Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…

Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.

Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…

Es stellen sich vor allem folgende Fragen:

• Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
• Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
• Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
• Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
• Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
• Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?

Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)

Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:

http://djm.de/mobile-recruiting-2013.

Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.

Also, auf geht´s!

Autor: Jo Diercks.

Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Da könnte man mittlerweile beinahe eine Art Fundstück-Unterkategorie draus machen: Schräge und skurrile Stellenanzeigen. Vor einiger Zeit hatten wir die in meinen Augen tatsächlich sehr gelungene Anzeige der Rechtsanwaltskanzlei Oberthür und Partner, vorletzte Woche dann der wirklich großartige Aushang am schwarzen Brett (alles außer Operieren…).

Speziell letzterem steht aber mein aktuelles Fundstück zum Wochenende eigentlich in nichts nach. Meine Kollegin Jessica hat diese wunderbare Stellenanzeige im Weser-Kurier gefunden. Damit sucht das Bremer Zahnlabor Gischkowski nach Mitarbeitern. Ja, das Motto steht ja eigentlich schon drunter: Wer´s nötig hat…

Hat auf jeden Fall brutales virales Potenzial… Nicht schlecht für Print!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Um herauszufinden, ob die Arbeitswelt des Krankenhauses zu den eigenen beruflichen Vorstellungen passt, berichteten wir vor einiger Zeit bereits über „Helios – Das Spiel: Hinter den Kulissen eines Krankenhauses“ und den Fresenius Navigator.

Beide Recrutainment-Formate geben dem Nutzer aus verschiedenen Perspektiven einen realistischen Einblick in die Berufswelt des Krankenhauses und versuchen dabei einen Person-Job-Fit bzw. Person-Organization-Fit herzustellen. Wie wichtig derartige Angebote zum Thema Krankenhaus in Zeiten des demografischen Wandels aber wirklich sein könnten, verdeutlicht nun die Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in Kooperation mit dem Institut für Change Management und Innovation (CMI) und dem Institut für Marketing und Entrepreneurship (IME) der Hochschule Esslingen.

Im Rahmen der fünfmonatigen Erhebung (2011/2012) wurden insgesamt 40 Personalleiter und 29 Geschäftsführer von überwiegend überdurchschnittlich großen Einrichtungen befragt. Ziel der Studie war es herauszufinden, wie gut die Geschäftsführungen und Personalleiter in Krankenhäusern auf die zu erwartenden personalpolitischen Veränderungen im Krankenhausmarkt vorbereitet sind. Die Neubesetzung von Arztstellen dauert derzeit bei 50% der befragten Kliniken 3-6 Monate oder sogar länger. Darüber hinaus gaben 30% der Befragten an, Stellen für Pflegepersonal mit Fachweiterbildung vorübergehend auch mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen, da die Suche nach dem eigentlich benötigten Personal oft einfach zu lange dauert.

Aber was sind die Gründe für offene Stellen? Hier sind sich über die Hälfte der befragten Kliniken einig: Es gibt zu wenig Bewerber. Hinzu kommt, dass die Bewerber oft nicht die benötigen Qualifikationen mitbringen. Der organisatorische Aufwand und die Budgetknappheit geben ihr Übriges. Der starke Wettbewerb und begrenzte Vergütungsmöglichkeiten erschweren die Suche nach Mitarbeitern zusätzlich.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Inwieweit passen die hohen Anforderungen jedoch überhaupt zu den Vorstellungen der Bewerber? Work-Life-Balance steht im Fokus der Stellensuche der jungen Generation Y. Nur noch Wenige nehmen freiwillig lange Arbeitszeiten auf sich oder treten gar in Konkurrenzkampf, um die Karriereleiter einen Schritt höher steigen zu dürfen (siehe hierzu in Analogie die Studie “The Next Generation Lawfirm“, die diesen Zusammenhang mal mit Blick auf juristische Großkanzleien untersucht hat). Die befragten Kliniken geben zwar überwiegend an, dass die Personalrekrutierung und -bedarfsplanung in den kommenden Jahren höchste Priorität hat, dennoch scheint noch nicht deutlich geworden zu sein, wie wichtig Employer Branding Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Personalrekrutierung tatsächlich sind. So legen die befragten Kliniken in naher Zukunft nur wenig Wert auf Employer Branding Aktionen. Womöglich liegt der Grund hier in der Budgetknappheit, die 76% der Kliniken als Haupthindernis für den zukünftigen Einsatz von zusätzlichen Personalrekrutierungsmaßnahmen nennen. Mit dem Wissen, dass Kosten für offene Stellen, Headhunter, Ausfälle etc. das benötigte Budget für Rekrutierungsmaßnahmen oft übersteigen, dürfte dieses Argument mittelfristig jedoch hinfällig werden.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die Studie zeigt, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Personalabteilungen der Kliniken eine große Herausforderung darstellt. Die Kliniken sind sich über die Gefahr, dass sich die Situation in Zukunft weiter erschweren kann, durchaus bewusst und setzen sich bereits tatkräftig für die Einführung von Teilzeitanstellungen, flexibleren Arbeitszeitmodellen etc. zur Verwirklichung der Work-Life-Balance ein. Um auf diese Weise Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen ist es jedoch wichtig, die positiven Veränderungen und Berufsmöglichkeiten im Krankenhaus auch nach außen und insbesondere systematisch an die Zielgruppe zu kommunizieren.

Die naheliegende Lösung verstärkt in Employer Branding Maßnahmen zu investieren, scheint weitestgehend aber noch nicht offensichtlich genug zu sein. „Helios – Das Spiel“ und der Fresenius-Navigator stellen in diesem Zusammenhang ein vorbildliches Beispiel dar und ebnen einen Weg junge Menschen über Berufsmöglichkeiten innerhalb eines Krankenhauses zu informieren und sogar für eine Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu begeistern.

Autor: Jo Diercks.

Im Herbst letzten Jahres haben die Kollegen von atenta sich mit der Facebook Recruiting Studie 2012 DAS Hypethema der letzten Jahre vorgenommen und untersucht, wie es eigentlich inhaltlich um die zahlreichen Facebook Karriereseiten bestellt ist. Das Ergebnis war – tja – nicht sonderlich gut. Nochmal nachlesen? Hier lang.

Nun hat sich der Hype um Social Media etwas gelegt, da steht die nächste Sau in den Startlöchern, durchs Dorf getrieben zu werden – Mobile Recruiting (worunter wir hier dann auch mal Mobile Personalmarketing und – Employer Branding subsumieren). Und deshalb ist es nur konsequent, dass die Wollmilchsäue sich auch dieses Themas angenommen haben, um mal zu schauen, wie es eigentlich um die “Mobile Readiness” der deutschen Industrieelite – den DAX-Unternehmen – so steht.

Zu diesem Zweck wurden die Karriere-Websites aller 160 DAX30-, TecDAX-, MDAX und SDAX Unternehmen untersucht und detailliert analysiert. Ähnlich der Erkenntnisse über den Zustand der Facebook-Karriereseiten fällt auch das Fazit hinsichtlich der jeweiligen Mobiltauglichkeit der Websites gelinde gesagt “nicht so gut” aus.

Mobilfähigkeit

So wurde bspw. untersucht, ob das Herzstück der Karriere-Website, die Stellenbörse, auf dem Mobilgerät (Handy und Tablet) überhaupt dargestellt werden kann. Dies war in 93% der Fall… Das heißt aber auch, dass es in 7% der Fälle NICHT der Fall ist… Wohlgemerkt, wir reden hier über die grob gesagt 160 größten Unternehmen Deutschlands (zumindest der börsennotierten). Die Ergebnisse unterschieden sich hier übrigens kaum von Indexsegment zu Indexsegment – auch bei den TecDAX Unternehmen gab es immerhin 3% Karriere-Websites, deren Stellenbörse nicht dargestellt werden konnte.

Mobiloptimierung

Als nächstes wurde untersucht, ob es sich bei den Karriere-Websites um mobiloptimierte Websites handelt. Nun, dieser Begriff ist sicherlich dehnbar – von der Bereitstellung einer alternativen Mobilversion, die automatisch oder wahlweise angezeigt wird, wenn der zugreifende Browser als zu einem Mobilgerät zugehörig zu erkennen gibt bis hin zu responsiven Seiten, die sich möglichst jedem Browser optimal darbieten (indem bspw. Seitenbreiten etc. sich anpassen). In der atenta Studie gelten Seiten als nicht optmiert, deren Inhalte z.B. zu große Datenmengen bereitstellen (und daher lange Ladezeiten im Mobile Web verursachen können) oder deren Inhalte man nur durch ständiges Verkleinern (damit es auf den Bildschirm passt) und Vergrößern (damit man Schaltflächen auch mit dem Finger antippen kann) nutzen kann.

Hier bieten insgesamt lediglich 7% der Unternehmen mobil-optimierte Karriere-Websites. Hier muss allerdings festgehalten werden, dass der Wert bei den DAX30 mit 17% sich doch deutlich positiv von den Werten der anderen Segmente (TecDAX: 0%!, MDAX: 8%, SDAX: 4%) abhebt, ohne dabei allerdings zu überzeugen. Dieser Befund deckt sich übrigens etwa mit dem der Studie von Wolfgang Jäger und Stephan Böhm “Mobile Recruiting 2011“. Die allerdings stammt aus Ende 2011 und ist folglich bereits knapp anderthalb Jahre alt… Damals sprach ich “Evolutionärer Entwicklung”, nun so ist es wohl…

Karriere-/Job-Apps

Die atenta Studie hat ferner untersucht, ob die DAX-Unternehmen Karriere- oder Job-Apps anbieten. Insg. wurden nur 10 derartige Apps gefunden, die sich auf 7 Unternehmen (6 davon DAX30 Unternehmen, eines aus dem TecDAX) verteilen.

Nun, es ist in sofern konsequent, nicht schon über Apps nachzudenken, wenn man seine Hausaufgaben mit der Website noch nicht gemacht hat. Aber anscheinend werden Apps auch nicht genutzt, um darüber – zumindest vorübergehend – etwaige mobile Defizite der Website zu kompensieren oder zu überbrücken.

Fazit

Nun, die Ergebnisse sind relativ selbstsprechend: Sonderlich weit her ist es mit der “Mobile Recruiting Readiness” der Unternehmen offensichtlich noch nicht. Die atenta Studie legt hier recht schonungslos den Finger in die Wunde, indem der Status Quo nüchtern dargestellt wird.

Man sollte die Studie vor dem Hintergrund der zweifelsfrei stark steigenden Bedeutung der mobilen Nutzung des Internets sicherlich als Handlungsaufforderung verstehen, das Thema auf die Agenda zu heben und anzugehen.

Ich bin jedoch – anders als die Autoren – nicht der Ansicht, dass man im Prinzip sofort alles stehen und liegen zu lassen, um sich umgehend dem Thema Mobile widmen. Handlungsaufforderung ja, Panik definitiv nein.

Wir rekrutieren selber gerade mal wieder einen Azubi, einen Fachinformatiker wohlgemerkt. Die Frage nach dem verwendeten Mobil- bzw. Smartphone gehört zu den Standardfragen im Interview. Genauso wie die Frage danach, was man denn mit dem Telefon so macht (außer telefonieren meine ich…). Mein Eindruck dabei ist nicht, dass die “Jugend” heute nur noch nach der High-End-Bedürfnisbefriedigung mobiler Internetangebote sucht, und automatisch jeder raus ist, der diese nicht bedient. War for Talent hin oder her.

Wir erleben bei der Implementierung unserer Online-Testverfahren tatsächlich noch häufiger die Problematik, dass unsere Kunden angeben, dass Teile ihrer Bewerber (Azubis zumeist) noch keinen Internetzugang hätten und ihnen infolgedessen auch kein Online-Assessment zugemutet werden könne. Für diese Fälle entwickeln wir dann Pen&Paper Tests zur Durchführung vor Ort – im Jahr 2013… In diesen Fällen ist tatsächlich noch der Zugang zum Web an sich das Problem. Diese Bewerber werden einem Unternehmen wohl kaum einen Strick daraus drehen, dass die Karriere-Seite noch nicht mobil-optimiert ist.

Auch kann ich mich sehr gut an einen Befund aus den alljährlichen Recruitingtrends- und Bewerbungspraxis-Studien des CHRIS erinnern. Dort schnitten nämlich bspw. formularbasierte Online-Bewerbungsmöglichkeiten in den Augen der Bewerber meist nicht so gut ab. Oder anders: Wenn man Bewerber befragt hat, wie sie sich denn am liebsten bewerben würden, dann kam meist nicht die aus Unternehmenssicht gewollte Antwort “Online, per Formular”, sondern “Per E-Mail oder sogar per Post”. Wenn Unternehmen ihre Bewerber aber dennoch dazu “zwingen”, sich über ein webbasiertes Formular zu bewerben, etwa weil gar kein anderer Bewerbungsweg zugelassen wird, so kommen die Bewerber dieser Vorgabe auch nach. Auf den hier vorliegenden Fall des “Mobile Recruitings” übertragen: Ich glaube kaum, dass jemand, der sich bei einem Unternehmen bewerben möchte, dies nicht tut, weil die Karriere-Website noch nicht mobil-optimiert ist. Zumindest noch. Die Frage ist eher, ob ein Unternehmen nicht eine Chance verspielt, in dieser Person überhaupt erst den Wunsch zu wecken, sich evtl. bewerben zu wollen, wenn diese sich mobil nicht über das Unternehmen und dessen Karrieremöglichkeiten informieren kann. Dann reden wir aber vorerst noch nicht über ein “Mobile Recruiting Problem”, sondern allenfalls über ein “Mobile Personalmarketing oder Employer Branding Problem”.

Also, Handlungsaufforderung ja, Panik nein.

Denn: Auch das ist Mobile Recruiting…

Die lesenswerte atenta Mobile Recruiting 2013 Studie kann übrigens hier über ein Kurzformular heruntergeladen werden.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…

Dem wirklich aufmerksamen Leser ist es vielleicht aufgefallen: Das letzte Update des Follower-Rankings sog. Corporate Career Twitter Kanäle, also solcher, die Unternehmen zur Karriere-Kommunikation einsetzen, ist bereits drei Monate her. Ich habe mich entschlossen, das Erscheinungsintervall zu verlängern. Allerdings zählen wir die Accounts nach wie vor monatlich aus, so dass sich der Verlauf weiterhin sehr detailliert nachzeichnen lässt.

Nun, die drei Monate sind rum und daher gibt es hier die neuesten Zahlen:

Champions League

In der Champions-League, also den Accounts mit mehr als 2000 Followern sind vor allem zwei Dinge festzuhalten:

• Ganz vorn nach wie vor allein auf weiter Flur die Deutsche Bahn mit aktuell 10230 Followern. Betrachtet man den Kurvenverlauf, so hat allerdings der Knick, der sich letztes Jahr im Juni/August zeigte, das Follower-Wachstum auf eine deutliche niedrigere Kurve gezogen. Ich habe zudem den Account mal durch einen “Fake-Follower-Check” geschickt und dabei doch eine insg. recht hohe Quote an Fake-Followern (22%) und inaktiven Followern (32%) festgestellt. Das relativiert den großen Vorsprung der Bahn, ändert aber natürlich im Prinzip nichts daran, dass die Bahn deutlich vorn liegt im Ranking.

• Zweitens fällt das enorme Wachstum des Kanals @call_teleteam des Oldenburger Callcenter-Betreibers Teleteam ins Auge. Mit aktuell 3087 Followern schickt sich Teleteam an, demnächst Unilever und perspektivisch die Telekom zu überholen. Damit wären dann nur noch die Bahn, Reckitt Benckiser und Daimler vor den Oldenburgern. Die Fake-Follower-Analyse zeigt hier übrigens nur 1% Fake-Follower und 3% Inaktive. Woran das Wachstum dann liegen könnte? Nun, eine Erklärung könnte sein, dass Teleteam selber mehr als 3300 anderen Kanälen folgt (das Follower-Following-Ratio liegt also unter 1, zum Vergleich: bei @BMWKarriere liegt es z.B. bei 240!). Das ist zwar keine Garantie für Follower-Wachstum, aber es hilft, seinen Kanal anderen immerhin einmal zu zeigen (typischerweise erhält man ja eine Nachricht von Twitter, dass man einen neuen Follower hat), so dass die Wahrscheinlichkeit steigt, dass einem jemand auch zurückfolgt.

1000 bis 2000er Liga

Eine Liga darunter – den Accounts mit zwischen 1000 und 2000 Followern liegt IBM ganz vorn. Allerdings wird der Aufstieg in die Champions League sicherlich bei dem aktuellen Wachstum noch ein gutes halbes Jahr dauern. Bemerkenswert ist das Wachstum des Kanals von Bombardier. Dieser postet nur Jobs, also kein Dialog, keine Interaktion. Zudem lag der Account Ewigkeiten brach, d.h. er war insoweit inaktiv, als dass keine Tweets abgesetzt wurden. Ende November nahm der Kanal dann das Funken wieder auf und siehe da: Das monatliche Follower-Wachstum stieg etwa um den Faktor 5.

Außerdem gibt es in dieser Kategorie zwei Neulinge: Philips und Scout24 gelang mit aktuell 1000 bzw. 1001 Followern der Aufstieg. Speziell im Fall von Philips muss man dabei feststellen, dass sich Aktivität auch auszahlt. Während der Kanal nämlich z.B. im Zeitraum August bis Januar insgesamt gerade einmal 10 Tweets absetzte, lag das Follower-Wachstum in dieser Zeit bei absolut 44 Followern. Im Januar hingegen wurden allein acht Tweets gesendet und siehe da, der Account legte um 23 Follower zu. Sich regen bringt segen, sagt man ja…

Da man die beiden Neulinge in dieser Grafik noch nicht sehen kann (sie liegen ja auf der X-Achse…), habe ich sie in der dritten Grafik noch drin gelassen – der 500 bis 1000er Liga…

500 bis 1000er Liga

Auch hier lässt sich der oben beschriebene Effekt feststellen. Man erkennt zwei Accounts, deren Wachstumskurve mittlerweile negativ verläuft. Zum einen @GIZ_jobs, dem Kanal der Deutschen Gesellschaft für internationale Zusammenarbeit und zum anderen @bigpoint_career des Hamburger Browsergames-Herstellers Bigpoint. Während einen bei der GIZ im Moment folgendes anschaut…

…was ganz sicher nicht zum folgen animiert, dürften es bei Bigpoint die insg. nicht unbedingt positiven HR-Meldungen der jüngeren Vergangenheit in Kombination mit einem inzwischen seit anderthalb Jahren nicht mehr bespielten Kanal sein. Die letzte Nachricht dort aus dem Juni 2011 (!) lautete immerhin noch “Woohoo”…

Kommen wir zur letzten Kategorie, der U500er Liga

U500er Liga

Hier schickt sich die Postbank an im nächsten Monat aufzusteigen. Ebenfalls recht schnell dürfte das bei Baloise sowie Henkel der Fall sein. Beide – speziell Henkel – legen aktuell doch recht ordentlich zu, was in beiden Fällen auch daran liegen könnte, dass sie doch recht fleißig twittern. Bei Baloise waren es in einem Monat 60 Tweets, bei Henkel sogar 80, was beides deutlich über dem Durchschnitt liegt (der bei den beobachteten Kanälen langfristig eher zwischen 30 und 40 liegt). Also auch hier: Masse ist nicht alles, aber wenn auch die Qualität stimmt, hilft viel auch viel…

Übrigens auch durchaus sichtbar ist das Wachstum der Techniker Krankenkasse. Hier liegt es scheinbar nicht so sehr an der Menge der Tweets (38), sondern – neben den Inhalten natürlich – wohl auch daran, dass die TK selber wiederum gern folgt. Auch hier liegt das Follower-Following-Ratio aktuell mit 0,82 unter 1. Also: Anderen zu folgen schafft Sichtbarkeit schafft Follower…

So, jetzt ist das Update leider doch wieder sehr umfangreich geworden. Wenn man mal ins Schreiben kommt… Deshalb zum Schluss nur noch ganz kurz: Der Index.

Twitterranking-Index

Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 45 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Insofern ist der Index insg. ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Für meinen Geschmack ist hier allenfalls ein leichtes Abflachen der Kurve zu erkennen. Nachlassende Dynamik kann ich nicht erkennen. In diesem Sinne… twittert fleißig!

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Ich muss sagen, die Idee finde ich wirklich – um mal so 70er-Sprech zu bemühen – “pfiffig”! Bei der Kölner Agentur antwerpes, die sich mit ca. 70 Mitarbeitern auf “kreative Kommunikationskonzepte für den Healthcaremarkt” spezialisiert hat, kann man sich quasi “als Roboter” bewerben. Die Aktion wurde entsprechend passend “Robo Job” getauft.

An wen richtet sich das und wie genau muss man sich das vorstellen?

Robo Job richtet sich an die Zielgruppe IT´ler, denn auch mittelständische Agenturen haben Bedarf an Software-Entwicklern… Als erstes müssen Interessenten auf der Seite http://robojob.antwerpes.de eine leichte bis mittelschwere Programmieraufgabe lösen.

Ich gebe zu, ich hätte das nicht gekonnt, aber das ist ja auch so gewollt – Programmierer bin ich nämlich nicht ;-). Ich habe mich aber sofort erinnert gefühlt an die Google Billboard Rätsel. Im Prinzip kann man daran die Idee der “Mini-Assessments” als Instrument intelligenter Selbstselektion oder auch als Ernsthaftigkeitshürde verwirklicht sehen.

Gelingt einem die Lösung (ich gebe zu, ich habe mir von einem unserer Anwendungsentwickler helfen lassen) wird man aufgefordert, über Skype Kontakt aufzunehmen.

Und dann wird es spannend: Über Skype wird man direkt auf den Kopf des Roboters geschaltet. Hä? Wie?

Also: Bei antwerpes gibt es einen Roboter, der aus einem eigens angefertigten Kunststoff-Torso, montiert auf Bürostuhlrollen, sowie einem iPad als Kopf besteht. Und auf diesen iPad-Kopf wird man als “Kandidat” nun über Skype geschaltet. Das funktioniert zu festen Uhrzeiten (wochentags zwischen 11 und 13 sowie 14 und 17 Uhr).

((c) antwerpes ag)

Im Prinzip wird man dadurch via Skype virtuell ins Unternehmen eingeladen. Man kann in der Agentur herumgeführt werden, potentielle Kollegen treffen und sich ein “Bild” machen.

Aber: es geht nicht nur um den Rundgang. Vielmehr dient der virtuelle Kontakt auch dem Unternehmen dazu, ein Jobinterview zu führen. Man tauscht sich über das Profil des Bewerbers aus und im Anschluss erhält der Kandidat eine an seinem Know-how ausgerichtete Aufgabe. Diese kann er im Gespräch lösen. Sollten dafür weitere Informationen oder Materialien notwendig sein, können diese bei Bedarf via Skype zugesendet werden.

Es werden also Interview und (mentale) Arbeitsprobe kombiniert. Nun sind zwar auch webbasierte Videointerviews mittlerweile bekannt und auch der Einsatz von Skype hierfür bereits umfangreich erprobt (z.B. bei Otto), aber die beim Robo Job gewählte sehr “recrutainige” Kombination mit Mini-Assessment, moderner Hardware und – muss man sagen – cooler Optik setzt hier nochmal deutlich einen oben drauf.

Ganz Agentur hat antwerpes dann natürlich auch einen Youtube-Trailer für das Projekt produziert und ins Netz gestellt:

Also, Zwischenfazit. Ich finde die Idee wirklich gelungen. Es hat zwar sicher nicht jeder einen Roboter-Torso rumstehen oder einen befreundeten Kulissenbauer, der einem so einen mal eben schafft, aber ansonsten setzt sich Robo Job so simpel wir pfiffig aus bekannten Komponenten zusammen. Und das ist clever.

Ob es auch wirkt? Dazu greife ich mir mal meinen guten alten Bekannten Rouven Schäfer, Leiter Human Resources bei antwerpes, zu einem Interview. Stay tuned…