Durch die Facebook „Telekom Karriere“-Seite bin ich auf das Flexikum der Telekom aufmerksam geworden – richtig: „Flexikum“ statt Praktikum. Die Telekom bleibt im Personalmarketing also dem Konzernmarketing bzgl. der Wortwahl („Flex-Tarife“) treu und berücksichtigt dabei auch die bei der Zielgruppe postulierte „Work-Life-Balance“.

Im Post auf der Telekom Karriere Facebook Seite wurde die folgende Grafik eingebunden:

Quelle: Facebook – Telekom Karriere

Die Grafik hat mich direkt an den Aushang „Gesucht.Gefunden!“ – Ich suche einen Job! Egal was – außer operieren! erinnert, über den wir Mitte April auch kurz berichtet haben.

Hmmm, „Suche mega krass Arbeit egal was weil ich bin der Mann der Männer. Ich schaff alles“ und im dazugehörigen Post dann aber noch mal deutlich darauf hindeuten, dass natürlich auch Frauen herzlich willkommen sind… – das nenne ich mal knapp die Kurve bekommen.

Aber mal im Ernst, was steckt denn hinter dem Flexikum der Telekom? Wie unterscheidet sich das Flexikum von einem „herkömmlichen Praktikum“?

Die Telekom leitet das Flexikum auf ihrer Karriereseite mit einem eigens gesetzten „Gebot“ ein:

“Als Unternehmen sollst Du Studierenden das Leben leichter machen!”

Dazu postulieren sie sieben weitere Gebote, die sie an ein Praktikum stellen. Da frag ich mich natürlich direkt: „Warum sieben? Ging da die Kreativität aus?“ :-) Aus meiner Konfi-Zeit erinnere ich mich noch dunkel an die Zahl zehn :-) oder wollte man sich an dieser Stelle dann doch wieder etwas von dem kirchlichen Wortspiel distanzieren?

Die Gebote werden dann auf der Karriereseite sowohl durch einzelne Bilder, wie z. B.

oder durch einen Film vorgestellt.

Der Film ist auf den ersten Blick recht einfach produziert. Die Flexikantin benennt ergänzt um persönliche Beispiele die sieben Gebote, die zusätzlich durch einzelne Inserts dargestellt werden.

Ein wenig ungünstig finde ich hierbei, dass alle sieben Gebote durch die gleiche Person „Jessica“ vorgestellt werden. Die Story dahinter soll rund wirken, jedoch wirkt genau dies für mich sehr unglaubwürdig: 2 Tage die Woche frei für die Masterarbeit, an einem Tag ggf. noch für die universitäre Unternehmensberatung unterwegs und dafür bekommt man 1000€ Vergütung?

Auf der Karriere Seite findet man das Flexikum dann noch einmal auf einen Blick beschrieben:

• einzigartiges Praktikumsmodell für ein freiwilliges Praktikum
• mehrmonatiger Ausflug in die Praxis – Sie müssen kein zusätzliches Urlaubssemester einlegen oder die Regelstudienzeit überschreiten
• Sie vereinbaren das Stundenkontingent für die gesamte Praktikumszeit individuell
• Maximale Gesamtdauer: 24 Monate
• Sie bekommen monatlich eine fixe Vergütung
• Sie knüpfen rechtzeitig Kontakte für den späteren Berufseinstieg

Insgesamt muss ich sagen, dass das Flexikum eine tolle Idee ist, um sich unternehmensseitig auf die sich durch den Bologna Prozess veränderten Studienbedingungen einzustellen. Hierdurch können z.B. auch Studierende angesprochen werden, die sich für ein freiwilliges Praktikum kein Urlaubssemester nehmen möchten oder können. Denn ein Urlaubssemester bedeutet im Bachelor häufig ja nicht nur eine Verlängerung der Regelstudienzeit, die ich persönlich auch nicht für maßgeblich halte, sondern geht häufig nicht mit den anschließenden Masterstudiengängen konform.

Auch wenn es vielleicht eng betrachtet „nur“ eine Mischung aus einer Werkstudententätigkeit (während des Semesters) und einem Praktikum (in den Semesterferien) ist. Ist es meines Erachtens eine gute Art diese flexiblen Möglichkeiten auch bei der Zielgruppe zu kommunizieren und diese ggf. langfristig an sich zu binden.

Meines Erachtens können viele Unternehmen von dieser offenen Kommunikation und Flexibilität der Telekom lernen, denn bestimmt kann man auch bei dem ein oder anderen Unternehmen eine ähnliche Möglichkeit schaffen, die verbindet :-)

Autorin: Levke Mohr.

Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Anfang des Jahres haben wir ja mal über die verschiedenen sehr kreativen Ansätze der Initiativbewerbungen über Youtube-Videos (Google, please hire me), Plakatanzeigen (EmployAdam.com) und nicht zuletzt den eigenen Blog berichtet. Zu letztgenanntem Aspekt konnten wir seinerzeit “Punktefrau” Christine Heller ja auch für ein Interview gewinnen. Heute wissen wir ja auch, dass ihre Aktion erfolgreich war – sie ist inzwischen ja in Lohn und Brot…

Dass man aber auch nicht immer so kompliziert und aufwendig denken muss, das beweist unser heutiges Fundstück zwischendurch. Das ist so herrlich auf den Punkt und dabei so wunderbar analog… Obwohl? Mit aktuell 9.991 Likes, 2.287 Shares und 129 Kommentaren bei Facebook und natürlich jetzt diesem Eintrag im Recrutainment Blog ;-) ist es vielleicht alles andere als das… Wenn man das man immer so planen könnte…

Hier ist es:

Also: Alles, außer operieren!

Autor: Jo Diercks.

Im Herbst letzten Jahres haben die Kollegen von atenta sich mit der Facebook Recruiting Studie 2012 DAS Hypethema der letzten Jahre vorgenommen und untersucht, wie es eigentlich inhaltlich um die zahlreichen Facebook Karriereseiten bestellt ist. Das Ergebnis war – tja – nicht sonderlich gut. Nochmal nachlesen? Hier lang.

Nun hat sich der Hype um Social Media etwas gelegt, da steht die nächste Sau in den Startlöchern, durchs Dorf getrieben zu werden – Mobile Recruiting (worunter wir hier dann auch mal Mobile Personalmarketing und – Employer Branding subsumieren). Und deshalb ist es nur konsequent, dass die Wollmilchsäue sich auch dieses Themas angenommen haben, um mal zu schauen, wie es eigentlich um die “Mobile Readiness” der deutschen Industrieelite – den DAX-Unternehmen – so steht.

Zu diesem Zweck wurden die Karriere-Websites aller 160 DAX30-, TecDAX-, MDAX und SDAX Unternehmen untersucht und detailliert analysiert. Ähnlich der Erkenntnisse über den Zustand der Facebook-Karriereseiten fällt auch das Fazit hinsichtlich der jeweiligen Mobiltauglichkeit der Websites gelinde gesagt “nicht so gut” aus.

Mobilfähigkeit

So wurde bspw. untersucht, ob das Herzstück der Karriere-Website, die Stellenbörse, auf dem Mobilgerät (Handy und Tablet) überhaupt dargestellt werden kann. Dies war in 93% der Fall… Das heißt aber auch, dass es in 7% der Fälle NICHT der Fall ist… Wohlgemerkt, wir reden hier über die grob gesagt 160 größten Unternehmen Deutschlands (zumindest der börsennotierten). Die Ergebnisse unterschieden sich hier übrigens kaum von Indexsegment zu Indexsegment – auch bei den TecDAX Unternehmen gab es immerhin 3% Karriere-Websites, deren Stellenbörse nicht dargestellt werden konnte.

Mobiloptimierung

Als nächstes wurde untersucht, ob es sich bei den Karriere-Websites um mobiloptimierte Websites handelt. Nun, dieser Begriff ist sicherlich dehnbar – von der Bereitstellung einer alternativen Mobilversion, die automatisch oder wahlweise angezeigt wird, wenn der zugreifende Browser als zu einem Mobilgerät zugehörig zu erkennen gibt bis hin zu responsiven Seiten, die sich möglichst jedem Browser optimal darbieten (indem bspw. Seitenbreiten etc. sich anpassen). In der atenta Studie gelten Seiten als nicht optmiert, deren Inhalte z.B. zu große Datenmengen bereitstellen (und daher lange Ladezeiten im Mobile Web verursachen können) oder deren Inhalte man nur durch ständiges Verkleinern (damit es auf den Bildschirm passt) und Vergrößern (damit man Schaltflächen auch mit dem Finger antippen kann) nutzen kann.

Hier bieten insgesamt lediglich 7% der Unternehmen mobil-optimierte Karriere-Websites. Hier muss allerdings festgehalten werden, dass der Wert bei den DAX30 mit 17% sich doch deutlich positiv von den Werten der anderen Segmente (TecDAX: 0%!, MDAX: 8%, SDAX: 4%) abhebt, ohne dabei allerdings zu überzeugen. Dieser Befund deckt sich übrigens etwa mit dem der Studie von Wolfgang Jäger und Stephan Böhm “Mobile Recruiting 2011“. Die allerdings stammt aus Ende 2011 und ist folglich bereits knapp anderthalb Jahre alt… Damals sprach ich “Evolutionärer Entwicklung”, nun so ist es wohl…

Karriere-/Job-Apps

Die atenta Studie hat ferner untersucht, ob die DAX-Unternehmen Karriere- oder Job-Apps anbieten. Insg. wurden nur 10 derartige Apps gefunden, die sich auf 7 Unternehmen (6 davon DAX30 Unternehmen, eines aus dem TecDAX) verteilen.

Nun, es ist in sofern konsequent, nicht schon über Apps nachzudenken, wenn man seine Hausaufgaben mit der Website noch nicht gemacht hat. Aber anscheinend werden Apps auch nicht genutzt, um darüber – zumindest vorübergehend – etwaige mobile Defizite der Website zu kompensieren oder zu überbrücken.

Fazit

Nun, die Ergebnisse sind relativ selbstsprechend: Sonderlich weit her ist es mit der “Mobile Recruiting Readiness” der Unternehmen offensichtlich noch nicht. Die atenta Studie legt hier recht schonungslos den Finger in die Wunde, indem der Status Quo nüchtern dargestellt wird.

Man sollte die Studie vor dem Hintergrund der zweifelsfrei stark steigenden Bedeutung der mobilen Nutzung des Internets sicherlich als Handlungsaufforderung verstehen, das Thema auf die Agenda zu heben und anzugehen.

Ich bin jedoch – anders als die Autoren – nicht der Ansicht, dass man im Prinzip sofort alles stehen und liegen zu lassen, um sich umgehend dem Thema Mobile widmen. Handlungsaufforderung ja, Panik definitiv nein.

Wir rekrutieren selber gerade mal wieder einen Azubi, einen Fachinformatiker wohlgemerkt. Die Frage nach dem verwendeten Mobil- bzw. Smartphone gehört zu den Standardfragen im Interview. Genauso wie die Frage danach, was man denn mit dem Telefon so macht (außer telefonieren meine ich…). Mein Eindruck dabei ist nicht, dass die “Jugend” heute nur noch nach der High-End-Bedürfnisbefriedigung mobiler Internetangebote sucht, und automatisch jeder raus ist, der diese nicht bedient. War for Talent hin oder her.

Wir erleben bei der Implementierung unserer Online-Testverfahren tatsächlich noch häufiger die Problematik, dass unsere Kunden angeben, dass Teile ihrer Bewerber (Azubis zumeist) noch keinen Internetzugang hätten und ihnen infolgedessen auch kein Online-Assessment zugemutet werden könne. Für diese Fälle entwickeln wir dann Pen&Paper Tests zur Durchführung vor Ort – im Jahr 2013… In diesen Fällen ist tatsächlich noch der Zugang zum Web an sich das Problem. Diese Bewerber werden einem Unternehmen wohl kaum einen Strick daraus drehen, dass die Karriere-Seite noch nicht mobil-optimiert ist.

Auch kann ich mich sehr gut an einen Befund aus den alljährlichen Recruitingtrends- und Bewerbungspraxis-Studien des CHRIS erinnern. Dort schnitten nämlich bspw. formularbasierte Online-Bewerbungsmöglichkeiten in den Augen der Bewerber meist nicht so gut ab. Oder anders: Wenn man Bewerber befragt hat, wie sie sich denn am liebsten bewerben würden, dann kam meist nicht die aus Unternehmenssicht gewollte Antwort “Online, per Formular”, sondern “Per E-Mail oder sogar per Post”. Wenn Unternehmen ihre Bewerber aber dennoch dazu “zwingen”, sich über ein webbasiertes Formular zu bewerben, etwa weil gar kein anderer Bewerbungsweg zugelassen wird, so kommen die Bewerber dieser Vorgabe auch nach. Auf den hier vorliegenden Fall des “Mobile Recruitings” übertragen: Ich glaube kaum, dass jemand, der sich bei einem Unternehmen bewerben möchte, dies nicht tut, weil die Karriere-Website noch nicht mobil-optimiert ist. Zumindest noch. Die Frage ist eher, ob ein Unternehmen nicht eine Chance verspielt, in dieser Person überhaupt erst den Wunsch zu wecken, sich evtl. bewerben zu wollen, wenn diese sich mobil nicht über das Unternehmen und dessen Karrieremöglichkeiten informieren kann. Dann reden wir aber vorerst noch nicht über ein “Mobile Recruiting Problem”, sondern allenfalls über ein “Mobile Personalmarketing oder Employer Branding Problem”.

Also, Handlungsaufforderung ja, Panik nein.

Denn: Auch das ist Mobile Recruiting…

Die lesenswerte atenta Mobile Recruiting 2013 Studie kann übrigens hier über ein Kurzformular heruntergeladen werden.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einerseits und der zunehmenden technischen Möglichkeiten insb. von Smartphones wird zunehmend propagiert, dass die Bewerbungsbarrieren immer noch zu hoch und weiter dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung. Also: Ich sehe eine Stelle, z.B. in einem Sozialen Netzwerk, und dann muss ich mich nicht mehr im herkömmlichen Sinne bewerben, sondern ich drücke buchstäblich den “Bewerben-Button”, gleichsam einem “Like” bei Facebook. Da meine Daten alle ja hinterlegt sind, habe ich damit meinen Teil der Aufgabe erledigt, jetzt ist der Recruiter dran. In Ansätzen finden sich solche Funktionalitäten ja bereits bei Linkedin oder im XING Talentmanager.

Hmm… Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Das heißt auch: Sie möglichst einfach zu machen und keine überflüssigen Hürden einzubauen.

Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Ich habe ja bereits häufiger die These formuliert, dass sich als Leitbild für moderne Rekrutierungsprozesse durchaus die Anwendung einer “Beziehungsmetapher” eignet. Wenn man möchte, dass am langen Ende eine langfristig gut funktionierende Beziehung herauskommt, dann gilt für beide Seiten, sich möglichst authentisch zu zeigen (für einen One-Night-Stand ist das nicht erforderlich…;-) Das heißt aber auch für beide Seiten, sich möglichst gut kennenzulernen. Schiller sagte dazu: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet… Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang…”

Wirft man mal einen Blick auf eines der erfolgreichsten Online-Geschäftsmodelle überhaupt, nämlich Partnerbörsen, dann kommen mir hinsichtlich der “One-Click-Philosophie” so meine Zweifel. Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Eine “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” sollte es schon mindestens sein…

(Quelle Grafik: Wollmilchsau)

2012 haben wir hinter uns gelassen und auch wenn der zweite Teil meines Jahresrückblicks erst diese Woche erschienen ist, startet der Recrutainment Blog eigentlich erst heute so richtig mit den aktuellen Themen. Ich habe gleich mal ein Fundstück zu vermelden. Und zwar bin ich bei den Kollegen des Markenartikel-Konzerns Reckitt-Benckiser (Hersteller von so bekannten Marken wie Vanish, Calgon, finish, Veet oder durex und immerhin Zweiter im Twitter-Karrierekanal-Ranking) fündig geworden.

Das Fundstück heißt “Profile DeRBy“. Dabei handelt es sich um einen Selbsttest zur beruflichen Orientierung, der die Persönlichkeit entlang der vier folgenden vier Charaktermerkmale testet:

• Fearlessness
• Directness
• Cool-headedness
• Ambition

Die Funktionsweise des unter der Leitung von Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, Head of Engagement and Employability an der Goldsmiths University of London entwickelten Tests ist szenarienbasiert und ipsativ. D.h. dem Nutzer werden insg. 20 kurze Situationen geschildert, in denen er sich dann jeweils für eine von zwei Handlungsweisen oder Einschätzungen entscheiden muss.

Ein Beispiel: Man hatte im Restaurant einen furchtbaren Service. Wie reagiert man auf die Frage des Kellners, ob alles okay war? Direkt und ehrlich mit der schonungslosen Wahrheit oder in dem man ohne etwas zu sagen geht.

Die jeweiligen Einschätzungen laden entsprechend auf den vier Merkmalen. Worauf das jeweilige Szenario einzahlt ist mal besser, mal weniger einfach zu erkennen. Lt. Aussage des Testentwicklers ist in die Entwicklung und finale Auswahl der 20 Fragen sehr viel Aufwand geflossen, was man sich, wenn man selber Tests entwickelt, auch durchaus vorstellen kann. Zu mutmaßen, ob das jeweilige Verhalten in der oben beschriebenen Situation z.B. auf “Direktheit” schließen lässt, heißt nämlich nicht, es zu wissen. Das setzt entsprechend umfangreiche Validierungen voraus, z.B. an Außenkriterien wie durch andere Tests gemessenen Befunden oder Mitarbeiterbeurteilungen. Nur so kann letztlich beurteilt werden, was man aus der Einschätzung zu der Frage, was eigentlich zuerst da war, Henne oder Ei, oder der Frage, ob man nach dem Ableben lieber komplett vergessen oder in haßerfülltem Gedenken erinnert werden möchte, ableiten kann.

Je weniger der Zusammenhang mit dem gemessenen Konstrukt offensichtlich ist, desto besser bekommt man das Problem der sog. Sozialerwünschtheit (also die Abhängigkeit des Antwortverhaltens nach dem jeweiligen Wunschergebnisses des Tests) in den Griff. Aber: Je obskurer einem die Frage vorkommt (was wollen die denn wohl daraus ableiten?), desto größer die Gefahr geringer Akzeptanz, niedriger Sozialer Validität und sogar Testreaktanz (Ablehnung). Dieses Dilemma bekommt Profile DeRBy ganz gut in den Griff, weil es sich erstens um einen anonymen Selbsttest handelt (der einzige, den man letztlich beschuppst, ist man ja selber) und dieser zweitens sehr ansprechend gestaltet ist.

Damit wären wir beim Thema Recrutainment. Reckitt Benckiser hat eine bemerkenswerte Tradition im Einsatz von spielerischen Elementen zu Zwecken des Personalmarketings. Ich habe hierzu ja in der Vergangenheit schon die das Online-Spiels “Urban Thrill” und vor allem das Facebook Spiel “poweRBrands” behandelt. Und auch Profile DeRBy punktet durch den Gestaltungsaspekt. Klar, es ist und bleibt im Kern ein psychologisches Testverfahren, da beißt die Maus keinen Faden ab, aber er ist spielerisch verpackt. Insofern ist die Bezeichung “Game” hier evtl. etwas euphemistisch, aber sie ist auch nicht ganz falsch.

Methodisch ist Profile DeRBy daher sicherlich eher in der unteren Hälfte der Vier-Felder-Matrix von SelfAssessments (siehe “Welche Arten von SelfAssessments gibt es? Ein Modell.“) zu verorten.

Nachdem man alle zwanzig Fragen beantwortet hat, bekommt man ein individuelles Feedback auf den vier gemessenen Dimensionen, grafisch nebst erläuternden Texten. Das kann man dann auch – ganz Social Media – auch entsprechend sharen sowie – ganz Gamification – sich auf Facebook mit anderen vergleichen und Freunde herausfordern.

Laut Aussage des Testentwicklers eignet sich der Test zwar im Prinzip zum allgemeinen Einsatz, das heißt “für jedermann”, doch deckt sich das hier verwendete Raster der vier gemessenen Charaktermerkmale schon sehr mit dem Kompetenzmodell bei Reckitt Benckiser. Insofern ist Profile DeRBy in der Vier-Felder-Matrix des SelfAssessment-Typologie im unteren rechten (also vierten) Quadranten, also im Bereich “SelbstTEST plus Person-Organisation-Fit” zu verorten. Vergleicht man Profile DeRBy dann auch mit den dortigen Nachbarn (dem Haniel-Wertekompass oder dem Unilever Facebookspiel “Could it be U?”) so erkennt man deutliche Ähnlichkeiten.

Fazit: Ich finde Profile DeRBy durchaus gelungen. Wer ein “Spiel” erwartet, der ist hier wohl nicht richtig, wer einen ansprechend und mit spielerischen Elementen (“Funktionslust”) versehenen Selbsttest sucht, um sich selber besser kennenzulernen und evtl. seine Passung zu Reckitt Benckiser zu überprüfen, der ist hier gut aufgehoben.

Also: Mit Profile DeRBy bin ich zufrieden. Mit dem tollen Sagrotan Einhand-Seifenspender, den wir kurz vor Weihnachten gekauft haben und der nun leider schon zwei Wochen später seinen Geist aufgegeben hat, leider nicht. Hier könnte Reckitt Benckiser den Recrutainment Blogger durchaus milder stimmen, indem man für Ersatz sorgt, Kontaktdaten im Impressum. Mal schauen, ob Social Media wirkt – das wäre mir dann wohl auch wieder eine Meldung wert… ;-)

Liebe Leser des Recrutainment Blogs, Euch allen zuallererst einmal ein frohes neues Jahr 2013. Der Vollständigkeit halber möchte ich zunächst noch einmal den Blick zurück auf das gerade vergangene Jahr 2012 werfen und den Jahresrückblick vervollständigen mit den Monaten Juli bis Dezember. Wer Teil 1 noch einmal nachlesen möchte, der klicke hier. Also, los geht´s…

• Aus dem Juli möchte ich drei Beiträge besonders hervorheben. Zum einen ist da das Interview mit Myriam Frauenrath und Claudia Schlieper von ROBINSON über das Berufsbild Sport- und Fitnesskaufmann im Speziellen und die Personalmarketingstrategie von ROBINSON im Allgemeinen. Da war sicherlich ein interessantes Interview und ein schönes Beispiel für die “Hinter den Kulissen-Rubrik”, in der ich in losen Abständen über besondere Berufsbilder berichte. Was den Beitrag aber für mich wirklich einzigartig gemacht hat, war die enorme Resonanz: Mit knapp 1.000 Besuchen am Tag der Veröffentlichung hält der Beitrag seitdem den Rekord im Recrutainment Blog. Auf der Suche nach der Ursache bin ich dann auch recht schnell fündig geworden: Das Interview wurde auf der Facebook-Karriereseite von ROBINSON gepostet und wer aktive Fans hat (was hier ganz offensichtlich der Fall ist), der generiert darüber auch Traffic.
• Zum anderen – und damit sind wir wieder beim Thema Personalmarketing-Videos – hat der Juli den absoluten Kracher in Bezug auf Bewegtbild-Peinlichkeiten hervorgezaubert. Das Paradebeispiel für “How not to…” der Firma ECON TEL. Also, wenn Ihr Euch mal wieder über die Sparda-Bank, EDEKA oder McDonald´s lustig macht, dann schaut Euch erst einmal dieses Video an und alles wird sehr relativ…

• Drittens war für mich herausragend der Launch des Energie-Quiz im Rahmen der (Online-)Bewerberakademie bei RWE. Insgesamt ist die Bewerberakademie von RWE für mich ein Musterbeispiel dafür, dass “altruistischer” Content als Bestandteil einer Karriere-Website sehr viel Sinn machen kann. Dort werden nämlich zahlreiche Hinweise und Tipps rund um das Thema “Bewerbung” gegeben und zwar allgemein, nicht nur für eine Bewerbung bei RWE. Das Energie-Quiz war zudem dann auch ein schöner weiterer Beleg dafür, dass Gamification eine immer größere Bedeutung auch im Bereich der Berufsorientierung erlangt.

• Was brachte der August? Nun, neben den bereits angedeuteten Berichten über den cleveren “Missbrauch” des Rollenspiel-Klassikers diablo 3 als Plattform für “Bewerbungsgespräche” durch Saatchi & Saatchi und das Interview mit Linda Konter und Martin Zausinger über den sehr gelungenen Azubiblog der Douglas Holding ragte für mich der Beitrag über das Berufsorientierungsspiel “Fashionweek live” als Facebook App heraus. Wer sich also für den Einsatz von (Social-)Games zu Zwecken der Berufsorientierung interessiert, dem sei dieser Case noch einmal wärmstens ans Herz gelegt. Und da wir ja spätestens seit Jörg Buckmann wissen, dass “Sex auch im Personalmarketing sellt” habe ich für die Voyeure unter Euch auch einen ganz besonderen Screenshot rausgesucht…

• Weiter geht´s: September. Im September darf natürlich das Job-Interview von Franz Beckenbauer mit Harald Schmidt nicht fehlen oder vielmehr die Frage, was “hängende Spitze” wohl bedeutet…

• Auch sehr schön aus der Rubrik “Fundstücke” war für mich das Making Of des Kino-Werbespots der Kampagne “Vielfalt Mann!”, mit der in Hamburg für mehr männlichen Nachwuchs im Berufsbild Erzieher geworben wird. Die Kampagne ist für mich ohnehin eines der Highlights 2012. Nicht nur dass ich es grundsätzlich für ein wichtiges gesellschaftspolitisches Anliegen halte, dieses Berufsbild insgesamt in der allgemeinen Wahrnehmung zu fördern und hierbei insb. junge Männer dafür zu begeistern, nein, ich finde die Kampagne an sich auch ein einfach sehr gut gemacht.

• Wenn ich auf den Oktober zurückblicke, dann muss ich natürlich den Bericht über DEN Recrutainment Klassiker schlechthin erwähnen. Nein, ich meine nicht die Karrierejagd durchs Netz (…), sondern Google´s Billboard Riddles auf dem Jahr 2004 (!). Wer sich also mit dem Thema Recrutainment beschäftigt – online, offline oder blended – der sollte diesen Case kennen.

• Zum anderen habe ich im Oktober einmal die sehr bemerkenswerte östereichische Videoplattform whatchado auf den Seziertisch gelegt und – um es kurz zusammenzufassen – für gelungen befunden.

• Der November brachte dann trotz (oder wegen?) meiner Elternzeit-bedingten Abwesenheit einiges an Highlights. Da es aber ja erst ein paar Wochen her ist, fasse ich mich kurz: Tanzende Azubis bei McDonald´s, das Berufsorientierungsspiel Expérience von Allianz Frankreich, der TV-Aufschlag der Deutschen Bahn und natürlich – wo wir beim Thema Bahn sind – das Interview mit Uwe Baierl über die Personalmarketing-Strategie der DB im Zusammenhang mit dem Durchbrechen der 10000-Follower-Schallmauer des Twitterkanal DBKarriere.

• Damit wären wir schließlich im Dezember und damit ja fast im Jetzt angekommen. Von daher greife ich aus dem Dezember nur einmal ein Beispiel heraus. Und zwar haben wir uns mal “Social Jobs Partnership” – die neue Jobbörse von Facebook auf Facebook näher angesehen und sind dabei – vorerst – zu dem Ergebnis gekommen, dass die arrivierten Jobboards – vorerst – noch nicht allzuviel Angst haben müssen. Aber naja, es gilt es halt weiterhin zu beobachten…

Einige wichtige Themen habe ich nun in den beiden Teilen des Jahresrückblicks ausgelassen, nicht zuletzt das speziell für uns inzwischen immens wichtige Thema der “virtuellen Studienberatung” bzw. Online SelfAssessments zur Studienorientierung”. Aber so ist das eben bei Rückblicken… Nun denn, wenden wir uns ab jetzt der Zukunft zu – 2013 kann kommen!

Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!

Der Gedanke an LKW und Berufskraftfahrer/-innen fördert sicherlich bei den Meisten negative Klischees zu Tage: Elefantenrennen auf der Autobahn, tätowierte, raue Typen, die, wie es auf der Seite fahrgut.eu heißt, „nichts in der Birne haben, außer die Straßen zu beherrschen und das mit aller Gewalt“, LKW als Sicherheitsrisiko und Störfaktoren auf deutschen Autobahnen. Klingt nicht nach einem Berufsbild, das man sich für seine Kinder wünscht.

Idee der Kampagne fahrgut.eu ist es, diese Vorurteile anzugehen, aufzuklären, eine breitere Akzeptanz und ein gesteigertes Ansehen von Berufskraftfahrer/-innen in der Öffentlichkeit zu erreichen und damit das Image des Berufsbildes „Berufskraftfahrer/-in“ zu verbessern. Der Initiator FangAnDu-ProLogistic, der sich hinter dieser Website verbirgt, ist offenbar ein Unternehmen für Fahrer-, Logistik- und Regional-, Industrie- und Transportmarketing. Bei tieferem Einsteigen in die Website gewinnt man dann aber sehr schnell den Eindruck, dass sowohl die Seite selbst als auch das Vorgehen des Initiators eher fragwürdig und nicht mehr als semiprofessionell sind, wenngleich von Partnerschaften mit beispielsweise der BVL, dem BVT oder dem TüV NORD die Rede ist. Auch stellt man sich schnell die Frage, welches Konzept, welche Inhalte und welche Maßnahmen (hierzu zählt z. B. eine meinem Eindruck nach wenig wissenschaftliche Umfrage unter Berufskraftfahrern und anderen Teilnehmern am Straßenverkehr) dieser Kampagne tatsächlich zugrundeliegen. Soweit ich verstanden habe, bietet der Initiator als Lösung für die beschriebene Ausgangsproblematik die Konzeption und Umsetzung von Werbemitteln für LKW-Auflieger, öffentliche Werbeflächen, aber auch Give-Aways an – Schlüsselfigur bzw. „Testimonial“ ist dabei ein merkwürdiger Drache, der als „Sympathieträger“ wohl stellvertretend für die Berufsgruppe promotet werden soll :-). (Interessant ist dabei übrigens zusätzlich, dass dieser regelmäßig – auch auf dem „Gütesiegel für mehr Sympathie“ – dann auch noch ein Sektglas in der Hand halten muss,  „als Symbol für besondere Anlässe und/oder Erfolge“ mit prognostizierten positiven Auswirkungen auf das Image des (offensichtlich alkoholisierten?) Berufskraftfahrers, Details lassen sich im Konzeptpapier zur „Kampagne“ nachlesen.) Als neue Dienstleistung hat das Unternehmen dann noch das Recruiting von Berufskraftfahrerinnen und -fahrern für sich entdeckt.

Wenngleich der dort skizzierte „Kampagnen“-Ansatz mich jedenfall angesichts der beschriebenen Zielsetzung, der erkennbaren „Maßnahmen“ und damit nicht zuletzt der dahinterstehenden Firma vollständig irritiert, kommt man zumindest nicht umher, für sich festzustellen, dass auf ein Thema aufmerksam gemacht wird, das in jedem Fall einer intensiveren Auseinandersetzung würdig ist. Und Hinweise darauf, dass das schlechte Image der Branche und des zugehörigen Berufsstandes nicht nur zu Nachwuchsproblemen führt, sondern aktive Berufskraftfahrer/-innen tagtäglich mit Vorurteilen zu kämpfen haben, geben die vergleichsweise große Anhängerschaft der „Kampagne“ auf der Fahrgut-Facebook-Fansite (immerhin aktuell knapp 7.400 Fans) und die substantielle Zahl von mehr als 11.600 Twitter-Followern. Ein über fahrgut.eu eingebundenes Video, von dem man vielleicht „technisch“ halten mag, was man möchte, deutet die Bedeutung des LKW-Verkehrs für alle Lebensbereiche und der (mindestens) zum Teil sicherlich zu Unrecht gescholtenen Berufsgruppe an.

Eins macht der Redakteur von fahrgut.eu dann aber vermutlich zu Recht klar: Die Transportbranche hat Nachholbedarf in den Bereichen Presse- und Öffentlichkeitsarbeit in Zeiten, in denen moderne Zugmaschinen schon lange „keine verkehrsunsicheren, stinkenden und mechanischen Spritfresser mehr“ sind und der LKW-Fahrer, der „als rücksichtsloser Verkehrsrowdy, der alkoholisiert, gefrustet und übermüdet Angst und Schrecken auf unseren Straßen verbreitet“ (wenngleich düstere RTLII-Reportagen das Gegenteil zu behaupten scheinen) wahrscheinlich die Ausnahme bildet. Seine Anregungen in dem Sinne, dass auch oder insb. Berufe mit falschen und stereotypen Bildern eine Lobby brauchen, um aufzuklären, sind sicherlich richtig. Die Umsetzungsvorschläge hingegen sind meinem Eindruck nach dann doch ein wenig undurchsichtig, weil hier ein bedeutsames Berufsorientierungs- bzw. Personalmarketingziel mit offensichtlich privatwirtschaftlichen Interessen eines Dienstleisters vermengt wird.

Mein Fazit: Das Stolpern über die beschriebene Seite hat mich mindestens zum Nachdenken angeregt und gibt Impulse, die eigenen Vorurteile kritisch zu hinterfragen und sich für eine imagebedingte Problematik mitsamt ihrer personellen Konsequenzen zu öffnen. Die Konzeption und Realisierung einer darauf aufbauenden Kampagne sollte man dann aber vielleicht doch eher in professionellere Hände geben, wie das auch der Zentralverband des Deutschen Handwerks, als er die Kampagne „Das Handwerk“ ins Leben rief, getan hat, mit unter anderem diesem Spot:

Ich wünsche einen besinnlichen Nikolaustag im Namen des Drachen: