Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Vor ein paar Monaten haben wir hier im Blog über das Thema “Blogs als Instrument im Employer Branding” geschrieben. Den eher theoretischen Ausführungen wollen wir nun gern ein handfestes praktisches Beispiel folgen lassen:

Für das mittelständische Hamburger Handelshaus Biesterfeld startete nun das Ausbildungsblog (azubiblog.biesterfeld.com).

Biesterfeld ist ein traditionsreiches Hamburger Handelsunternehmen, das weltweit im Bereich Chemiehandel und Chemiedistribution tätig ist. Den rund 1.200 Mitarbeitern – darunter auch die Auszubildenden zur Kffr./ zum Kfm. im Groß- und Außenhandel, zur Betriebswirtin/ zum Betriebswirt im Außenhandel und die Studierenden zum Bachelor of Science in Betriebswirtschaft – eröffnen sich vielfältige Aufgaben mit internationalem Bezug in der Hamburger Zentrale oder einer der weltweiten Niederlassungen.

Im Ausbildungsblog werden die Auszubildenden und Dualstudierenden regelmäßig und aktuell von ihren Aufgaben im Unternehmen, dem theoretischen Ausbildungsteil in der Berufs- bzw. Fachhochschule und den Besonderheiten der Ausbildung bei Biesterfeld berichten. Sie informieren über aktuelle Veranstaltungen und Events, erzählen von ihrem Einstieg bei Biesterfeld und geben Tipps zur Bewerbung und zum Auswahlprozess. Von Zeit zu Zeit werden in Form von Gastbeiträgen auch weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen, die Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen. D.h. das vorrangige Ziel des Blogs ist es, jungen Menschen eine Orientierungshilfe bei der Findung des richtigen Ausbildungsbetriebs zu geben – aus erster Hand.

Das Projekt der Blogeinführung umfasste folgende Komponenten. Hierbei hat CYQUEST eng mit der IT-Tochter des Biesterfeld Konzerns – BIT-SERV – zusammen gearbeitet:

1. Aufsetzen und technische Einrichtung auf der gängigen Standard-Software WordPress. Hierunter fiel auch die Vornahme der gewünschten Einstellungen (Widgets, Plugins).

2. Die Gestaltung der Oberfläche des Blogs nach den Gestaltungsvorgaben von Biesterfeld sowie die Einstellung der gesetzlich erforderlichen Inhalte (Impressum, Disclaimer etc.). Hierunter fiel u.a. das Fotoshooting mit den “Bloggern”, sprich den Auszubildenden und Dualstudierenden, die das Blog mit Inhalten füllen werden.

3. Schulung der Autoren des Blogs im Umgang mit der Blog-Software.

4. Definition und Schulung der Guidelines zur Content-Erstellung.

Wir sind sehr gespannt, wie das Blog ankommen wird.

Diese Woche fand die zweitägige Social Media Recruiting Conference in Hamburg statt. Für die überaus gelungene Veranstaltung nochmal vielen Dank an die Organisatoren. Es wurde viel über Facebook, ein bißchen weniger über Twitter und noch ein bißchen weniger über die Möglichkeiten der eigenen Karriere-Website in Zeiten des Social Web berichtet und diskutiert.

Aus meiner Sicht kommt in der aktuellen Euphorie um die – sicherlich höchstspannenden – Möglichkeiten der Social Media Plattformen die Würdigung dessen, was man alles “innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern” machen kann, doch etwas zu kurz. Ich war sehr erfreut als ich in der Careerbuilder-Präsentation mein Bild des “Ladengeschäfts (Karriere-Website) – Marktplatzes (Social Media Plattform)” wiederfand. Facebook ist definitiv eine tolle Plattform mit vielen Chancen für das Employer Branding, aber Facebook ist eben auch eine externe Plattform, deren Regeln man sich unterzuordnen hat (siehe auch den Artikel “Abhängigkeiten eines Unternehmens von Facebook-Seiten?” im SocialMediaRecht-Blog). Um in dem Gleichnis zu bleiben: Wenn der Betreiber des Marktplatzes morgen entscheidet, die Standgebühren zu verdoppeln, dann bleiben dem Marktbeschicker nur zwei Möglichkeiten: Den Stand kündigen oder die Preiserhöhung akzeptieren. Facebook entwickelt sich scheinbar immer mehr zum Monopolisten und die haben oft die Neigung, Spielregeln nicht nur definieren, sondern auch zu diktieren… Sollte man im Hinterkopf haben…

Von daher lohnt sicherlich auch ein Blick auf die “2.0-Möglichkeiten”, die sich für Unternehmen innerhalb des eigenen Hoheitsgebiet bieten. Eine dieser Möglichkeiten ist definitiv der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings.

Im Rahmen meines Workshops am Mittwoch morgen wurde genau dies thematisiert und die im Zusammenhang mit dem Aufsetzen und Betreiben eines solchen Blogs zu klärenden Fragen erörtert:

- Wer ist die „Zielgruppe“?
- Corporate Blog oder „Karriere“ Blog?
- Was sind die „Inhalte“ des Blog?
- Wie soll das Blog heißen? „Name“?
- Welche „technische Umgebung“? Hosting? Features?
- „Redaktioneller Fahrplan“? Häufigkeit?
- Wie ist das Blog zu „gestalten“?
- Wer bloggt? Mitarbeiter als „Redakteure“…
- „Guidelines“! Richtlinien für Blogger, Kommentar-Richtlinien, rechtliche Aspekte…?
- „Anleitung“! How to, SEO-, Tagging Policy…
- Anbindung an Karriere Website und Social Media?
- “Vermarktung“ (Gastartikel, SEM, Linkbaiting, SEO…)?
- Erfolgskontrolle und Monitoring?
- Was darf es denn Kosten…?

Wir werden hier im Blog in den kommenden Tagen dann zwei aktuelle Beispiele präsentieren, wie ein solches Blog nachher aussehen kann und dabei auch den Entstehungsprozess noch etwas detaillierter beleuchten.

Wer sich die Präsentation von dem Workshop anschauen möchte, hier die Slideshare-Folien. Und ach ja: DAS Blog, nicht DER…

Den deutschen Firmen geht der Nachwuchs aus, speziell im Ausbildungsbereich. Die DIHK spricht davon, dass im vergangenen Jahr rund 50.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden konnten. Das ist auch kein reines Mittelstandsproblem mehr. So sagte ein Metro-Sprecher z.B. kürzlich: “Wahrscheinlich wird die Metro Group in Deutschland wieder rund 200 bis 300 Lehrstellen nicht mit ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Bewerbern besetzen können”. Lt. einer Umfrage von manager magazin Online unter 40 Großunternehmen berichtete ein großer Teil der Personalchefs von zunehmenden Schwierigkeiten und vor allem längere Suchzeiträumen, um geeignete Bewerber zu finden.

Für uns ist das nichts neues, haben wir hier das Thema War for Talent / Nachwuchsmangel / demografischer Wandel ja häufiger auf der Agenda.

Dies gilt in besonderem Maße in den technischen MINT-Disziplinen, aber auch in anderen Fachrichtungen. Die Bundesagentur für Arbeit zeigte, dass sich z.B. bei Gesundheits- und Krankenpfleger/innen von 2005 bis 2009 die durchschnittliche Anzahl an Tagen bis zur Besetzung von 38 auf 58 erhöht hat, bei Drehern und Schleifern stieg die Zahl von 66 auf 120 (+54). Über alle Berufsbilder stieg die Zahl im Schnitt von 41 auf 62 Tage, also um mehr als 50%.

Laut Institut der Deutschen Wirtschaft sind heute nicht mal acht Millionen Menschen zwischen fünf und 14 Jahre alt. Diese müssen aber in einigen Jahren über zwölf Millionen Arbeitnehmer ersetzen, die sich in den Ruhestand verabschieden. Rente mit 67…?

Um diese Lücken zu schließen, werden die Unternehmen in verschiedenen Richtungen nach bisher ungenutzten Potentialen suchen müssen. Telekom-Personalvorstand Sattelberger sieht hier z.B. diejenigen, die bislang als “unausbildbar” galten.

Doch es ist nicht nur Rekrutierung, sondern auch das was danach kommt. Auch hier müssen die Unternehmen mehr investieren. BASF hat in einer internen Untersuchung festgestellt, dass bei Haupt- und Realschülern seit 1975 die Leistungen bei elementaren Rechtschreib- und Rechenkenntnissen sinken. D.h. die Unternehmen müssen nachholen, was die Schule nicht mehr schafft, ergo intensivere und individuellere Begleitung der Azubis während der Auszbildung. Also: steigende Suchkosten, um überhaupt halbwegs passende Kandidaten zu finden, plus aufwendigere Ausbildungspakete an sich gleich: Nachwuchs wird teurer…

Dass dabei unter Umständen auch früher angesetzt werden muss als bisher liegt auf der Hand. Viele Unternehmen rekrutieren ihren Führungsnachwuchs nicht mehr (nur) als Hochschulabsolvent nach dem Studium, sondern bilden diesen im Rahmen dualer Studienprogramme gleich selbst mit aus. Zuweilen wird gleich eine eigene Hochschule gegründet wie die Logistik-Uni des Hamburger Unternehmers Klaus-Michael Kühne. Doch das scheint nur ein Zwischenschritt zu sein. Immer öfter addressieren die Unternehmen schon die Kleinen und Kleinsten. Schulpraktika, Schnuppertage u.ä. sind bereits normaler Alltag. Webauftritte wie das RWE Schulforum verbinden die Kommunikation an Kinder, Jugendliche, Eltern und Lehrer und kombinieren dabei geschickt eLearning mit frühem Employer Branding.

Wann die ersten Unternehmensvertreter im Kindergarten auftreten, um den Gedanken “Wunscharbeitgeber in 15 Jahren” einzupflanzen (ich habe gestern “Inception” geguckt, sorry…;), wir können gespannt sein.

Eine weitere Stoßrichtung kann die Forcierung des internationalen Recruitings sein, also das Holen von Mitarbeitern aus dem Ausland. Hier stehen ggw. allerdings noch recht hohe bürokratische Hürden im Weg. Wollen wir mal schauen, ob die Politik hier den Weg zu einer neuen Willkommenskultur einleiten kann… Die Firmen würden es danken.

+++

Ergänzung: Eigentlich war der Artikel schon zu ende. Aber dann bin ich durch THINK ING auf das hierzu sehr passende Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” aufmerksam gemacht worden.

Sehr schön! Das werde ich dann mal mit meiner Tochter durchblättern. Erdbeerjoghurt ist durchaus ihr Ding… ;-)

Aktuell läuft wieder die Bewerbungsphase für die neuen Ausbildungsjahrgänge. Das Hamburger Handelshaus für Spezialchemikalien Biesterfeld bildet dabei zum einen klassisch zum / zur Groß- und Außenhandelskaufmann /-kauffrau aus und bietet zum anderen in Zusammenarbeit mit der Nordakademie in Elmshorn auch ein duales Studium in Betriebswirtschaftslehre an.

Mit Hilfe eines webbasierten Orientierungsmoduls können sich Interessenten einen Überblick darüber verschaffen, wer die Biesterfeld AG ist und welche Anforderungen das Unternehmen an seinen Nachwuchs stellt.

Man kann sich zwei Videos anschauen, in denen eine Reihe aktueller Azubis zur Wort kommt. Zweitens kann man einen interaktiven Fragebogen durchlaufen, in dem man ein bißchen was über sich einträgt. Diese Angaben werden mit den Anforderungen des Unternehmens gematcht und daraus eine Prognose hinsichtlich der Erfolgschancen abgeleitet. Drittens schließlich umfasst die Biesterfeld Berufsorientierung einen kognitiven Leistungskurztest. Dessen Ergebnis bekommt der Kandidat im direkten Anschluss rückgemeldet und kann sich dann entscheiden, dieses Bestandteil seiner Bewerbung werden zu lassen oder nicht.

Inzwischen blickt das Unternehmen auf mehr als drei Jahre Erfahrung im Einsatz dieses Instruments zurück. Dabei hat sich gezeigt, dass die Bewerber, die nach dem abschließenden Präsenz Assessment Center eingestellt wurden, stets aus dem Kreis derer kamen, die auch im Online-Assessment sehr gut abgeschnitten haben. Die Biesterfeld Berufsorientierung ist hier direkt erreichen.

Am 14. und 15. Oktober findet zum nunmehr vierten Mal das FORUM.PERSONAL statt. Diese von der oberösterreichischen Energie AG initiierte und veranstaltete Fachtagung richtet sich an Geschäftsführer und Führungskräfte im Personal- und Bildungsbereich von befreundeten Unternehmen des Energie AG Konzerns. Als Veranstaltungsort wird das malerische Stift Reichersberg direkt am Inn gelegen dienen. Inhaltlich bietet die Veranstaltung:

• Praxisorientiertes Update im Arbeitsrecht und wichtigen Personalfragen
• Tendenzen und Trends für ein erfolgreiches Personalmanagement
• Erfahrungsaustausch mit führenden Personal-Fachleuten aus ganz Österreich

Neben dem Aspekt “Arbeitsrecht”, der am ersten Veranstaltungstag mit einem Vortrag von Dr. Andreas Jöst, Arbeitsrechtsexperte im Vorstandsbereich Personal und Recht der Wiener Stadtwerke Holding AG und zuvor Assistent am Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien, bedient wird, steht am zweiten Tag das Thema “Employer Branding im Social Web” im Mittelpunkt.

Hierzu werde ich am 15. Oktober von 8.30 Uhr bis ca. 12.00 Uhr entsprechend eine Arbeitssitzung mit dem Titel „Employer Brand im Social WEB – Wie wirken dabei Instrumente wie Online-Assessments, Blogs, Twitter oder Facebook?“ anbieten.

Das genaue Programm findet sich hier. Anmeldeunterlagen kann man hier herunterladen.

Gegründet vor über 100 Jahren, hat sich die Gottwald Port Technology GmbH – heute ein Konzernunternehmen der börsennotierten Demag Cranes AG – vor 20 Jahren ausschließlich auf Produkte für den Güterumschlag in Häfen konzentriert. Das Unternehmen gilt als Erfinder des Hafenmobilkrans und Schrittmacher in der Automatisierung des Containerumschlags.

Zum Produktportfolio zählen aktuell: Hafenmobilkrane und vom Hafenmobilkran abgeleitete Portal- und Schwimmkrane, automatisierte Fahrzeuge für den Horizontaltransport von Containern (AGV), automatisierte Containerstapelkrane (ASC) sowie Fachwerkportalkrane. Hinzu addiert sich selbst entwickelte Navigations- und Managementsoftware zum Betrieb und zur Verknüpfung von insbesondere AGV und ASC. Modernste Simulations- und Emulationstechnologien für Terminalplanung, -design und -leistungsermittlung schon vor dem ersten Spatenstich runden das Angebotsspektrum ab. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 800 Mitarbeiter.

Gottwald ist weltweit tätig und bietet ihren Kunden Wartungs- und Servicedienste vor Ort an. In vielerlei Hinsicht ist die Qualität des geleisteten Services eines der wichtigsten Instrumente der Kundenbindung und oft entscheidend für den nächsten Kauf.

Das Servicepersonal soll dabei folgendes Profil aufweisen:

• Mechatronics engineer training with additional PLC qualification
• Experience in the assembly and maintenance of complex systems
• Independent method of working, good knowledge of English, willingness to travel.

Um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen, setzt Gottwald nun ein eAssessment-System von CYQUEST ein. Das eAssessment Verfahren bewirkt als Vorauswahlinstrument eine Verbesserung der Negativselektion (Identifikation von Kandidaten, die im weiteren Verlauf der Selektion mit höherer Wahrscheinlichkeit Schwierigkeiten bekommen würden). In sofern trägt das eAssessment zu einer Qualitätssicherung bei, weil bei der Vorauswahl neben biografischen- auch gemessene Leistungskriterien berücksichtigt werden können.

Der Schwerpunkt der auf Englisch zu absolvierenden Tests liegt auf der Überprüfung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit sowie einem hinreichenden mechanisch-technischen Verständnis. Ferner werden darüber weiche Indikatoren wie Leistungsmotivation, Kontaktfähigkeit oder Gewissenhaftigkeit überprüft. Die Testinhalte wurden dabei auf den industriethematischen Kontext und das Corporate Design des Unternehmens angepasst – sowohl gestalterisch als auch semantisch.

Ein besonderes Feature ist die zusätzliche Bereitstellung eines freizugänglichen (also ohne explizite Einladung und ohne erforderliche Registrierung nutzbaren) Übungstests. Dieser zeigt vergleichbare Testinhalte wie die im Rahmen der eigentlichen eTests vorkommenden in Kurzform und dient damit der Information, dem Abbau von Unsicherheit bzgl. der Testinhalte und als Marketinginstrument. Der Übungstest wird den zum “zählenden” Test eingeladenen Kandidaten zur Vorbereitung bereitgestellt.

Das Projekt zeigt deutlich, dass der Einsatz von Online-Assessment Verfahren keineswegs nur “etwas für die Großen” ist, sondern sich der Einsatz auch bei Rekrutierungsprozessen mittelständischer Unternehmen lohnt.