Vor kurzem wurde bekannt, dass Marcus Fischer nach langen Jahren bei Audi nun in die Schweiz gewechselt ist und dort als Head of Employer Branding & Recruiting bei der Baloise Group angeheuert hat. Marcus Fischer war vor über zehn Jahren einer der ersten Kunden der von CYQUEST ins Leben gerufenen Karrierejagd durchs Netz. Kinder wie die Zeit läuft. Wer sich hier nochmal auf Zeitreise begeben möchte, hier ist ein Artikel aus dem Stern aus 2001 über die Karrierejagd…

Aber dass Baloise auch schon vorher positiv durch gutes Arbeitgebermarketing im Social Web aufgefallen ist – zu erwähnen hier unter anderem der New Entry in die Twitter-Charts Anfang Mai – ist laut eigenem Bekunden (noch) nicht ihm zuzuschreiben. So betreibt Baloise nämlich bereits seit einigen Monaten einen wirklich hervorragenden Karriereblog. Wer den Recrutainment Blog verfolgt weiß, dass Blogs und deren Einsatz für das Arbeitgebermarketing eines meiner Lieblingsthemen ist (siehe hierzu z.B. die Artikel Facebook Karriereseiten sind nur geborgt und 10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite oder meinen Vortrag “Wie lassen sich Blogs als Instrument des Employer Brandings einsetzen?” von der vorletzten Social Media Recruiting Conference in Hamburg). Von daher habe ich mich sehr darüber gefreut, eine der treibenden Kräfte hinter dem Baloise Blog – Michèle Richner – für ein Interview hierzu gewinnen zu können. Also Michèle, ab geht´s…

Hallo Michèle,

die Baloise Group ist ja mit gut 9000 Mitarbeitern kein ganz kleines Unternehmen. Als Schweizer Company aber wahrscheinlich nicht jedermann in Deutschland ein Begriff. Was und wer genau ist Baloise?

Die Baloise Group ist ein europäisches Versicherungsunternehmen mit Konzernsitz in Basel. In der Schweiz agiert die Baloise als fokussierter Finanzdienstleister, eine Kombination von Versicherung und Bank. Weiter ist die Baloise in Deutschland (Basler Versicherung und Deutscher Ring), Österreich, Belgien (Mercator), Luxemburg, Liechtenstein, Kroatien und Serbien vertreten.  Wie du bereits erwähnt hast zählt die Baloise etwas mehr als 9000 Mitarbeitende europaweit, davon rund 3700 in der Schweiz. Mit unserer Baloise Sicherheitswelt verbinden wir Versicherung mit intelligenter Prävention.

Ihr habt unter http://baloisejobs.com im Februar einen Karriereblog – den „offiziellen Karriereblog der Baloise Group“ – gestartet. Was genau war die Zielsetzung des Blogs? Und wen adressiert Ihr damit vorrangig?

Der Karriereblog ist für uns ein hervorragendes Instrument einen Einblick ins Unternehmen zu geben. Gleichzeitig ist ein Blog dynamischer als eine Website. Er bietet sich uns die Möglichkeit schnell und einfach Inhalte zu thematisieren, bzw. Erfahrungsberichte zu veröffentlichen. Diese werden dann automatisch archiviert und bleiben auffindbar für den Nutzer. Somit ist dies eine ideale Ergänzung zu den allgemeinen, eher statischen Inhalten der Karrierewebsite.

Bevor wir unseren Blog hatten, nutzten wir die “Notizen”-Funktion auf Facebook für unsere Bewerbungstipps und Mitarbeiterinterviews.  Dies ist jedoch zum Teil wenig nutzerfreundlich und die graphischen Elemente sind begrenzt. Ausserdem wollten wir unabhängiger von Facebook sein. Auch sind wir so flexibler in der Verlinkung auf den von uns genutzten Social Media Plattformen. Der Aufbau eines Blogs hatte für uns und unsere Leser also viele praktische Vorteile.

Grundsätzlich verfolgen wir ein Ziel: Wir möchten potentielle Bewerber auf unsere Karriere-Seite holen und sie motivieren, sich bei uns zu bewerben. In diesem Zusammenhang ist die Verlinkung zwischen den Plattformen sehr wichtig. Der Blog hilft uns ausserdem, ein möglichst authentisches und transparentes Bild der Baloise zu geben. Somit können potentielle Bewerber bereits im Vorfeld herausfinden, ob sie sich mit unserer Unternehmenskultur identifizieren können.

Um welche Themen drehen sich Eure Blogposts? Habt Ihr dabei einen feststehenden Redaktionsfahrplan oder folgt Ihr den Themen „wie sie kommen“?

Zurzeit findet man auf unserem Blog vorwiegend Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte unserer Trainees und Praktikanten. Auch nutzen wir den Blog um allgemeine und stellenspezifische Interviews mit verschiedenen Mitarbeitenden zu publizieren. Deshalb beschränken wir uns keineswegs auf eine bestimmte Zielgruppe, wie z.B. Hochschulabsolventen. Auf unserem  Blog ist für jeden etwas dabei!

Natürlich haben wir auch einen Redaktionsfahrplan, dieser wird höchstens ein bis zwei Wochen im Voraus geplant. Hierzu setzen wir uns jede Woche Montags zusammen und brainstormen gemeinsam die zukünftigen Artikel. Einige Termine oder Publikationen stehen weit im Voraus fest, viele ergeben sich aber auch kurzfristig. Wir haben bestimmte Kategorien, wie z.B. unseren Bewerbungstipp am Montag oder Trainee- und Praktikanten-Erfahrungsberichte am Freitag, welche wir regelmässig publizieren und die langfristig festgelegt sind. Andere Themen nehmen wir “nach Aktualität” auf.

Wer steht denn eigentlich hinter dem Blog, also wer sind die Blogger? Ist das eine reine HR-Veranstaltung oder holt Ihr Euch auch Unterstützung und Inhalte aus den Fachabteilungen?

Unser Blog ist keine reine HR-Veranstaltung. Gewisse Themen, z.B. Bewerbungstipps am Montag werden natürlich von uns verfasst. Innerhalb unserer Abteilung verfassen Barbara Sundt, unsere Werkstudentin, Lydia Welzel und ich Texte für den Blog und korrigieren diese auch gegenseitig. Aber für Berichte zu offenen Stellen, Mitarbeiterinterviews oder für Erfahrungsberichte holen wir uns immer Verstärkung von unseren Mitarbeitenden aus den jeweiligen Fachabteilungen. Damit der Leser auch sieht, wer hinter dem Beitrag steht, fügen wir häufig ein Foto des Autors hinzu.

Ich nehme an, dass Ihr Euch ein gewisses Regelwerk gegeben habt, was, wie und in welcher Form gebloggt werden kann und evtl. darf? Gibt es bei Euch dezidierte Social Media Guidelines und wenn ja, wie sehen die aus. Keine Angst, Ihr müsst nicht ins Detail gehen… ;-)

Ja, es gibt eine interne, gruppenweite Weisung zum Thema Social Media. Diese gibt den Rahmen für alle unsere Social Media Aktivitäten und regelt vor allem, wer im Namen der Baloise öffentlich auftreten darf. Zusätzlich gibt es Richtlinien, die uns gewisse Grundlagen geben, was wir wo schreiben können. Wir sind daher intern mit einer guten Grundlage ausgestattet.

Für die Beiträge im Blog brainstormen wir regelmässig gemeinsam. Selbstverständlich sprechen wir uns auch regelmässig mit der Kommunikation ab. Insgesamt sind wir aber sehr frei in der Themenwahl.

Ich betrachte Blogs ja im Prinzip als die „Ursuppe“ des Mitmachweb, des Web 2.0. Andere Aktivitäten im Social Web sollten sich hieraus ableiten, nicht umgekehrt – Stichwort „Facebookseiten sind nur geborgt“ oder auch „Slashpublishing“. Was macht Ihr sonst so zur Arbeitgeberkommunikation im Social Web und wie spielen die verschiedenen Auftritte zusammen?

Uns ist es wichtig eigene Inhalte zu publizieren, die qualitativ hochwertig sind. Wir möchten für unsere Leser Mehrwert generieren. Deshalb haben wir uns für den Blog entschieden. Im Gegensatz zur Karriereseite hat auf dem Blog jeder Nutzer die Möglichkeit, unsere Artikel zu kommentieren und mit uns direkt in Kontakt zu treten. Wir sind neben dem Blog auch sonst sehr aktiv im Social Web. Seit April 2011 haben wir eine Karriere Fanpage auf Facebook.  Wir nutzen Twitter zur Arbeitgeberkommunikation, haben aber auch einen YouTube-Kanal und sind auf Xing und Linkedin vertreten. Der Blog spielt dabei neben der Karriereseite eine wichtige Rolle, da  wir ihn nutzen, um von uns erstellte Inhalte im Social Web zu publizieren und zu streuen.

Wir sehen davon ab auf jeder Plattform denselben Inhalt zu publizieren, da Twitter, Facebook und Xing, zum Beispiel, unterschiedlich funktionieren . Deshalb versuchen wir unsere Inhalte auf die jeweilige Plattform anzupassen. Trotzdem entstehen Synergien zwischen den Plattformen, die wir nutzen.

Der Blog läuft nun seit einem viertel Jahr. Gibt es schon so etwas wie eine Erfolgsbeurteilung? Also, hat es sich gelohnt diesen Weg einzuschlagen und wenn ja warum?

Den Blog gibts jetzt ein viertel Jahr, aber das ist für uns noch keine lange Zeit, denn unsere online Aktivitäten sind langfristige Investitionen. Wir sind soweit sehr zufrieden, was die Entwicklung der Besucherzahlen angeht. Grundsätzlich können wir einfacher und schneller Themen im Blog aufgreifen und dann auf den anderen Plattformen verteilen. Für uns bedeutet das einen grossen Mehrwert. Zudem sind wir unabhängiger von einzelnen Plattformen, was natürlich einen positiven Nebeneffekt darstellt!

Wenn Euch jemand fragt: „Lohnt sich ein Karriereblog als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest Ihr so jemandem?

Es lohnt sich definitiv! ABER: Es muss eine festgelegte Ansprechperson im Unternehmen geben, die dafür zuständig ist und das Thema immer vorantreibt. Die Mitarbeitenden reissen sich in der Regel nicht darum, Blogbeiträge zu verfassen ;-)

Liebe Michèle, ich danke dir ganz herzlich für das Interview!

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Gestern habe ich mit dem Post über den fünften Jahrestag der virtuelle Jobmesse von TMP Worldwide in Second Life das Thema “Online-Karrieremessen” aufgemacht. Dazu passend hatte ich dann die Gelegenheit ein Interview mit Christine Engelhardt und Simona Küllmer von Jobleads zu führen, die eben eine solche Veranstaltung im Oktober planen – die “virtuelle Karrieremesse für IT-Spezialisten”. Los geht´s…

Liebe Frau Engelhardt, liebe Frau Külmer, Sie veranstalten am 10. und 11. Oktober die „virtuelle Karrieremesse“ für IT-Spezialisten. Was hat es damit auf sich? Wer ist da alles so dabei?

Unsere virtuellen Karrieremessen sind ein neuer Weg des Employer Brandings. Uns geht es um effizientes und gleichzeitig tiefgründiges Netzwerken und Bekanntmachen von Unternehmen und potentiellen Interessenten. Alle teilnehmenden Unternehmen der ersten IT-Jobmesse vom 26. und 27. April 2012 haben uns signalisiert, dass wir mit diesem virtuellen Produkt auf einem richtigen Weg sind. In der heutigen Zeit ist es doch immer wichtiger sich von der breiten Masse abzuheben und Alleinstellungsmerkmale nicht nur innerhalb der Brand sondern auch in der eigenen Kommunikation zu definieren.

Ich beobachte das Thema „virtuelle Karrieremessen“ nun schon seit beinahe 13 Jahren. Damals gab es mit Jobfair24 einen recht ambitionierten Anbieter. Durchgesetzt hat sich das Thema irgendwie aber aus meiner Warte noch nicht. Was machen Sie anders? Warum wird die Veranstaltung im Oktober ein Erfolg?

Dass virtuelle Karrieremessen sich noch nicht durchgesetzt haben hat unterschiedliche Gründe – einige waren zu verspielt und auf der falschen Plattform angesiedelt, andere waren nicht Zielgruppenspezifisch und nutzerfreundlich genug. Generell sind virtuelle Karrieremessen eine tolle Möglichkeit ohne Reiseaufwand, sehr zeitsparend und einfach über das Web zusätzlich mit Kandidaten in Kontakt zu treten – besonders da reale Karriere-Events sehr viel Zeitaufwand bedeuten. Allerdings ist es besonders wichtig, Karrieremessen nicht für alle Unternehmensbereiche gleichzeitig zu veranstalten, sondern direkt auf einzelne Bereiche innerhalb von Unternehmen, wie Jobs innerhalb der IT oder dem Ingenieurwesen auszurichten. So können wir die Community um solche Employer Branding Events zielgerichtet aufbauen und auf die unterschiedlichen Vakanzen der teilnehmenden Unternehmen fokussieren. Neben der richtigen Positionierung ist auch die technische-Komponente von herausragender Bedeutung. Unsere virtuellen Karriere-Events veranstalten wir zusammen mit unserem Partner der ubivent GmbH, welche unter anderem für BASF die virtuellen Karrieretage veranstaltet. Für weiter Informationen besuchen Sie auch gerne unsere IT-Jobmessen Xing Gruppe.

Ich finde die Argumente „pro virtuelle Messe“ sehr einleuchtend – keine Reiseaufwand, Zeitersparnis, komfortable Durchführung über´s Web, letztlich natürlich auch niedrigere Kosten -, aber ist eine Messe nicht gerade diejenige Veranstaltung, bei der es „menscheln“ muss. Müssen Unternehmen und Kandidat sich nicht sehen, fühlen, „anfassen“ können?

Die persönliche Interaktion können wir mit einer virtuellen Messe natürlich nicht ersetzten, aber das bezwecken wir mit unseren Jobmessen auch nicht. Für uns steht der Netzwerkgedanke grundsätzlich im Vordergrund. Im Grunde genommen geben wir Unternehmen die Möglichkeit, sich als innovativer Arbeitgeber innerhalb einer schwer anzusprechenden Zielgruppe zu präsentieren. Besonders das Rahmenprogramm, welches durch die teilnehmenden Unternehmen bestimmt wird (Fachvorträge zu bestimmten Vakanzen/Aufgabenfelder) spricht unsere Teilnehmer stark an. Diesen Punkt werden wir in Zusammenarbeit mit den Unternehmen weiter ausbauen. Einen kleinen Einblick aus dem Programm im April erhalten Sie hier.

Ich hatte JobLeads eigentlich in einer anderen Ecke abgespeichert, vor allem auf dem Thema „persönliche Empfehlung“ und „Incentivierung persönlicher Empfehlung durch Geldprämien“. Ist die virtuelle Messe ein Ausflug auf neues Terrain oder eher eine einmalige Aktion?

Wir haben eine lange Erfahrung mit der Besetzung von hochkarätigen Vakanzen und wissen, dass sich Unternehmen auf allen Kanälen neue Formen des Austausches schaffen müssen, um die Kandidaten zu erreichen. Speziell sind es bei JobLeads.de die hochkarätigen Fach- und Führungskräfte, die latent auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind oder aktiv den nächsten Karriereschritt gehen möchten.

JobLeads funktioniert, wie ein globales Mitarbeiterempfehlungsprogramm: Unternehmen und Headhunter loben attraktive Erfolgsprämien aus und wenn aus dem persönlichen Netzwerk, der bei uns registrierten Talentscouts ein passenden Kontakt für eine Vakanz in Frage kommt, dann freuen wir uns über Klasse statt Masse! Die gezielte Empfehlung bringt unserer Community ein stetiges Wachstum und den Unternehmen neue potenzielle Bewerber.

Die virtuelle Messe ist unserer Meinung nach ein Medium, um Kandidaten anzusprechen, die man sonst nicht erreichen würde. Eine interessante Erfahrung bei der ersten Veranstaltung war, dass die meisten Besucher gleichzeitig am Donnerstag, den 27. April am Vormittag auf der Plattform aktiv waren. Also auch vom Arbeitsplatz ist die Messe bequem zu besuchen gewesen.

Liebe Frau Engelhardt, liebe Frau Küllmer,  ich bin gespannt auf die Veranstaltung im Oktober und drücke Ihnen fest die Daumen!

Die Ernst-Abbe-Fachhochschule Jena bietet unter der sprechenden URL http://selfassessment.fh-jena.de ein recht aufwendiges Self-Assessment zu benötigtem Grundlagenwissen im Studium an.

Zurzeit finden sich dort Self-Assessments für Kernkompetenzen, Mechatronik und Soziale Arbeit. Bei Kernkompetenzen handelt es sich um Grundlagen in Mathematik, Physik und technischem Verständnis, die für verschiedene technische Studiengänge relevant sind. Dieser Selbsttest richtet sich an Studieninteressierte technischer Ingenieurstudiengänge.

Das Angebot soll nach und nach erweitert werden.

Self-Assessment Kernkompetenzen

Dieser Selbsttest startet mit 34 Aufgaben zur Mathematik, gefolgt von 17 Physik-Aufgaben und 13 Aufgaben zum technischen Verständnis – ein Umfang also, der einen auch eine Weile beschäftigen dürfte, wenn man die Aufgaben ernsthaft bearbeitet. Falls einem die Zeit zu lang wird, kann man über einen Pause-Button jederzeit unterbrechen und den bisherigen Bearbeitungsfortschritt speichern. Dies funktioniert über einen Zahlencode, den man eingeben muss, um die Bearbeitung fortzusetzen. Für die Bearbeitung der Aufgaben, muss man sich nicht registrieren und kann sofort loslegen.

Am Ende jedes Aufgabenbereiches erhält man ein Feedback, das vor allem eine Rückmeldung gibt, ob die Vorkenntnisse ausreichen, um erfolgreich durch das Studium zu kommen, der Schwerpunkt liegt hier ganz deutlich auf der Studienvorbereitung. Das Feedback ist auch bei mangelnden Kenntnissen so formuliert, dass es nicht abschreckt. Statt dessen wird deutlich  – aber auch motivierend – dazu aufgerufen, sich im Selbststudium und/oder Vorbereitungskursen zu verbessern und Wissenslücken aufzuarbeiten, bevor man ins Studium einsteigt.

Am Ende erfolgt jeweils eine kurze Umfrage und dann erhält man auch Einblick in die richtigen Lösungen der gesammelten Aufgaben, teilweise mit einer kurzen Erläuterung der Lösung (und der Anzeige, was man selber jeweils angeklickt hatte)

Self-Assessment Mechatronik

Der Selbsttest zu Mechatronik enthält neben Wissensfragen zu Naturwissenschaften, Ingenieurwissenschaften, Lese-/Textverständnis und technischem Verständnis auch ein Tool zum Zeitmanagement im Studium, Fragen zu den Erwartungen ans Studium und Freitextfelder zum formulieren eigener Vorstellungen. Auf diese wird gegen Ende des Selbsttests nochmal eingegangen.

Self-Assessment Soziale Arbeit

Dieser Selbsttest ist logischerweise ähnlich aufgebaut, wie der zu Maschinenbau. Allerdings bestehen die Aufgaben zu Statistischer Auswertung, Datenanalyse, Textverständnis und sozialer Arbeit hauptsächlich aus anschaulichen Fallbeispielen. Außerdem wird kurz Wissen über den Studiengang abgefragt.

Fazit: Insgesamt gut durchdachte und sinnvolle Self-Assessments, die zwar kaum tiefergehende Informationen über das Studium vermitteln (dazu aber auch nicht gedacht sind) über die jeweiligen Aufgaben jedoch einen sehr guten Eindruck von typischen Fragestellungen und Anforderungen vermitteln.

Im Januar 2011 habe ich das erste Mal über Fliplife berichtet. Der Artikel “Spielerische Berufsorientierung, interessantes Personalmarketing-Tool oder einfach Spielkram?” ist mit mehr als 2000 Aufrufen einer der meistgelesenen Artikel in diesem Blog. Nun, die Erkenntnis, dass sich die Leser des Recrutainment Blogs für Instrumente interessieren, die auf spielerische Weise Personalmarketing, Employer Branding und Realistic Job Previews verbinden ist so überraschend nicht. Das wurde dann nicht nur durch die Zugriffszahlen auf die nachfolgenden “Fliplife-Updates” (z.B. über den Daimler-Auftritt in Fliplife, die Mini-Karriere von Media-Saturn anlässlich des Absolventenkongresses oder die Integration von Quizzes mit Surffragenlogik) unterstrichen, sondern auch die große (und kontroverse) Resonanz auf den Vortrag von Fliplife-Gründer Ibrahim Evsan beim letzten CYQUEST Praxisseminar im November 2011.

Letzte Woche gab es dann das letzte Update anlässlich des Starts der E-Plus Gruppe als drittem “echten Arbeitgeber” in dem Social Game. Statt zu spekulieren, was die Beweggründe des Unternehmens für diesen Schritt waren und ob dies als sinnvoll oder nicht einzuschätzen ist, habe ich den E-Plus Auftritt zum Anlass genommen, den Entscheider direkt zu fragen. Für ein Interview stand mir Dieter Roschmann, Department Manager Human Resources der E-Plus Gruppe und verantwortlich für das Fliplife-Engagement zur Verfügung.

Also, Herr Roschmann, los geht´s!

Hallo Herr Roschmann, ich beobachte Fliplife nun eigentlich schon seit es an den Start gegangen ist. Die Verheißung, dass man hier “spielerisch Karriere machen” kann, konnte der Recrutainment Blog natürlich nicht ignorieren. Die E-Plus Gruppe ist nun das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife. Was hat Sie bewogen, bei Fliplife einzusteigen?

Wir als Mobilfunkanbieter im Zeitalter von Smartphones und mobilem Internet brauchen Mitarbeiter, die sich mit moderner Nutzung des Internets, nämlich den Social Media, nicht nur auskennen, sondern die dort zu Hause sind. Diese so genannte Generation Y treibt sich schon fast naturgemäß im Netz auf eine andere, neue Art und Weise um, die schon Menschen Ende Zwanzig aktiv lernen müssen. Viele davon spielen gern online, das greifen wir über Fliplife auf. Zwar ist dieser Weg, potenzielle Bewerber über ein Social Game anzusprechen, noch ungewöhnlich. Aber Talente wollen heute unterhalten und umworben werden, da müssen wir als Unternehmen auch mal solche ungewöhnlichen und neuen Wege gehen. Das Spiel leistet eine andersartige, unterhaltsamere  Ansprache als diejenige, die Arbeitgeber klassisch über Homepages oder Messeauftritte wählen. Bei Fliplife machen wir auf uns aufmerksam, während die User entspannt in ihrer Freizeit unterwegs sind und nicht gestresst Jobbörsen durchsuchen.

Was kann ein “Mitarbeiter in Fliplife”, also ein Fliplife-Spieler, der virtuell bei Ihnen anheuert im Verlauf der E-Plus Karriere machen? Was für Projekte hat er zu bearbeiten?

Zum Launch starten wir mit witzig aufbereiteten Aufgaben, die der Gamer über die richtigen Klicks löst – mit dem Click-and-Wait-Prinzip. Über Texte und Bilder wird er dabei in eine Karrierestory bei der E-Plus Gruppe entführt und lernt so nebenbei das reale Unternehmen ein bisschen näher kennen. Denn die fiktiven Projekte haben zum Teil einen realen Bezug zu Aktionen, die es tatsächlich bei uns gibt. Für den richtigen Klick gibt es dann für den Spieler die entsprechende virtuelle Belohnung.

Aber simples Klicken und Warten führt doch sicher nicht zu einer nachhaltigen Personalmarketing-Wirkung. Denn die nötige inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Inhalt bleibt dabei ein wenig auf der Strecke…

Richtig, deswegen arbeiten wir unter Hochdruck am nächsten Schritt. Das wird die Implementierung von Aufgaben sein, bei der die User sich ein bisschen mehr anstrengen und auf die Jagd nach Informationen gehen müssen oder ihre Kreativität zeigen sollen.  Dabei stellen wir uns im Sinne des Crowd-Sourcing-Ansatzes vor, für aktuelle reale Projekte kleine Aufgaben erledigen zu lassen wie beispielsweise eine Fotoaktion unserer BASE Shops durchzuführen oder einen Marketing-Claim mit zu entwickeln. Das wird natürlich zumindest über Coins, die Währung von Fliplife, angemessen entlohnt. So verzahnen wir den Spaßauftritt des Arbeitgebers in Fliplife mit dem Auftritt der E-Plus Gruppe in der Realität.

Wie sind diese “virtuellen Projekte” entstanden? Hat das Fliplife-Team sich diese ausgedacht oder waren Sie und Ihr Team das?

Zunächst sind ja die zehn Karrierelevel entstanden und benannt worden – das schwierigste am ganzen Entwurf. Für uns war klar, dass wir so viele unserer Bereiche wie möglich über die Fliplife-Karriere abbilden wollten. Die mussten in einen halbwegs logischen Zusammenhang gebracht werden, der auch einen hierarchischen Aufstieg darstellt. Unsere Erfahrung: Die Auswahl und Benennung der Joblevel können nur Mitarbeiter erarbeiten, die das Unternehmen gut kennen. Das ist für den externen Partner schwierig, er kann dann beim Feintuning unterstützen. Als unsere Joblevel dann definiert waren, lief für uns der Rest von ganz allein – bzw. über unseren Partner Fliplife. Er machte nach einem Briefing durch uns Vorschläge für die einzelnen Projekte. Da lag wiederum das Feintuning auf unserer Seite. Auch den Live-Gang hat Fliplife technisch sauber über die Bühne gebracht.

Ist Ihr Engagement in Fliplife auf Dauer angelegt oder ist der Aufschlag befristet, wohin soll die Reise gehen?

Die E-Plus Gruppe ist dauerhaft dabei, über die nächsten Schritte in Richtung Crowd-Sourcing habe ich Ihnen ja schon einiges erzählt. Damit befinden wir uns allerdings immer noch auf der Ebene des Personalmarketings, wenn auch mit einem innovativen Ansatz. Die Kunst wird jedoch sein, die virtuelle Welt mit der des realen Arbeitgebers E-Plus Gruppe zu verzahnen. Denn am Ende wollen wir rekrutieren – und zwar besondere und zu unserer Kultur passende Talente! Also müssen wir eine geeignete Ebene finden, einen persönlichen Kontakt zu interessierten und für uns interessanten Spielern herzustellen. Dazu planen wir, unsere besten virtuellen Karrieredurchstarter über Fliplife anzusprechen und zu Events einzuladen.

Gibt es schon erste “zählbare” Ergebnisse? Wie viele Mitarbeiter hat E-Plus denn schon innerhalb von Fliplife? Und können Sie messen, ob Ihr Auftritt bei Fliplife Recruiting-Erfolge mit sich bringt?

284 aktive Spieler sind es schon jetzt kurz nach dem Start. Sicherlich werden wir die Zahlen beobachten: Zum einen kann Fliplife natürlich auswerten, wie viele User sich für unsere virtuelle Karriere interessieren, sie ggf. abbrechen, bis zu Ende spielen oder sogar mehrmals absolvieren. Darüber hinaus werten wir über unser Online-Bewerberportal aus, welchen Weg durch das Web unsere Bewerber gegangen sind, um zu unserer Karriereseite zu gelangen. So können wir den Nutzen überprüfen. Außerdem werden wir beobachten, ob die oben genannten Veranstaltungen, zu denen wir unsere Fliplife-Mitarbeiter einladen werden, uns neue zu uns passende Mitarbeiter bringen. Wir sind sehr gespannt, wie sich dieser Kanal für uns entwickelt.

Ich werde das Thema Fliplife natürlich weiter beobachten. Vielleicht werde ich demnächst auch mal von Daimler rüber zur E-Plus Gruppe wechseln… Lieber Herr Roschmann, ich danke Ihnen für das Interview!