Wer vergangenes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference in Hamburg dabei war, hat vielleicht meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Weblogs – wenn man so will die Ursuppe des Web 2.0 – eignen sich in vielerlei Hinsicht sehr gut zur Positionierung als Arbeitgeber. Neben der Möglichkeit, recht unkompliziert Einblicke ins Unternehmen und verschiedene Tätigkeiten zu geben, generieren Blogs nämlich vor allem eines: höchstgradig suchmaschinenrelevanten Content. Wer also z.B. unter der Suchbegriffskombination “Ausbildung und Handel” bei Google gefunden werden möchte, der tut ganz gut daran, genau zu diesen Themen zu bloggen. Neben der direkten kommunikativen Wirkung ist es also vor allem die bedarfsabhängige Informationsleistung über den Umweg Suchmaschine, die Blogs so wertvoll machen.

Nun haben wir nach dem Ausbildungsblog des Hamburger Handelsunternehmens Biesterfeld den zweiten Ausbildungsblog für einen Kunden online gebracht. Seit heute ist der Ausbildungsblog der Freien und Hansestadt Hamburg – konkreter der Ausbildungsblog der Allgemeinen Verwaltung der Freien und Hansestadt Hamburg – unter http://ausbildungsblog.hamburg.de/ online.

Insg. neun aktuelle und bereits absolvierte Auszubildende aus dem mittleren und dem gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst berichten aus ihrer Ausbildungs- oder Berufspraxis, über die theoretische Ausbildung an der Verwaltungsfachschule oder im Studiengang Public Management an der HAW Hamburg sowie von und über aktuelle(n) Veranstaltungen. Im wahrsten Sinne wurden hier also Mitarbeiter zu Markenbotschaftern gemacht.

Aktuell sind drei Artikel online. Die Zielsetzung ist es, dass jeder der Autoren ca. einen Beitrag pro Monat verfasst, so dass auch regelmäßig mit frischem Content zu rechnen ist (im Übrigen auch ein wichtiges Kriterium für das Google Ranking).

Damit die Autoren sich sicher fühlen bzgl. dessen, was und in welcher Form sie bloggen können, ohne arbeits- bzw. dienstrechtliche Konsequenzen zu befürchten, wurden im Vorwege entsprechende Kommunikationsguidelines erarbeitet. Diese bilden für die Blogger rechtssichere “Leitplanken”. Diese sind aber keineswegs als Zensur oder Maulkorb zu mißinterpretieren. Vielmehr sind die Autoren innerhalb dieser Guidelines völlig frei und explizit angehalten, auf Augenhöhe und nicht “hoheitlich” zu schreiben.

Wir sind gespannt, wie der Ausbildungsblog sich entwickeln und bei der Zielgruppe ankommen wird. Auf jeden Fall stellt dieser einen weiteren Baustein im sehr innovativen Maßnahmen-Mix der Stadt Hamburg dar, qualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren. Wer dieses Thema vertiefen möchte, dem sei der Beitrag “Personalgewinnung und Personalauswahl im Öffentlichen Dienst” ans Herz gelegt.

Vor ein paar Monaten haben wir hier im Blog über das Thema “Blogs als Instrument im Employer Branding” geschrieben. Den eher theoretischen Ausführungen wollen wir nun gern ein handfestes praktisches Beispiel folgen lassen:

Für das mittelständische Hamburger Handelshaus Biesterfeld startete nun das Ausbildungsblog (azubiblog.biesterfeld.com).

Biesterfeld ist ein traditionsreiches Hamburger Handelsunternehmen, das weltweit im Bereich Chemiehandel und Chemiedistribution tätig ist. Den rund 1.200 Mitarbeitern – darunter auch die Auszubildenden zur Kffr./ zum Kfm. im Groß- und Außenhandel, zur Betriebswirtin/ zum Betriebswirt im Außenhandel und die Studierenden zum Bachelor of Science in Betriebswirtschaft – eröffnen sich vielfältige Aufgaben mit internationalem Bezug in der Hamburger Zentrale oder einer der weltweiten Niederlassungen.

Im Ausbildungsblog werden die Auszubildenden und Dualstudierenden regelmäßig und aktuell von ihren Aufgaben im Unternehmen, dem theoretischen Ausbildungsteil in der Berufs- bzw. Fachhochschule und den Besonderheiten der Ausbildung bei Biesterfeld berichten. Sie informieren über aktuelle Veranstaltungen und Events, erzählen von ihrem Einstieg bei Biesterfeld und geben Tipps zur Bewerbung und zum Auswahlprozess. Von Zeit zu Zeit werden in Form von Gastbeiträgen auch weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Wort kommen, die Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen aufzeigen. D.h. das vorrangige Ziel des Blogs ist es, jungen Menschen eine Orientierungshilfe bei der Findung des richtigen Ausbildungsbetriebs zu geben – aus erster Hand.

Das Projekt der Blogeinführung umfasste folgende Komponenten. Hierbei hat CYQUEST eng mit der IT-Tochter des Biesterfeld Konzerns – BIT-SERV – zusammen gearbeitet:

1. Aufsetzen und technische Einrichtung auf der gängigen Standard-Software WordPress. Hierunter fiel auch die Vornahme der gewünschten Einstellungen (Widgets, Plugins).

2. Die Gestaltung der Oberfläche des Blogs nach den Gestaltungsvorgaben von Biesterfeld sowie die Einstellung der gesetzlich erforderlichen Inhalte (Impressum, Disclaimer etc.). Hierunter fiel u.a. das Fotoshooting mit den “Bloggern”, sprich den Auszubildenden und Dualstudierenden, die das Blog mit Inhalten füllen werden.

3. Schulung der Autoren des Blogs im Umgang mit der Blog-Software.

4. Definition und Schulung der Guidelines zur Content-Erstellung.

Wir sind sehr gespannt, wie das Blog ankommen wird.

Auch am vergangenen Freitag auf der Quadriga Tagung “Personalmanagement Online” war er wieder allgegenwärtig:

Der Ruf nach Authentizität. Authentische Arbeitgeber-Kommunikation, authentisches Employer-Branding, authentisches Recruiting usw. Und das unabhängig davon, ob wir über Online- oder Offline, ob wir über die Karriere-Website oder Social Media Aktivitäten sprechen.

In meinem Workshop fragte einer der Teilnehmer sinngemäß folgendes:

Muss ich dem potentiellen Bewerber denn gleich von unseren häßlichen, seit 20 Jahren nicht mehr renovierten Großraumbüros erzählen? Dann ist der doch gleich weg. Wie weit soll das mit der Authentizität denn gehen? Muss man nicht doch eher werben?

Nun, ich habe da meine Meinung zu: Die Metapher der Beziehung und der Beziehungsanbahnung lässt sich m.E. gut übertragen. Wer am Samstagabend auf Partnersuche ausgeht, der wird sich sicherlich auch nicht in die Sonntagsmorgen-Schlumpfklamotten werfen – auch wenn das vielleicht durchaus “authentisch” wäre… Also, sich ein wenig herauszuputzen, speziell beim “anbahnen” der Beziehung, gehört sicherlich dazu. Das gilt im Übrigen natürlich wie immer für beide Seiten… Doch wenn aus der “Bekanntschaft” irgendwann eine – möglichst lange haltende und “gute” – Beziehung werden soll, dann wird man um diese schonungslosen Einblicke nicht herumkommen. Das eingehen eines Arbeitsverhältnisses ist auch eine Beziehung und je langfristiger und besser diese werden soll, desto mehr Offenheit gehört eben auch dazu. In diesem Zusammenhang ganz empfehlenswert ist ein Blick in den Beitrag “Anständigkeit und Authentizität werden erwartet – mehr denn je.” von achtung! Geschäftsführer Mirko Kaminski.

Aber diese Sicht der Dinge nimmt natürlich nicht für sich Anspruch “wahr” und letztgültig zu sein. Das Wort “Authentizität” ist nicht nur schwer auszusprechen, sondern auch irgendwie schwierig zu greifen. Jeder hat so seine eigene Interpretation und seine eigene Meinung dazu.

Diese Ansichten würden mich interessieren. Was ist Ihrer Meinung nach “authentisch”? Wie drücken sich “authentisches” Employer Branding bzw. Personalmarketing aus? Muss es überhaupt “authentisch” sein oder ist das nur wieder so eine Mode?

Ihre Kommentare bitte!

Aktuell läuft wieder die Bewerbungsphase für die neuen Ausbildungsjahrgänge. Das Hamburger Handelshaus für Spezialchemikalien Biesterfeld bildet dabei zum einen klassisch zum / zur Groß- und Außenhandelskaufmann /-kauffrau aus und bietet zum anderen in Zusammenarbeit mit der Nordakademie in Elmshorn auch ein duales Studium in Betriebswirtschaftslehre an.

Mit Hilfe eines webbasierten Orientierungsmoduls können sich Interessenten einen Überblick darüber verschaffen, wer die Biesterfeld AG ist und welche Anforderungen das Unternehmen an seinen Nachwuchs stellt.

Man kann sich zwei Videos anschauen, in denen eine Reihe aktueller Azubis zur Wort kommt. Zweitens kann man einen interaktiven Fragebogen durchlaufen, in dem man ein bißchen was über sich einträgt. Diese Angaben werden mit den Anforderungen des Unternehmens gematcht und daraus eine Prognose hinsichtlich der Erfolgschancen abgeleitet. Drittens schließlich umfasst die Biesterfeld Berufsorientierung einen kognitiven Leistungskurztest. Dessen Ergebnis bekommt der Kandidat im direkten Anschluss rückgemeldet und kann sich dann entscheiden, dieses Bestandteil seiner Bewerbung werden zu lassen oder nicht.

Inzwischen blickt das Unternehmen auf mehr als drei Jahre Erfahrung im Einsatz dieses Instruments zurück. Dabei hat sich gezeigt, dass die Bewerber, die nach dem abschließenden Präsenz Assessment Center eingestellt wurden, stets aus dem Kreis derer kamen, die auch im Online-Assessment sehr gut abgeschnitten haben. Die Biesterfeld Berufsorientierung ist hier direkt erreichen.

Gut ausgebildeter Nachwuchs ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung. Aus diesem Grund bietet der IT-Dienstleister BIT-SERV ab dem Wintersemester 2010/2011 in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Wedel zwei Studierenden der Informatik-Studiengänge die Möglichkeit, an einem Stipendienprogramm teilzunehmen.

Das Stipendienprogramm bietet den Teilnehmern viele Vorteile:

• Sie lernen frühzeitig die Praxis kennen und knüpfen wichtige Kontakte, denn das Praxissemester und die Bachelorarbeit werden im Unternehmen durchgeführt.

• Ab dem zweiten Semester übernimmt BIT-SERV die Studiengebühren für die Stipendiaten. Zudem werden Praxisphase und Bachelorarbeit vergütet.

• Während des Studiums haben die Stipendiaten die Möglichkeit, als Werkstudent/in bei BIT-SERV zu arbeiten.

• Und im Idealfall werden die Stipendiaten im Anschluss an ihr Studium als Nachwuchskräfte eingestellt.

Broschüre zum BIT-SERV Stipendienprogramm

Um potentielle Kandidaten auf das Programm aufmerksam zu machen, hat CYQUEST für BIT-SERV neben dem Content für eine Broschüre auch einen Image-Film realisiert.

Ziel der Broschüre und des Films ist neben der Bekanntmachung des Stipendienprogramms auch das Herausstellen der Vorteile, die es mit sich bringt, bei einem mittelständischen Unternehmen zu arbeiten. Im Unterschied zu der Arbeit bei vielen großen Konzernen sind die Mitarbeiter bei BIT-SERV für ganze Projekte verantwortlich und nicht nur für Teilaufgaben. Frühe Verantwortungsübernahme ist dort ganz selbstverständlich.

Als hundertprozentige Tochter der Biesterfeld AG arbeitet BIT-SERV zum einen für einen großen „internen Kunden“ – die Muttergesellschaft – und genießt die Vorteile deren Größe und Internationalität. Zum anderen werden aber auch Projekte für „externe Kunden“ durchgeführt – das macht die Arbeit bei BIT-SERV sehr spannend und abwechslungsreich.

Diese Inhalte werden sehr anschaulich durch den Film transportiert. Ein Absolvent der FH Wedel, der heute als Leiter Internetanwendungen bei BIT-SERV tätig ist, berichtet über seine Diplomarbeit und seine Erfahrungen im Unternehmen. Der Geschäftsführer stellt die Inhalte des Stipendienprogramms vor. Neben diesen Informationen werden auch authentische Einblicke in das Unternehmen gewährt.

Die Broschüre bündelt die wichtigsten Informationen zum Unternehmen, zur Arbeitsatmosphäre und zum Stipendienprogramm. Informationen zum Stipendienprogramm finden sich auf der Website von BIT-SERV sowie bei der FH Wedel.

Die Berufsorientierungs-Applikation, die CYQUEST für die Muttergesellschaft Biesterfeld realisiert hat, enthält neben einem Selbsttest-Modul ebenfalls zwei Imagefilme, die Einblicke in die Arbeit bei Biesterfeld geben: http://biesterfeld.cyquest.de/

Der Wettbewerb um qualifizierte Auszubildende nimmt angesichts des demographischen Wandels stetig zu. Arbeitgeber müssen daher Strategien entwickeln, um den rar werdenden Nachwuchs, der die geforderten Voraussetzungen mitbringt, mit den „richtigen“ Instrumenten für sich zu gewinnen. Aus diesem Grund gilt es im ersten Schritt, die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe in der Frage der Arbeitgeberwahl zu identifizieren:

Im Rahmen ihrer Diplomarbeit hat Nadja Kölbl unter 525 Schülerinnen und Schülern eine Befragung zu den wichtigsten Einflussfaktoren bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebes durchgeführt. Details hierzu finden Sie im Ausbildungsblog “azubister”.

Aus der Erhebung geht hervor, dass insbesondere die Faktoren „Akzeptanz und Wertschätzung“, „Sicherheit“ und „Arbeitsklima“ die Attraktivität eines Arbeitgebers entscheidend beeinflussen. Auch bestimmen Aspekte wie „ein geregeltes Arbeitsleben“, Entwicklungschancen im Unternehmen sowie der Grad der Identifikation mit dem Unternehmen die Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsbetrieb maßgeblich.

Wichtigstes Informationsmedium ist laut der Erhebung Nadja Kölbls das Internet. Lediglich 4,8% der befragten Schülerinnen und Schüler gaben an, bei der Berufsorientierung und der Suche nach einem passenden Arbeitgeber auf das Internet zu verzichten. Auch Freunde und Familie (72,39%) und das Berufsinformationszentrum (61,93%) sind in Ausbildungs- und Arbeitgeberfragen beliebte „Tippgeber“.

Arbeitgeber können also davon ausgehen, gerade durch den Einsatz webbasierter Recruitingtools mit der Zielgruppe in einen ersten Kontakt treten zu können. Hier bieten informative und kreative Karrierewebseiten oder z.B. Podcasts erste Möglichkeiten, als Ausbildungsunternehmen auf sich aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Azubiblogs, in denen „echte“ Mitarbeiter über ihren Berufsalltag berichten, machen das potenzielle Ausbildungsumfeld erlebbar, bieten einen hohen Grad an Authentizität und steigern damit die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberkommunikation. Aber nicht nur mehr oder minder „einseitige“ Maßnahmen sind in diesem Umfeld möglich: Das Web 2.0 bietet inzwischen zahlreiche Möglichkeiten der Interaktion im Netz. Die Internet affine Zielgruppe nutzt mehr und mehr Social Media wie SchülerVZ oder Facebook. Hier ergibt sich für Unternehmen ein wichtiger Anknüpfungspunkt, die Zielgruppe unmittelbar anzusprechen und einen ersten Dialog herzustellen. Auch lassen sich ausbildungsrelevante Aspekte über unterschiedliche Kanäle im Web 2.0 multimedial und auf spielerische Art und Weise darstellen.

Für die DAK hat CYQUEST beispielsweise das SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” entwickelt, das den Interessenten die Möglichkeit bietet, authentische Einblicke in das mögliche zukünftige Arbeitsumfeld zu gewinnen. Außerdem erlaubt dieses Tool den Teilnehmern, sich an beispielhaften ausbildungsbezogenen Aufgaben auszuprobieren, um anschließend in Form von kurzen Feedbacks Rückmeldungen zur Performance zu erhalten. Das SelfAssessment der Biesterfeld AG liefert in Form von Videointerviews mit Auszubildenden spannende Informationen zu einzelnen Ausbildungspfaden wie zum Unternehmen selbst.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Werner Neumann, Personalleiter des Mittelständlers Biesterfeld, hat uns im Rahmen seiner Referententätigkeit während des diesjährigen Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” ein paar Fragen zu aktuellen Themen aus den Bereichen  Recruiting und Personalmarketing beantwortet.

CYQUEST: Wie wirkt sich der “War for Talent” in Ihrem Unternehmen aus? Ist er (auch in der Krise) spürbar?

Werner Neumann: Die demografische Entwicklung treibt den „War for Talent“ natürlich an, das merken wir auch in unserer Branche. Unabhängig davon stelle ich zunehmend eine mangelnde Wechselbereitschaft und Mobilität von Bewerbern fest, was die Situation im Recruiting für uns zusätzlich erschwert. Die Krise selbst führt dazu, dass dieser „Trend zur Beharrung“ meinem Eindruck nach noch stärker ausfällt.

CYQUEST: Welche Recruitinginstrumente halten Sie für am aussagekräftigsten? 

Werner Neumann: Der Einsatz der Recruitinginstrumente hängt natürlich von der zu rekrutierenden Zielgruppe ab. Im Recruiting von Professionals – häufig suchen wir fachlich sehr spezialisierte Mitarbeiter, von denen es nur wenige am Arbeitsmarkt gibt – setzen wir auf das persönliche Auswahlgespräch und ggf. Referenzen. Die Risiken und Kosten einer fehlbesetzten Stelle im Bereich der Professionals sind hoch. Auch aus dieser Argumentation heraus ist es sehr wichtig, dass wir dem Recruiting unseres Nachwuchses ein besonderes Augenmerk schenken und unseren Auswahlprozess optimal gestalten, um die „richtigen“ Auszubildenden frühzeitig zu identifizieren. Unser Ziel ist es, unsere Azubis im Haus zu Spezialisten auszubilden und weiterzuentwickeln. Den Ausschlag für die Einstellung von Azubis gibt das Abschneiden der Bewerber in einem Präsenz-Assessment Center an unserem Standort Hamburg. Diesem Präsenz-Assessment Center ist ein Online-Assessment vorgeschaltet. Dieses Online-Assessment ist auch als SelfAssessment nutzbar. Interessenten, die sich einmal selbst austesten möchten und sich zunächst ganz unverbindlich über z.B. das Berufsbild der Kaufleute im Groß- und Außenhandel informieren wollen, können das Online-Assessment als SelfAssessment durchlaufen oder aber ihr Ergebnis im Rahmen ihrer Bewerbung freiwillig an uns übermitteln lassen. Diese Online-Applikation enthält auch multimediale informatorische Bestandteile wie z.B. Image-Videos über das Unternehmen und die Ausbildung. Ziel ist es, durch deren Einbindung die Selbstauswahlfähigkeit der Interessenten und damit für uns auch die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen.

CYQUEST: Welche Bedeutung haben Web 2.0 und Social Media aus Ihrer Sicht im Rahmen des Recruitings? Wie aktiv sind Sie in diesem Bereich?

Werner Neumann: Das Internet und das Web 2.0 spielen eine sehr große Rolle im Rahmen der Zielgruppenansprache. Im Hinblick auf den Bereich Social Media befinden wir uns sozusagen noch im „Anfangsstadium“, d.h. wir sind in diesem Bereich noch nicht aktiv. Die Vorträge anderer Referenten hierzu während des Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment und webbasiertes Employer Branding“ habe ich aufmerksam und gespannt verfolgt.

CYQUEST: Welche Bedeutung hat das Thema “Employee Branding” Ihrer Meinung nach?

Werner Neumann: Diesem Thema stehen wir sehr aufgeschlossen gegenüber, da es auch für uns zukünftig eine Rolle spielen kann. Jedoch ist in diesem Zusammenhang zu bedenken, dass wir uns gerade in Sachen Azubi-Recruiting vor allem auch lokal bewegen. Im Bereich „Groß- und Außenhandel“ spielt sich vieles im norddeutschen Raum ab. Für uns sind hier gerade persönliche Kontakte zu Schulen und Universitäten vor Ort wichtig, um die Zielgruppe anzusprechen – mehr als große Kampagnen im Web.

CYQUEST: Welche Erfahrungen haben Sie mit dem CYQUEST eAssessment gemacht?

Werner Neumann: Unser SelfAssessment, das wir im Rahmen unseres Azubi-Recruitings einsetzen, hat ohne Frage eine hohe eignungsdiagnostische Validität. Die Bewerber, die wir nach dem Präsenz Assessment Center eingestellt haben, kamen stets aus dem Kreis derer, die auch im Online-Assessment sehr gut abgeschnitten haben. Das Tool hat sich bewährt und wird auch in Zukunft fester Bestandteil unseres Azubi-Recruitings sein. Wir müssen uns jedoch die Frage stellen, warum einige Interessenten das Online-Assessment durchlaufen und sich im Nachgang nicht bei uns bewerben bzw. ihre Daten nicht freigeben. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des „War for Talent“ werden es sich Unternehmen zukünftig vermutlich weniger leisten können, den Bewerbern im Rahmen der ersten Auswahlschritte umfassendes „Testing“ abzuverlangen. Dies könnte zukünftig vielleicht eher „abschreckend“ wirken, wenn es sich die Bewerber erlauben können, aus den Arbeitgebern zu wählen. Möglicherweise ist zukünftig daher verstärkt der Fokus auf Employer Branding im Netz zu legen, z.B. in Form von Image Videos.

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (“Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats ;) wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.

Vor ein paar Tagen haben wir hier im Blog ja bereits über die Employer Branding Aktivitäten in mittelständischen Unternehmen geschrieben. Hierzu passen nun auch die Ergebnisse der Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2009” des CHRIS. Die Ergebnisse der Studie lassen sich gut überschreiben mit der Daumenregel, dass mittelständische Unternehmen mit drei bis vier Jahren des Recruitingtrends folgen, die sich in Großunternehmen bereits durchgesetzt haben.

Ein paar zentrale Ergebnisse im Einzelnen:

• Jedes siebte mittelständische Unternehmen sieht sich bei anhaltender Wirtschaftsflaute in seiner Existenz bedroht. Hieraus resultiert nicht zuletzt ein deutlich gestiegener Effizienzdruck in der Personalrekrutierung.
• 40% der tatsächlichen Neueinstellungen erfolgen über die eigene Website, 34% über Printmedien, 14% über die Arbeitsagentur und 11% über andere Kanäle.

• Knapp 63% der veröffentlichten Vakanzen werden über die eigene Website publiziert (+4,3 Prozentpunkte), gut 36% über Online-Stellenanzeigen (+4,5 Prozentpunkte), ebenfalls gut 36% über Printmedien (-3 Prozentpunkte) und gut 34% über die Arbeitsagentur (-8,2 Prozentpunkte).

• 58% der Mittelständler schalten zwar regelmäßig Anzeigen in Internet-Stellenbörsen, jedoch nur 13% suchen aktiv in Lebenslaufdatenbanken.
• Fast die Hälfte der mittelständischen Unternehmen in Deutschland betreibt inzwischen IT-gestütztes Bewerbermanagement.

Im Rahmen des CYQUEST Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” am 10. November wird das Thema E-Recruiting im Mittelstand durch den Vortrag von Werner Neumann, dem Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, detailliert beleuchtet. Herr Neumann wird über die Erfahrungen im Umgang mit der webbasierten Applikation “Biesterfeld Berufsorientierung” berichten, die Self-Assessment und Online-Test kombiniert. Ferner setzt Biesterfeld seit diesem Sommer auch das Marketing-Instrument Google-Adwords, also Suchmaschinenmarketing, ein.