Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…

Dem wirklich aufmerksamen Leser ist es vielleicht aufgefallen: Das letzte Update des Follower-Rankings sog. Corporate Career Twitter Kanäle, also solcher, die Unternehmen zur Karriere-Kommunikation einsetzen, ist bereits drei Monate her. Ich habe mich entschlossen, das Erscheinungsintervall zu verlängern. Allerdings zählen wir die Accounts nach wie vor monatlich aus, so dass sich der Verlauf weiterhin sehr detailliert nachzeichnen lässt.

Nun, die drei Monate sind rum und daher gibt es hier die neuesten Zahlen:

Champions League

In der Champions-League, also den Accounts mit mehr als 2000 Followern sind vor allem zwei Dinge festzuhalten:

• Ganz vorn nach wie vor allein auf weiter Flur die Deutsche Bahn mit aktuell 10230 Followern. Betrachtet man den Kurvenverlauf, so hat allerdings der Knick, der sich letztes Jahr im Juni/August zeigte, das Follower-Wachstum auf eine deutliche niedrigere Kurve gezogen. Ich habe zudem den Account mal durch einen “Fake-Follower-Check” geschickt und dabei doch eine insg. recht hohe Quote an Fake-Followern (22%) und inaktiven Followern (32%) festgestellt. Das relativiert den großen Vorsprung der Bahn, ändert aber natürlich im Prinzip nichts daran, dass die Bahn deutlich vorn liegt im Ranking.

• Zweitens fällt das enorme Wachstum des Kanals @call_teleteam des Oldenburger Callcenter-Betreibers Teleteam ins Auge. Mit aktuell 3087 Followern schickt sich Teleteam an, demnächst Unilever und perspektivisch die Telekom zu überholen. Damit wären dann nur noch die Bahn, Reckitt Benckiser und Daimler vor den Oldenburgern. Die Fake-Follower-Analyse zeigt hier übrigens nur 1% Fake-Follower und 3% Inaktive. Woran das Wachstum dann liegen könnte? Nun, eine Erklärung könnte sein, dass Teleteam selber mehr als 3300 anderen Kanälen folgt (das Follower-Following-Ratio liegt also unter 1, zum Vergleich: bei @BMWKarriere liegt es z.B. bei 240!). Das ist zwar keine Garantie für Follower-Wachstum, aber es hilft, seinen Kanal anderen immerhin einmal zu zeigen (typischerweise erhält man ja eine Nachricht von Twitter, dass man einen neuen Follower hat), so dass die Wahrscheinlichkeit steigt, dass einem jemand auch zurückfolgt.

1000 bis 2000er Liga

Eine Liga darunter – den Accounts mit zwischen 1000 und 2000 Followern liegt IBM ganz vorn. Allerdings wird der Aufstieg in die Champions League sicherlich bei dem aktuellen Wachstum noch ein gutes halbes Jahr dauern. Bemerkenswert ist das Wachstum des Kanals von Bombardier. Dieser postet nur Jobs, also kein Dialog, keine Interaktion. Zudem lag der Account Ewigkeiten brach, d.h. er war insoweit inaktiv, als dass keine Tweets abgesetzt wurden. Ende November nahm der Kanal dann das Funken wieder auf und siehe da: Das monatliche Follower-Wachstum stieg etwa um den Faktor 5.

Außerdem gibt es in dieser Kategorie zwei Neulinge: Philips und Scout24 gelang mit aktuell 1000 bzw. 1001 Followern der Aufstieg. Speziell im Fall von Philips muss man dabei feststellen, dass sich Aktivität auch auszahlt. Während der Kanal nämlich z.B. im Zeitraum August bis Januar insgesamt gerade einmal 10 Tweets absetzte, lag das Follower-Wachstum in dieser Zeit bei absolut 44 Followern. Im Januar hingegen wurden allein acht Tweets gesendet und siehe da, der Account legte um 23 Follower zu. Sich regen bringt segen, sagt man ja…

Da man die beiden Neulinge in dieser Grafik noch nicht sehen kann (sie liegen ja auf der X-Achse…), habe ich sie in der dritten Grafik noch drin gelassen – der 500 bis 1000er Liga…

500 bis 1000er Liga

Auch hier lässt sich der oben beschriebene Effekt feststellen. Man erkennt zwei Accounts, deren Wachstumskurve mittlerweile negativ verläuft. Zum einen @GIZ_jobs, dem Kanal der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit und zum anderen @bigpoint_career des Hamburger Browsergames-Herstellers Bigpoint. Während einen bei der GIZ im Moment folgendes anschaut…

…was ganz sicher nicht zum folgen animiert, dürften es bei Bigpoint die insg. nicht unbedingt positiven HR-Meldungen der jüngeren Vergangenheit in Kombination mit einem inzwischen seit anderthalb Jahren nicht mehr bespielten Kanal sein. Die letzte Nachricht dort aus dem Juni 2011 (!) lautete immerhin noch “Woohoo”…

Kommen wir zur letzten Kategorie, der U500er Liga

U500er Liga

Hier schickt sich die Postbank an im nächsten Monat aufzusteigen. Ebenfalls recht schnell dürfte das bei Baloise sowie Henkel der Fall sein. Beide – speziell Henkel – legen aktuell doch recht ordentlich zu, was in beiden Fällen auch daran liegen könnte, dass sie doch recht fleißig twittern. Bei Baloise waren es in einem Monat 60 Tweets, bei Henkel sogar 80, was beides deutlich über dem Durchschnitt liegt (der bei den beobachteten Kanälen langfristig eher zwischen 30 und 40 liegt). Also auch hier: Masse ist nicht alles, aber wenn auch die Qualität stimmt, hilft viel auch viel…

Übrigens auch durchaus sichtbar ist das Wachstum der Techniker Krankenkasse. Hier liegt es scheinbar nicht so sehr an der Menge der Tweets (38), sondern – neben den Inhalten natürlich – wohl auch daran, dass die TK selber wiederum gern folgt. Auch hier liegt das Follower-Following-Ratio aktuell mit 0,82 unter 1. Also: Anderen zu folgen schafft Sichtbarkeit schafft Follower…

So, jetzt ist das Update leider doch wieder sehr umfangreich geworden. Wenn man mal ins Schreiben kommt… Deshalb zum Schluss nur noch ganz kurz: Der Index.

Twitterranking-Index

Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 45 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Insofern ist der Index insg. ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Für meinen Geschmack ist hier allenfalls ein leichtes Abflachen der Kurve zu erkennen. Nachlassende Dynamik kann ich nicht erkennen. In diesem Sinne… twittert fleißig!

Autor: Jo Diercks.

Kreative Initiativbewerbungen häufigen sich. So hat im letzten Jahr z.B. „Employ Adam“ die Aufmerksamkeit auf sich gezogen, der auf der Suche nach einem Job in der Medienbranche, nach eigener Aussage, seine letzten 500 Pfund für eine Plakatwerbung investiert hat, um mit diesem auf seine Homepage (http://www.employadam.com/) aufmerksam zu machen:

Dass solche Art von Bewerbungen aber auch erfolgsversprechend sind, zeigt Matthew Epstein, der mit seinem Video: Google please hire m.e. (http://googlepleasehire.me/) tatsächlich einen Job bei Google bekommen hat.

Umso mehr freut es uns, dass Bewerbervideos jetzt auch den deutschen Arbeitsmarkt erreichen. Anfang des Jahres hat uns gleich ein, wie wir finden, besonders gut gelungenes Beispiel über Twitter, Xing, Facebook bzw. den Blog von Christine Heller alias Punktefrau erreicht.

Auf Ihrem Blog Punktefrau sucht Christine per Blogbeitrag, eigenem Video und Infografik nach einem neuen Job in der Online-Kommunikation. Wir haben natürlich die Gelegenheit genutzt und Christine um ein Interview gebeten. Here u r:

>>

Liebe Christine, zunächst einmal vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, uns ein Interview zu geben. Wahrscheinlich wirst du nach deinem Blog Post über deine Jobsuche (http://www.punktefrau.de/blog/) mit Mails und Kommentaren überhäuft. Aber fangen wir doch einmal von vorne an. Wie ist die Idee zu „Punktefrau sucht einen Job“ entstanden?

Ist man auf der Suche nach einem neuen Job, dann führt der erste Schritt meist in Portale wie stepstone.de oder monster.de. Ist unter den Stellenangeboten etwas Passendes dabei, machen sich die Bewerbungsunterlagen auf den Weg zu den entsprechenden Unternehmen. Dieses Vorgehen ist identisch, egal ob man eine Position in der Kommunikation, im Vertrieb, in der Produktion oder Logistik sucht. Ich bin der Meinung, dass Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse sehr wenig darüber aussagen, was ich kann und wer ich bin, und das hat mich gestört. Zugleich war ich in der komfortablen Lage, dass das Netz die Heimat meines Blogs und mein berufliches Tätigkeitsfeld ist. So kam es zu der Idee, über meinen Blog nach einer passenden Stelle zu suchen.

In meinem Blogbeitrag hatte ich die Möglichkeit, viel über mich, meine Wünsche und meine Erfahrung zu schreiben. In einem Anschreiben hätte ich dafür nur rund eine DIN-A4-Seite gehabt. Dank dem Artikel und dem Video hat mein zukünftiger Arbeitgeber die Möglichkeit, sich ein sehr konkretes Bild von mir zu machen – bevor es zum ersten persönlichen Kontakt kommt. Das ist meiner Meinung nach ein großer Vorteil gegenüber der herkömmlichen Bewerbung.

Hast du dabei irgendwelche Vorbilder, wie Employadam oder Matthew Epstein (Google please hire me), gehabt?

Romy Mlinzk ist im Juni über ihren Blog auf Jobsuche gegangen. Nina Kalmeyer und Julian Grandke haben ebenfalls diesen Weg gewählt. Ihre Herangehensweise hat mir sehr gut gefallen und mich inspiriert.

Wie lange hast du für die Umsetzung deiner Idee gebraucht? Wer hat dich dabei unterstützt? 

Im Vorhinein habe ich mich mit vielen Bekannten über mein Vorhaben ausgetauscht und mir verschiedene Meinungen eingeholt. Das hat einige Zeit in Anspruch genommen, die ich aber nicht missen möchte. Durch die Gespräche hatte ich am Ende ein sehr klares Bild davon, wie ich den Beitrag aufbauen und was ich mit ihm transportieren möchte. Der Artikel, das Video und die Infografik sind dann an einem Wochenende entstanden. Text und Infografik entspringen meiner Feder. Christian hat das Video für mich produziert.

Wie ist die Resonanz auf deine Jobsuche – sowohl bei Webnutzern, als auch bei potenziellen Arbeitgebern? Gibt es schon konkrete Angebote, bzw. Interviewtermine?

In den letzten Tagen habe ich viel positive Resonanz auf meinen Beitrag bekommen. Negative Stimmen bleiben natürlich dabei nicht aus – aber damit hatte ich gerechnet. Mein Vorgehen trifft nicht jeden Geschmack, das ist aber auch vollkommen in Ordnung. Ich muss ehrlich sagen, dass ich mit dieser großen Resonanz überhaupt nicht gerechnet habe. Als ich meine Suche auf Twitter bekannt gegeben habe, wurde dieser Tweet bereits von 78 Personen retweetet. Kurz darauf erschien mein Beitrag auf rivva.de. Mein Jobgesuch hat laut einer Auswertung von Volker Meise eine Million Twitter-Nutzer erreicht und der Beitrag wurde von 8.900 Besuchern aufgerufen.

Das lässt mich immer noch in Freudentaumel verfallen. Auch an dieser Stelle noch einmal ein herzliches Dankeschön, an alle, die mich bisher unterstützt haben! Was konkrete Angebote angeht, möchte ich nicht zu viel verraten. Sehr viele Agenturen und einige Unternehmen sind an mich herangetreten, und ich habe in der nächsten Woche die ersten Termine. Was mich besonders gefreut hat: Es sind auch Personaler auf mich zugekommen, die zwar kein Angebot, wohl aber Interesse an einem Austausch mit mir hatten. Dabei geht es vor allem um die Gründe für mein ungewöhnliches Vorgehen und meine bisherigen Erfahrungen.

Du bist selbst sehr webaffin und in der Medienbranche unterwegs, wie schätzt du die Relevanz von Bewerbervideos etc. in der Zukunft ein?

Webvideos transportieren immer mehr Authentizität und Informationen über den Bewerber als ein reiner Text, das steht schon einmal fest. Im Bereich „Employer Branding“ setzen Unternehmen jetzt schon verstärkt auf Bewegtbild. Ich glaube nicht, dass jeder Bewerber künftig seiner Bewerbung ein Video beifügen muss/sollte. Ob der Einsatz eines Bewerbervideos sinnvoll ist oder nicht, hängt vom Bewerber und vom Job ab. Fühlt sich der Bewerber vor der Kamera so gar nicht wohl, sollte er lieber die Finger davon lassen. Bewirbt man sich auf eine Stelle in der Buchhaltung, ist meiner Meinung nach kein Video nötig/sinnvoll. Eine Pauschalaussage kann ich hier nicht treffen. Ich hoffe einfach, dass kreative Ansätze bei Bewerbungen – dazu zählen auch Bewerbervideos – von den Arbeitgebern in Zukunft mehr geschätzt werden.

Meinst du, dass ein solcher Ansatz tatsächlich Schule machen könnte und sich ggf. sogar als eine „Form der Bewerbung“ etabliert oder funktioniert so etwas im Prinzip nur für einen einmaligen ´Flausch´?

Ich glaube, da muss man die Kirche im Dorf lassen. Diese Art der Bewerbung wird sicherlich kein Standard. Doch für alle, die eine neue Herausforderung im Umfeld von Design, Marketing sowie Kommunikation suchen und herkömmlichen Bewerbungen leid sind, ist die Jobsuche über den eigenen Blog eine tolle Gelegenheit.

Hast du abschließend noch einen Tipp für Nachahmer/Gleichgesinnte? Was sollten sie bei einer derartigen Aktion unbedingt beachten?

Ein gutes Konzept ist das A und O. Letztlich soll der Beitrag von möglichst vielen Leuten gelesen und weiterempfohlen wird. Da sind eine witzige Idee, ein kreativer Ansatz, ein hoher Wiedererkennungswert und ein gutes Netzwerk wichtig. Bevor man startet, sollte man sich zwei bis drei Meinungen zu dem Vorhaben einholen – das kann nicht schaden. Und ein bisschen Glück braucht man natürlich auch.

Liebe Christine, vielen Dank für dieses sehr spannende Interview. Wir drücken dir die Daumen, dass du mit dieser tollen Aktion deinen Traumjob findest und würden uns natürlich sehr freuen, wenn du uns auf dem Laufenden hältst.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einerseits und der zunehmenden technischen Möglichkeiten insb. von Smartphones wird zunehmend propagiert, dass die Bewerbungsbarrieren immer noch zu hoch und weiter dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung. Also: Ich sehe eine Stelle, z.B. in einem Sozialen Netzwerk, und dann muss ich mich nicht mehr im herkömmlichen Sinne bewerben, sondern ich drücke buchstäblich den “Bewerben-Button”, gleichsam einem “Like” bei Facebook. Da meine Daten alle ja hinterlegt sind, habe ich damit meinen Teil der Aufgabe erledigt, jetzt ist der Recruiter dran. In Ansätzen finden sich solche Funktionalitäten ja bereits bei Linkedin oder im XING Talentmanager.

Hmm… Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Das heißt auch: Sie möglichst einfach zu machen und keine überflüssigen Hürden einzubauen.

Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Ich habe ja bereits häufiger die These formuliert, dass sich als Leitbild für moderne Rekrutierungsprozesse durchaus die Anwendung einer “Beziehungsmetapher” eignet. Wenn man möchte, dass am langen Ende eine langfristig gut funktionierende Beziehung herauskommt, dann gilt für beide Seiten, sich möglichst authentisch zu zeigen (für einen One-Night-Stand ist das nicht erforderlich…;-) Das heißt aber auch für beide Seiten, sich möglichst gut kennenzulernen. Schiller sagte dazu: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet… Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang…”

Wirft man mal einen Blick auf eines der erfolgreichsten Online-Geschäftsmodelle überhaupt, nämlich Partnerbörsen, dann kommen mir hinsichtlich der “One-Click-Philosophie” so meine Zweifel. Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Eine “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” sollte es schon mindestens sein…

(Quelle Grafik: Wollmilchsau)

Ich muss schon ehrlich sagen, damit habe ich nicht gerechnet… Letzten Freitag hatte ich in dem Artikel über das SelfAssessment Instrument “Profile DeRBy”, mit dem Reckitt Benckiser es Interessenten ermöglicht herauszufinden, ob sie zum Unternehmen passen, nebenbei fallen lassen, dass ich zwar den Selbsttest für durchaus gelungen halte, den kürzlich erworbenen Sagrotan Seifenspender (ebenfalls ein RB-Produkt) hingegen nicht so sehr, da dieser seinen Dienst leider bereits nach zwei Wochen komplett eingestellt hatte.

Nun, was soll ich sagen. Heute lieferte der Paketbote bei uns ein Paket ab, in dem ich nebst sehr nettem Begleitschreiben einen neuen Seifenspender fand.

Dort heißt es:

Hallo, wir haben uns sehr über deinen tollen Blog-Beitrag gefreut. Vielen Dank dafür!

Und wie du siehst – Social Media wirkt tatsächlich. ;-)

Wir wünschen Dir lange Freude an deinem neuen Sagrotan No Touch und freuen uns schon auf deinen nächsten Beitrag.

Dein Team von Reckitt Benckiser.

Okay, ich gebe zu, dass ich es nicht für völlig abwegig gehalten habe, dass evtl. eine Reaktion erfolgen würde, für wirklich wahrscheinlich hielt ich es jedoch nicht. Nun, ich wurde eines besseren belehrt und habe ein schönes Paradebeispiel eingesammelt, wie Social Media so funktionieren kann.

Bei klout hat es für mich trotz zwischenzeitigem Score von 62 noch nicht zu einem einzigen gescheiten Perk gereicht, die “Recrutainment-Reckitt Benckiser-Seifenspender-Story” hingegen nehme ich ab jetzt in meine Social Media Vorlesungen auf…

Liebes Reckitt Benckiser Team: “You made my day!”

2012 haben wir hinter uns gelassen und auch wenn der zweite Teil meines Jahresrückblicks erst diese Woche erschienen ist, startet der Recrutainment Blog eigentlich erst heute so richtig mit den aktuellen Themen. Ich habe gleich mal ein Fundstück zu vermelden. Und zwar bin ich bei den Kollegen des Markenartikel-Konzerns Reckitt-Benckiser (Hersteller von so bekannten Marken wie Vanish, Calgon, finish, Veet oder durex und immerhin Zweiter im Twitter-Karrierekanal-Ranking) fündig geworden.

Das Fundstück heißt “Profile DeRBy“. Dabei handelt es sich um einen Selbsttest zur beruflichen Orientierung, der die Persönlichkeit entlang der vier folgenden vier Charaktermerkmale testet:

• Fearlessness
• Directness
• Cool-headedness
• Ambition

Die Funktionsweise des unter der Leitung von Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Head of Engagement and Employability an der Goldsmiths University of London entwickelten Tests ist szenarienbasiert und ipsativ. D.h. dem Nutzer werden insg. 20 kurze Situationen geschildert, in denen er sich dann jeweils für eine von zwei Handlungsweisen oder Einschätzungen entscheiden muss.

Ein Beispiel: Man hatte im Restaurant einen furchtbaren Service. Wie reagiert man auf die Frage des Kellners, ob alles okay war? Direkt und ehrlich mit der schonungslosen Wahrheit oder in dem man ohne etwas zu sagen geht.

Die jeweiligen Einschätzungen laden entsprechend auf den vier Merkmalen. Worauf das jeweilige Szenario einzahlt ist mal besser, mal weniger einfach zu erkennen. Lt. Aussage des Testentwicklers ist in die Entwicklung und finale Auswahl der 20 Fragen sehr viel Aufwand geflossen, was man sich, wenn man selber Tests entwickelt, auch durchaus vorstellen kann. Zu mutmaßen, ob das jeweilige Verhalten in der oben beschriebenen Situation z.B. auf “Direktheit” schließen lässt, heißt nämlich nicht, es zu wissen. Das setzt entsprechend umfangreiche Validierungen voraus, z.B. an Außenkriterien wie durch andere Tests gemessenen Befunden oder Mitarbeiterbeurteilungen. Nur so kann letztlich beurteilt werden, was man aus der Einschätzung zu der Frage, was eigentlich zuerst da war, Henne oder Ei, oder der Frage, ob man nach dem Ableben lieber komplett vergessen oder in haßerfülltem Gedenken erinnert werden möchte, ableiten kann.

Je weniger der Zusammenhang mit dem gemessenen Konstrukt offensichtlich ist, desto besser bekommt man das Problem der sog. Sozialerwünschtheit (also die Abhängigkeit des Antwortverhaltens nach dem jeweiligen Wunschergebnisses des Tests) in den Griff. Aber: Je obskurer einem die Frage vorkommt (was wollen die denn wohl daraus ableiten?), desto größer die Gefahr geringer Akzeptanz, niedriger Sozialer Validität und sogar Testreaktanz (Ablehnung). Dieses Dilemma bekommt Profile DeRBy ganz gut in den Griff, weil es sich erstens um einen anonymen Selbsttest handelt (der einzige, den man letztlich beschuppst, ist man ja selber) und dieser zweitens sehr ansprechend gestaltet ist.

Damit wären wir beim Thema Recrutainment. Reckitt Benckiser hat eine bemerkenswerte Tradition im Einsatz von spielerischen Elementen zu Zwecken des Personalmarketings. Ich habe hierzu ja in der Vergangenheit schon die das Online-Spiels “Urban Thrill” und vor allem das Facebook Spiel “poweRBrands” behandelt. Und auch Profile DeRBy punktet durch den Gestaltungsaspekt. Klar, es ist und bleibt im Kern ein psychologisches Testverfahren, da beißt die Maus keinen Faden ab, aber er ist spielerisch verpackt. Insofern ist die Bezeichung “Game” hier evtl. etwas euphemistisch, aber sie ist auch nicht ganz falsch.

Methodisch ist Profile DeRBy daher sicherlich eher in der unteren Hälfte der Vier-Felder-Matrix von SelfAssessments (siehe “Welche Arten von SelfAssessments gibt es? Ein Modell.“) zu verorten.

Nachdem man alle zwanzig Fragen beantwortet hat, bekommt man ein individuelles Feedback auf den vier gemessenen Dimensionen, grafisch nebst erläuternden Texten. Das kann man dann auch – ganz Social Media – auch entsprechend sharen sowie – ganz Gamification – sich auf Facebook mit anderen vergleichen und Freunde herausfordern.

Laut Aussage des Testentwicklers eignet sich der Test zwar im Prinzip zum allgemeinen Einsatz, das heißt “für jedermann”, doch deckt sich das hier verwendete Raster der vier gemessenen Charaktermerkmale schon sehr mit dem Kompetenzmodell bei Reckitt Benckiser. Insofern ist Profile DeRBy in der Vier-Felder-Matrix des SelfAssessment-Typologie im unteren rechten (also vierten) Quadranten, also im Bereich “SelbstTEST plus Person-Organisation-Fit” zu verorten. Vergleicht man Profile DeRBy dann auch mit den dortigen Nachbarn (dem Haniel-Wertekompass oder dem Unilever Facebookspiel “Could it be U?”) so erkennt man deutliche Ähnlichkeiten.

Fazit: Ich finde Profile DeRBy durchaus gelungen. Wer ein “Spiel” erwartet, der ist hier wohl nicht richtig, wer einen ansprechend und mit spielerischen Elementen (“Funktionslust”) versehenen Selbsttest sucht, um sich selber besser kennenzulernen und evtl. seine Passung zu Reckitt Benckiser zu überprüfen, der ist hier gut aufgehoben.

Also: Mit Profile DeRBy bin ich zufrieden. Mit dem tollen Sagrotan Einhand-Seifenspender, den wir kurz vor Weihnachten gekauft haben und der nun leider schon zwei Wochen später seinen Geist aufgegeben hat, leider nicht. Hier könnte Reckitt Benckiser den Recrutainment Blogger durchaus milder stimmen, indem man für Ersatz sorgt, Kontaktdaten im Impressum. Mal schauen, ob Social Media wirkt – das wäre mir dann wohl auch wieder eine Meldung wert… ;-)

Liebe Leser des Recrutainment Blogs, Euch allen zuallererst einmal ein frohes neues Jahr 2013. Der Vollständigkeit halber möchte ich zunächst noch einmal den Blick zurück auf das gerade vergangene Jahr 2012 werfen und den Jahresrückblick vervollständigen mit den Monaten Juli bis Dezember. Wer Teil 1 noch einmal nachlesen möchte, der klicke hier. Also, los geht´s…

• Aus dem Juli möchte ich drei Beiträge besonders hervorheben. Zum einen ist da das Interview mit Myriam Frauenrath und Claudia Schlieper von ROBINSON über das Berufsbild Sport- und Fitnesskaufmann im Speziellen und die Personalmarketingstrategie von ROBINSON im Allgemeinen. Da war sicherlich ein interessantes Interview und ein schönes Beispiel für die “Hinter den Kulissen-Rubrik”, in der ich in losen Abständen über besondere Berufsbilder berichte. Was den Beitrag aber für mich wirklich einzigartig gemacht hat, war die enorme Resonanz: Mit knapp 1.000 Besuchen am Tag der Veröffentlichung hält der Beitrag seitdem den Rekord im Recrutainment Blog. Auf der Suche nach der Ursache bin ich dann auch recht schnell fündig geworden: Das Interview wurde auf der Facebook-Karriereseite von ROBINSON gepostet und wer aktive Fans hat (was hier ganz offensichtlich der Fall ist), der generiert darüber auch Traffic.
• Zum anderen – und damit sind wir wieder beim Thema Personalmarketing-Videos – hat der Juli den absoluten Kracher in Bezug auf Bewegtbild-Peinlichkeiten hervorgezaubert. Das Paradebeispiel für “How not to…” der Firma ECON TEL. Also, wenn Ihr Euch mal wieder über die Sparda-Bank, EDEKA oder McDonald´s lustig macht, dann schaut Euch erst einmal dieses Video an und alles wird sehr relativ…

• Drittens war für mich herausragend der Launch des Energie-Quiz im Rahmen der (Online-)Bewerberakademie bei RWE. Insgesamt ist die Bewerberakademie von RWE für mich ein Musterbeispiel dafür, dass “altruistischer” Content als Bestandteil einer Karriere-Website sehr viel Sinn machen kann. Dort werden nämlich zahlreiche Hinweise und Tipps rund um das Thema “Bewerbung” gegeben und zwar allgemein, nicht nur für eine Bewerbung bei RWE. Das Energie-Quiz war zudem dann auch ein schöner weiterer Beleg dafür, dass Gamification eine immer größere Bedeutung auch im Bereich der Berufsorientierung erlangt.

• Was brachte der August? Nun, neben den bereits angedeuteten Berichten über den cleveren “Missbrauch” des Rollenspiel-Klassikers diablo 3 als Plattform für “Bewerbungsgespräche” durch Saatchi & Saatchi und das Interview mit Linda Konter und Martin Zausinger über den sehr gelungenen Azubiblog der Douglas Holding ragte für mich der Beitrag über das Berufsorientierungsspiel “Fashionweek live” als Facebook App heraus. Wer sich also für den Einsatz von (Social-)Games zu Zwecken der Berufsorientierung interessiert, dem sei dieser Case noch einmal wärmstens ans Herz gelegt. Und da wir ja spätestens seit Jörg Buckmann wissen, dass “Sex auch im Personalmarketing sellt” habe ich für die Voyeure unter Euch auch einen ganz besonderen Screenshot rausgesucht…

• Weiter geht´s: September. Im September darf natürlich das Job-Interview von Franz Beckenbauer mit Harald Schmidt nicht fehlen oder vielmehr die Frage, was “hängende Spitze” wohl bedeutet…

• Auch sehr schön aus der Rubrik “Fundstücke” war für mich das Making Of des Kino-Werbespots der Kampagne “Vielfalt Mann!”, mit der in Hamburg für mehr männlichen Nachwuchs im Berufsbild Erzieher geworben wird. Die Kampagne ist für mich ohnehin eines der Highlights 2012. Nicht nur dass ich es grundsätzlich für ein wichtiges gesellschaftspolitisches Anliegen halte, dieses Berufsbild insgesamt in der allgemeinen Wahrnehmung zu fördern und hierbei insb. junge Männer dafür zu begeistern, nein, ich finde die Kampagne an sich auch ein einfach sehr gut gemacht.

• Wenn ich auf den Oktober zurückblicke, dann muss ich natürlich den Bericht über DEN Recrutainment Klassiker schlechthin erwähnen. Nein, ich meine nicht die Karrierejagd durchs Netz (…), sondern Google´s Billboard Riddles auf dem Jahr 2004 (!). Wer sich also mit dem Thema Recrutainment beschäftigt – online, offline oder blended – der sollte diesen Case kennen.

• Zum anderen habe ich im Oktober einmal die sehr bemerkenswerte östereichische Videoplattform whatchado auf den Seziertisch gelegt und – um es kurz zusammenzufassen – für gelungen befunden.

• Der November brachte dann trotz (oder wegen?) meiner Elternzeit-bedingten Abwesenheit einiges an Highlights. Da es aber ja erst ein paar Wochen her ist, fasse ich mich kurz: Tanzende Azubis bei McDonald´s, das Berufsorientierungsspiel Expérience von Allianz Frankreich, der TV-Aufschlag der Deutschen Bahn und natürlich – wo wir beim Thema Bahn sind – das Interview mit Uwe Baierl über die Personalmarketing-Strategie der DB im Zusammenhang mit dem Durchbrechen der 10000-Follower-Schallmauer des Twitterkanal DBKarriere.

• Damit wären wir schließlich im Dezember und damit ja fast im Jetzt angekommen. Von daher greife ich aus dem Dezember nur einmal ein Beispiel heraus. Und zwar haben wir uns mal “Social Jobs Partnership” – die neue Jobbörse von Facebook auf Facebook näher angesehen und sind dabei – vorerst – zu dem Ergebnis gekommen, dass die arrivierten Jobboards – vorerst – noch nicht allzuviel Angst haben müssen. Aber naja, es gilt es halt weiterhin zu beobachten…

Einige wichtige Themen habe ich nun in den beiden Teilen des Jahresrückblicks ausgelassen, nicht zuletzt das speziell für uns inzwischen immens wichtige Thema der “virtuellen Studienberatung” bzw. Online SelfAssessments zur Studienorientierung”. Aber so ist das eben bei Rückblicken… Nun denn, wenden wir uns ab jetzt der Zukunft zu – 2013 kann kommen!

Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!