stetigen Trend.

Ein paar Kernergebnisse (Zitat):

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Die Zahl der Unternehmen, die im Bereich Mobile Recruiting bereits aktiv sind, wächst.

25 Prozent haben bereits mobile Anwendungen/Technologien für die Interaktion mit (potenziellen) Bewerbern eingesetzt. Das sind mehr als drei Mal so viele als in 2009 (8 Prozent). Die Zahl der Unternehmen, die über eine für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Website verfügen, liegt bei 17 Prozent und hat sich damit im Vergleich zu 2009 (8 Prozent) mehr als verdoppelt.

Im Vergleich zu 2009 ist die Bekanntheit sowie die Einschätzung der Relevanz von Mobile Recruiting gestiegen.

Auch was die Bekanntheit der Anwendungsmöglichkeiten angeht, scheinen die Unternehmen heute weiter zu sein als noch vor zwei Jahren: 62 Prozent haben eine Vorstellung darüber, wie man Mobile Media in den Personalmarketing-Personalmarketing Mix integrieren kann (2009: 38 Prozent). Ebenso wird die Bedeutung von Mobile Recruiting heute klar höher eingeschätzt. So sind 90 Prozent der Ansicht, dass Unternehmen jetzt Kompetenzen aufbauen und das Thema organisatorisch verankern müssen (2009: 70 Prozent).

Social Media, mobile Karriere-Websites und iPhone-Apps sind die „beliebtesten“ Anwendungen im Mobile Recruiting.

Sowohl was die allgemeine Bekanntheit als auch die Einschätzung der Bedeutung angeht, liegen Social Media für mobile Endgeräte, für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Websites und iPhone-Apps ganz vorne. Auch der tatsächliche und geplante Einsatz zeigt, dass diese Applikationen aktuell zu den wichtigsten gehören. SMS, MMS, Mobile Video und Bluetooth haben im Vergleich zu 2009 an Bedeutung verloren.

Unternehmen sind zum Teil immer noch skeptisch, aber es ist ein starkes Interesse an Mobile Recruiting vorhanden.

Knapp die Hälfte der Unternehmen kann den tatsächlichen Nutzen von Mobile Recruiting zur Zeit noch nicht erkennen. Trotzdem ist das Interesse daran sehr hoch. So möchten 96 Prozent gerne mehr über das Thema erfahren. Bei 43 Prozent der Unternehmen mangelt es jedoch an personellen Kapazitäten, um das Thema weiter voran zu treiben.

Der bisherige Zielgruppen-Response ist überwiegend positiv – jüngere Zielgruppen stehen im Fokus von Mobile Recruiting.

Knapp 80 Prozent der Unternehmen, die bereits im Mobile Recruiting aktiv sind, sind mit dem Response zufrieden. Studenten/Absolventen und Schüler/Auszubildende sind die klar favorisierten Zielgruppen.

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Soweit die Kernergebnisse. Man erkennt eine deutliche Zunahme der Relevanz dieses Themas gegenüber 2009. Allerdings muss man dabei aber auch bedenken, dass wir über einen Zeitraum von 2 Jahren sprechen (wieviele Nutzer hatte Facebook 2009 in Deutschland noch gleich…? Genau: etwa 20% der heutigen). Das soll das Thema Mobile Recruiting überhaupt nicht diskreditieren oder kleinreden, es soll vielmehr die Eingangs postulierte These unterstützen, dass Mobile Recruiting und Mobile Employer Branding evolutorisch wachsende Themen sind.

Ich bin mir sogar sicher, dass die eigentliche Bedeutung des Themas auch heute schon größer ist als es die Zahlen suggerieren: Ein Großteil der heutigen Smartphones stellt nämlich auch Webseiten, die nicht speziell für mobile Zwecke optimiert wurden (oft zu erkennen an der Top-Level-Domain .mobi oder einem entsprechenden Verzeichnisnamen, siehe z.B. http://www.mobile.beiersdorf.com/) durchaus sehr passabel dar. Betrachtet man sich das durchschnittliche Nutzerverhalten von mobilen Internetnutzern, so sieht man, dass sehr viele hiervon auf ihrem Telefon letztlich “ganz normal das Internet nutzen”, also einfach gelernte URLs eingeben und so auf den normalen Webseiten landen. Suchen sie dann den Karrierebereich einer Website auf, dann sind wir mindestens schonmal beim Mobile Employer Branding angekommen, auch wenn es das Unternehmen bestenfalls webanalytisch an der Art des Referer-Browsers erkennen würde.

Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen: Der durchschnittliche Kenntnisstand der Webanalyse oder der Umgang mit Trackingtools wie eTracker oder Google Analytics im HR ist nach meinen Erfahrungen, hmm, sagen wir mal bestenfalls  “überschaubar”. Von daher dürften viele Personaler mit ihren Webaktivitäten längst im ”Mobile” angekommen sein, ohne es zu wissen. Und was man nicht weiß, kann man auch nicht in einem Fragebogen ankreuzen…

Die Ergebnisse der Studie “Mobile Recruiting 2011″ können übrigens hier heruntergeladen werden.

Gestern fand in Neuss die Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” statt. Wie immer sehr gut organisiert gab es dabei Vorträge von Lutz Altmann, Alexandra Wilde (Medtronic), Thomas Siegner (Cirquent), Henner Knabenreich, Jörg Wiesner (KarriereTrends.de) und mir zu sehen. Dazwischen gab es zudem eine von Lutz Altmann moderierte Podiumsdiskussion, die unter dem Titel “Employer Branding 2011, 2015, 2020 – was bringt die Zukunft?” durchaus lebhaft den aktuellen Stellenwert und die mögliche zukünftige Bedeutung von “Arbeitgebermarketing” beleuchtete.

Mein Vortrag drehte sich diesmal nicht vorrangig um die Verbesserung der Selbstauswahl, SelfAssessments oder Authentizität (auch wenn das wie Jörg Wiesner abschließend feststellte sicherlich wieder einer der meistbemühten Begriffe des Tages war…), sondern um das Thema “Mobile”. Ich habe in einem kleinen Abriss den aktuellen Stand zu diesem Thema, u.a. anhand der Unterscheidung zwischen Mobile Web und Apps, zusammengefasst und dann ein paar Beispiele gezeigt, wie man sich diesem Thema nähern kann (hierzu nochmal herzlichen Dank an die Deutsche Bahn, die Deutsche Telekom, Beiersdorf und Media-Saturn).

Der Vortrag sollte (natürlich) keine fertigen Antworten liefern (was ist denn schon fertig?…), sondern eher Food for Thought liefern und für dieses sicherlich an Bedeutung zunehmende Thema sensibilisieren.

Für diejenigen, die gestern nicht dabei waren, hier nochmal der Vortrag als Slideshare-Präsentation: