In den letzten Wochen haben sich die Berichte über den Einsatz von Spielen und Simulationen zu Zwecken der Personalauswahl, des Employer Brandings und der Berufsorientierung stark gehäuft. Medien wie der SPIEGEL, Prosieben, ORF, der Weserkurier, “die Presse” oder die Hannoversche Allgemeine und eine Reihe von Personal- und Gamesblogs haben das Thema aufgegriffen und darüber berichtet. Andere wie VDI Nachrichten, Wirtschaftswoche oder die ZEIT werden in Kürze folgen.

Eines der ersten Unternehmen, die dieses Thema für sich entdeckt und einen spielerisch-simulativen Weg der Arbeitgeberkommunikation eingeschlagen haben war bereits im Jahr 2006 Gruner+Jahr.

G+J ist Europas größter Zeitschriftenverlag und eine Division des Bertelsmann-Konzerns. Rechtzeitig zur Fußball-WM 2006 startete das Berufsorientierungsspiel CyPRESS in einer ersten Version. Im Rahmen eines virtuellen Unternehmensrundgangs konnten Teilnehmer vier Unternehmensbereiche durchlaufen (Unternehmensentwicklung, Redaktion, Anzeigenabteilung und Abo-Marketing) und dabei typische Aufgaben aus diesen Bereichen übernehmen. Jede Aufgabe wird nach Fertigstellung gefeedbackt, wobei es letztlich nicht darauf ankommt, wie gut man eine Aufgabe gelöst hat (es handelt sich nicht um einen Test), sondern dass man sich mit diesen typischen Inhalten einmal auseinandersetzt (“Realistic Job Preview“). Die zentrale Zielsetzung der Applikation war es insbesondere kaufmännische Aufgabenstellungen und Zusammenhänge in einem Großverlag aufzuzeigen und erlebbar zu machen.

Die Applikation wurde dabei von Beginn an in zwei leicht variierten Versionen angeboten – einmal gerichtet an Schüler, die sich über Ausbildungsmöglichkeiten informieren wollen, zum anderen gerichtet an Studierende und Hochschulabsolventen, die sich für ein Traineeprogramm interessieren.

Kandidaten, die sich – evtl. in ihrer Entscheidung bestärkt durch die Teilnahme an dem spielerischen Selbsttest – anschließend bei Gruner+Jahr für ein Traineeprogramm beworben und deren Bewerbung eine erste biografische Sichtung überstanden haben, wurden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit sowie Planungs- und Problemlösefähigkeit überprüfen. CyPRESS war also von Anfang an nicht nur SelfAssessment, sondern auch Online-Testverfahren. Insofern steht CyPRESS durchaus zurecht für CyberPRESelectionSystem.

Das Recrutainment-Format war überaus erfolgreich:

• In den etwas über sechs Jahren Laufzeit haben mehr als 40.000 Besucher die Applikation genutzt (davon etwa 3/4 die Traineeversion), was bei ca. 1500 jährlichen Bewerbungen für ein Traineeprogramm und insg. pro Jahr etwa 10 zur Verfügung stehenden Plätzen eine enorme Zahl ist.
• „Die Kombination aus Self- und eAssessment erhöht die Fähigkeit zur Selbstauswahl und Selektion von Bewerbern. Außerdem ermöglichen diese Verfahren die Schärfung des Arbeitgeber-Images unseres Verlages“, sagt Swantje Ziegert, bei G+J zuständig für die Auswahl und Betreuung der Trainees.
• Dass es sich dabei nicht um bloße Meinung handelte, konnten Laumer et al. (das ist das CHRIS Team der Unis Bamberg und Frankfurt, das einmal im Jahr die vielbeachtete Studie “Recruitingtrends” veröffentlicht) 2009 in ihrem Fachartikel “Online Gaming to Apply for Jobs –the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment” auch nachweisen. Die Kausalanalyse belegte: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

All dies war für Gruner+Jahr Anlass genug, CyPRESS nun einmal komplett zu überarbeiten. Was ist neu?

Nun, zuallererst wurde der Look der Applikation komplett überarbeitet und an die im verg. Jahr erarbeitete Employer Brand des Unternehmens angepasst. Der User bewegt sich nun wie in einer Mischung aus Printbroschüre und Tablet-App durch die Applikation. Dabei trifft er eine Reihe von G+J-Kollegen, die ihn durch die Applikation begleiten. Es handelt sich dabei durchweg um reale G+J-Mitarbeiter und zwar solche, die der avisierten Zielgruppe durchaus “nah” ist, sprich: in der Trainee-Applikation treten G+J Trainees in Erscheinung, in der Azubi-Variante Azubis.

Zweitens wurden die vier Aufgaben aus der 2006er Version inhaltlich aktualisiert. So geht es beispielsweise in der Anzeigenabteilung um die Berechnung von Tausenderkontaktpreisen und Reichweiten. Auflagen, Copypreise und Mediadaten haben sich für das hier zugrundeliegende Produkt NEON in der Zwischenzeit natürlich nun verändert, so dass eine Aktualisierung und Anpassung an die neuen Gegebenheiten erforderlich wurde.

Drittens hat sich aber die Welt, speziell für einen Verlag, seit 2006 erheblich weiterentwickelt. G+J ist heute selbstverständlich kein reiner Printverlag mehr, sondern bestreitet natürlich einen erheblichen Teil seines Geschäfts in Online- oder Mobile-Medien. So ist bspw. die Gruner+Jahr Tochter ems Deutschlands größter Vermarkter für mobile Werbeflächen. Vor diesem Hintergrund wurde CyPRESS um zwei neue Aufgaben erweitert: Zum einen um eine Aufgabe aus dem Bereich IT, zum anderen eben um eine Vermarktungsaufgabe aus dem Bereich Mobile.

Viertens schließlich wurde die Navigationslogik von CyPRESS komplett umgestellt. Während die ursprüngliche Version tatsächlich den Charakter eines Rundgangs hatte, d.h. man durchlief die Stationen sequentiell in einer festen Reihenfolge, kann der User nun frei entscheiden, welche Aufgaben er überhaupt und in welcher Reihenfolge absolvieren möchte. Und selbstverständlich ist es auch möglich, eine Aufgabe mehrfach zu bearbeiten.

Ach ja, eine Anmerkung noch, weil ich schon wieder einige Experten aufheulen höre, weil es sich bei CyPRESS um Flash-Applikationen handelt:

Ja, Flash ist auf einem Teil mobiler Endgeräte nicht sichtbar (die mit dem angebissenen Apfel) und wird voraussichtlich auch auf anderen mobilen Betriebssystemen perspektivisch nicht mehr dargestellt. Im Web allerdings wird es diese Beschneidung voraussichtlich nicht geben und das ist – zumindest vorerst – bei allem Hype um “Mobile” der quantitativ erheblich relevantere Kanal für Berufsorientierung, Personalmarketing und Recruiting. Dann überwiegen die deutlichen Vorteile von Flash in Bezug auf Darstellungsvielfalt und Betriebssystem-Browserkompatibilität gegenüber etwaigen HTML5-Varianten deutlich. Und: HTML5 ist noch kein offizieller Standard, d.h. es kann einem jederzeit passieren, dass die nächste Browsergeneration Teile von HTML5-Applikationen wieder anders, falsch oder gar nicht interpretieren kann. Man bedanke sich hierfür bei Herrn Jobs, der Flash nicht mochte, und der dem Webnutzer damit wieder Probleme beschert, die man eigentlich dachte, seit 10 Jahren überwunden zu haben. Nun denn: Think like us…. Aber, auch das sei hier nochmal erwähnt, letztlich muss das auch gar kein Widerspruch sein, denn auch Flash-Applikationen (sofern sie auf Action Script 3 basieren) können wunderbar als “Apple-taugliche” Apps ausgespielt werden, ich sag nur AIR…

So, Exkurs beendet. Wer also Lust hat, sich CyPRESS einmal zu Gemüte zu führen, der kann die Traineeversion hier und die Azubi/Duali-Version hier aufrufen.

Viel Spaß!

Die Vorteile von Online-Assessments für Unternehmen sind evident (Zeitersparnis, Kosteneinsparungen, bessere Ökobilanz, Ausweitung der datenbankbasierten Vorselektionsmöglichkeiten auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale etc., siehe hierzu detaillierter die Interviewreihe zu Online-Assessment Verfahren mit Wolfgang Brickwedde), aber wie sieht es eigentlich mit dem Bewerber aus?

An Online Assessment interessierte Unternehmen äußern uns gegenüber häufig die Befürchtung, dass der Einsatz eines solchen Instruments unter Umständen Kandidaten abschreckt. Es stellt sich also die Frage der Akzeptanz, oder anders: Der Sozialen Validität.

Nun, die Antwort ist einfach und sehr eindeutig. Die Akzeptanz ist hoch und die Online-Test-Verfahren durchaus akzeptiert.

Diese Erkenntnis ist allerdings in der Tat insofern überraschend, als dass eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren, insb. Tests, traditionell eigentlich keine wirklich überragende Beliebtheit nachgesagt wurde, insb. in Deutschland. Manche Forscher haben diese “deutsche Abneigung” z.B. mit der totalitätären Vergangenheit im Dritten Reich zu erklären versucht (was zuweilen auch als Erklärung für die “German Angst” in Bezug auf die Speicherung personenbezogener Daten im Allgemeinen dient). Andere Erklärungsansätze drehten sich z.B. darum, dass der Testkandidat bei standardisierten Tests oft das Gefühl hat, das Verfahren nicht “beeinflussen” oder “kontrollieren” zu können. Der geringe Grad an “Partizipation” in einem Test sorgt nach dieser Erklärung dafür, dass dieses Instrument mithin erheblich weniger beliebt ist als bspw. ein persönliches Gespräch.

Warum ist es also bei eAssessments anders?

Die Gründe sind also zum einen wirklich eher handfest: Die zu den Tests eingeladenen Kandidaten können frei entscheiden, wann sie den Test innerhalb eines vorgegebenen Zeitfensters von z.B. ein, zwei oder vier Wochen machen möchten, sowohl was den Tag, als auch die Tageszeit angeht. Der Zwang, am soundsovielten, morgens um 9.00 Uhr bei einem Unternehmen aufschlagen zu müssen, entfällt an dieser Stelle. Zudem kann der Test in einem eigenen, selbstbestimmten und nach individuellen Maßstäben stressfreien Umfeld durchgeführt werden. Wer also den Test am Sonntagabend im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren möchte, der kann das tun, wer sich dafür Rouge auflegen, sich chic anziehen und in eine Art “innere Bewerbungssituation” bringen möchte, auch. Jeder nach seiner Facon, das ist sehr Generation Y.

Auch ist die Durchführung eines Online-Tests im Vergleich zu der Durchführung eines Pen&Paper Tests vor Ort beim Unternehmen eben mit erheblich niedrigerem Aufwand verbunden und zwar auch und gerade für den Kandidaten. Man gibt nicht einen ganzen Tag dafür drauf, man muss keine Reise planen, man muss nicht mit dem Unternehmen über die Reisekosten sprechen, man muss einfach nur auf einen Link klicken und den Test (möglichst gut ;-)) machen. Dieser “Service” wird durch die Zielgruppe goutiert!

Und: Die Tests sind per Definition “objektiv”. Weil Online-Tests in einem Mensch-Maschine-Dialog ablaufen, dahinter ein für alle gleicher Auswertungsalgorithmus arbeitet, kann an dieser Stelle kein Nasenfaktor ins Spiel kommen. Also die Befürchtung, dass “dem Personaler das Foto nicht gefallen hat”, “jemand keine Frau auf diesem Job” haben möchte oder andere “subjektive” Kriterien der Personalauswahl oder böser formuliert Diskriminierungstatbestände” eine Rolle spielen, ist bei Online-Assessments unbegründet.

Ein weiterer Punkt, der definitiv die Akzeptanz von eAssessments steigert, ist die Gestaltung. Wenn das Testverfahren eben keine trockene Aneinanderreihung von Testmodulen ist, sondern darüber hinaus ansprechend gestaltet ist und Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefert (wir nennen das “Recrutainment”), dann wird dieser Auswahlschritt als erheblich angenehmer, sympathischer und nutzbringender empfunden – wohlgemerkt aus Sicht des Kandidaten! In diesem Zusammenhang verweise ich immer wieder gern auf die Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es z.B.:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente”:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Wie das dann in der Praxss aussehen kann, kann man an zahlreichen Beispielen (z.B. Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, E.ON, Targobank etc.) hier im Blog nachlesen. Ein Online-Test ist demnach nicht nur ein Instrument der Bewerberauswahl, sondern auch des Employer Brandings und kann insofern durchaus “Waffe im War for Talent” sein…

Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

Zahlreiche Unternehmen und Hochschulen setzen inzwischen Self-Assessment-Verfahren zu Zwecken der Berufs- und/oder Studienorientierung ein. Sehr viele davon sind hier im Recrutainment Blog detailliert beschrieben. Da wir häufig mit der Frage konfrontiert werden, was Self-Assessments eigentlich sind und wie man sich diese vorstellen muss, möchte ich hier kurz die zwei grundsätzlichen “Arten” von Self-Assessments vorstellen:

a) Self-Assessment im engeren Sinne (Selbst-TESTS) und

b) Self-Assessment im weiteren Sinne (Realistic Job Previews, Serious Games)

Self-Assessments im engeren Sinne, sind oft recht testähnlich gestaltet mit dem Unterschied (zu herkömmlichen Tests), dass das Ergebnis dem Getesteten gezeigt wird und nicht dem Testenden. Diese Instrumente haben in der Regel zwei Ziel-Fragestellungen:

1) Passe ich überhaupt zum Unternehmen bzw. das Unternehmen zu mir? Also wenn man so will: „Gehöre ich überhaupt in das Tortenstück“?
2) Wenn eine grundsätzliche Passung zum Unternehmen vorliegt, in welchen Bereich gehöre ich denn wohl am besten? Also: „Bin ich Tortenboden, Sahneschicht oder Cocktailkirsche?“

Zu 1) gehören Aspekte der kulturellen Passung, Werte, aber auch z.T. Hardfacts wie Standorte etc. Zu 2) gehören einerseits berufliche Interessen, aber auch Hardfacts wie erforderliche Qualifikationen etc.. Beides wird in einer Art „interaktivem Fragebogen“ operationalisieren, der ca. zwischen 20 und 40 Fragen umfasst (Ausnahmen bestätigen die Regeln). Hinter diesem Fragebogen arbeitet ein Auswertungsalgorithmus, der die jeweiligen Antworten entsprechend „beurteilt / bewertet“. Am Ende steht dann eine Rückmeldung, ob man überhaupt zusammen passt und wenn ja, für welchen Bereich.

Dieser Fragebogen wird aus den Anforderungsprofilen, Kompetenzmodellen und den Wesensbeschreibungen des jeweiligen Unternehmens erarbeitet. Hier ist dann ggf. eine Vorabnormierung an einer bestehenden Zielgruppe (die der später anzusprechenden vergleichbar ist, z.B. Azubis, Trainees, etc.) vorzunehmen. Man kann diesen unterschiedlich aufwendig gestalten. In der Grundversion kann man hier wirklich von einem schlichten, nach CD-Vorgaben des Unternehmens gestalteten Fragebogen mit verschiedenen Antworttypen sprechen. Man kann dies aber auch natürlich in einer Art „virtuellem Dialog“ gestalten und hier Echtbild oder Videosequenzen einsetzen.

Als ein Beispiel kann man das Self-Assessment von Bertelsmann nennen. Auch die erste Sequenz des Berufsorientierungsspiels „C!You“, welches wir für die Stadt Hamburg entwickelt haben („Beratungsdialog“) steht exemplarisch für ein solches Self-Assessment. Zur Zeit arbeiten wir an verschiedenen vergleichbaren SelfAssessments für namhafte Unternehmen – doch dazu mehr es soweit ist…

SelfAssessment im weiteren Sinne gehen über den Charakter des Tests weit hinaus. Hier handelt es sich eher um Self-Assessments, die Berufsbilder oder Studiengänge in Übungen spielerisch erlebbar machen (Realistic Job Previews, Serious Games…). Der Unterschied ist der, dass diese Selbsttests am Schluss keinerlei Empfehlung aussprechen. Das Feedback besteht zumeist darin, dass man erfährt, wie gut man die jeweilige Aufgabe gelöst habe. Das „Learning“, also ob das zu mir passt, ob ich das kann, ob ich dazu Lust habe etc., das muss ich als Teilnehmer selber ziehen. Das SelfAssessment erfolgt hier quasi während der Bearbeitung.

Zumeist umfassen solche Realistic Job Previews mehrere solcher Aufgaben / Übungen im Sinne eines Gesamtinstruments. Hier ein paar Beispiele:

•    Commerzbank „Probier dich aus“. Im Falle der Commerzbank umfasst das Tool insg. 7 Aufgaben.
•    Gruner+Jahr „CyPRESS“. Hier sind es vier Aufgaben.
•    DAK „Ich und meine Zukunft“. Hier sind es 4 Übungen und ein Selbsttest bez. Auf das DAK Kompetenzmodell.
•    Stadt Hamburg „C!You – Startlearning@hamburg“. Das Beispiel wurde oben bereits angesprochen. Wenn man nach dem Beratungsdialog weiterspielt kommen insg. 8 Übungen.

Diese Interpretaion von Self-Assessments findet man oft auch unter den Begriffen Berufsorientierungsspiel oder Serious Game.

Unter dieser Schlagzeile “Intelligenztests sind besser als Assessment-Center” erschien vor kurzem ein Artikel bei Zeitonline. In dem Beitrag geht es zwar nicht nur um Assessment Center, also die Beurteilung von Kandidaten durch Assessoren in einer Beobachtungssituation, sondern allgemein um die Vorhersagegüte verschiedener Auswahlinstrumente hinsichtlich des zu prognostizierenden Berufserfolgs, aber es wird deutlich, dass in Deutschland der Einsatz von Tests zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit (nennen wir es hier in Anlehnung an den Artikel mal “Intelligenz”) zu Unrecht stark unterrepräsentiert ist.

Wie so oft hilft ein Blick in die Forschung, um sich von der auf reiner Meinung basierenden weg, hin zu einer faktenbasierten Debatte zu bewegen.

Es gibt verschiedene Untersuchungen, die der Frage nachgingen, wie es denn mit der Vorhersagegüte (prognostische Validität) verschiedener Auswahlinstrumente so bestellt ist. Die wahrscheinlich bekannteste Meta-Analyse stammt von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274).

Nachfolgende Tabelle zeigt in einer Übersicht die prognostische Kraft verschiedener Auswahlinstrumente:

Wie man erkennt zeigen Arbeitsproben, kognitive Leistungstest und strukturierte Interviews die höchsten Aufklärungswerte hinsichtlich des späteren Berufserfolgs. Populäre Instrumente wie Assessment Center unstrukturierte Interviews fallen deutlich ab. Am Ende der Tabelle taucht hier auch die Analyse des Schriftbilds (“Graphologie”) auf. Nun, zu diesen Absurditäten haben wir uns ja auch kürzlich schon einmal an anderer Stelle geäußert (siehe: Absurde Methoden der Psychodiagnostik – von Schädeldeutern und Namenspsychologen).

Zu ähnlichen Befunden wie Schmidt & Hunter sind auch andere Analyse gekommen. Zu nennen wären hier etwa speziell für UK: Bertua, Anderson & Salgado (2005) “The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis” und speziell auf Deutschland bezogen: Hülsheger, Maier & Stumpp (2007), “Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis”.

Dass hier keine Mißverständnisse aufkommen: Das heisst nicht, dass kognitive Fähigkeitstests das alleinige Allheilmittel wären. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen. Durch eine solche Kombination lässt sich Gesamtvalidität des Auswahlprozesses natürlich erhöhen. Schmidt & Hunter etwa zeigen selber auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Es ist aber ein Plädoyer dafür, mindestens irgendwann innerhalb des Auswahlprozesses einen kognitiven Leistungstest einzubauen – nach unserem Dafürhalten möglichst früh. Speziell am Anfang der Auswahl sollten die Verfahren zum Einsatz kommen, die möglichst effizient einen Erkenntnisgewinn liefern (im Sinne eines Grenzertrags). D.h. Verfahren, die einerseits möglichst viel Unsicherheit aufklären und andererseits ökonomisch auf einer großen Fallzahl durchgeführt werden können. Beides gilt für kognitive Leistungstests, insb. dann wenn diese als eAssessment – d.h. ohne großen organisatorischen Aufwand für Terminplanung, Reisen etc. – durchgeführt werden.

In sofern ist die Schlagzeile der Zeit, die ich hier übernommen habe, sicherlich reißerisch und in ihrer Pauschalheit auch nicht korrekt. Aber an den wissenschaftlichen Erkenntnissen vorbei sollte man eben auch nicht agieren… Dass sich daraus ganz praktische Vorteile erzielen lassen, wissen wir aus zahlreichen Projekten (z.B. Targobank, Gruner+Jahr, Media-Saturn, Tchibo, Unilever usw.)

Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Parallel zur Studie „Recruiting Trends“, die das Verhalten von Unternehmen im Personalbeschaffungsprozess erhebt, fokussiert die Reihe „Bewerbungspraxis“ genau umgekehrt auf die „Gegenseite“: Die Kandidatensicht auf den Bewerbungsprozess.

Im Sommer 2009 wurden dazu mehr als 9.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte über einen Online-Fragebogen auf der Website des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) befragt.

Die aktuellen Ergebnisse der Studie „Bewerbungspraxis 2010“ zeigen aus der Perspektive der Stellensuchenden im Vergleich zur Unternehmenssicht teils ähnliche, teils abweichende Erwartungen und Präferenzen hinsichtlich der Personalauswahlverfahren.

In Bezug auf die Informationsphase, in der die Karriereinteressierten sich über potenzielle Arbeitgeber und passende Jobs informieren, gab die deutliche Mehrheit der befragten Stellensuchenden (72,1%) an, in erster Linie auf Internet-Stellenbörsen zurück zu greifen. Auf Platz zwei der meist genutzten Informationskanäle liegen die Unternehmenswebsites, die von gut einem Drittel der Stellensuchenden häufig genutzt werden. Während die Internetkanäle im Vergleich zu den Vorjahren eine konstante Nutzung aufweisen, ist hingegen die Nutzungshäufigkeit von Printmedien zu Informationszwecken erneut zurück gegangen (gegenüber dem Vorjahr um knapp 5 Prozentpunkte, seit 2004 um ca. 23 Prozentpunkte) und liegt aktuell bei knapp 35%.

Die Sicht der im Rahmen der Studie „Recruiting Trends 2010“ befragten Unternehmen spiegelt eine ähnliche Tendenz wider: Auch aus der Perspektive der befragten Recruiter wird das Internet als dominierendes Medium zur Bewerberinformation und Publikation von Stellenbeschreibungen angesehen. Die Top 1000 Unternehmen in Deutschland veröffentlichen inzwischen 90% ihrer Vakanzen über die Unternehmenshomepage, rund 63% aller freien Stellen erscheinen in Internetstellenbörsen und nur ca. 20% aller Vakanzen werden in Printmedien publiziert. Rund 72% aller Neueinstellungen der befragten Großunternehmen gehen schließlich auf Anzeigen im Internet zurück.

Eine interessante Entwicklung ist zudem, dass tendenziell immer mehr Karriereinteressierte von der aktiven Suche abkommen und die passive Art der Bewerbung präferieren. Knapp 40% der Befragten äußerte den Wunsch, lieber von einem Unternehmen angesprochen zu werden, als selbst aktiv eine Bewerbung zu verschicken. Diese Entwicklung erklärt auch die hohe Bereitschaft, den eigenen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken für Arbeitgeber freizuschalten. Rund 70% gaben an, dies bereits getan zu haben.

Die gewonnen Daten zur Nutzung von Web 2.0 Anwendungen und Suchmaschinen im Rahmen der Stellensuche zeigen, dass auf die Suchmaschine Google von mehr als der Hälfte der befragten Karriereinteressierten zurück gegriffen wird. Dies deutet das große Potenzial des Themas Suchmaschinenmarketing an. Für einige unserer Kunden setzen wir übrigens vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen „War for Talent“ schon seit geraumer Zeit entsprechende Keyword-Advertising Kampagnen ein, um das Potenzial von Google für das Recruiting optimal auszuschöpfen.

Das Karrierenetzwerk Xing folgt mit einer Nutzungshäufigkeit von immerhin 25% auf Platz zwei hinter der Suchmaschine Google. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Befragten nicht nur den in Google und Xing gefundenen Daten eine hohe Bedeutung beimessen, sondern zudem umgekehrt erwarten, dass Unternehmen häufig entsprechende Kanäle als Informationsmedium über ihre Bewerber nutzen.

Die Ergebnisse der „Gegenseite“ aus der Studie „Recruiting Trends“ zeigen, dass Unternehmen tatsächlich im Web 2.0 vorrangig auf Xing und Google zurück greifen, um Bewerberinformationen zu beziehen, jedoch in weniger ausschweifendem Maße als von den Kandidaten angenommen. Nur drei von zehn Unternehmen nutzen zur Bewerberrecherche/-suche Xing, nur rund 22% Google. Die Möglichkeiten des Web 2.0 werden von Unternehmen bisher nur in überschaubarem Umfang genutzt, die Relevanz dieser Kanäle wird jedoch unternehmensseitig als hoch eingeschätzt.

Unternehmensvideos und Imagefilme auf den Karriere-Websites werden von mehr als 12% der befragten Stellensuchenden angesehen, um Informationen über den potenziellen Arbeitgeber im Vorfeld einer Bewerbung zu gewinnen. SelfAssessments dienen mehr als 10% der Befragten als Medium zur Informationsbeschaffung. Wenn man bedenkt, dass die Befragten ein Durchschnittsalter von 37 Jahren haben und über durchschnittlich 10 Jahre Berufserfahrung verfügen, somit also im Allgemeinen schon eine Vorstellung von Unternehmensabläufen, Branchen und Aufgaben haben und dementsprechend weniger Orientierung benötigen, ist das aus meiner Sicht ein bedeutender Anteil. Für u.a. die DAK, Gruner+Jahr oder die Commerzbank haben wir in der Vergangenheit SelfAssessments zur Berufsorientierung entwickelt. Diese Instrumente richten sich in erster Linie an Schüler bzw. Hochschulabsolventen, die noch eine wenig konkrete Vorstellung von ihrem zukünftigen Beruf oder Arbeitgeber haben, und sich hier umfassende Unterstützung wünschen.

In Bezug auf die Bewerbungsform bevorzugen inzwischen beide Seiten – Bewerber wie Unternehmen – die elektronische gegenüber der postalischen Bewerbung. Während sich bewerberseitig knapp 62% eine E-Mail-Bewerbung wünschen und nur 10% die Formularbewerbung, wird unternehmensseitig eine umgekehrte Präferenz sichtbar. Aktuell möchten 48,2 Prozent der Unternehmen eine Formularbewerbung, 28,2 Prozent eine Bewerbung per E-Mail und lediglich 7,3 % eine papierbasierte Bewerbungsmappe. Interessant ist diesem Zusammenhang, dass jedoch 87% der Bewerber dem Wunsch der Unternehmen nach einer Formularbewerbung nachkommen würden.

Bei Interesse kann die Studie kostenlos per E-Mail an studien@monster.de angefordert werden.

Gruner & Jahr ist Europas größter Zeitschriftenverlag und eine Division des Bertelsmann-Konzerns. Für das Ausbildungs- und Hochschulmarketing von Gruner & Jahr (GuJ) hat CYQUEST die Applikation “CyPRESS” entwickelt. Dieses kombinierte eAssessment- und SelfAssessment Verfahren ist wie folgt in den Auswahlprozess bei guJ integriert:

• Ein Teil der Applikation „CyPRESS“ ist als Element des Internetauftritts von Gruner+Jahr frei zugänglich.
• Dieser Teil von „CyPRESS“ ist als SelfAssessment konzipiert und richtet sich als Bestandteil der Hochschul- und Azubimarketing-Aktivitäten in erster Linie an Schüler, Studierende und Hochschulabsolventen.
• Personen aus der Zielgruppe, die sich für Gruner+Jahr als potenziellen Arbeitgeber interessieren, können über „CyPRESS“ auf unterhaltsame Art wesentliche Informationen über die Ausbildungsinhalte und das Konzern-Traineeprogramm sowie wichtige Unternehmensbereiche und Berufsbilder bei Gruner+Jahr erlangen.
• In der aufwendig gestalteten Anwendung schlüpft der Teilnehmer in die Rolle eines realen Mitarbeiters im Gruner+Jahr Verlagshaus im Hamburger Hafen.
• Im Rahmen des SelfAssessments werden den Teilnehmern dabei verschiedene realitätsnah gestaltete und unternehmenstypische Aufgabenstellungen übertragen – bspw. aus den Bereichen Unternehmenssteuerung, Anzeigenverkauf, Pressevertrieb oder Redaktion.
• Die Qualität der Aufgabenbearbeitung wird ihm im direkten Anschluss in Form eines Feedbacks zurück gemeldet – hat aber keine Auswirkungen auf seine anschließenden Bewerbungschancen.
• Kandidaten, die sich daraufhin bei Gruner+Jahr bewerben und eine erste biografische Vorselektion überstehen, werden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit sowie Planungs- und Problemlösefähigkeit überprüfen.

Projekterfolg

Durch die Bearbeitung der Aufgaben sowie die Rückmeldungen im Self-Assessment wird die Fähigkeit zur Selbstselektion deutlich erhöht. Kandidaten, die sich daraufhin bewerben und für das eAssessment qualifizieren, müssen sich nicht auf eine neue Bedienung einstellen, da sie diese bereits vorher im frei zugänglichen Teil von „CyPRESS“ kennen gelernt haben.
„CyPRESS“ ist somit innovatives Employer Branding, SelfAssessment und eAssessment in einer Anwendung.

Die Version von “CyPRESS” für Auszubildende ist erreichbar über den folgenden Link: http://recruitingportal.guj.de/selfassessment/ausbildung.html. Die Trainee-Version über: http://recruitingportal.guj.de/selfassessment/traineeprogramm.html.

CyPRESS ist in verschiedenen Fachartikeln auch wissenschaftlich behandelt worden. Hier eine Auswahl:

• Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment: http://www.cyquest.net/media/fachartikel_pdfs/HICSS2009.pdf

• CyPRESS – DIE KOMBINATION VON SELF- UND eASSESSMENT BEI GRUNER+JAHR: http://www.cyquest.net/media/fachartikel_pdfs/CyPRESS.pdf

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).