Der letzte Beitrag im Recrutainment Blog zu Fliplife ist nun tatsächlich schon eine ganze Weile her. Ende April letzten Jahres berichtete ich darüber, dass mit der E-Plus Gruppe das dritte reale Unternehmen eine virtuelle “Karriere” innerhalb des Social Games anbietet. In der Zwischenzeit haben die Fliplife Gründer rund um Ibo Evsan das Unternehmen an den Kölner Flashgames Publisher KaiserGames verkauft, was allerdings nicht zwingend eine Meldung für den Blog war.
Nun allerdings gibt es mal wieder etwas durchaus szenerelevantes zu berichten. Vor ein paar Tagen startete nämlich mit dem Wirtschaftsprüfungs-Giganten Ernst&Young das nach Bayer, Daimler und eben E-Plus vierte namhafte Unternehmen seinen Auftritt innerhalb von Fliplife – den Kurzzeit-Auftritt von Media-Saturn anlässlich des Absolventenkongresses 2011 zähle ich mal nicht mit. Den Start von Ernst&Young hatte ich zwar schon im März 2012 als “demnächst” angekündigt, aber naja, der Begriff ist ja dehnbar… ;-)
Wie sieht das aus? Nun, der eigentliche Auftritt selber ist schnell erzählt.
Die Karriereleiter der Wirtschaftsprüfung klettert man empor durch das Bearbeiten von Projekten. Das sind zu Beginn Einzelprojekte der eher “niederen” Art (“Schreibe alles mit” oder “Besuche unsere Messe”), und nimmt dann im Zeitverlauf im Anspruch zu.
Leider – das ist und bleibt mein zentraler Kritikpunkt an der Kommunikationsleistung von Fliplife für Personalmarketing- oder Employer Branding-Zwecke – besteht der eigentliche “Anspruch” der Projekte auch wieder nur darin, auf “Projekt beitreten” zu klicken und dann zu warten.
Dieses aus vielen Social Games bekannte Click&Wait Prinzip führt recht schnell dazu, dass der Spieler sich nicht mehr wirklich inhaltlich mit dem jeweiligen Projektinhalt befasst, sondern nur noch “klickt” und während er “wartet” etwas anderes tut. Dadurch wird sehr viel Potential verschenkt, weil sich die spielerische Bearbeitung von Projekten ja eigentlich sehr gut dafür eignen würde, zentrale Arbeitgeberbotschaften zu vermitteln oder Einblicke in konkrete Tätigkeiten zu gewähren (“Realistic Job Preview“). Ob Ernst&Young auch Quizzes mit Surffragenlogik einsetzt, also Aufgaben, zu deren Bearbeitung man aktiv eine Lösung suchen muss, habe ich jetzt noch nicht ergründen können, weil ich erst einmal nur zwei Level in die Karriere hineingespielt habe. Sinnvoll wäre es allemal…
Natürlich ist auch Ernst&Young mit einem Arbeitgeberprofil nebst Verlinkung zur Karriere-Website und den diversen Auftritten in Social Media vertreten.
Also, was halten wir fest?
Neben unternehmensindividuellen Recrutainment-Applikationen wächst auch die Bedeutung unternehmensübergreifender Plattformen wie Fliplife weiter. Mit Bayer, Daimler, E-Plus und E&Y sind ja nicht irgendwelche Feld-, Wald- und Wiesenfirmen dabei.
Warum ist das so?
Weil sich hierin die Chance verbirgt, dass sich User sehr niederschwellig, ausdauernd und fortlaufend mit dem Unternehmen und dem was es tut befassen. Um eine Fliplife-Karriere einmal komplett durchzuspielen ist man nämlich durchaus einige Wochen oder sogar Monate regelmäßig beim Unternehmen “zu Gast” (virtuell natürlich). Dabei befasst man sich fortlaufend mit den Themen, die das Unternehmen in das Spiel integriert hat. Es gibt nicht viele Werbeformen, die etwas annähernd gleichwertiges von sich behaupten können… Zudem profitieren die teilnehmenden Unternehmen hier vom Marketing der Plattform und auch von der Sogwirkung der anderen teilnehmenden Firmen, denn man muss ja eben nicht selber die User auf das Spiel bringen. Somit besteht die Chance, andere Zielgruppen zu erreichen als diejenigen, die einen “eh schon im Evoked Set haben”.
Dass ich trotzdem inzwischen etwas ernüchtert bin über die Bedeutung von Fliplife für diesen Zweck liegt schlicht und ergreifend daran, dass ich das Click&Wait Prinzip letztlich für gänzlich ungeeignet halte, wirklich inhaltliche Auseinandersetzung (und damit auch einen Lerneffekt) zu generieren. Ich habe alle “reale” Karrieren bei Fliplife komplett durchlaufen – von Bayer, Daimler und E-Plus. Ich kann mich dennoch kaum wirklich an irgendeines der teilweise über 100 Projekte und Teilprojekte inhaltlich erinnern. Das ist Ausdruck der überschaubaren Leistung meiner Synapsen oder aber der nicht hinreichenden neuronalen Signalwirkung des externen Stimulus; dies zu beurteilen überlasse ich mal dem Leser… :-)
Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).
Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.
Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.
Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.
Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.
Meine Highlights 2012:
Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.
Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.
Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…
Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.
Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…
So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!
Vielleicht liegt es daran, dass ich in der letzten Zeit zu viele Presseanfragen beantworten musste – zusätzlich zu den bereits aufgezählten Medien wie SPIEGEL, Prosieben oder ORF haben sich in der Zwischenzeit nicht nur einige Branchenblogs (HR Software Blog, Absolventa, Next Gamer, Lead Digital, HR networx), sondern auch weitere Leitmedien wie Handelsblatt, VDI Nachrichten und Wirtschaftswoche auf das Thema “Recruiting Games” aka Recrutainment gestürzt. Auf jeden Fall war mir selber ein spannendes neues Beispiel für den Einsatz von Spieltechniken zur Kommunikation von Berufswelten komplett entgangen. Aber – wozu hat man denn sein Netzwerk? Props to @PM2null Henner Knabenreich für den Tipp.
Worum geht´s? Um die Facebook App “FashionWeek live“. Das Spiel ermöglicht es Facebook-Benutzern, sich eine Karriere in der Modewelt aufzubauen.
Nun, eigentlich ja mehr als naheliegend. Letztlich sind Castingshows im Fernsehen á la “GNTM” auch nichts anderes als gamifizierte Darstellungen des Berufsbilds Model. Wie authentisch das ist, vermag ich nicht wirklich zu sagen, aber dort geht es ja auch nicht wirklich darum einen “realistic preview” zu geben, sondern letztendlich darum, eine gute Show zu bieten, um eine entsprechende Quote zu erreichen.
Wie funktioniert nun aber das FashionWeek live? Man könnte ja meinen, dass es hier diesen Quotendruck nicht gibt und eine wirkliche Chance für unterhaltsame, ja, UND gleichzeitig realitätsnahe Einblicke gibt.
FashionWeek live wurde übrigens von IMG, der Mutterfirma der weltgrößten Modelagentur IMG Models und der englischen Spielefirma 505 Games entwickelt mit dem Ziel, Frauen zwischen 18 und 35 (Zielgruppe) Einblicke in die Berufswelt Mode zu geben.
Der Aufschlag ist groß. Man merkt, dass hier Profis am Werk waren und dabei auch “a bisserl” Budget zur Verfügung stand. Das Spiel ist professionell gestaltet und steht offenkundig auf einer recht ausgereiften Social Game Engine. Spieler von Fliplife oder anderen Social Games finden sich recht schnell zurecht, weil die üblichen Incentivierungsinstrumente (virtuelle Währung, Aufstieg durch Erfahrungspunkte, die Möglichkeit zum Erwerb virtueller Güter etc.) allesamt dabei sind.
Zu Beginn stellt “man” (nein Frau, ich bin froh, dass mich mit meinem Facebook-Account überhaupt anmelden konnte…) seinen Character zusammen. Man kann dabei Ethnie, Gesicht, Gesichtsmerkmale, Frisur etc. bestimmen. Das ist ganz nett, aber auch nicht mehr sooo neu. Anekdote am Rande: Da steht “man kann Gesicht, Ethnie, Gesichtsmerkmale auch später noch verändern, die Startkleidung aber ist ein Geschenk und folglich “mit Bedacht” auszuwählen”. Naja, ein Schelm, der böses dabei denkt – “später veränderbar…”, das versuchen in dieser Branche ja leider nur allzuviele auch im echten Leben ;-). Nun denn.
Hat man das erledigt, bezieht man seine erste Model-Wohnung.
Von hier aus hat man dann alles nötige im Zugriff, d.h. die Wohnung dient als Basis, über die die verschiedenen Spielfeatures aufgerufen werden können. Natürlich interessiert mich an dieser Stelle vor allem der Job! Also, klick auf das Laptop und ich bekomme meinen ersten Job übertragen. In diesem Fall trifft sich das Model Abends locker mit Freunden und meine Aufgabe als Stylist(in…) ist, das Model möglichst passend im “Contemporary Casual”-Style zu kleiden (zu “fitten” sagt man wohl). Was “Contemporary Casual” ist bekommt man übrigens erklärt…
Für verschiedene Kleidungsstücke wie Tops, Hosen, Schuhe etc. bekomme ich jeweils verschiedene Alternativen zur Auswahl und wähle das meiner Meinung nach passendere aus. Jungs, jetzt guckt da nicht so genau hin…! ;-) Auch wenn der gute Jörg Buckmann ja erst kürzlich über “Sex sells, auch im Personalmarketing” geschrieben hat.
Habe ich mein Model entsprechend angezogen, kann es ins Fotostudio, wobei man Pose, Platzierung und Blickfeld verändern kann, um so das perfekte Foto zu schießen und einzureichen.
Je nachdem, wie gut ich mit der Auswahl der Kleidungsstücke und dem Foto den gewünschten Stil treffe – man ahnt es, genau – bekomme ich “Cash” und “XP”, also virtuelles Geld und Erfahrungspunkte. Beides brauche ich im weiteren Spielverlauf, um mir a) virtuelle Güter kaufen zu können (z.B. Outfits für meine Garderobe) und b) sukzessive Levels aufzusteigen und zunehmend anspruchsvollere Aufgaben übertragen zu bekommen.
Okay, (Zwischen-)Fazit:
Da ich erstmal nicht tiefer eingestiegen bin und nicht weitergespielt habe, bin ich mir sicher, dass FashionWeek live noch eine ganze Menge mehr zu bieten hat. So sind wohl auch Modemarken wie DKNY und Ethical Goods mit in das Spiel integriert: Neue Kollektionen sind in den Plot eingebaut, so dass jeder Spieler seine virtuelle Figur nach der neuesten Mode einkleiden und sie für sich selbst bestellen kann. Laut einem Sprecher ist dies “…nicht nur Marketing, sondern auch eine einzigartige Gelegenheit zu sehen und erleben, wie die Spieler ihre Produkte einsetzen. Außerdem bietet es den Modefirmen die Möglichkeit, mit den Benutzern ins Gespräch zu kommen.” In-game Advertising nennt das dann der Fachmann.
Aus Personalmarketingsicht finde ich sehr gelungen, dass man sich inhaltlich mit den übertragenen Aufgaben befassen muss. Auf die anschließende Belohnung muss man zwar teilweise einen Moment warten, aber die Aufgabenbearbeitung nach dem eher stupenden Click & Wait Prinzip entfällt. Dadurch wird FashionWeek live sicherlich ein bisschen mehr “Lean Forward” als das Social Games klassischerweise sind, aber die kommunikative Wirkung ist sicherlich um ein vielfaches höher. Fliplife, bitte nachmachen!
Ich finde es zwar immer schade bis grenzwertig, wenn man Facebook Apps nur im eingeloggten Zustand nutzen kann und wenn diese alle möglichen Dinge aus meinem Profil auslesen wollen (hier leider auch), aber man muss eben durchaus auch einmal anerkennend festhalten, dass bereits mehr als 40.000 Facebook User auf Like gedrückt haben. Virales Potential scheint gegeben.
Also: Insg. ein gelungenes Beispiel für spielerische Berufsorientierung. An PoweRBrands des Konsumgütermultis Reckitt-Benckiser kommt FashionWeek Live aus meiner Sicht aber nicht ran. Die Gestaltung ist sicherlich erheblich moderner, die inhaltliche Tiefe kommt nicht ganz mit.
Wer sich etwas sachlicher mit der Berufswelt der Mode befassen möchte (oder wer vielleicht gar nicht bei Facebook ist, gibt´s ja auch…), der kann ja mal einen Blick in die virtuelle Studienberatung für Bekleidungstechnik an der HAW Hamburg werfen. In Kürze wird es auch eine von Europas größtem Fachbereich für Textil- und Bekleidungstechnik geben, an der Hochschule Niederrhein.
Wer nichts über FashionWeek live verpassen möchte, der kann dem Game übrigens bei Twitter folgen: https://twitter.com/fwlgame. Den Trailer zum Game finde ich zwar nicht so gelungen, möchte ihn aber meinen Lesern natürlich trotzdem nicht vorenthalten. Gux du…
Letzte Woche gab es dann das letzte Update anlässlich des Starts der E-Plus Gruppe als drittem “echten Arbeitgeber” in dem Social Game. Statt zu spekulieren, was die Beweggründe des Unternehmens für diesen Schritt waren und ob dies als sinnvoll oder nicht einzuschätzen ist, habe ich den E-Plus Auftritt zum Anlass genommen, den Entscheider direkt zu fragen. Für ein Interview stand mir Dieter Roschmann, Department Manager Human Resources der E-Plus Gruppe und verantwortlich für das Fliplife-Engagement zur Verfügung.
Also, Herr Roschmann, los geht´s!
Hallo Herr Roschmann, ich beobachte Fliplife nun eigentlich schon seit es an den Start gegangen ist. Die Verheißung, dass man hier “spielerisch Karriere machen” kann, konnte der Recrutainment Blog natürlich nicht ignorieren. Die E-Plus Gruppe ist nun das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife. Was hat Sie bewogen, bei Fliplife einzusteigen?
Wir als Mobilfunkanbieter im Zeitalter von Smartphones und mobilem Internet brauchen Mitarbeiter, die sich mit moderner Nutzung des Internets, nämlich den Social Media, nicht nur auskennen, sondern die dort zu Hause sind. Diese so genannte Generation Y treibt sich schon fast naturgemäß im Netz auf eine andere, neue Art und Weise um, die schon Menschen Ende Zwanzig aktiv lernen müssen. Viele davon spielen gern online, das greifen wir über Fliplife auf. Zwar ist dieser Weg, potenzielle Bewerber über ein Social Game anzusprechen, noch ungewöhnlich. Aber Talente wollen heute unterhalten und umworben werden, da müssen wir als Unternehmen auch mal solche ungewöhnlichen und neuen Wege gehen. Das Spiel leistet eine andersartige, unterhaltsamere Ansprache als diejenige, die Arbeitgeber klassisch über Homepages oder Messeauftritte wählen. Bei Fliplife machen wir auf uns aufmerksam, während die User entspannt in ihrer Freizeit unterwegs sind und nicht gestresst Jobbörsen durchsuchen.
Was kann ein “Mitarbeiter in Fliplife”, also ein Fliplife-Spieler, der virtuell bei Ihnen anheuert im Verlauf der E-Plus Karriere machen? Was für Projekte hat er zu bearbeiten?
Zum Launch starten wir mit witzig aufbereiteten Aufgaben, die der Gamer über die richtigen Klicks löst – mit dem Click-and-Wait-Prinzip. Über Texte und Bilder wird er dabei in eine Karrierestory bei der E-Plus Gruppe entführt und lernt so nebenbei das reale Unternehmen ein bisschen näher kennen. Denn die fiktiven Projekte haben zum Teil einen realen Bezug zu Aktionen, die es tatsächlich bei uns gibt. Für den richtigen Klick gibt es dann für den Spieler die entsprechende virtuelle Belohnung.
Aber simples Klicken und Warten führt doch sicher nicht zu einer nachhaltigen Personalmarketing-Wirkung. Denn die nötige inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Inhalt bleibt dabei ein wenig auf der Strecke…
Richtig, deswegen arbeiten wir unter Hochdruck am nächsten Schritt. Das wird die Implementierung von Aufgaben sein, bei der die User sich ein bisschen mehr anstrengen und auf die Jagd nach Informationen gehen müssen oder ihre Kreativität zeigen sollen. Dabei stellen wir uns im Sinne des Crowd-Sourcing-Ansatzes vor, für aktuelle reale Projekte kleine Aufgaben erledigen zu lassen wie beispielsweise eine Fotoaktion unserer BASE Shops durchzuführen oder einen Marketing-Claim mit zu entwickeln. Das wird natürlich zumindest über Coins, die Währung von Fliplife, angemessen entlohnt. So verzahnen wir den Spaßauftritt des Arbeitgebers in Fliplife mit dem Auftritt der E-Plus Gruppe in der Realität.
Wie sind diese “virtuellen Projekte” entstanden? Hat das Fliplife-Team sich diese ausgedacht oder waren Sie und Ihr Team das?
Zunächst sind ja die zehn Karrierelevel entstanden und benannt worden – das schwierigste am ganzen Entwurf. Für uns war klar, dass wir so viele unserer Bereiche wie möglich über die Fliplife-Karriere abbilden wollten. Die mussten in einen halbwegs logischen Zusammenhang gebracht werden, der auch einen hierarchischen Aufstieg darstellt. Unsere Erfahrung: Die Auswahl und Benennung der Joblevel können nur Mitarbeiter erarbeiten, die das Unternehmen gut kennen. Das ist für den externen Partner schwierig, er kann dann beim Feintuning unterstützen. Als unsere Joblevel dann definiert waren, lief für uns der Rest von ganz allein – bzw. über unseren Partner Fliplife. Er machte nach einem Briefing durch uns Vorschläge für die einzelnen Projekte. Da lag wiederum das Feintuning auf unserer Seite. Auch den Live-Gang hat Fliplife technisch sauber über die Bühne gebracht.
Ist Ihr Engagement in Fliplife auf Dauer angelegt oder ist der Aufschlag befristet, wohin soll die Reise gehen?
Die E-Plus Gruppe ist dauerhaft dabei, über die nächsten Schritte in Richtung Crowd-Sourcing habe ich Ihnen ja schon einiges erzählt. Damit befinden wir uns allerdings immer noch auf der Ebene des Personalmarketings, wenn auch mit einem innovativen Ansatz. Die Kunst wird jedoch sein, die virtuelle Welt mit der des realen Arbeitgebers E-Plus Gruppe zu verzahnen. Denn am Ende wollen wir rekrutieren – und zwar besondere und zu unserer Kultur passende Talente! Also müssen wir eine geeignete Ebene finden, einen persönlichen Kontakt zu interessierten und für uns interessanten Spielern herzustellen. Dazu planen wir, unsere besten virtuellen Karrieredurchstarter über Fliplife anzusprechen und zu Events einzuladen.
Gibt es schon erste “zählbare” Ergebnisse? Wie viele Mitarbeiter hat E-Plus denn schon innerhalb von Fliplife? Und können Sie messen, ob Ihr Auftritt bei Fliplife Recruiting-Erfolge mit sich bringt?
284 aktive Spieler sind es schon jetzt kurz nach dem Start. Sicherlich werden wir die Zahlen beobachten: Zum einen kann Fliplife natürlich auswerten, wie viele User sich für unsere virtuelle Karriere interessieren, sie ggf. abbrechen, bis zu Ende spielen oder sogar mehrmals absolvieren. Darüber hinaus werten wir über unser Online-Bewerberportal aus, welchen Weg durch das Web unsere Bewerber gegangen sind, um zu unserer Karriereseite zu gelangen. So können wir den Nutzen überprüfen. Außerdem werden wir beobachten, ob die oben genannten Veranstaltungen, zu denen wir unsere Fliplife-Mitarbeiter einladen werden, uns neue zu uns passende Mitarbeiter bringen. Wir sind sehr gespannt, wie sich dieser Kanal für uns entwickelt.
Ich werde das Thema Fliplife natürlich weiter beobachten. Vielleicht werde ich demnächst auch mal von Daimler rüber zur E-Plus Gruppe wechseln… Lieber Herr Roschmann, ich danke Ihnen für das Interview!
Das Prinzip ist bekannt: Um Karriere vom Street Promotor zum Telepath zu machen, sind verschiedene Aufgaben zu durchlaufen, mit denen man sukzessive verschiedene Spielwährungen verdient (Cash, eXPerience und Flips) und auf der Karriereleiter aufsteigt. Dabei kann man verschiedene Werkzeuge einsetzen, die man ebenfalls unterwegs verdient.
Das bewährte aber aus Sicht der Personalmarketingwirkung unter Umständen nicht optimale Click&Wait Prinzip bei der Bearbeitung der Aufgaben wurde beibehalten. Hmm, da könnte bzw. sollte man noch einmal drüber nachdenken. Interessieren würden mich die bei E-Plus gemachten Erfahrungen aber auf jeden Fall. Ich glaube da werde ich den guten Birger mal fragen…
Nachdem es eine Zeit lang eines der dominierenden Themen im Recrutainment Blog war, sind die letzten Posts zum Thema Fliplife (anlässlich der Mini-Karriere von Media-Saturn auf dem Absolventenkongress und der ersten Zahlen zum Daimler-Auftritt) inzwischen doch schon wieder eine ganze Weile her. Zeit um mal wieder nachzuschauen, was sich in der Zwischenzeit getan hat oder gerade dabei ist, sich zu tun…
Die wichtigste News gleich mal vorneweg: Mit Ernst&Young und E-Plus werden in Kürze zwei neue namhafte Unternehmen virtuelle Karrieren innerhalb von Fliplife anbieten. Wenn es soweit ist, werde ich mir das natürlich näher anschauen und dann darüber berichten.
Aber welche Neuigkeiten kann man denn schon sehen? Nun, zuallererst fällt die neue Navigation auf: Mit der Fliplife City gibt es jetzt eine schöne grafische Darstellung der Navigation. Die einzelnen Gebäude auf der Fliplife Landschaft können angeklickt werden um z.B. die Karriere, die Weiterbildungen, Partys oder auch die Sport-Gelegenheiten zu erreichen.
Aus Sicht des Personalmarketings ist für mich aber eine andere Neuigkeit viel entscheidender: die Integration von Quizfragen in die Karriere. Der aus meiner Sicht größte Kritikpunkt an Fliplife aus Sicht der Personalmarketings war die pure Click&Wait Logik der zu bearbeitenden Projekte. Wenn man also bspw. bei Daimler das Projekt “Entwickle das Wohnmobil der Zukunft” übernahm, dann bearbeitete man dieses Projekt darin, in dem man einen Knopf (“Projekt beitreten”) drückt und abwartet. Nach einer gewissen Zeit war das Projekt (oder Teilprojekt) bearbeitet, man erhielt Experience-Punkte (XP) und Spielgeld (Coins) und widmete sich dem nächsten Click&Wait.
Das mag ein gängiges Prinzip von Social Games sein, nach einer gewissen Zeit jedoch ertappt man sich dabei, dass man sich die Projekttexte eigentlich gar nicht mehr wirklich durchliest, sondern nur noch den Knopf drückt. Die inhaltliche Beschäftigung mit dem Projekt(schritt) und damit das etwaige (Personalmarketing-)Learning gleich 0, naja sagen wir mal 0,1… .
Die Bayer Karriere wird nun um Quizfragen zum Unternehmen erweitert. Das ganze sieht so aus, dass in den meisten der normalen Projekte zusätzliche Zwischenschritte eingefügt wurden. Um einen dieser neuen Zwischenschritte erfolgreich abzuschließen muss eine Frage beantwortet werden. Das spannende daran, diese Fragen sind auf die einzelnen Projekte abgestimmt, erweitern so die Story, die das Projekt erzählt und fördern die Interaktion mit Marke und Unternehmen, da der Spieler dazu ermuntert wird auf den Unternehmensseiten die richtigen Antworten zu recherchieren. Hierbei wird dem Spieler eine kleine Hilfe in Form eines Links an die Hand gegeben, damit er weiß wo er die Informationen finden könnte. Wer an dieser Stelle an die Surffragen-Logik der CYQUEST Karrierejagd aus dem Jahr 2000 denken muss, ja genau… ;-)
Aus Sicht des Personalmarketings ist diese Form der “Projektarbeit” gegenüber dem bisherigen Click&Wait ein Riesenschritt nach vorn, aus Leanback wird nämlich Leanforward. Man kann an dieser Stelle bereits erahnen, dass die Reise hier noch nicht beendet ist. Interpretiert man Fliplife als eine Art Bühne, dann können der virtuellen Mitarbeiterschaft auf dieser Bühne natürlich auch noch ganz andere Projekte zur Bearbeitung vorgesetzt werden. Das können Marktforschungsfragestellungen (“Wie gefällt Euch der neue Name des Unternehmens-Traineeprogramms?”) sein genauso wie das gemeinsame Erarbeiten eines Problems / Crowdsurcing (“Wie soll unser neues Unternehmens-Traineeprogramm heißen?”) oder das Ausführen einer typischen beruflichen Tätigkeit / Realistic Job Preview (“Bearbeite Fallstudie XY…”).
Auch wenn Social Games oft gerade wegen der Einfachheit und des Low-Involvements des Click&Wait Prinzips erfolgreich sind, ist es aus meiner Sicht genau diese Erweiterung um “inhaltliche Beschäftigung”, die Fliplife bislang gefehlt hat, um wirklich Relevanz als Personalmarketinginstrument zu erlangen. Durch die gewisse Garantiertheit des Werbeerfolgs (der Spieler hat die Aufgabe garantiert gesehen, hat auf den Link geklickt und hat sie auch gelöst) ist der Ansatz vielen anderen Kommunikationswegen sogar überlegen. Oder wer kann mit Gewissheit sagen, dass X User den neuesten Post auf der Facebook-Karriereseite wirklich gesehen, gelesen oder sonst wie zur Kenntnis genommen und sich damit befasst haben. Man kann gespannt sein wie es weitergeht… Wir bleiben dran.
Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…
Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.
Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.
Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.
Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.
Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.
Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.
Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.
Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.
Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…
Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.
Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.
Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…
So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Gamification, Gamification, Gamification… Man kommt momentan nicht um dieses Thema herum. Wir picken hier im Recrutainment Blog ja letztlich auch nur einen kleinen Teil aus diesem Riesen-Thema heraus, nämlich den Einsatz “spielerisch-simulativer Techniken” für Zwecke der Personalarbeit, mit Fokus auf Personalmarketing, Employer Branding und Personalrekrutierung. Aber selbst in diesem Bereich passiert derzeit soviel, dass ich kaum mit dem bloggen hinterherkomme…
Nun denn, heute mal nicht fliplife (dort kann man zur Zeit nur Karriere als Gangster machen, nicht als Geheimagent), sondern heute ein Beispiel aus der Welt der Geheimdienste.
Seit Anfang November bietet der britische Fernmeldeaufklärungsdienst Government Communications Headquarters (kurz: GCHQ) auf der Website “CanYouCrackIt” ein im wahrsten Sinne kryptisches Rätsel:
Es geht darum, den nicht gerade kurzen Code entsprechend zu entschlüsseln und die Lösung unten einzutragen. Die Seite selber bietet hierzu aber keinerlei Hintergrundinfos, sie trägt (nach deutschem TMG unzulässig) noch nicht einmal ein Impressum. Doch dieses Halbdunkel ist ja gerade die Welt der Geheimdienste und diese Karte spielt die Seite sehr gut aus. Gerichtet ist das Rätsel mithin auch an talentierte Computer- und Entschlüsselungstalente. Wer das Rätsel löst kommt auf eine Bewerbungsseite des GCHQ umgeleitet und der “eigentliche” Rekrutierungsprozess beginnt. Man kann also durchaus argumentieren, dass das Rätsel nicht nur Personalmarketing, sondern auch eine Art Arbeitsprobe oder “Mini-Assessment” ist…
Nun, mir war es nicht vergönnt auf die Lösung zu kommen (ich habe es mal mit 42 – der bekanntlichen Antwort auf die Frage nach dem Leben, dem Universum und dem ganzen Rest – versucht, hat aber nicht funktioniert…), aber ich nehme mal für mich in Anspruch, nicht zur Zielgruppe zu gehören. Wirklich entscheidend an der Aktion sind ja auch vielmehr die drei kleinen Symbole links unter dem Code – Twitter, Facebook, Google+. Vorrangige Zielsetzung der Aktion dürfte deren virale Verbreitung sein und die Botschaft “Hey, auch der Geheimdienst befindet sich im War for Talent und sucht Nachwuchs”.
Wer die Lösung hat, der poste sie hier gern in den Kommentaren. Ich berichte dann gern weiter über das, was “dahinter” kommt…
Übrigens: Dass derartige Applikationen durchaus von “militärischen Einrichtungen” eingesetzt werden, kann man auch an den Beispielen der Royal Air Force oder der schwedischen Armee ablesen.
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Fortsetzung: Dank Marius vom HR-Software-Blog kenne ich nun auch die Lösung… Wenn man diese eingibt, dann geht es wie folgt weiter. Es geht also um den Job des Cyber Security Specialist mit einem Einstiegsgehalt von 29.446 bis 31.152 Britischen Pfund…:
fliplife ist momentan auf dem Recrutainment Blog ein recht präsentes Thema. Wen´s langweilt bitte einfach ignorieren. Andererseits weiß ich, dass dieses Browsergame und die etwaigen darin enthaltenen Möglichkeiten zur (spielerischen) Personalkommunikation momentan einige in der Social Media-HR-Employer Branding-Personalmarketingszene (robindrisch: “Suppe”) beschäftigen. Also haben wir uns gedacht: Berichten wir mal nicht nur über fliplife, sondern begeben wir uns mal direkt in diese Welt und schaffen eine neue Karriere.
Anlässlich des heute und morgen in Köln stattfindenden Absolventenkongress bietet Media-Saturn (das ist die gemeinsame Holding der Saturn- und Media-Märkte) am Messestand die Möglichkeit, auf iPads virtuelle Media-Saturn-Karrieren innerhalb von fliplife zu durchlaufen.
Nachdem man sich mit wenigen Klicks einen eigenen Avatar zusammengebaut und den virtuellen Mitarbeiterausweis bekommen hat, kann man sich eine von drei möglichen Karrieren auswählen: Die Corporate Career in der Media-Saturn Unternehmensgruppe (“Vom Praktikant/in zum Vide President”) oder eine Marktkarriere bei Media-Markt respektive Saturn (“Vom Praktikant/in zum Geschäftsführer/in”).
Die Projekte sind dabei durchaus typische Tätigkeiten der jeweiligen Karriere. Ein großer Unterschied zum “richtigen” fliplife allerdings: Alle Projekte dauern nur wenige Sekunden. Die Idee dahinter: Während der Spieler wartet, dass er sein Projekt absolviert hat, kann er den Text zum Projekt lesen und lernt somit Inhalte der typischen Tätigkeiten kennen. Jede “Karriere” umfasst fünf Projekte, die jeweils in zwei oder drei Teilprojekte aufgeteilt sind. Man schafft es somit, die gesamte Karriere in deutlich weniger als 10 Minuten einmal durchzuspielen. Dies ist wichtig, da das Game am Stand ja in erster Linie als Magnet, zur Kontaktanbahnung und als Stichwortgeber für die persönlichen Gespräche dienen soll und weniger Selbstzweck ist.
Unter allen Standbesuchern, die die Karriere komplett durchlaufen und dies auf der Facebookseite von Media-Saturn posten, werden dann Musikdownloads bei My Juke verlost.
Diese Messeversion von fliplife ist insgesamt enorm abgespeckt, d.h. Features wie der Shop, Arbeitsmarkt, Freizeit usw. sind auskommentiert, um den Spieler nicht abzulenken, sondern den Fokus komplett auf dem Content zu belassen. Zwei Features allerdings wurden im Spiel belassen: Zum einen verbraucht man durch das Bearbeiten von Projekten Energie, die sich von allein auch nicht schnell genug auffüllt. Hierzu muss man sich mit dem verdienten Lohn zwischendurch einen Energydrink besorgen. Zum anderen kann man Ausdauer und Arbeitsqualität auch beeinflussen, indem man zwischendurch in der fliplife Akademie trainiert.
Insgesamt finde ich, dass die Absolventenkongress-Version von fliplife eine gelungene Kombination aus “Gewinnspiel am Messestand”, inhaltlicher Beschäftigung mit dem Unternehmen und Icebreaker zur Gesprächseröffnung geworden ist. Wir sind sehr gesapnnt, wie die Applikation in der Nachbetrachtung der Messe gewirkt hat.
Es ist beabsichtigt, die für die Messe geschaffenen Inhalte im Anschluss auch in das “echte” fliplife zu transferieren. Dazu werden dann ein paar Anpassungen nötig sein – die meiste Arbeit allerdings ist getan…
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “
Im August ging zum einen der 
Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der 
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die 
Der November war bei stark geprägt durch das 
