Im vergangenen Jahr haben wir gemeinsam mit der Personalberatung TGMC und der Messe Husum die Studie “Karriere im Wind” durchgeführt. Vor dem Hintergrund der enorm gestiegenen volkswirtschaftlichen Bedeutung der Branche – ggw. beschäftigt die Windindustrie europaweit etwa 192.000 Menschen und die European Wind Energy Association (EWEA) prognostiziert hier für die nächsten vier Jahre mehr als eine Verdopplung auf rund 450.000 Arbeitskräfte – untersuchte die Studie folgende Dimensionen:

- Unternehmensstruktur mit Größe, Betriebsstätten etc.
- Unternehmensstruktur und Zahl der Mitarbeiter
- Berufliche Qualifikation
- Gehaltstrukturen
- Rekrutierungswege
- Subjektive Strukturen der Berufssituation

Nachzulesen sind einige der Kernergebnisse vom letzten Jahr hier. Nun hat die TGMC die Studie erneut aufgelegt und die ersten sehr spannenden Ergebnisse liegen vor. An der aktuellen Studie haben mehr als 230 Personen aus sowohl Großunternehmen, als auch kleineren und mittelständische Unternehmen teilgenommen. Wer Interesse an den Befunden zur Gehaltsstruktur, Branchenimage oder Jobzufriedenheit hat, der wende sich bitte direkt an TGMC.

Aus meiner Sicht standen insb. die Ergebnisse zur aktuellen Recruitingsituation der Windbranche im Vordergrund, also die Fragen, ob sich die Branche einem harten Wettbewerb um Talente ausgesetzt sieht, wenn ja, in welchen Berufsbildern, welche Rekrutierungskanäle die Unternehmen einsetzen und welchen Instrumente zukünftig eine gewichtigere Rolle zugeschrieben wird. Hierzu ein paar Ergebnisse:

Die Windindustrie glaubt mehrheitlich NICHT, den eigenen Personalbedarf adäquat decken zu können

In der Summe gehen annähernd 77 Prozent der Befragten davon aus, dass die Branche ihren Nachwuchsbedarf nicht oder absolut nicht decken kann. Hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung sehen diesen Umstand nur noch gut 61 Prozent so.

Besonders bei Technikern (Produktion, Service, Wartung) “drückt der Schuh”

Der Windindustrie gelingt es “so la la”, die eigenen Berufsbilder klar zu kommunizieren

Bei Ranking der einzusetzenden Online-Kanäle liegen XING und Selbsttest-Verfahren ganz vorn

Im Hinblick auf die vielseitigen Möglichkeiten des Mediums Internet als Kommunikationskanal interessierte, inwieweit die Befragten der Ansicht sind, dass Plattformen wie Xing.de, LinkedIn.com, Facebook, Twitter oder eben auch Online-Assessments und Recruitingvideos, von „deutlich stärker“ bis hin zu „gar nicht“ genutzt werden sollten.

Aus meiner Sicht hieran natürlich enorm bemerkenswert ist die sehr hohe Bedeutung, die dem Einsatz von Selbsttest-Instrumenten (SelfAssessments) zur Kommunikation beigemessen wird, insb. von Personalern. Dieser Befund ist insb. im Vergleich zu den Zahlen vom letzten Jahr beeindruckend. In der 2010er Studie haben nämlich nur etwa 20% der befragten Personaler hierin ein Instrument gesehen, das stärker eingesetzt werden sollte. Dieses Jahr ist dieser Wert auf deutlich über 50% angestiegen. Auch die Bedeutung beruflicher sozialer Netzwerke wie XING oder LinkedIn ist gegenüber 2010 deutlich gestiegen. Die Bedeutung, die in diesem Zusammenhang eher “privaten” Social Networks wie Facebook oder den VZs zugeschrieben wird, aber auch die Bedeutung von Recruitingvideos, hingegen sind gegenüber 2010 rückläufig bis deutlich rückläufig. Interessant…

Die Betrachtung des Einsatzes von Social Media Instrumenten und Plattformen unter Sicherheitsaspekten ist insg. irgendwie noch unterentwickelt. So hat Porsche zwar verg. Jahr allen Mitarbeitern die Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz untersagt und dies mit der Gefahr der Wirtschaftsspionage begründet, doch erschien dies insg. den verschiedenen Kommentatoren doch eher vorgeschoben. Die Diskussion drehte sich insg. eher um Aspekte der Mitarbeitermotivation, der Signalwirkung auf externe Zielgruppen (wie potentielle Bewerber) oder Ablenkung von der eigentlichen Arbeit (siehe hierzu u.a. den Beitrag von Bernd Schmitz).

Von daher finde ich es sehr spannend, dass sich Bloggerkollege Thorsten zur Jacobsmuehlen dieses Thema nun einmal gezielt vornimmt. Am 6. April veranstaltet er im Gästehaus der Bundesrepublik Deutschland auf dem Bonner Petersberg die Social Media Sicherheitskonferenz.

Auf der eintägigen Konferenz wird folgendes Programm angeboten:

• Social Media Policy: Sicher in Social Media – Referent: Klaus Eck, Kommunikationsberater und Reputationsmanager

• Rechtliche Fallstricke bei Social Media Kampagnen im Bereich Employer Branding und Personalmarketing – Referentin: Rechtsanwältin bei der Kanzlei Rasch Rechtsanwälte

• Was Bewerber und Mitarbeiter von Arbeitgebern in der digitalen Kommunikation erwarten – Referent: Thorsten zur Jacobsmuehlen, selbständiger Berater und Spezialist für Recruiting und Personalmarketingstrategien

• Risiken im Social Media durch Nutzung am Arbeitsplatz – Referent: Cadit Wüest, Senior Security Engineer bei Symantec Schweiz

• Konkurrenten und fremde Nachrichtendienste – die unsichtbaren Begleiter in Social Media – Referent: Reinhard Vesper, Abteilung Verfassungsschutz, Referat Spionageabwehr im Ministerium für Inneres und Kommunales des Landes NRW

• Informationsschutz durch Sensibilisierung bei Entsendung von Mitarbeitern – Referent: Dr. Reinhard Stoppelkamp, Geschäftsführer der Arbeitsgemeinschaft für Sicherheit der Wirtschaft e.V.

Für mich unterstreicht dieser Ansatz, dass sich die allgemeine Debatte um den sinnvollen oder vielleicht manchmal auch nicht sinnvollen Einsatz von Social Media so langsam von den bunten Bildern wegbewegt und die ernsthafteren Themen auf den Tisch kommen. Man kann gespannt sein. Infos sowie die Anmeldungsmöglichkeit zur Social Media Sicherheitskonferenz finden sich hier: http://socialmedia-konferenz.de

Wir sind im Recrutainment Blog ja schon häufiger der Frage nachgegangen, in wieweit heutzutage eigentlich Personaler die Möglichkeiten des Internets und vor allem Sozialer Netzwerke nutzen, um sich über Bewerber und potentielle Kandidaten zu informieren. Hier möchte ich unter anderem auf die rechtlichen Rahmenbedingungen zum Beschäftigtendatenschutz hinweisen (siehe z.B. den Artikel “Lex Facebook” oder den aktuellen Personalmanagement-Newsletter der Quadriga-Akademie) aber auch einige Befragungs- und Studienergebnisse nennen (siehe z.B. Social Media Report HR oder Recruiting Trends 2010).

Nun haben die Universität Erfurt und Monster einen weiteren Befund hierzu geliefert.

Die von Studierenden der Kommunikationswissenschaften an der Uni Erfurt im Rahmen einer 12-monatigen Abschlussarbeit angefertigte Studie “Der Einfluss sozialer Netzwerkseiten und auf den Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess” kommt zu interessanten, für mich auch nicht immer erwartungskonformen Ergebnissen:

So stellen die Autoren z.B. erst einmal fest, dass in einer Bewerbungssituation ein hohes Maß an Informationsasymmetrie zwischen Bewerber und Unternehmen herrschte – und zwar zu Gunsten des Bewerbers. D.h. während dieser sich umfänglich über seinen potentiellen Arbeitgeber informieren konnte, war die Beschaffung von Informationen über Bewerber und die Kontrolle der Richtigkeit dieser Informationen schwierig. Nun, man merkt hieran deutlich, dass die Autoren sich eine Zeit ohne Internet scheinbar gar nicht mehr vorstellen können. Natürlich haben sich die Informationsmöglichkeiten über Unternehmen in den letzten 10 Jahren durch das Internet dramatisch vergrößert, davor gab es aber so gut wie keine Möglichkeit, sich selbständig über ein Unternehmen zu informieren. Zweitens: Wenn die im Internet und anderswo verfügbare Unternehmeninfos allerdings allesamt “gute” und den potentiellen Bewerber “wirklich weiterführende” Informationen wären, dann könnten wir uns eigentlich alle auf Schulter klopfen und sagen “Mission accomplished”. Insb. hinsichtlich der wirklichen Einblick-Gewährung, der authentischen Information liegt m.E. noch sehr viel im Argen, so dass ich das tatsächliche Gefälle der Informationsasymmetrie mal Gelinde gesagt als nicht all zu steil einstufen würde.

Aber: Die Entwicklung hin zum Social Web bietet nun ja nicht nur größere Möglichkeit zur transparenten Darstellung des Unternehmens als Arbeitgeber, es bietet auch die Möglichkeit, sich erheblich mehr Informationen über potentielle Kandidaten zu beschaffen – zumindest in der Theorie. Die Darstellung in den Medien suggeriert einem ja ohnehin, dass unser aller Durchleuchtungsgrad dramatisch zugenommen hat (siehe z.B. den SPIEGEL-Titel “Die Unersättlichen” vom 10.1.11 über die Datensammlung von Facebook, Google und Co.).

In wieweit heisst das, dass auch Recruiter diese etwaigen Informationen auch nutzen?

Hier zeigt die Erfurter Untersuchung recht deutlich, dass man die tatsächliche Neigung zum Bewerberscreening nicht überschätzen sollte. Eine Screening möglicher Kandidaten ist immer mit einem enormen Aufwand verbunden, während der Nutzen (informatorische Zugewinn) doch eher übersichtlich bleibt. Dies lohnt sich wohl höchstens für Führungspositionen oder zu einem weit fortgeschrittenen Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses (also dann wenn die Fallzahl entsprechend klein ist…). Auch ist deutlich zu unterscheiden zwischen der Kandidatensichtung über Google, über eher businessorientierte Soziale Netzwerke wie LinkedIn und XING oder über eher “private” wie die VZs. Google selber liefert ja keine Informationen, sondern listet lediglich mögliche Quellen zur weiteren Information auf (z.B. das XING-Profil oder die Yasni-Einträge), von daher ist Google wenn überhaupt der Einstieg zum Screening, aber eben auch nicht mehr als das. In den Profilen, z.B. bei XING oder Facebook mag dann mehr bewerbungsrelevante Informaton stecken, aber diese Informationen sind – so die Befragungsergebnisse – aus Personalersicht oft “unvollendet” und nicht ganzheitlich.

Kurz: Auch wenn es Ausnahmen gibt, Kandidaten-Screening ist kein Personaler-Volkssport. Wie mir gegenüber viele Recruiter – und wir sprechen ja mit ein paar… – immer wieder sehr deutlich versichert haben, hat man hierfür auch erstens überhaupt keine Zeit und zweitens wird zudem – neben ethischen Bedenken – schlichtweg der Nutzen nicht gesehen. Oder wie sagte einer: “Warum sollte mich das Partyfoto eines Bewerbers bei Facebook abschrecken, wir haben während des Studiums doch auch kräftig gefeiert. Da hatte nur nicht jeder ein iPhone in der Tasche…”.

Die Studie kann übrigens bei Monster Worldwide Deutschland unter studien@monster.de angefordert werden. Ein Summary findet sich hier.

Vor ein paar Wochen haben wir hier im Recrutainment Blog die Kampagne “BrandYou” von LinkedIn vorgestellt. Mit dem kleinen Selbsttest “BrandYou Test” konnte man dabei ausprobieren, was für eine “digitale Marke” man selber ist. Nun liefert LinkedIn ein paar Ergebnisse zu der Kampagne:

Danach haben seit dem Start Anfang November Europaweit ca. 13.000 User an dem Selbsttest teilgenommen. Dies unterstreicht laut LinkedIn das große Interesse an dieser Art des Brandmanagements für die “Marke Ich”. Hierbei gibt es durchaus Unterschiede zwischen den europäischen Ländern – und insb. Deutschland schert hierbei recht deutlich aus. Während in ganz Europa z.B. 43% der Teilnehmer der Markenkategorie “Global Guru” zugeordnet wurden, gefolgt von 33% “Rebels with a Cause” bringt es Deutschland auf 47% “Rebels with a Cause” und nur auf 41% “Global Gurus”:

Nun, ich finde den Ansatz insg. ganz nett und ja, die Frage, wie man sich eigentlich – speziell im Social Web – selbst “vermarktet” wird sicherlich zunehmend an Bedeutung gewinnen. Aber ein wenig amüsiert es schon, wie ernsthaft LinkedIn dieses zwar nette, aber von ernsthaftem Self-Assessment doch meilenweit entfernte Tool promoted.

Hier werden einem ein paar Fragen gestellt (insg. 17) und anschließend wird man einem “Markentypen” zugeordnet, der dann auch gleich psychografisch beschrieben wird.

Rebels with a Cause  z.B. “verfügen über spezifische und klar definierte Erfahrungsbereiche. Sie bevorzugen die individuelle Kommunikation auf einer Ebene mit einer begrenzten, ihnen wichtige Zielgruppe, die ähnliche Interessen verfolgt.” (O-Ton LinkedIn).

Das geht dann doch ein bißchen weit. Diese inhaltliche Aufladung kann man sicher kaum mit so wenigen und zudem doch recht “platten” Fragen vornehmen. Außerdem wären dann mindestens einige weiterführende Informationen zu Validierungsergebnissen, Normgruppen, Stichprobengrößen etc. erforderlich. Außer einem Hinweis auf “Experten” findet man dazu aber nichts. So bewegt sich das Ganze doch irgendwo im Graubereich zwischen “nettem Marketing-Gimmick” und “bedenklichem Pseudotest”.

Wer es selbst ausprobieren möchte: http://www.brandyousurvey.com/.

Social Networks werden immer wichtiger – sowohl privat, als auch beruflich. In einem Zeitalter, in dem es gang und gäbe ist, einen neuen Bekannten oder Geschäftskontakt zunächst zu googeln, bekommen die Einträge in Social Networks und andere Aktivitäten im Internet eine ganz neue Bedeutung.

Dabei kommt der Entwicklung der eigenen, persönlichen Marke – also der Marke „Ich“ – eine zunehmende Bedeutung zu. In diesem Kontext hat LinkedIn die Kampagne „BrandYou“ ins Leben gerufen. Die Kampagne macht darauf aufmerksam wie wichtig es ist, die eigene Marke zu pflegen. Nicht nur berufliche, auch private  Aktivitäten im Internet haben Einfluss darauf, wie die eigene Brand wirkt.

Im Rahmen der Kampagne geben führende europäische Marketingexperten Tipps zum Brandmanagement. Neben einer Gruppe auf LinkedIn ist auch ein „BrandYou Test“ Bestandteil der Kampagne. Unter http://www.brandyousurvey.com/ haben Teilnehmer die Möglichkeit zu testen, wie es um die eigene Marke bestellt ist.

Zunächst werden zehn Fragen zum „Engagement“ gestellt (Aktivität in online oder offline Business Netzwerken, Lesen von Fachzeitschriften etc.).

Im Anschluss daran werden sieben Fragen zum Themenbereich „Reputation“ gestellt (z.B. Verhalten in der Freizeit, Nutzung von Social Networks).

Nach Beantwortung der Fragen wird der Teilnehmer einem von vier „Brandtypen“ zugeordnet:

• Rebel with a Cause
• Global Guru
• Alternative Thinker
• Multibrand

Der Teilnehmer erhält neben einer Definition seines Brandtyps eine Einordnung seiner Marke in eine Liste weltweit agierender Brands und Ratschläge, wie er seine Marke verstehen, weiterentwickeln und erfolgreich einsetzen kann. Das Ergebnis kann man – natürlich – direkt in verschiedene Netzwerke posten.

Fazit: Die Kampagne schärft das Bewusstsein dafür, dass die Aktivitäten im Internet sowohl Einfluss auf das private, wie auch das berufliche Leben haben. Neben den Tipps, die der Teilnehmer erhält, ist auch das bereits eine wichtige Information. Das Ganze ist recht kurzweilig und ein bisschen Augenzwinkern ist auch dabei. Aber von einer weitergehenden Selbsteinschätzung – im Sinne eines wirklichen SelfAssessments – ist BrandYou natürlich weit entfernt. Vom Niveau würde ich es ungefähr auf dem Selbsttest von IKEA einsortieren. Also: Gimmick…