So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Am nächsten Dienstag findet das diesjährige CYQUEST Praxisseminar in Hamburg statt. Bislang haben sich dazu etwa 70 Teilnehmer angemeldet.

Leider ist Thomas Heuwing von Haniel am Dienstag verhindert, so dass der Vortrag “Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke” ausfallen muss.

Aber wir haben kurzfristig einen tollen Ersatz beschaffen können:

Christoph Skrobol, Country Manager DACH des schwedischen Marktforschungsunternehmens Potentialpark, wird in seinem Vortrag der Frage nachgehen, wie Online-Kommunikation mit potentiellen Bewerbern heute aussehen sollte. Potentialpark ist vielen Personalern bekannt durch die jährlich durchgeführte TEWeB-Studie, in der Potentialpark die Karriere-Websites von Unternehmen in Deutschland, Frankreich, UK, den USA und den Regionen Asien und Europa als Ganzes untersucht. Die hieraus resultierenden Rankings sind für viele Personalmarketing-Verantwortliche eine wichtige Orientierung bei der täglichen Arbeit und Gradmesser für den Erfolg zugleich. Darüberhinaus erstellt Potentialpark aber inzwischen auch das APOLLO Ranking (eRecruiting), das S-Com Ranking (Facebook Karrierewebseiten), sowie das M-Com Ranking (Mobile Karrierewebseiten / Career Apps).

Insofern stellt der Vortrag von Christoph Skrobol eine wunderbare Einleitung u.a. für den Vortrag von RWE über die neue Ausbildungs-Website (Azubi-Channel) nach der Kaffeepause dar.

Wir haben zwar nicht mehr viele Plätze frei, aber wer sich kurzentschlossen noch für das Praxisseminar anmelden möchte, den bekommen wir sicher noch unter. Und weil es bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig. Einfach die Anmeldung kurz per Fax rüberschicken.

Das aktuelle Programm sieht nun so aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Online-Kommunikation aus Bewerbersicht – Anforderungen an Karrierewebseiten, eRecruiting, Facebook und Co., Christoph Skrobol, Country-Manager DACH, Potentialpark Communications AB.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Ach übrigens: Unter http://twitterwallr.com/cyquest_praxisseminar haben wir eine Twitterwall eingerichtet. Wer also nicht persönlich dabei sein kann, kann der Veranstaltung über die entsprechenden Tweets folgen. Das Hashtag lautet: #CQPS11

Am 22. November veranstaltet CYQUEST sein jährliches Praxisseminar. In dem bewährten halbtägigen Veranstaltungsformat geht es dabei um praktische Einblicke und die Vorstellung von Cases und Best Pracitises aus den Bereichen Recrutainment, Online-Assessment, Self-Assessment, Employer Branding und Social Media.

In insg. sechs ca. 40-minütigen Vorträgen stellen dabei Unternehmen und Hochschulen Projekte aus diesen Bereichen vor und lassen dabei die Zuhörer an ihren “Lessons Learned” teilhaben. Abgerundet wird die komprimierte Information der sechs Vorträge des Nachmittags mit einem netten Get-Together am Abend mit kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein und jeder Menge Möglichkeit zur Diskussion über die Eindrücke des Tages.

Seit heute umfasst das Programm nun sechs Vorträge. Neben Vorträgen von Malte Hansen (VEOLIA Wasser), Thomas Heuwing (Haniel), Christina Höhmann (Uni Göttingen), Nina Diercks (Social Media Recht) und Ibrahim Evsan (Fliplife) wird nun auch die RWE AG einen Vortrag beisteuern und dabei brandaktuell den ein paar Tage vor der Veranstaltung online gehenden neuen Azubi-Channel der RWE-Karrierewebsite vorstellen. Ich will hier noch allzu viel verraten, aber der Azubi-Channel wird in vielerlei Hinsicht Zeichen setzen hinsichtlich der angebotenen Tools zur Berufsorientierung und dem spielerischen Einblick in Ausbildungsberufe bei RWE.

Das vollständige Programm der Tagung sieht nun wie folgt aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Es gibt noch ein paar Restplätze und weil bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig (siehe Konditionen).

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 13.30 Uhr (Einlass ab 13.00 Uhr), Ende: ca. 18.15 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

Teilnahmepreise*:

• Unternehmensvertreter: 149€
• BPM-Mitglied: 119€
• Hochschulvertreter: 99€
• CYQUEST Kunde: 99€
• Studierende/HR-Blogger: 59€

*Alle zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Wer Lust bekommen hat – hier gibt es einen kleinen Videorückblick auf das letzte CYQUEST Praxisseminar:

Haniel ist eines der traditionsreichsten deutschen Unternehmen. Was vor über 250 Jahren als Kolonialwarenhandel seinen Anfang nahm ist heute eine Unternehmensgruppe mit über 50.000 Mitarbeitern und ca. 24,5 Milliarden Euro Umsatz. Die Franz Haniel & Cie. GmbH steht als Holding über fünf operativen Geschäftsbereichen. Neben den zwei 100% Beteiligungen CWS-boco (Waschraumhygiene, Schmutzfangmatten und textile Dienstleistungen) und ELG (Handel mit und die Aufbereitung von Rohstoffen für die Edelstahlindustrie) sind dies die Mehrheitsbeteiligungen TAKKT (Spezialversandhandel für Geschäftsausstattung) und Celesio (Dienstleistungen im Pharma und Gesundheitsbereich) sowie die 34,24% Minderheitsbeteiligung an der Metro Group. Kurz: Haniel ist ein international agierender Handels- und Dienstleistungskonzern.

Haniel ist seit der Gründung in Familienbesitz (heute ca. 600 Gesellschafter). Aus der langen Tradition heraus hat das Unternehmen besondere und sehr eigene Werte herausgebildet. Diese bilden bei aller Dynamik die fest verankerten Prinzipien, nach denen sich das Unternehmen und seine Mitarbeiter in ihrem Handeln ausrichten (sollen).

In einem aufwendigen Prozess hat das Unternehmen unter Einbindung des Vorstands, der Gesellschafterfamilie und der Abteilungsdirektoren diese im Konzern gelebten und praktizierten Werte im vergangenen Jahr sprachlich neu gefasst. Dieser Haniel Werte-Reigen umfasst die folgenden sechs Werte:

1. Wir denken in Generationen.
2. Wir schaffen Wert.
3. Wir übernehmen Verantwortung.
4. Wir handeln als Unternehmer.
5. Wir gestalten Wandel.
6. Wir stärken unsere Mitarbeiter.

Doch was heißt das konkret? Wie drücken sich die Werte aus? Seit gestern bietet Haniel nun auf der eigenen (Karriere-)Website, im Intranet und als Bestandteil der Facebook Karriere-Seite eine interaktive Applikation an, mit deren Hilfe man a) die Werte kennenlernen und b) herausfinden kann, ob man zu diesen Werten passt – der “Haniel Wertekompass“. Dieser wird auf Deutsch und Englisch angeboten.

Der Wertekompass umfasst insg. sechs Situationen (entsprechend der sechs Werte), in denen der Nutzer jeweils eine Einschätzung vornimmt, wie er sich in dieser Situation verhalten würde (sog. Situational Judgment Technique). Zu jeder Situation gibt es dann eine entsprechende Stellungnahme, wie das Unternehmen hierzu stünde. Die Antworten des Nutzers werden über die sechs Situationen gesammelt und mit der Sichtweise des Unternehmens abgeglichen.

Das Ergebnis zeigt am Ende, wie sehr der Nutzer auf “Haniel-Kurs” liegt (oder eben nicht…).

Die Applikation soll erstens helfen, die Arbeitgeber-Marke Haniel inhaltlich zu profilieren. Dabei geht es auch darum, den Namen Haniel als Arbeitgeber bekannter zu machen, da Haniel erstens eine komplexe Unternehmensstruktur (s.o.) hat und zweitens über keine bekannte Endverbrauchermarke (wie etwa „BMW“ oder „Lufthansa“) verfügt. Zweitens soll die Applikation sich auch an bestehende Mitarbeiter wenden und hierbei vor allem der Zielsetzung dienen, die Haniel-Werte konkreter „erlebbar“ zu machen.

Wichtig ist es hierbei festzuhalten, dass es bei “Werten” an sich kein “richtig” oder “falsch” bzw “besser” oder “schlechter” gibt, sondern immer nur ein “besser oder schlechter PASSEND“. In sofern ist der Wertekompass auch nicht im Sinne eines Tests zu missinterpretieren (die Teilnahme ist eh anonym und kann beliebig häufig wiederholt werden). Es geht vielmehr darum, die Selbstauswahlfähigkeit potentieller Kandidaten zu erhöhen, in dem man auf kurzweilige Art aufzeigt, wer das Unternehmen ist, wofür es steht und wofür vielleicht auch nicht. Wer sich angesprochen fühlt, wird bestärkt sich zu bewerben, wer sich abgeschreckt fühlt, wird bestärkt es zu unterlassen. Beides ist gut, weil es die Grundquote der Bewerber verbessert.

Thomas Heuwing von Haniel wird dann im November im Rahmen des CYQUEST Praxisseminars das Thema “Werte als Employer Value Proposition”, also Werte als Differenzierungsmerkmal im Employerbranding, dezidiert aufgreifen (dazu kann man sich übrigens noch anmelden…).