Ähnlich wie auch das Thema Mobiles Internet an sich, wird auch das Thema “Mobile Recruiting” seit Jahren oft als “das nächste große Ding” diskutiert. Alle warten dann auf den großen Knall und wenn der nicht kommt, sind alle enttäuscht. Nun, wie ich schon im Frühjahr bei meinem Vortrag im Rahmen der Personalinform Fachkonferenz “Employer Branding 2.0 Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke im Web 2.0” zu diesem Thema gesagt habe, ist diese etwas “journalistische” Sicht auf das Thema falsch. Mobile Recruiting ist keine Revolution und wird nicht auf einmal alles ändern, es wird vielmehr in kleinen Schritten, heimlich, stiil und leise an Bedeutung zunehmen und irgendwann einfach ganz normal dazugehören. Evolution eben.

Diese Aussage scheinen nun auch die Befunde der Studie Mobile Recruiting 2011, die der eco – Verband der deutschen Internetwirtschaft und die DJM Consulting GmbH im Kontext des Forschungsprojekts ReMoMedia (Recruiting in the Mobile Media) durchgeführt haben, zu bestätigen. Speziell ein Vergleich mit den Ergebnissen der ersten Mobile Recruiting Studie aus 2009 zeigt den langsamen aber stetigen Trend.

Ein paar Kernergebnisse (Zitat):

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Die Zahl der Unternehmen, die im Bereich Mobile Recruiting bereits aktiv sind, wächst.

25 Prozent haben bereits mobile Anwendungen/Technologien für die Interaktion mit (potenziellen) Bewerbern eingesetzt. Das sind mehr als drei Mal so viele als in 2009 (8 Prozent). Die Zahl der Unternehmen, die über eine für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Website verfügen, liegt bei 17 Prozent und hat sich damit im Vergleich zu 2009 (8 Prozent) mehr als verdoppelt.

Im Vergleich zu 2009 ist die Bekanntheit sowie die Einschätzung der Relevanz von Mobile Recruiting gestiegen.

Auch was die Bekanntheit der Anwendungsmöglichkeiten angeht, scheinen die Unternehmen heute weiter zu sein als noch vor zwei Jahren: 62 Prozent haben eine Vorstellung darüber, wie man Mobile Media in den Personalmarketing-Personalmarketing Mix integrieren kann (2009: 38 Prozent). Ebenso wird die Bedeutung von Mobile Recruiting heute klar höher eingeschätzt. So sind 90 Prozent der Ansicht, dass Unternehmen jetzt Kompetenzen aufbauen und das Thema organisatorisch verankern müssen (2009: 70 Prozent).

Social Media, mobile Karriere-Websites und iPhone-Apps sind die „beliebtesten“ Anwendungen im Mobile Recruiting.

Sowohl was die allgemeine Bekanntheit als auch die Einschätzung der Bedeutung angeht, liegen Social Media für mobile Endgeräte, für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Websites und iPhone-Apps ganz vorne. Auch der tatsächliche und geplante Einsatz zeigt, dass diese Applikationen aktuell zu den wichtigsten gehören. SMS, MMS, Mobile Video und Bluetooth haben im Vergleich zu 2009 an Bedeutung verloren.

Unternehmen sind zum Teil immer noch skeptisch, aber es ist ein starkes Interesse an Mobile Recruiting vorhanden.

Knapp die Hälfte der Unternehmen kann den tatsächlichen Nutzen von Mobile Recruiting zur Zeit noch nicht erkennen. Trotzdem ist das Interesse daran sehr hoch. So möchten 96 Prozent gerne mehr über das Thema erfahren. Bei 43 Prozent der Unternehmen mangelt es jedoch an personellen Kapazitäten, um das Thema weiter voran zu treiben.

Der bisherige Zielgruppen-Response ist überwiegend positiv – jüngere Zielgruppen stehen im Fokus von Mobile Recruiting.

Knapp 80 Prozent der Unternehmen, die bereits im Mobile Recruiting aktiv sind, sind mit dem Response zufrieden. Studenten/Absolventen und Schüler/Auszubildende sind die klar favorisierten Zielgruppen.

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Soweit die Kernergebnisse. Man erkennt eine deutliche Zunahme der Relevanz dieses Themas gegenüber 2009. Allerdings muss man dabei aber auch bedenken, dass wir über einen Zeitraum von 2 Jahren sprechen (wieviele Nutzer hatte Facebook 2009 in Deutschland noch gleich…? Genau: etwa 20% der heutigen). Das soll das Thema Mobile Recruiting überhaupt nicht diskreditieren oder kleinreden, es soll vielmehr die Eingangs postulierte These unterstützen, dass Mobile Recruiting und Mobile Employer Branding evolutorisch wachsende Themen sind.

Ich bin mir sogar sicher, dass die eigentliche Bedeutung des Themas auch heute schon größer ist als es die Zahlen suggerieren: Ein Großteil der heutigen Smartphones stellt nämlich auch Webseiten, die nicht speziell für mobile Zwecke optimiert wurden (oft zu erkennen an der Top-Level-Domain .mobi oder einem entsprechenden Verzeichnisnamen, siehe z.B. http://www.mobile.beiersdorf.com/) durchaus sehr passabel dar. Betrachtet man sich das durchschnittliche Nutzerverhalten von mobilen Internetnutzern, so sieht man, dass sehr viele hiervon auf ihrem Telefon letztlich “ganz normal das Internet nutzen”, also einfach gelernte URLs eingeben und so auf den normalen Webseiten landen. Suchen sie dann den Karrierebereich einer Website auf, dann sind wir mindestens schonmal beim Mobile Employer Branding angekommen, auch wenn es das Unternehmen bestenfalls webanalytisch an der Art des Referer-Browsers erkennen würde.

Ohne jemandem zu nahe treten zu wollen: Der durchschnittliche Kenntnisstand der Webanalyse oder der Umgang mit Trackingtools wie eTracker oder Google Analytics im HR ist nach meinen Erfahrungen, hmm, sagen wir mal bestenfalls  “überschaubar”. Von daher dürften viele Personaler mit ihren Webaktivitäten längst im ”Mobile” angekommen sein, ohne es zu wissen. Und was man nicht weiß, kann man auch nicht in einem Fragebogen ankreuzen…

Die Ergebnisse der Studie “Mobile Recruiting 2011″ können übrigens hier heruntergeladen werden.

Auch wenn sich momentan beinahe jede Personaler-Veranstaltung um Social Media dreht und sich diese Veranstaltungen insb. in den letzten Wochen enorm gehäuft haben (Quadriga-Tagung, Social Media Recruiting Conference, Forum Personal etc.), so war die gestrige – bereits die zweite Ausgabe – Social Media Personalmarketing  Conference in München doch wieder überaus  lohnend.

Mein persönliches Highlight war der überaus spannende Blick in die Laborküche “Mobile Recruiting” von Robindro Ullah / Deutsche Bahn. Auch wenn es vielleicht noch keine Heerscharen von neuen Mitarbeitern hervorgezaubert hat, sind die ersten Experimente Location Based Services, hier namentlich Foursquare, für Zwecke des Employer Brandings einzusetzen, überaus pfiffig und inspirierend. Chapeau! Ich werde das nächste Mal im Berliner Hauptbahnhof einchecken und dann das Special “Azubi-Pfad” in den Bahnhofs-Katakomben einlösen. *Robin, eines musst du uns aber noch verraten: Wie hast du Foursquare davon überzeugt, dass du der Owner der Location “Hauptbahnhof Berlin” bist? ;-)

Da unser guter Freund, Kunde und Blogger-Kollege Gero Hesse die sensationelle Idee hatte, live von der Veranstaltung per “Instant-Blog” zu berichten – also soz. zu twittern ohne die 140-Zeichen-Beschränkung – macht es nicht so viel Sinn, die Veranstaltung hier nochmal zu wiederholen. Stattdessen verweise ich hier auf den überaus lesenswerten Instant-Blog – nebst der zahlreichen Kommentare – im Saatkorn Blog. Auch eine Twitter-Suche nach dem Hashtag #smpc, ein Blick auf die Twitterwall der Veranstaltung und den kurzen Rückblick von “Spirofrog” Thomas Schulze lohnt allemal.

An die Veranstalter von Humancaps und die W&V hiermit nochmal vielen Dank!

Ach ja, wer sich im Detail für die Inhalte des Vortrags von Isabella Jakobs und mir zu den Social Media Personalmarketing Aktivitäten von Media-Saturn interessiert, der sei auf die Kategorie “Media-Saturn-Karriere” hier im Blog verwiesen. Alle gemeinsamen Projekte – vom eAssessment bis zur iPhone App – haben wir dort detailliert beschrieben.

Humancaps legt dieses Jahr ein ganz schönes Tempo vor. Nachdem erst am 29. April bei tollem Wetter in der “Hochzeitskulisse” von Schloss Hemmersbach die erste “Social Media Personalmarketing Conference” stattfand, folgt nun am 28. Oktober in München die zweite. Die Fachkonferenz widmet sich auch dieses Mal wieder den Themen Social Media Personalmarketing, Employer Branding und Arbeitgeberkommunikation im Social Web.

Unter anderem werden diesmal Michael Albrecht von der BMW Group, Dalibor Gavric von der SNT Deutschland AG, Dominik A. Hahn von Allianz und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens referieren. Isabella Jakobs von Media-Saturn und ich werden gemeinsam gleich zu Beginn mit dem Vortrag “Internationale Rekrutierung von dualen Studierenden bei Media-Saturn –Einsatz und organisatorische Umsetzung verschiedener Web 2.0 Instrumente” die Veranstaltung inhaltlich eröffnen.

Dabei wollen wir nicht nur beschreiben, welche Web 2.0 Instrumente Media-Saturn in diesem Kontext einsetzt und wie diese wirken oder gewirkt haben, sondern vor allem auch auf den Aspekt eingehen, wie eine Web 2.0 Kommunikationsstrategie eigentlich “nach innen”, sprich: im Unternehmen, verankert werden kann. Welche Abteilungen sind einzubinden? Wer leistet den Aufwand? Wer hat die kommunikative Hoheit? Fragen also, die die vielen bunten Möglichkeiten der Welt von Facebook, Twitter und iPhone Apps teilweise in die Unternehmensrealität zurückholen.

Das Programm der “SMPC München” kann hier heruntergeladen werden.

Zur Einstimmung gibt es auch noch das kleine Video vom letzten Mal…

Am 14. und 15. Oktober findet zum nunmehr vierten Mal das FORUM.PERSONAL statt. Diese von der oberösterreichischen Energie AG initiierte und veranstaltete Fachtagung richtet sich an Geschäftsführer und Führungskräfte im Personal- und Bildungsbereich von befreundeten Unternehmen des Energie AG Konzerns. Als Veranstaltungsort wird das malerische Stift Reichersberg direkt am Inn gelegen dienen. Inhaltlich bietet die Veranstaltung:

• Praxisorientiertes Update im Arbeitsrecht und wichtigen Personalfragen
• Tendenzen und Trends für ein erfolgreiches Personalmanagement
• Erfahrungsaustausch mit führenden Personal-Fachleuten aus ganz Österreich

Neben dem Aspekt “Arbeitsrecht”, der am ersten Veranstaltungstag mit einem Vortrag von Dr. Andreas Jöst, Arbeitsrechtsexperte im Vorstandsbereich Personal und Recht der Wiener Stadtwerke Holding AG und zuvor Assistent am Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien, bedient wird, steht am zweiten Tag das Thema “Employer Branding im Social Web” im Mittelpunkt.

Hierzu werde ich am 15. Oktober von 8.30 Uhr bis ca. 12.00 Uhr entsprechend eine Arbeitssitzung mit dem Titel „Employer Brand im Social WEB – Wie wirken dabei Instrumente wie Online-Assessments, Blogs, Twitter oder Facebook?“ anbieten.

Das genaue Programm findet sich hier. Anmeldeunterlagen kann man hier herunterladen.

Witzige Idee und für CYQUEST fast schon Pflicht darüber zu berichten – schließlich hat die Kombination aus Schnitzeljagd und Personalsuche bei uns ja historisch ihren wichtigen Platz…

1&1 schickt Softwareentwickler auf elektronische Schnitzeljagd – mittels Geocaching.

Wie funktioniert´s?

Speziell Softwareentwickler, Systemadministratoren und technisch-versierte Geocacher können sich kostenfrei unter http://geocaching.1und1.de/anmeldung anmelden und erhalten den ersten Hinweis per Mail. Um die Caches, also wenn man so will die “Schnitzel” der Jagd – finden zu können, benötigen die Teilnehmer einen Internetzugang, eine digitale Kamera (Handy-Kamera reicht) und ein GPS-Gerät. Sollte man kein GPS-Gerät besitzen, bekommt man leihweise ein Gerät gestellt. Die versteckten Caches werden per GPS-Gerät aufgespürt. Dabei ist Köpfchen gefragt, denn die Geocaches beinhalten knifflige Fragen, verschlüsselte Begriffe und Algorithmen. Diese gilt es zu lösen, um jeweils den nächsten Hinweis oder die nächste Koordinate zu bekommen. Es gilt um die Ecke zu denken, oder zu gucken… Teilnehmen können Einzelpersonen oder auch Teams.

Jeder gefundene Hinweis erhöht die Gewinnchancen auf viele Sachpreise (z.B: iPod Nano 8GB,  Kinogutscheine etc.) und eine Teilnahme bei der 1&1 Cacher-Party am 29.07.2010 in Karlsruhe. Werden mehr als fünf Caches gefunden, besteht darüber hinaus die Chance auf eine exklusive Gruppenführung durch das 1&1 Rechenzentrum.

Mit der Party am 29.07. endet die Aktion und es ist abzuwarten, wieviele Teilnehmer (aus der Zielgruppe) an der Aktion teilnehmen und in wieweit 1&1 dadurch die richtigen Koordinaten des technischen Nachwuchs findet. Der Ansatz ist aber auf jeden Fall vielversprechend und transportiert die Recrutainment-Idee in die echte Welt – oder wie man neudeutsch so schön sagt: Augmented Reality…

Infos unter: http://geocaching.1und1.de

Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Im Rahmen des Veranstaltungsprogramms des Sommersemesters des Career Service der HAW Hamburg hält CYQUEST-Geschäftsführer Ramin Mirhachemzadeh am 28. April den Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und SelfAssessments”. Der Vortrag ist konzipiert als Praxistipp für examensnahe Studierende und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen.

Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen. Im Einzelnen stehen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt:

• Was passiert eigentlich, wenn man als Bewerber auf “Absenden” einer Online-Bewerbung geklickt hat?
• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Für alle, die am Vortrag nicht teilnehmen können, steht die Präsentation in gekürzter Form bei Slideshare zur Einsicht bereit:

Am nächsten Donnerstag veranstaltet die Cognis GmbH im Fritz-Henkel-Haus auf dem Henkel-Werksgelände in Düsseldorf das “Internal Social Media Event”, einen konzerninternen Fachkongress rund um das Thema Social Media gerichtet an Mitarbeiter der gehobenen Führungsebene. In insg. fünf Vorträgen gehen die vier externen Referenten (von Weber Shandwick, der Agentur kpunktnull, von IBM und von CYQUEST) sowie die Leiterin der Cognis-Konzernkommunikation Susanne Marell auf verschiedene Facetten dieses Themas ein.

Ich werde mich in meinem Vortrag “Recrutainment im Social Web” meinem Lieblingsthema widmen – der “authentischen Arbeitgebermarke” und wie diese durch das Social Web, also Instrumente wie Blogs, Twitter, Facebook oder Youtube transportiert werden kann. Ich freu mich drauf…

Das Programm des Tages kann hier heruntergeladen werden.