Eigentlich dachte ich ja bereits letzten Monat, dass die Deutsche Bahn als erster Corporate Career Twitter-Kanal in Deutschland die 10000er Schallmauer durchbrechen würde. Und? Es hat auch diesen Monat noch nicht ganz geklappt. Mit aktuell 9978 ist die magische Grenze nur noch einen Tick entfernt, aber eben auch noch nicht ganz erreicht. Für den November kann die Bahn aber wohl schon mal den Champagner kaltstellen.

Dafür ist Krones nach einem Monat wieder bei den ganz Großen, soz. in der Champions League dabei. Nachdem ich letzten Monat der besseren Übersichtlichkeit erstmals die inzwischen deutlich über 60 beobachteten Kanäle in vier getrennten Grafiken dargestellt hatte (“Ü-2000″, “1000-2000″, “500-1000″ und “U-500″) war Krones kurzzeitig nicht mehr ganz oben zu finden. Das wie gesagt hat aber nicht lange gedauert und Krones hat die 2000er Marke überschritten.

Übrigens: @KronesAG ist der einzige der hier beobachteten Corporate Career Twitter-Kanäle, der bereits von dem Titelbild-Feature bei Twitter Gebrauch gemacht hat. Hierdurch kann man sein Erscheinungsbild des eigenen Kanals auf twitter.com stärker branden bzw. über dieses Titelbild selber Marketingbotschaften transportieren. Insofern ahmt Twitter hier ein wenig Facebook nach, Sinn macht es aber allemal. Das Titelbild kann unter Settings > Design > Header hochgeladen werden, sollte idealerweise 1200×600 Pixel haben und die Größe von 5 MB nicht überschreiten.

In der Kategorie 1000 bis 2000 Follower schickt sich Audi an, demnächst aufzusteigen. Schreibt man das bisherige Wachstum fort, wird dies auch zum November geschehen. Aber wer weiß, wie man an @DBKarriere sieht kann man nicht immer aus der Vergangenheit in die Zukunft extrapolieren.

In der Kategorie 500 bis 1000 liegt Philips mit aktuell 963  Followern vorn. Allerdings hat man dort nach dem kurzen Aufflammen im Juli die Aktivität scheinbar erstmal wieder eingestellt. Im August und September wurden jeweils keine Tweets abgesetzt. @sush2002, was ist da los?

In diese “dritte Liga” wird aller Voraussicht nach im nächsten Monat die Commerzbank aufsteigen, die mit aktuell 490 Followers momentan Tabellenführer in der Kategorie “U-500″ sind. Das würde mich insofern schon sehr freuen, als dass ich finde, dass die Commerzbank insg. eine sehr durchdachte Social Media Strategie in der Arbeitgeberkommunikation verfolgt. Twitter spielt hier zwar nur eine Nebenrolle, aber Twitter gehört eben auch dazu. Die Teilnehmer der Management Forum Starnberg Veranstaltung “Recruiting im Social Web” Anfang des Jahres in München kamen in den Genuß, sich die CoBa-Strategie einmal en Detail durch Personalmarketing-Leiterin Dorothee Pfeuffer vorstellen zu lassen. Ich selber habe mir diese bereits vor über zwei Jahren in den Anfängen einmal genauer vorgenommen. Wer also “historisches Interesse” hat, der kann das hier gern nachlesen…

Neu in dieser Liste ist seit diesem Monat die Techniker Krankenkasse mit @TK_Karriereteam. Dort hat vor kurzem Social Media Experte Jürgen Sorg das Ruder der Social Media Kommunikation in die Hand genommen. Ich bin mal gespannt, wie sich das weiter entwickelt. Mit aktuell 14 Followern steht der Kanal natürlich erst ganz am Anfang.

Der Index, also die “durchschnittliche Anzahl Followers der über einen längeren Zeitraum betrachteten Kanäle”, ist im September um 31 Punkte gestiegen. Das entspricht ziemlich exakt dem Wachstum der Vormonate, liegt aber weiterhin unter dem langfristigen Wachstum. Ergo: Twitter wächst weiter, aber mit leicht gebremster Dynamik.

Die Aktivität der betrachteten Kanäle hat im September insg. wieder zugenommen. Im Schnitt wurden wieder über 38 Tweets abgesetzt (nach ca. 29 im Vormonat). Erneut am fleißigsten waren dabei SNT (@SNTlive), Teleteam (@call_teleteam) und die Sparkassen (@Sparkasse_Jobs).

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und ob man bei Twitter die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Nun, ich würde Twitter nicht unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000 Follower bei der Twitter-Tabellenführer Deutschen Bahn sind verglichen mit den 100000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend. Aber: Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT.

Ein Beispiel gefällig? Vor ein paar Tagen habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück im Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man aktuell nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht, dann taucht eben dieser Blogpost als vierter Treffer im Organischen Suchindex auf, direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Youtube. Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen.

Das ist alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen…

Ja, der Herbst ist immer Hochsaison für Branchenveranstaltungen, Kongresse, Seminare und Messen. Unsere Veranstaltung “Recruiting2013” am 19. September ist mit 120 Teilnehmern bereits hoffnungslos voll. Aber es gibt ja Gott sei Dank noch andere – ebenfalls topbesetzte Events. Und in diesem konkreten Fall haben wir in der Person von Robindro Ullah sogar eine personelle Überschneidung. Worum geht es? Es geht um den Human Resources Marketing Congress 2012, der am 23. Oktober gemeinsam vom w&v Job-Network und der WESTPRESS Werbeagentur in München veranstaltet wird.

Dabei geht es umfolgende Schwerpunkt-Themen:

• Employer Branding – Wie Sie crossemedial Ihre Arbeitgebermarke aufbauen und stärken
• Interationales Recruiting – Lösungen für die Mitarbeitersuche auf fremden Märkten
• Social Media – Wie Sie den Erfolg auf Facebook, Twitter und Co. sichern
• Workshops – Gemeinsam mit erfahrenen Referenten Lösungen für Mediaplanung oder Hochschulmarketing erarbeiten
• The World Café – Sich kreativ und kommunikativ mit Zukunftsthemen auseinandersetzen: Mobile Recruiting und Augmented Reality, Social Media, Bewegtbild sowie ungewöhnliche Medienkanäle wie Radio oder Ambient

Als Referenten sind neben Robin u.a. dabei: Sonja Königsberg (Leiterin Personalmarketing von OTTO), Dorothee Pfeuffer (Leiterin Personalmarketing der Commerzbank) oder Charles Schmidt (Corporate Social Media Officer der Krones AG). Das sind allesamt für uns keine Unbekannten (man werfe einen Blick in verschiedene Blogposts hier im Recrutainment Blog, z.B. hier, hier oder hier), von daher kann ich das auch wirklich guten Gewissens empfehlen. Ich habe selber vor zwei Jahren auf der Veranstaltung einen Vortrag gemeinsam mit Media-Saturn gehalten und kann von daher auch über Location, Orga und Ambiente nur lobende Worte finden.

Der Kongress findet übrigens wieder im Hochhaus der Süddeutschen Zeitung in München statt. Auch der Blick aus dem Fenster beim abschließenden Get-Together ist folglich durchaus empfehlenswert…

Hier gibt es weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung: http://www.wuv.de/seminare/programm.php?seminar_id=156

Normalerweise berichten wir ja hier über das Thema Recrutainment. Heute berichten wir mal daraüber, dass ANDERE darüber schreiben. So ist bspw. vorgestern der Artikel “Per Computerspiel zum Traumjob – Spielerisches Aussieben von Bewerbern” auf der Website des ORF erschienen.

Nicht nur dass darin einige Beispiele herausgegriffen wurden, die wir im Recrutainment Blog bereits detailliert vorgestellt haben (Unilever, Facteur Academy, Commerzbank, L´Oréal, britischer Geheimdienst etc.), sondern dass man sich dabei auf den von uns verfassten Artikel “Recrutainment – wie Unternehmen auf spielerische Weise Bewerber gewinnen wollen” aus der Wirtschaftspsychologie aktuell beruft, freut mich natürlich sehr. Zeigt es doch, dass das Thema inzwischen durchaus in der ernsthaften Fachdiskussion angekommen ist.

Ein weiterer Beleg dafür war dann das gestrige Erscheinen des Artikels “Bewerbung per Online-Game – Die wollen doch nur spielen” auf SPIEGEL online. Dieser Artikel betont noch etwas stärker den Einsatz “spielerisch-simulativer” Formate als wirkliches Auswahlinstrument, indem unter anderem die Beispiele “unique.st” des Unilever-Konzerns, die Targobank Tour der Targobank oder das Tchibo eAssessment detailliert beschrieben werden. Alles mit hübscher Bilderstrecke (und nebenbei fast alles CYQUEST Projekte… :-))

Drittes Beispiel: Das Blog von Karriere.at veröffentlichte vorgestern den Beitrag “Spielend bewerben: Recruiting Games im Kommen“. Dieser greift neben anderen bereits genannten Beispielen unter anderem auch das “Spiel zur Berufsorientierung” auf, das wir verg. Jahr für die Lufthansa entwickelt haben.

Last but not least hat auch Prosieben auf seiner Galileo-Seite das Thema aufgegriffen, in “100 Sekunden”…

Ich finde, dafür dass einer unser werten Marktmitgestalter vor noch gar nicht allzu langer Zeit behauptete, dass Begriffskreationen wie Recrutainment von” jeher falsch” gewesen seien und dass es “angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen (…) heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich (ist), Bewerbungsspiele zu positionieren” sind das doch eine ganze Menge Beispiele, die eigentlich sehr deutlich das Gegenteil unterstreichen. Nun ja, wir leben ja Gott sei Dank in einem Land, in dem jeder seine Meinung haben darf. Auch – und gerade in Stuttgart… ;-)

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Unter dem Namen careerloft geht heute ein neues Karrierenetzwerk und Förderprogramm an den Start. Daran sind eine Reihe von bekannten Unternehmen als Partner beteiligt, z.B. Audi, Bertelsmann oder – man höre und staune – die Juristen von Hogan Lovells. Zielsetzung von careerloft ist es laut Pressemitteilung “in einem vertrauensvollen und exklusiven Umfeld frühzeitig Kontakt zu talentierten Nachwuchskräften aufzunehmen, um diese für das eigene Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen”. Nun, ich wollte es etwas genauer wissen und habe deshalb den Initiator des Projekts, meinen alten Weggefährten Gero Hesse, um ein Interview gebeten. Also Gero, let´s go…

Hi Gero,

ihr startet heute die „careerloft“. In drei Worten: Was ist das?

In drei Worten: Das innovative Karriere-Netzwerk. In einem Satz: careerloft ist das neue Karrierenetzwerk für talentierte Studenten und Absolventen, das persönliche Karriereberatung mit direktem Zugang zu den führenden Arbeitgebern Audi, Bertelsmann, The Boston Consulting Group, Commerzbank, Ernst & Young, Hogan Lovells, Merck, Metro Group und SAP bietet.

Wie unterscheidet sich „careerloft“ von anderen Netzwerken bzw. Förderprogrammen wie e-fellows etc.?

careerloft ist in der Kombination aus online Karriere-Netzwerk und offline Loft in Berlin Kreuzberg einzigartig. Wir glauben, dass Karriere ein sehr individuelles, persönliches Thema ist und dass Menschen den Unterschied machen in der Entscheidungsfindung, welcher Job und welches Unternehmen zu mir passt. careerloft besteht aus zwei zentralen Elementen:

Unter www.careerloft.de erreichst Du unsere Online-Plattform, die sehr auf Dialog ausgerichtet ist. So können sämtliche Artikel, News wie bei facebook oder XING kommentiert werden. Unsere Mitglieder können über eine spezielle FAQ Sektion Fragen stellen, die individuell beantwortet werden. Unsere Partnerunternehmen – die jeweils zu den führenden Unternehmen ihrer Branche gehören und eine sehr große Bandbreite abdecken – stellen persönliche Ansprechpartner sowie in Kürze Mentoren bereit. Selbstverständlich bespielen wir mit careerloft ab heute auch alle gängigen oder hippen Social Media Kanäle wie facebook, YouTube, Pinterest oder XING und Linkedin.

Daneben haben wir auf 250 Quadratmeter Fläche ein Loft in Berlin Kreuzberg, in dem wir mit unseren Partnerunternehmen und für unsere Mitglieder Events durchführen. Wir haben dort darüber hinaus jeweils 2 LoftbewohnerInnen, die in einem drei bis sechsmonatigen Praktikum careerloft mit gestalten. Dies bedeutet: sie organisieren die Veranstaltungen mit, besuchen unsere Partnerunternehmen und berichten darüber auf unseren Social Media Kanälen. Uns geht es um Kommunikation auf Augenhöhe. Von der Generation Y für die Generation Y.

Diese Kombination ist in meinen Augen einzigartig – nicht nur in Deutschland – und unterscheidet uns von der Konkurrenz.

Ihr sagt„Dialog auf Augenhöhe“ und „Active Sourcing“, zwei Buzzwords der aktuellen Recruiting-/Employer Branding Debatte. Was verbirgt sich bei careerloft hinter diesen Begriffen und warum glaubt Ihr, dass diese Themen so wichtig sind oder werden?

Der „Dialog auf Augenhöhe“ zieht sich wie oben skizziert durch alle unsere Angebote. Durch die demografische Entwicklung und den daraus resultierenden Fachkräftemangel, durch den Wertewandel – Stichwort Generation Y -, durch die Globalisierung und nicht zuletzt aufgrund der rasanten Änderungen im Medien-Nutzungsverhalten durch Social Media ergibt sich eine ganz andere Art der Kommunikation. Dem wollen wir mit careerloft Rechnung tragen.

Das Thema Active Sourcing ist ebenfalls eine Komponente von careerloft: warum sollte sich ein qualifizierter Student durch diverse Online-Bewerbungsformulare quälen, wenn man seinen CV auch einfach bei careerloft hochladen kann und sich die Unternehmen dann bei einem selbst bewerben? – Du siehst: wir nehmen den sich anbahnenden Paradigmenwechsel im Arbeitsmarkt mit careerloft ernst und freuen uns auf den Dialog mit unseren Mitgliedern!

Ganz vertraulich… Was habt Ihr im Köcher, was sind die nächsten Schritte bei der „Careerloft“? Braucht Ihr nicht ein schickes SelfAssessment, mit dem sich Interessenten vorab einmal selbst testen können? ;-)

Das Thema SelfAssessment sollten wir in der Tat mal besprechen. Die nächsten Schritte sind für uns der Ausbau unseres Prämienprogramms. Wir legen hier den Fokus auf Prämien, die die Mitglieder in ihrer Entwicklung fördern. Zunächst starten wir mit Zeitschriften, Sprachtrainings und Karriere-Coaching, werden in naher Zukunft aber auch Fachliteratur, Recherchemöglichkeiten und Networkingunterstützung anbieten. Daneben liegt der Fokus auf der kontinuierlichen Erweiterung von Partnerunternehmen und Kooperationspartnern. Und mittelfristig wollen wir das Thema Internationalisierung angehen. careerloft gibt es vom Start weg auch in einer beta-Version in Englisch. Die werden wir in den nächsten Wochen optimieren, um dann auch internationale Mitglieder ansprechen zu können.

Gero, ich danke dir für das Interview! Ich wünsche Euch und viel Erfolg  mit der careerloft und werde das Thema natürlich weiter verfolgen.

Berufsbild des Bankers? Langweilig, Krawatten, immer schön steif, immer schön lächeln, zurückgegelte Haare und eine Bankerin sieht aus wie ein Mann, nur mit nem Rock…

Man hört eine ganze Menge an Vorurteilen, wenn man junge Menschen befragt, was eigentlich ein “Banker” ist. Und sind wir mal ehrlich, jeder von uns trägt diese oder andere Vorurteile mit sich herum. Und damit sind die Banker ja auch nicht allein. Aus unserer täglichen Arbeit wissen wir, dass dies in gleichem Maße für nahezu alle Berufsbilder gilt. Sozialversicherungsfachangestellter? Oh Gott, hinter staubigen Aktenbergen sitzen. Beamter? Super, 16 Uhr Feierabend und unkündbar! Koch? Da macht man sowas wieder Rach… Man könnte diese Aufzählung beliebig fortsetzen.

Berufsorientierung 2012 – Wald und viele Bäume…

Wie das immer so ist mit den Vorurteilen. Irgendwo müssen sie ja her kommen, d.h. manches davon stimmt eben bis zu einem gewissen Grad auch. Manches aber eben auch nicht! Und genau da liegt der Hase im Pfeffer. Für ein differenzierten Bild muss man genauer hinschauen, sich informieren, falsches von richtigem Vorurteil trennen. Und das ist – speziell wenn man über Berufsorientierung junger Menschen spricht – bei aktuell ca. 350 anerkannten Ausbildungsberufen und der wahnwitzigen Zahl von ca. 9.500 grundständigen (plus nochmal weiteren gut 6.600 weiterführenden) Studiengängen ein gelinde gesagt “schwieriges Unterfangen”. Dabei ist das Problem kaum ein “zu wenig” an Information. Junge Menschen stehen vielmehr vor dem Problem, dass sie oft gar nicht wissen, wo sie anfangen sollen und so vor der schieren Vielfalt an Information zurückschrecken. Das Resultat: Leider wird deshalb sehr häufig doch wieder nur auf die altbekannten Orientierungshilfen Eltern, Freunde und eben Stereotype zurückgegriffen. Das ist sicherlich auch okay, drängt aber oft die eigentlich entscheidenden Fragen “Was will eigentlich ich?” oder “Was passt eigentlich zu mir?” in den Hintergrund. Instrumente wie etwa der Berufsinteressentest, den RWE im neuen Azubi-Channel der Website anbietet, können eine sehr wertvolle “Orientierung vor der Orientierung” darstellen, weil sie bildlich gesprochen helfen, die 360 Grad an Information auf ein vertretbares Maß zu reduzieren. Nach dem Motto: “Du musst dir auch nicht alle 350 Ausbildungsberufe anschauen, weil davon eh 320 gar nicht zu dir passen. Die gewonnene Zeit und Energie kann dann aber um so sinnvoller in die verbleibenden 30 gesteckt werden…”

Ein anderer Weg dieses Problem anzugehen besteht darin, die zu vermittelnde Information “ansprechend zu verpacken” bzw. – in “Psychologen-Deutsch” die Informationsaufnahme intrinsisch, von innen heraus, zu motivieren. Ein aktuell Land auf, Land ab diskutiertes Instrument ist Gamification, also Inhalte, die eigentlich selber kein Spielinhalt sind, über Spieltechniken zu transportieren. Berufsorientierung ist per se kein Spiel, aber sie kann durchaus über Spieltechniken vermittelt werden. Das schafft ein typisch deutsche Sprachungetüm: Das Berufsorientierungsspiel.

Das Berufsorientierungsspiel “Probier dich aus.”

Ein Großteil dieses Blogs dreht sich um eben jene spielerische Vermittlung von derartigen Inhalten, die praktischen Beispiele sind inzwischen Legion, wozu man nur mal die mit dem Tag “Serious Games” versehenen Beiträgen hier rückwärtslesen muss. Eines unserer größten Projekte 2011 in diesem Bereich war der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus” für die Commerzbank.

“Probier dich aus” vermittelt einen erlebbaren Einblick in die zwei von der Commerzbank angebotenen Ausbildungsberufe “Kaufleute für Bürokommunikation” und “Bankkaufleute” sowie den dualen Studiengang “Bachelor of Arts mit Schwerpunkt Bank”.

Im Unterschied zur normalen Kommunikation heißt es hier aber nicht “lies dir was durch oder schau dir was an”, sondern “mach mit”. Die Spieler werden von realen Mitarbeitern der Commerzbank begrüßt und dann heißt es konkrete Aufgaben zu übernehmen und zu lösen. Dabei kann es sich um das Führen eines Kundengesprächs in der Filiale genauso handeln wie um die Prüfung eines Kreditantrags, die Eröffnung eines Kontos oder die Planung der Schulungstermine für die Kollegen.

Die Aufgaben sind dabei naturgemäß keine 1:1 Abbildung der Realität – das wäre in etwa so sinnvoll wie eine Landkarte im Maßstab 1:1 -, aber die Inhalte sind durchaus berufstypisch und bilden trotz aller Vereinfachung und Reduzierung die Möglichkeit, einen “Geschmack” der Tätigkeiten vermittelt zu bekommen. Wenn man so will eine Art “30-Minuten Praktikum”. Nicht mehr, aber eben auch nicht weniger. Die Aufgaben kann man unterschiedlich gut lösen, worüber man am Ende entsprechend auch ein Feedback erhält. Aber dieses Feedback kann erstens natürlich nicht vom Unternehmen eingesehen (es gibt ja auch keine Registrierung zur Teilnahme) und in Folge dessen auch nicht auswahlrelevant werden und ist zweitens eigentlich auch nachrangig. Es geht ja nicht so sehr darum herauszufinden, ob man “so etwas (schon) kann”, sondern ob man zu so etwas Lust hat und Neigung dazu verspürt. Der primäre Zweck dieser Art Spiel ist die Anregung zur Reflexion.

Ein paar Ergebnisse aus ca. 3 Jahren “Probier dich aus”:

• Seit dem erstmaligen Launch des Tools im Früjahr 2009 haben mehr 135.000 Besucher darauf zugegriffen. Bei ca. 30.000 jährlichen Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz bei der Commerzbank ist diese Teilnehmerzahl substantiell.
• Die durchschnittliche Verweildauer in der Applikation liegt bei über 9 Minuten. Stichwort Stickyness…
• Die durchschnittliche Gesamtbewertung des Instruments auf einer Schulnotenskala liegt bei 2,14.
• Hinsichtlich der Gestaltung ist die Note 2,15.
• Hinsichtlich der Berufsorientierungswirkung wird im Schnitt eine 2,28 vergeben. Gut 71% der Teilnehmer vergeben hier ein “Sehr gut oder “Gut”.

Auch die Freitext-Rückmeldungen spiegeln dieses Bild ganz gut wieder. Ein paar Beispiele…:

14496:
Mir hat das Spiel der Commerzbank sehr gut gefallen da man so einen kleinen aber guten Einblick in die Berufswelt des Bankkaufmanns bekommen hat. Ich kann diesen Test wirklich jedem weiterempfehlen der nicht genau weiß was Bankkaufleute eigentlich machen. Vielen Dank für diesen Einblick Julian 16

36863:
Sehr geehrtes Commerzbank-Team ich habe durch diesen Test erkannt dass meine Entscheidung bei einer Bank die Ausbildung zu absolvieren richtig ist. In den von Ihnen aufbereiteten Simulationen konnte ich meine Stärken einsetzen. Zudem haben Sie die Aufgaben gut visualisiert und präzise gestellt. Sehr gelungen

92042:
Probier dich aus ist eine wirklich coole und sehr moderne Idee der Commerzbank. Ich selbst hatte vor Probier dich aus den selben Eindruck von dem Bank-Job wie die Leute im Videoclip auch. Nachdem ich aber Probier dich aus getestet habe bin ich ernsthaft am überlegen mich bei der Commerzbank zu bewerben :-

Insgesamt liefern diese empirischen Daten ein recht genaues Abbild der Erkenntnisse, die auch ein unabhängiges Frankfurter Marktforschungsinstitut im Zuge einer qualitativen Befragung von 30 Jugendlichen vor Onlinestart Ende 2008 herausfand.

Was ist seit dem Relaunch neu?

Wie gesagt wurde die Applikation 2011 komplett überarbeitet. Die Aufgabeninhalte wurden zwar im Kern weitestgehend so belassen, allerdings in soweit aktualisiert, als dass sie an aktuelle Produkte und Prozesse der Commerzbank angelichen wurden. Die in der Applikation gezeigten Personen wurden ausgewechselt, weil die bis dato gezeigten Testimonials ihre jeweiligen Ausbildungen in der Zwischenzeit alle beendet haben. Die größte Neuerung ist der deutlich erhöhte Anteil an Bewegtbildinhalten. D.h. neben den zu bearbeitenden Aufgaben bietet sich an verschiedenen Stellen die Möglichkeit, sich direkt von den gezeigten Mitarbeitern aus erster Hand über ihren Werdegang, ihre Sicht auf die Commerzbank als Arbeitgeber, ihre Herausforderungen und auch ihre privaten Hobbies berichten zu lassen.

Die so entstandenen Videos sind dabei nicht nur Bestandteil des Berufsorientierungsorientierungspiels, sondern finden selbstverständlich auch als Content des Youtube-Karrierekanals und der Facebook Karriereseite der Commerzbank Wiederverwendung. “Probier dich aus” ist zu erreichen über die Karriere-Website der Commerzbank oder direkt über den Link http://www.probier-dich-aus.de.

Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…

Juli:

Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:

Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.

Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.

August:

Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.

Das zweite Thema, das ich im August besonders hervorheben möchte, ist der Onlinestart des Online-Assessment Verfahrens “Phasenprüfer” bei E.ON.

Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.

Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte, nicht nur die bunten Bilder des Personalmarketings.

September:

Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.

Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.

Oktober:

Im Oktober gab es inbesondere im Zusammenhang mit dem Start der Daimler AG als zweitem realen Unternehmen in dem Social Game mal wieder Neuigkeiten zum Thema fliplife.

Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.

Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.

Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…

Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.

November:

Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.

Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…

Dezember:

Womit wir im Dezember und damit ja quasi im Jetzt angekommen wären. Für uns war der Dezember noch einmal sehr stark geprägt durch den Online-Start verschiedener Projekte, die uns eigentlich das gesamte Jahr hindurch beschäftigt haben: Zum einen war da das “Spiel zur Berufsorientierung” der Lufthansa, zweitens der oben schon genannte Azubi-Channel von RWE und drittens (psst…, wird erst im Januar offiziell) der Relaunch des Berufsorientierungsspiels “Probier dich aus!” der Commerzbank.

Daneben ragte natürlich das Interview mit Google Pressesprecher “@frischkopp” Stefan Keuchel im Dezember heraus, der uns einen kleinen Blick hinter die Kulissen des Arbeitgebers Google gab.

So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…

Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.

Auf der gestrigen Social Media Recruiting Conference in Hamburg war das Thema “Karriereseiten bei Facebook” natürlich wieder einmal omnipräsent. Ein dabei oft bemühtes (aber deswegen natürlich nicht weniger richtiges) Qualitätsmerkmal einer guten Karriere-Fanpage ist dabei der berühmte “Dialog” mit der Zielgruppe. Schließlich ist es ja eines der konstiuierenden Merkmale des Social Web, dass “mitgemacht”, gefragt, kommentiert, gemeckert und so weiter werden kann.

Ein in diesem Kontext aus meiner Sicht überaus gelungenes Beispiel für guten “Dialog” auf einer Facebook-Karriereseite ist die Aktion “7-mal Sieber” der Commerzbank (zu finden auf der Fanpage der Commerzbank).

Worum geht es bei der Aktion: Die Nutzer der Seite, die aktuell knapp 4.000 “Fans” hat, wurden Anfang Oktober aufgerufen, Fragen, die ihnen unter den Nägeln brennen, zu formulieren und quasi direkt an Commerzbank-Personalvorstand Uli Sieber zu stellen. Die interessantesten sieben Fragen sollten dann in der Woche darauf auf der Fanpage direkt von Uli Sieber beantwortet werden.

Betrachtet man zunächst einmal den “Dialog-String”, der sich direkt auf den Aufruf zu dieser Aktion entwickelt hat, kann man schon eine ganze Menge über Dialog im Social Web lernen:

Wie man sieht kommen gleich die ersten Fragen. Wie man auch sieht, kommt gleich ein kritischer Kommentar, der allerdings gar nichts mit der Aktion, geschweige denn überhaupt mit Karriere-Kommunikation zu tun hat, sondern sich auf die Stützung der Commerzbank in der Finanzkrise bezieht. Dieser Kommentar eines Users wird dann umgehend von einer anderen Nutzerin kommentiert und relativiert. Ein anderer Nutzer wiederum kommentiert ebenfalls die Rolle der Commerzbank in der Finanzkrise, schließt dann aber dennoch eine konkrete inhaltliche (Karriere-)Frage an, die das Commerzbank_Career Team dann auch zeitnah fundiert beantwortet.

Was lernen wir?

Erstens: Eine Mitmachaktion löst in der Tat “Mitmachen” aus.

Zweitens: Das “Mitmachen” ist nicht immer erwartungskonform und ja, dort wo man Leuten die Möglichkeit gibt (auch negativ oder themenfremd) zu kommentieren, kann es auch passieren, dass davon Gebrauch gemacht wird.

Drittens: Vieles reguliert sich in der Community von allein. Trolle gibt es immer, zumeist werden sie aber von anderen Nutzern gebändigt. Die Angst vieler Personaler vor dem “was da kommen könnte” ist zwar nicht komplett unbegründet, aber man darf die Selbstregulation des Netzes eben auch nicht unterschätzen.

Viertens: Zeitnahe, fachlich fundierte Antworten des Seitenbetreibers (hier des Commerzbank_Career Teams) können auch tendenziell eher negativ gestimmten Nutzern offensichtlich konstruktiv weiterhelfen (und diese oftmals erheblich weniger negativ gestimmt aus dem Dialog gehen lassen).

Zurück zu der “7-mal Sieber” Aktion: Die Commerzbank hat einige Fragen bekommen. Dabei geht z.B. darum, ob man im Vorstellungsgespräch das Thema Gehalt ansprechen kann und sollte, wie es mit der (befristeten) Übernahme nach der Ausbildung aussieht oder ob die Commerzbank einen Bachelor-Abschluss gegenüber einem Diplom oder Master als weniger wertvoll einstuft. Also alles Fragen, die die Zielgruppe der Seite offensichtlich bewegen und für die es auf anderen Kanälen keine passenden Antworten zu finden gibt oder wo das Finden auf anderen Kanälen für die Nutzer mühseliger wäre.

Die Fragen wurden dann direkt von Uli Sieber beantwortet (wie mir die Commerzbank auf Nachfrage noch einmal versichert auch wirklich von ihm selbst). Ferner wurden z.T. ergänzende Hinweise von der Redaktion der Facebook-Seite dazugestellt. Wie es aussieht, kommt die Aktion so gut an, dass sieben Fragen wohl nicht ausgereicht haben: Heute wurden die Fragen 8. und 9. online gestellt und beantwortet. Uli Sieber ist nun selber vorerst wohl wieder aus der Verantwortung entlassen (na gut, ein Vorstand hat ja auch noch andere Aufgaben), aber der durch die Aktion gestartete Dialog geht weiter… Gelungen.