Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks

Das muss man der Truppe von Employour wirklich lassen. Der Buzz im Vorwege des Launches der neuen Seite Ausbildung.de war gut inszeniert. Die zwei bereits einige Zeit vor dem Launch der Seite gestreuten Videos “Wie würdest du dir einen Ausbildungsplatz suchen?” und “Wie könnte eine Website zum Thema Ausbildung heißen?” waren witzig, hatten virales Potential und arbeiteten sehr gut auf den Namen der Plattform “Ausbildung.de” hin.

Auch hierzu kann man Employour wirklich nur gratulieren. Der Name ist für eine Plattform zum Thema Ausbildung natürlich sensationell. Entweder da hat jemand sehr früh den richtigen Riecher gehabt und sich die URL gesichert oder es wurde tief in die Tasche gelangt, um sie sich zu kaufen. Da solche URLs in Deutschland 1997, spätestens 1998 weg waren, ist von letzterem auszugehen. So berichtete zumindest die WuV im Zusammenhang mit dem Start der Seite, dass man sich die Seite für “viel Geld” gesichert habe. nun, egal wie: Der Name ist super.

Wie der eine oder andere meiner Leser sicherlich weiß, ist es mir (und auch den Angeboten für die wir bei CYQUEST verantwortlich zeichnen) ein ganz besonderes Anliegen, das “Zueinanderfinden” zu verbessern. Nein, nicht im Zwischenmenschlichen, dann hätten wir eine Partnerbörse aufgemacht, sondern das Zueinanderfinden von (jungen) Menschen und den am besten zu ihnen passenden (Ausbildungs-)berufen, Unternehmen, Studiengängen, Hochschulen etc. Diese Herkulesaufgabe zu bewältigen, steht im Prinzip über all unseren Berufsorientierungsspielen, SelfAssessments, Auswahltests, Job-, Degree-, Skill-Matchern, virtuellen Studienberatungen, Selbsttests usw. und immerhin arbeiten wir dabei ja inzwischen mit nahezu 50 Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen zusammen – von der Allianz bis zu den Wieland-Werken…

Von daher freue ich mich auch über jedes neue Angebot, das antritt, um diesen Übergang, dieses Zueinanderfinden zu verbessern. Und Ausbildung.de gefällt mir dabei wirklich gut, weil es frisch und locker das Thema “passender Ausbildungsplatz” angeht und im Gegensatz zu vielen etwas verkopften Angeboten offensichtlich sehr von der Zielgruppe her gedacht und gestaltet ist.

Nichtsdestotrotz muss ich leider der aus meiner Sicht doch etwas zu euphorischen Berichterstattung in einigen Medien und Blogs einen kräftigen Schluck Wasser in den Wein kippen.

Warum? Nein, es geht mir nicht um die noch ausbaufähige Darstellung auf mobilen Endgeräten. Die halte ich zwar für zunehmend wichtig, aber wenn es hier noch Defizite gibt, ist das aus meiner Sicht auch nicht so eine Katastrophe, wie das zuweilen von einigen Employer Branding Consultants beschworen wird (hierzu mehr gibt es hier).

Nein, ich sehe vor allem zwei andere Probleme:

1. Persönlichkeitsrechte.

Das ist zwar nicht mein vorrangiges Themengebiet (wäre eher was für Nina oder Stephan…) aber ich möchte für die Macher von Ausbildung.de wirklich hoffen, dass sie hier hinreichend aufgepasst haben.

In dem “Berufscheck” (eine kritische inhaltliche Würdigung dazu unter 2.) kann man herausfinden, was für ein “Persönlichkeitstyp” man ist (wie gesagt: inhaltliche Würdigung gleich). Diese “Persönlichkeitstypen” sind – das macht es ja so schön sprechend – mit bekannten (realen) Personen überschrieben. Es gibt den Barack Obama-Typ, den Sebastian Vettel-Typ, den Til Schweiger-Typ, den James Bond-Typ oder den Cameron Diaz-Typ, um nur einige ausgewählte herauszugreifen.

Diese “Typen” sind dann auch mit entsprechenden Bildern der Personen illustriert. Diese Bilder sind, wie man auf der Seite lesen kann, von Getty Images erworben. Das ist für den journalistischen Verwendungszweck relativ unkritisch, zur Illustration eines kommerziellen Angebots hingegen schon kein “Standard” mehr – gleichwohl natürlich über entsprechende bilaterale Lizenzregelungen möglich.

Über den reinen Gebrauch der Bilder zur Illustration werden die “Typen” hier jedoch zudem inhaltlich mit Charaktermerkmalen attribuiert. So erfährt man zum Beispiel, dass der “Joachim Gauck-Typ”, sich “nicht davor scheut, das Kommando zu übernehmen”, “nicht nur dem Bauchgefühl zu vertrauen, sondern getroffene Entscheidungen zu hinterfragen” und “großen Wert auf Ordnung, Regeln und Struktur zu legen”.

Das mag alles stimmen oder nicht, aber einem Menschen Eigenschafts- und Persönlichkeitsmerkmale zuzuschreiben, um ihn symbolisch für einen gewissen Typen heranzuziehen, greift m. E. unzweifelhaft in dessen Persönlichkeitsrechte ein. Im Falle fiktiver Personen wie James Bond befinden wir uns ganz schnell im Markenrecht. Dazu kann Getty Images selber sicherlich keine Lizenz vergeben. Im Fall von Joachim Gauck mag das ggf. noch überschaubare rechtliche Auswirkungen haben, im Falle wirklich “teurer Personenmarken” wie Cameron Diaz oder tatsächlicher Marken wie James Bond kann das sehr schnell wirklich teure Konsequenzen haben (Abmahnung, Unterlassung, Schadensersatz usw.). Ich hoffe, die entsprechenden Vereinbarungen mit den jeweiligen Personen oder deren Vertretern wurden hier getroffen…

Doch wir sind ja kein Blawg, von daher nun zu meiner eigentlichen Baustelle…

2. “Wissenschaftlicher” Berufscheck

Ein zentrales Feature von Ausbildung.de ist der Berufscheck. Wer den Recrutainment Blog kennt, der weiß, dass so etwas hier umgehend auf den Seziertisch kommt. Wir befassen uns ja nun mittlerweile beinahe 15 Jahre mit diesem Thema und halten hier einen ganzen Haufen Psychologen damit auf Trab.

Der Berufscheck auf Ausbildung.de wird recht vollmundig beworben mit Begriffen wie “Persönlichkeitstypologie” und “wissenschaftlich” und verspricht, einen “mit 12 Fragen zum Traumberuf” zu führen. Okay. Das ist markig. Doch zunächst einmal: Wie funktioniert der Berufscheck?

Man bekommt insg. 12 Fragen gestellt. Das heißt, man erhält jeweils zwei Kärtchen, auf denen jeweils ein “Typ” beschrieben wird und man entscheidet sich für denjenigen, der besser auf einen zutrifft. Ein Forced Choice Design also, ein ipsativer Test.

Die Fragen zielen inhaltlich auf bekannte berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen wie Extraversion/Introversion, Gewissenhaftigkeit (siehe bspw. Big Five Modell), Handlungsorientierung (siehe bspw. BIT), Thinking/Feeling (siehe bspw. Myers-Briggs) oder Offenheit für Neues (siehe bspw. Big Five / Great Eight). Hierbei werden aus meiner Sicht Dimensionen aus konstruktbasierten Testverfahren und typologisierenden Tests munter gemischt. Hinzukommen eher Präferenzmerkmale wie Generalismus/Spezialistentum oder Mobilität.

Die 12 gestellten Fragen kommen lt. Ausbildung.de aus einem Pool von 448 Fragen, wobei man immer “nur die zu den bisherigen Antworten (…) passenden Fragen gestellt” bekommt. Der Test ist also auch adaptiv.

Hat man alle 12 Fragen beantwortet, bekommt man als Ergebnis zum einen den oben bereits beschriebenen persönlichen Typ genannt (also Joachim Gauck, James Bond, Sebastian Vettel, Nelson Mandela, Mutter Teresa etc.), zum anderen dann inkl. eines Prozentwerts die “passenden Ausbildungsberufe”. Das wiederum heißt, der “Persönlichkeitstypentest” wird nicht nur auf die Person bezogen, sondern das Ergebnis dann auch noch auf die Umwelt (in diesem Fall mögliche Ausbildungsberufe) bezogen. Um das zu tun, müssen auch alle theoretisch verfügbaren Ausbildungsberufe (das sind in Deutschland um und bei 400, auf Ausbildung.de ein paar weniger) ebenfalls nach der gleichen Typologie beschrieben sein, da sich sonst keine Übereinstimmung festmachen ließe. Gerade die Bestimmung der berufs- und diagnostisch-relevanten Anforderungen der verschiedenen Ausbildungsberufe bezogen auf eine wie auch immer quantifizierte Passung zwischen Person und Umwelt ist typischerweise kein ganz triviales Unterfangen, wenn es „wissenschaftlich“ gemacht wird (siehe dazu die Vorgehensweise bspw. bei „was-studiere-ich.de“ hinsichtlich Umwelt-Interessencodierung).

Bewertung

Das klingt super. Das klingt aber aus meiner Sicht auch zu schön, um wahr zu sein. Ein Test, bei dem ich nur 12x klicken muss und schon bekomme ich exakt “prozentgenau” gesagt, was mein Traumberuf ist – da wird die Herkulesaufgabe kinderleicht.

Das zumindest wird einem suggeriert, wenn von einem wissenschaftlichen Testverfahren die Rede ist. Nicht dass wir uns falsch verstehen: Ich finde Matcher und Selbsttests, die vielleicht die am Ende herauskommende Aussage nicht wirklich abschließend beweisen können, nicht per se schlecht, alles andere als das! Dann muss man diese aber auch als solche darstellen – als Anregung zur Selbstreflektion. Hier wird leider so getan, als sei das Ergebnis einfach “richtig” und zwar abschließend richtig, wissenschaftlich belegt. Zu 99% passt der Fluglotse. Punkt.

Zum Unterschied zwischen wissenschaftlichen und laienpsychologischen Tests haben die Kollegen der Uni Freiburg mal eine schöne Erläuterung in ihrem Online Studienwahl Assistenten für das Fach Psychologie gebracht, die ich hier gern einmal wiedergeben möchte:

Um eine Analogie zu verwenden: Es gibt im Reformhaus oder der Apotheke jede Menge Mittel, die gegen alles Mögliche helfen können, frei und ohne Rezept. Und diese Mittel können ja auch tatsächlich helfen, auch oder vielleicht weil man daran glaubt. Möchte man aber als Hersteller ein wirkliches Medikament vermarkten, steht da (zurecht) ein enormer Hürdenlauf von Studien, Tests, Retests, Zulassungsverfahren etc. davor. Sprich: Es gibt ein Regelwerk, an das man sich halten muss, wenn man wirkliche Arzneimittel auf den Markt bringt. Der Effekt darf nicht nur auf Glauben beruhen, sondern er muss nachweisbar sein.

Für Tests im Rekrutierungskontext gibt es zwar keine verbindlichen, gesetzlichen Regeln, aber es gibt eine einschlägige DIN, die DIN 33430. Und die wiederum verlangt Gütekriterien, Dokumentation und vor allem Transparenz. Dazu habe ich bei Ausbildung.de leider nichts gefunden. Nach dem niederländischen COTAN System muss ein “Test für wichtige Entscheidungen auf der individuellen Ebene” bspw. eine Reliabilität von mind. r=.90 aufweisen, um als “gut” eingestuft zu werden (vgl. Kersting, 2006). Das ist ein objektives Kriterium. Zu solchen Themen findet sich unter “Warum funktioniert unser Berufscheck so gut?” bei Ausbildung.de leider nichts.

Ethische Verantwortung

Das mag jetzt alles ein wenig pingelig klingen, nach dem Motto: “Ihr Eignungsdiagnostiker in Eurem Elfenbeinturm…”. Ich reite aber auf dem Punkt so intensiv rum, weil hinter dem Einsatz von Tests immer auch eine ethische Verantwortung liegt. Junge Menschen gehen auf die Seite, lesen “wissenschaftlicher Test”, bekommen ein Ergebnis angezeigt und schlagen daraufhin möglicherweise diesen Weg auch ein. In diesem Moment kommt dem Testanbieter eine nicht unbeträchtliche Verantwortung zu. Ich glaube zwar, dass niemand seine Berufswahl allein auf Basis eines Testergebnisses aufbaut, sondern immer auch weitergehende Information herangezogen wird (die Ausbildung.de ja durchaus auch sehr gut aufbereitet bietet), aber die Richtung wird schon vorgegeben. Das alles wäre in diesem Fall bei Weitem nicht so gravierend, wenn entweder belegt würde, dass es sich wirklich um einen wissenschaftlichen Test handelt (welche Theorie, von wem entwickelt, welches N, welche Gütekriterien, wie werden die Umwelt-Anforderungen erhoben und zur Person gematcht etc.) und man dem Ergebnis mithin auch soundsoweit vertrauen kann oder man es eben als “reine Anregung zur Reflexion” verkaufen würde – im Sinne von: “Schau mal, das könnte was für dich sein. Bitte beachte, dass es sich hier nicht um ein abschließendes Testergebnis handelt.” Ein solches SelfAssessment überlässt es nämlich dem Nutzer zu beurteilen, was er aus dem Ergebnis mitnehmen möchte. Eine Aussage wie “zu 95% passt der Speditionskaufmann zu dir” überlässt diese Beurteilung dem Nutzer nicht.

Ich würde mir wünschen, dass diese Informationen nachgeliefert werden, um letztlich auch den Beweis der Wissenschaftlichkeit anzutreten.

Leider muss ich auch an dieser Stelle dem geschätzten Kollegen Henner Knabenreich in Bezug auf seine eher negative Bewertung der Leistung der Arbeitsagentur sehr deutlich widersprechen: Wir haben gerade selber einen Azubi eingestellt und waren relativ erstaunt darüber, was über die Agentur an Bewerbern kam – quantitativ wie qualitativ. Vielleicht schwingt aber bei Henner auch die für unsere Generation ja oft noch selbst erlebte “traumatische” Erfahrung des Besuchs im BIZ der Arbeitsagentur mit: “Sie sind also gern an der frischen Luft, dann werden Sie am besten Landschaftsgärtner…”. Nach allem, was ich bis jetzt von dem Berufscheck bei Ausbildung.de sehen konnte, liegt dieser vom Niveau leider aber auch nicht darüber. Wie gesagt: Ich bin für den Gegenbeweis immer offen… Man muss sogar im Gegenteil festhalten, dass der unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Wottawa für die Bundesagentur entwickelte Test Berufe-Universum zwar evtl. nicht durch Einfachheit und Usability glänzt, aber sicherlich ein wirklich wissenschaftlicher Orientierungstest für Ausbildungsinteressierte ist. Die Gleichung “Behörde = doof und verstaubt, Startup = cool und trendy” ist mir ein bisschen zu einfach.

Fazit

Also, ich begrüße Ausbildung.de wirklich sehr. Jede (ambitionierte) Seite, die hilft, dass junge Menschen den zu ihnen passenden Weg einschlagen, ist zu begrüßen. Im Falle von Ausbildung.de sehe ich zudem wirklich gute Ansätze hinsichtlich Gestaltung, Usability und Zielgruppen-Affinität – GenY will like it…! Um so mehr fühle ich mich aufgefordert, meine Bauchschmerzen hinsichtlich der einen oder anderen Komponente der Seite zu äußern. Ich hoffe, dies kommt als solches an, als das es gemeint ist: Wohlwollende, konstruktive und begründete Kritik. Für Bashing hätte ich definitiv keine vier Stunden Zeit und 12000 Zeichen aufgewendet…

Autor: Jo Diercks

Wir haben uns in letzter Zeit viel über Arbeitgeber-Videos amüsiert und belustigt, die – um es mal diplomatisch auszudrücken – nicht “Jedermann´s Sache” waren. Ein paar davon haben es ja auch schon auf die Liste der Nominierten für die Goldene Runkelrübe geschafft. Heute möchte ich aber ein aus meiner Sicht nahezu von vorn bis hinten gelungenes Arbeitgeber-Video berichten: Das von steppefilm produzierte Video “Entdecke dein Talent” für die Marientaler Bäckerei Steinecke.

Mit über 14.000 Meisterbetrieben, ca. 300.000 Beschäftigten und einem Jahresumsatz von gut 13 Mrd. € ist das Bäckerhandwerk ein substantieller Wirtschaftsfaktor in Deutschland. Leider kommt das Image des Berufsbilds “Bäcker” da nicht ganz mit. Junge Menschen ziehen das Bäckerhandwerk nicht in erforderlichem Maß als Ausbildungsberuf in Betracht, was in der Branche zu einem ganz besonderen “Fachkräftemangel” und Nachwuchsproblem führt. Ein Umstand, der 2012 zum Launch der Kampagne “Back dir deine Zukunft” durch den Zentralverband des Deutschen Bäckerhandwerks mit besonderem Fokus auf Aktivitäten in Social Media führte. Mit aktuell knapp 56.000 Fans rangiert die Facebook-Seite der Kampagne recht weit vorn unter der “Karriere-Pages”. Auch die insg. knapp 500.000 Videoaufrufe im Youtube-Kanal sind durchaus substantiell.

Haupthingucker der Kampagne war und ist dabei der Imagefilm “Backe backe Kuchen“, der mit musikalischer Untermalung á la Rammstein oder OOMPH! das Image des Bäckerberufs aufpolieren soll. Ich mag das Video persönlich nicht. Mir ist es ein wenig zu martialisch und es schwingt mir zuviel rechtes Pathos und Deutschtümelei unter dem Begriff “Stolz” mit. Nun, das ist meine persönliche Sicht, andere sind da weniger empfindlich.

Sehr, wirklich sehr viel besser gefällt mir das Video von Steinecke. Sehr professionell geschossen, werden darin drei junge Menschen gezeigt, die jeweils ihren teilweise durchaus speziellen Hobbies wie der japanischen Schwertkampfkunst Iaido oder Malen nachgehen. Der Transfer zum Bäckerberuf wird hier affektiv über Bilder hergestellt, etwa indem der Brotteig geteilt oder süße Teilchen “bestrichen” werden. Der Film hat Atmosphäre, interessante Charaktere, tolle Bilder und Emotion. Aus meiner Sicht der einzige Aspekt, den ich für nicht gelungen halte, ist der gezeigte Skateboarder im Film. Nichts gegen Skater und auch hier gilt: tolle Bilder. Aber mir wird nicht so recht klar, wo an dieser Stelle der Bezug des gezeigten Hobbies zum Backhandwerk ist. Hier gelingt der Transfer über Bilder m.E. nicht.

Insg. soll das aber meinem Urteil kein Abbruch tun: Nach langem – und leider ausnahmsweise – handelt es sich bei “Entdecke dein Talent” mal um ein gutes Arbeitgeber-Imagevideo. Das Video ist zu sehen auf den Websites von steppefilm sowie Steinecke.
Autor: Jo Diercks

Autor: Jo Diercks.

Um herauszufinden, ob die Arbeitswelt des Krankenhauses zu den eigenen beruflichen Vorstellungen passt, berichteten wir vor einiger Zeit bereits über „Helios – Das Spiel: Hinter den Kulissen eines Krankenhauses“ und den Fresenius Navigator.

Beide Recrutainment-Formate geben dem Nutzer aus verschiedenen Perspektiven einen realistischen Einblick in die Berufswelt des Krankenhauses und versuchen dabei einen Person-Job-Fit bzw. Person-Organization-Fit herzustellen. Wie wichtig derartige Angebote zum Thema Krankenhaus in Zeiten des demografischen Wandels aber wirklich sein könnten, verdeutlicht nun die Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in Kooperation mit dem Institut für Change Management und Innovation (CMI) und dem Institut für Marketing und Entrepreneurship (IME) der Hochschule Esslingen.

Im Rahmen der fünfmonatigen Erhebung (2011/2012) wurden insgesamt 40 Personalleiter und 29 Geschäftsführer von überwiegend überdurchschnittlich großen Einrichtungen befragt. Ziel der Studie war es herauszufinden, wie gut die Geschäftsführungen und Personalleiter in Krankenhäusern auf die zu erwartenden personalpolitischen Veränderungen im Krankenhausmarkt vorbereitet sind. Die Neubesetzung von Arztstellen dauert derzeit bei 50% der befragten Kliniken 3-6 Monate oder sogar länger. Darüber hinaus gaben 30% der Befragten an, Stellen für Pflegepersonal mit Fachweiterbildung vorübergehend auch mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen, da die Suche nach dem eigentlich benötigten Personal oft einfach zu lange dauert.

Aber was sind die Gründe für offene Stellen? Hier sind sich über die Hälfte der befragten Kliniken einig: Es gibt zu wenig Bewerber. Hinzu kommt, dass die Bewerber oft nicht die benötigen Qualifikationen mitbringen. Der organisatorische Aufwand und die Budgetknappheit geben ihr Übriges. Der starke Wettbewerb und begrenzte Vergütungsmöglichkeiten erschweren die Suche nach Mitarbeitern zusätzlich.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Inwieweit passen die hohen Anforderungen jedoch überhaupt zu den Vorstellungen der Bewerber? Work-Life-Balance steht im Fokus der Stellensuche der jungen Generation Y. Nur noch Wenige nehmen freiwillig lange Arbeitszeiten auf sich oder treten gar in Konkurrenzkampf, um die Karriereleiter einen Schritt höher steigen zu dürfen (siehe hierzu in Analogie die Studie “The Next Generation Lawfirm“, die diesen Zusammenhang mal mit Blick auf juristische Großkanzleien untersucht hat). Die befragten Kliniken geben zwar überwiegend an, dass die Personalrekrutierung und -bedarfsplanung in den kommenden Jahren höchste Priorität hat, dennoch scheint noch nicht deutlich geworden zu sein, wie wichtig Employer Branding Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Personalrekrutierung tatsächlich sind. So legen die befragten Kliniken in naher Zukunft nur wenig Wert auf Employer Branding Aktionen. Womöglich liegt der Grund hier in der Budgetknappheit, die 76% der Kliniken als Haupthindernis für den zukünftigen Einsatz von zusätzlichen Personalrekrutierungsmaßnahmen nennen. Mit dem Wissen, dass Kosten für offene Stellen, Headhunter, Ausfälle etc. das benötigte Budget für Rekrutierungsmaßnahmen oft übersteigen, dürfte dieses Argument mittelfristig jedoch hinfällig werden.

© 2012 Deloitte & Touche GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Die Studie zeigt, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Personalabteilungen der Kliniken eine große Herausforderung darstellt. Die Kliniken sind sich über die Gefahr, dass sich die Situation in Zukunft weiter erschweren kann, durchaus bewusst und setzen sich bereits tatkräftig für die Einführung von Teilzeitanstellungen, flexibleren Arbeitszeitmodellen etc. zur Verwirklichung der Work-Life-Balance ein. Um auf diese Weise Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen ist es jedoch wichtig, die positiven Veränderungen und Berufsmöglichkeiten im Krankenhaus auch nach außen und insbesondere systematisch an die Zielgruppe zu kommunizieren.

Die naheliegende Lösung verstärkt in Employer Branding Maßnahmen zu investieren, scheint weitestgehend aber noch nicht offensichtlich genug zu sein. „Helios – Das Spiel“ und der Fresenius-Navigator stellen in diesem Zusammenhang ein vorbildliches Beispiel dar und ebnen einen Weg junge Menschen über Berufsmöglichkeiten innerhalb eines Krankenhauses zu informieren und sogar für eine Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu begeistern.

Autorin: Verena Müller.

Nicht nur Hochschulen haben mehr und mehr die Wichtigkeit des Themas „Studienorientierung“ für sich erkannt, um gut informierte und sich in ihrer Studienwahlentscheidung sichere Bewerber zu gewinnen, die dann mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit das Studium erfolgreich abschließen. Auch Unternehmen – insb. technisch ausgerichtete – sehen angesichts des vielzitierten „War for Talent“ zunehmend Bedarf, gerade im Bereich der sogenannten MINT-Berufe, Schüler für technische Berufe zu begeistern und gleichzeitig frühzeitig auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, um den Nachwuchs zu sichern.

Vor diesem Hintergrund ruft die Deutsche Bahn Schüler der gymnasialen Oberstufe zur Teilnahme an der DB Summer School auf – einer Veranstaltung zur Studien- und Berufsorientierung, die die Deutsche Bahn in Zusammenarbeit mit der Studentenorganisation AIESEC durchführt. Inter­nationale Studenten unterrichten dabei eine Woche lang 60 Schüler auf Englisch und Deutsch in den sogenannten MINT-Fächern (Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). Zusätzlich erwarten die Teilnehmer spannende Exkursionen und Präsentationen, Austauschmöglichkeiten mit DB-Mitarbeitern und ein abwechslungsreiches Freizeitprogramm. Bewerben kann man sich noch bis zum 08. Mai für die Teilnahme im Juni 2013.

Beworben wird die DB Summer School auf der Seite „LOKSTER – Die DB Welt für junge Leute“, die meines Erachtens definitiv hält, was sie verspricht: Hier finden sich neben zielgruppengerecht aufbereiteten Informationen zu den DB-Einstiegsmöglichkeiten zahlreiche multimediale Hintergrundinformation, die das Facettenreichtum der DB als Unternehmen und Arbeitgeber greifbar machen und überraschen. Unter der Überschrift „Erleben“ erfährt der interessierte Leser das, was ihm sonst vielleicht verborgen geblieben wäre: Facts and Figures, aktuelle Entwicklungen, Nice-to-knows – vom mobilen Lärmschutz über das Ergebnis der Google-DB-Kooperation „Google Transit“ bis hin zu bspw. einer Fotostory zum Thema „Notfallübung im Tunnel“. Die Rubrik „Bewegen“ stellt das soziale Engagement der DB und seiner Mitarbeiter in den Fokus. Die Kategorie „Einsteigen“ gibt schließlich einen Einblick in die Breite der Beschäftigungs-, Ausbildungs- und dualen Studienmöglichkeiten und stellt zudem echte Mitarbeiter vor, wie z. B. die Projektingenieurin Susan Holtrop, die sich, wie die bekannte Personalmarketingkampagne in Bubbleform aufgreift, als Dirigentin, Strategin und Spürnase versteht, oder der „Bahnhofsarchitekt“ Marc Ulrich, Mitarbeiter der DB Station&Service, der weiß, worauf es bei der Planung von Stationsgebäuden ankommt. Ein Glossar zu aktuellen und relevanten DB-Begriffen sowie die beiden nett gemachten Spiele „Container Control“ (für alte Tetris-Zocker) und „Bahnhofschecker“, die die beiden Sparten Cargo und Passage andeuten, runden die Seite ab.

Da ich vor einiger Zeit bereits das Vergnügen hatte, mit Online-Start die DB-Karrierewebsite „unter die Lupe“ nehmen zu dürfen, möchte ich mich an dieser Stelle bei der Bewertung zwar kurz fassen, aber – auch auf die Gefahr hin, dass ich mich wiederhole – zumindest feststellen: Super Seite, ausgesprochen vielfältig (inhaltlich wie medial), sehr guter Content, ansprechend gestaltet, viele passende Querverweise, animierende Teaser, übersichtliche Struktur, klar verständliche Sprache, ausgewogene Mischung aus Text, Bild-, Videomaterial und spielerischen Elementen, meines Erachtens also genau richtig gemacht für die Zielgruppe „Schüler“.

Das war er nun wohl, mein letzter versprochener Beitrag für den Recrutainment-Blog, für den ich wirklich immer sehr gerne geschrieben habe. Auch auf diesem Wege und bei dieser Gelegenheit ganz herzlichen Dank an meine lieben Kollegen! Ich hatte 4,5 tolle und lehrreiche Jahre bei CYQUEST, der Inhalte, aber zuallererst der Menschen wegen, für die ich mich bei Euch allen ganz herzlich bedanken möchte! Schnief und, um mich sprachlich bereits an die neue Heimat anzupassen, sag ich’s mal so: Macht et jooht, ich weed üsch niemols verjesse!

Autor: Jo Diercks.

Das Wochenende begann am Freitagabend sehr erfreulich, flatterte uns doch ein schöner Auftrag herein, der – wenn fertiggestellt – sicherlich einen substantiellen Beitrag leisten dürfte, die Studienwahlentscheidungen von Studieninteressierten in Deutschland zu verbessern.

Mir ist in diesem Zusammenhang noch einmal sehr deutlich geworden, vor was für einer Herkulesaufgabe junge Menschen heute eigentlich stehen, wenn sich deren Schulzeit dem Ende zuneigt und die Frage “was will ich werden?” immer drohender Gestalt annimmt.

Buchstäblich zigtausend Möglichkeiten

Man könnte ja meinen, dass die omnipräsente Verfügbarkeit an berufsorientierender Information im Internet die Situation für junge Menschen vereinfacht hätte – unsereins hatte ja seinerzeit tatsächlich nicht viel mehr als das persönliche Umfeld und den berühmt-berüchtigten Besuch im BIZ (gab es dafür in der Oberstufe nicht einen Tag frei…?).

Weitgefehlt.

Das Problem mit der Berufsorientierung heutzutage ist nicht ein “zu wenig” an verfügbarer Information, sondern ein “viel zu viel zu viel zu viel”. Wer heute z.B. im Alter von sagen wir mal 16-17 Jahren mit der Perspektive eine Hochschulzugangsberechtigung zu ergattern (also z.B. ein Abitur) vor der Frage steht, welchen Weg er denn mal beruflich einschlagen könnte, dem stehen aktuell (festhalten!) 9.318 grundständige Studienangebote an über 400 Hochschulen (gut 100 Universitäten, gut 200 Fachhochschulen, gut 50 Kunsthochschulen etc.) sowie aktuell 345 anerkannte (d.h. im dualen System ausgebildete) Ausbildungsberufe und nochmal einige Dutzend weitere (außerhalb des dualen Systems z.B. an Berufsfachschulen ausbildende) Ausbildungsberufe zur Auswahl. Hinzu kommt die ständig steigende Anzahl an dualen Studiengängen mit und ohne Kammerabschluss und eine verwirrenden Vielfalt an akademischen Abschlüssen wie Bachelor of Arts, Bachelor of Engineering oder Bachelor of Science (jeweils “in XYZ”).

Man könnte meinen, dass die Studienorientierung bei gut 9000 verschiedenen Studiengängen gegenüber der Ausbildungsorientierung mit “nur” etwa 400 Berufsbildern der schwierigere Job sei. Dabei muss man allerdings berücksichtigen, dass es bei den 9300 Studiengängen ja nicht um wirklich 9000 verschiedene Studiengänge handelt, nur weil sie verschieden heißen. Diese Liste lässt sich sehr gut clustern und auf etwa 100 wirklich distinkte Richtungen verdichten. Ausbildungsberufe lassen sich zwar auch bündeln; mehr als Reduzierung der 400 Berufe auf die knappe Hälfte ist hierbei aber nicht möglich.

Noch mehr Vielfalt? Gut.

Dank des ECTS, also des European Credit Transfer Systems sind Studienleistungen im Rahmen des Bologna Prozesses inzwischen im Europäischen Hochschulraum transferierbar, d.h. man kann Teile seines Studiums hier machen und die erbrachten Leistungen nach dort mitnehmen und anerkennen. Im Prinzip eine absolut begrüßenswerte Entwicklung. Die Komplexität der Entscheidung, welchen Weg man gehen will, erhöht es aber auch noch einmal dramatisch, weil der Möglichkeitenraum dadurch gefühlt eben auch ganz Europa mit seinen vielen Formen der Hochschulausbildung mit umfasst. Mit dem ECVET, also dem European Credit System for Vocational Education and Training entsteht seit einigen Jahren analog ein System, mit dem auch erreichte Qualifikationen der beruflichen Aus- und Weiterbildung europaweit vergleichbarer werden sollen.

Am Anfang steht die Frage: Was will ich eigentlich?

Zu all diesen prinzipiellen Möglichkeiten, die unserem 16-17-jährigen Abiturienten in spe offen stehen gibt es im Internet (und natürlich nicht nur dort) Informationen. Vom Bund, von Ländern, von Regionen, von Einrichtungen, staatlichen wie privaten, von Medien und Blogs und natürlich auch Unternehmen. Alles gut, alles sinnvoll, aber eben auch verwirrend. Wer sich einfach mal so auf Suche macht nach dem Motto: “ich lass mich mal inspirieren”, der wird sehr schnell frustriert abbrechen. Es besteht die Gefahr, dass man ob der Vielfalt an verfügbarer Informationen resigniert und seine Berufsentscheidung letztlich doch wieder von der “Klassikern” leiten lässt: Eltern, Geschwister, Freunde oder Stereotypen… Nicht dass ich falsch verstanden werde – das sind alles auch wichtige Sparringspartner bei der Berufswahl. Aber letztlich entscheidend sind immer die Fragen: “Was will ICH werden?”, “was passt zu mir?”

Hilfestellung durch (berufliche) Interessentests und interaktive Berufsorientierungstools

Bei der Beantwortung der Frage, was einen persönlich eigentlich interessiert und vor allem, was dazu passende (Ausbildungs-)Berufe und Studiengänge sein können, kann ein entsprechender Interessentest helfen. Wir haben einen solchen vor einiger Zeit entwickelt. Wer das mal ausprobieren möchte, der kann dies z.B. auf der Website der HAW Hamburg (im Kontext des Studienangebots der HAW), bei RWE (im Kontext des Ausbildungsangebots von RWE) oder beim Stark-Verlag (übergreifend über alle Studienbereiche) ausprobieren. Ein solcher Interessentest ersetzt nicht die weitere Informationssuche und Recherche (z.B. über ein persönliches Gespräch), aber er kann enorm helfen, aus den 360° an Möglichkeiten einen großen Teil auszublenden, um die verfügbare Energie gleich auf die möglicherweise besser passenden Bereiche zu lenken. Dieser Interessentest wird im Laufe des Jahres nun auch in zwei reichweitenstarke und überregionale Informationsangebote integriert (besagter Auftrag, von dem ich eingangs sprach).

Studieninteressentest

Zum anderen können auch interaktive Berufsorientierungstools, SelfAssessment, Spiele und virtuelle Studienberatungen bei der Suche nach dem bestpassenden Berufsweg helfen. Ich habe vor etwa zwei Jahren erstmals aufgelistet, für welche Berufe wir solche Tools für verschiedenste Kunden schon entwickelt und umgesetzt haben. Diese Liste von damals etwa 30 Berufen habe ich dann vor einem Jahr aktualisiert (wodurch der Umfang dann auf nahezu 100 Berufe, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen gestiegen ist). In den letzten zwölf Monaten sind nun natürlich wiederum einige hinzugekommen bzw. gerade dabei fertig zu werden:

• Agrarwissenschaftler, Bachelor und Master of Science (Kunde: Universität Göttingen)

• Chemieingenieur, Bachelor of Engineering (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Designer, Bachelor of Arts (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Ethnologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung (Kunde: RWE)

• Fachinformatiker für Systemintegration, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Geschlechterforscher, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Health Care Manager, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• IT-Systemkaufmann, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Konstruktionsmechaniker, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Politikwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sozialwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Soziologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sportwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Textil- und Bekleidungstechniker, Bachelor of Science, Fertigstellung April (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Wirtschaftsinformatiker, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)

• Zerspanungsmechaniker (Kunde: RWE)

Wir haben uns damit nicht nur mit quasi allen Studien- und Ausbildungsberufen einmal inhaltlich befasst, sondern auch für ca. 120 davon interaktive Orientierungstools gebaut. Von der Hoffnung, wirklich den gesamten Kosmos an Berufswegen in dieser Form abbilden zu können, muss man sich ob der schieren Menge aber wohl verabschieden. Das wäre auch eine Aufgabe für Herkules…

Es kommt ja nicht oft vor, aber manchmal posten wir im Blog eben auch mal in eigener Sache. In diesem Fall hat es aber direkten Karriere-, noch dazu Recrutainment Bezug. Denn wir bilden aus!

Zum Ausbildungsstart am 01.08.2013 suchen wir einen Auszubildenden (hier bitte selbstverständlich die weibliche Form immer als gleichrangig mitdenken!) zum Fachinformatiker mit dem Schwerpunkt Systemintegration, von manchen liebevoll “FiSi” genannt.

Wir arbeiten aktuell gerade an einem Berufsorientierungsspiel für RWE, in dem man das Berufsbild einmal spielerisch kennenlernen kann. Das ist leider noch nicht ganz fertig, sonst hätte ich es hier jetzt mal eingestellt. Von daher muss ich unsere Stellenanzeige vorerst ganz nüchtern deskriptiv in Textform hier einstellen, würde mich aber dennoch freuen, wenn sich davon der /die eine oder andere bereits direkt angesprochen fühlte oder – ganz viral – diese an Freunde, Bekannte, Enkel, Neffen, Nichten, Kinder usw. weiterleitete. Also:

******

Wir suchen…

…zum Ausbildungsbeginn 01.08.2013 aufgeschlossene und kommunikative Menschen, die eine Ausbildung zur Fachinformatikerin/zum Fachinformatiker mit Schwerpunkt Systemintegration bei der CYQUEST GmbH absolvieren möchten.

Ihre Aufgaben

Zu Ihren Aufgaben gehört der interne PC- und Usersupport (Service, Beratung und Betreuung sowie Fehleranalyse und Störungsbeseitigung) genauso wie das selbstständige Planen, Installieren und Konfigurieren von IT-Systemen.

In unseren laufenden Projekten übernehmen Sie die IT-seitige Betreuung von Nutzerproblemen und haben die Möglichkeit, an der IT-Konzeption und programmiererischen Umsetzung neuer Projekte mitzuwirken. Darüber hinaus unterstützen Sie uns bei Kundenterminen und übernehmen die Anwenderschulungen.

Wir bieten…

…eine sehr abwechslungsreiche Tätigkeit in einem wachsenden Unternehmen mit jahrelanger Erfahrung in den Bereichen E-Learning, Online-Assessment, Online-Personalmarketing, Online-Video / -TV, Online-Marketing etc.. Dabei ist unsere Arbeit geprägt durch eine einzigartige Verbindung von psychologischer Wissenschaft und multimedialer Praxis.

Wir sind stolz auf unsere offene Kommunikationskultur in einem Team aus Psychologen, Betriebswirten, Programmierern und Kreativen (Gestalter, Fotografen etc.).

Wir arbeiten mit zahlreichen namhaften Unternehmen, Hochschulen und Einrichtungen zusammen, woraus sich eine nahezu einmalige Vielfalt an Einblicken und Tätigkeiten ergibt. Als Auszubildende/-r werden Sie vom ersten Tag an selbstverständlich als vollwertiges Teammitglied ins Tagesgeschäft eingebunden.

Wir beabsichtigen nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis.

Die Ausbildung wird überdurchschnittlich vergütet.

Viele unserer Mitarbeiter haben Familie – der Begriff „Work-Life-Balance“ ist bei uns keine Worthülse, Work-Life-Balance wird bei uns gelebt.

Was wir erwarten

• Lust und Bereitschaft zum eigenverantwortlichen Arbeiten
• Freundliches und offenes Auftreten und Kommunikationsfähigkeit
• Organisationstalent und Koordinationsvermögen, d. h. die Lust und Fähigkeit, „viele Bälle in der Luft zu halten“
• Das gleichzeitige Arbeiten an mehreren Projekten erfordert ein hohes Maß an Flexibilität.
• Analytisches Denkvermögen
• Abitur oder Fachhochschulreife
• Spaß an den MINT-Fächern (Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) bzw. an technischen Zusammenhängen
• Internet-Affinität und möglichst Erfahrungen im Umgang mit Webangeboten wie Sozialen Netzwerken, etc.
• Idealerweise (erste) praktische Erfahrungen in der Programmierung und dem Umgang mit Betriebssystemen und Netzwerken, z.B. aus einem Schülerpraktikum oder von LAN-Parties
• Gute Kenntnisse im Umgang mit MS Office (Word, Powerpoint, Excel)
• Gute Englischkenntnisse

Bitte senden Sie uns Ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail an jobs@cyquest.net.

Bei Fragen, bitte gerne anrufen oder per E-Mail Kontakt aufnehmen:

Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!

Die Allianz in Frankreich bietet Bewerbern die Möglichkeit, sich in einem Self-Assessment-Verfahren „auszuprobieren“ und die Position des Kundenberaters „Vermögensmanagement“ kennenzulernen: http://www.allianz-experience.fr.

Allianz Expérience beginnt zunächst mit einem kleinen Intro-Video, in dem Ablauf und Inhalt vorgestellt werden: Im Rahmen kleiner Fallstudien berät der User, als Mitarbeiter der Allianz, Kunden bezüglich der vielfältigen Angebote.

Bevor es richtig losgehen kann, muss der Bewerber sich zunächst registrieren. Die eigentliche Anwendung beginnt dann erneut mit einem Intro-Video, in dem sich die Managerin Emmanuelle Federicci vorstellt. Sie begleitet den User durch die gesamte Anwendung und überträgt ihm in regelmäßigen Terminen neue Aufgaben, bzw. erkundigt sich nach dem aktuellen Stand.

Auf der Haupt-/Navigationsseite befindet sich der User an seinem Schreibtisch.

Gesteuert werden die einzelnen Aufgaben über den Terminkalender. Eine neue Aufgabe ist immer grau hinterlegt und kann per Mausklick ausgewählt werden. Die Aufgaben variieren nur geringfügig: Zunächst teilt die Managerin einem die neue Aufgabe mit, dann wird der Kunde telefonisch kontaktiert, um einen Termin zu vereinbaren. Dieser Termin wird dann im Kalender eingetragen und der User führt diesen später aus. Teilweise muss er auch E-Mails beantworten, diese erscheinen am Computer. Der Text kann via Single- bzw. Multiple Choice ausgewählt werden.

Ziel der gesamten Anwendung ist es natürlich, die Kunden möglichst passgenau zu beraten. Mit dem entsprechenden Feingefühl für die einzelnen Kunden (es stehen einem meistens zwei Antwortalternativen zur Verfügung) kann die jeweilige Kundenzufriedenheit gesteigert werden. Diese wird während der einzelnen Teilaufgaben anhand einer Leiste dargestellt und sinkt oder steigt nach jeder Teilaufgabe.

Zusätzlich kann der User im „Bilans patrimoniaux Clients“ seine bisherigen Kundenkontakte/Notizen und den aktuellen Status der Kundenzufriedenheit einsehen oder sich im „Offres commerciales“ der Allianz zu den einzelnen Produkten informieren.

Die einzelnen Kunden werden dem User durch kurze Vidoes (ca. 30 Sek.) vorgestellt. Insgesamt erhält er 10 Fallbeispiele. Für mein Empfinden hätten es auch weniger getan. Denn die Anwendung ist mit 90 Minuten wie ich finde extrem lang – was sich durch meine mangelhaften Kenntnisse der französichen Sprache noch viiiieeelll länger angefühlt hat (an dieser Stelle ein dickes Dankeschön an Laura, die mir als Übersetzerin zur Seite stand:-)).

Am Ende der Anwendung wird der User wieder durch die Managerin Emmanuelle Federicci verabschiedet und auf die französische Karriereseite der Allianz verwiesen bzw. bekommt die Möglichkeit, sich über einen direkten Link zu bewerben. Die besten Bewerber bekommen eine Einladung zum Bewerbertag (diese Einladung ist bei mir bis jetzt leider noch nicht eingetroffen:-)) und es wird einem der „Final Score“ im User Ranking angezeigt. Ein differenziertes Feedback zum eigenen Antwortverhalten gibt es leider nicht.

Um das Self-Assessment etwas umfangreicher zu bewerten, haben wir es einmal in dem von uns entwickelten Personality Profile eingeordnet. Dieses Modell nimmt die Unterscheidung von Self-Assessments anhand von drei Dimensionen vor:

1)      Hinsichtlich der Zielsetzung,

2)      bezüglich des methodischen Ansatzes und

3)      nach der „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Dimension 1: Die Zielsetzung

Allianz Expérience zeigt dem User sehr offensichtlich die Hauptaufgabe eines Kundenberaters auf: „Kunden zu beraten“:-). Es wird schnell ersichtlich, dass es sich prinzipiell immer wieder um ähnliche Situationen dreht: Der Kunde kommt mit einem Wunsch, z.B. dem Abschluss einer Lebensversicherung, zum Kundenberater und dieser muss die bestmögliche, auf die Situation des Kunden abgestimmte Lösung finden. Dabei ist es natürlich wichtig, das Vertrauen des Kunden zu gewinnen und diesen zum Abschluss bei der Allianz zu bewegen. Nach 10 unterschiedlichen Kundenbeispielen kann sich meiner Meinung nach der User sehr gut die Frage beantworten, ob die Tätigkeit etwas für ihn sein könnte und er kunden- und lösungsorientiert als Kundenberater tätig werden möchte. Dabei steht also mehr der „Person-Job-Fit“ als der „Person-Organization-Fit“ im Vordergrund. Die Unternehmenswerte bzw. unternehmensspezifischen Kompetenzen werden nur am Rande behandelt.

Dimension 2: Die Methodik

Bei Allianz Experiénce handelt es sich um ein Self-Assessment, das den Job erlebbar macht, also ganz klar um Realistic Job Preview. Die Antworten können zwar unterschiedlich gut gelöst und damit die Kundenzufriedenheit gesteigert oder gesenkt werden, aber Ziel des Self-Assessments ist es, den User zur Selbstreflexion anzuregen und ihn dabei zu unterstützen, herauszufinden, ob er Lust auf die Aufgabe hat.

Dimension 3: Der Umfang

Mit 90 Minuten Nutzungsdauer gehört Allianz Expérience zu den Self-Assessments > 60 Minuten. Durch sehr ähnliche Fallbeispiele (vielleicht liegt diese Wertung aber auch an meinen mangelnden Französischkenntnissen) ist die Anwendung sehr langwierig.

Abschließend ist zu sagen, dass die Applikation durch die Videos sowie die verschiedenen Optionen (Telefontermin, E-Mail oder direkter Kundenbesuch) sehr aufwendig gestaltet ist und einen umfassenden Überblick über die Tätigkeit bietet. Sehr gut finde ich z. B. die Navigationsseite, über die der User virtuell immer wieder in „sein Büro“ zurückkehrt. Auch die Begleitung durch die Managerin und die damit verbundene Botschaft „Du wirst bei der Allianz nicht alleine gelassen.“ ist gut gelungen. Der User kann selbst entscheiden, wie tief er in die Thematik einsteigt, dadurch, dass das „Offres commerciales“ der Allianz, das über die Produkte informiert, freiwillig angesteuert werden kann. Die persönliche Ansprache während der gesamten Anwendung personalisiert das Self-Assessment und verbindet den User mit der Situation. Doch durch den sequentiellen Ablauf der Anwendung (es kommen immer neue Kunden hinzu) verliert das Self-Assessment schnell den „Ausprobier-Charakter“. Dies hätte meiner Meinung nach etwas geschickter gelöst werden können, indem der Kunde nach den ersten Fällen z. B. über das „Bilans patrimoniaux Clients“ selbst hätte entscheiden dürfen, welcher Kunde/Fall ihn noch interessiert.

Wer nun neugierig geworden ist, kann Allianz Expérience auf http://www.allianz-experience.fr/ ausprobieren. Wem es auch an Kenntnissen der französischen Sprache mangelt :-),  wer sich jedoch trotzdem gerne im Berufsfeld der Allianz umsehen möchte, der sei auf den Job Matcher der Allianz verwiesen. Hier bietet die Allianz interessierten Schülern die Möglichkeit herauszufinden, welcher Beruf zu ihnen passt: https://perspektiven.allianz.de/schueler/ausbildung/jobmatcher/index.html.

Das haben bisher in dem Format wohl nur McDonald‘s und die Bundeswehr getan. Nun geht auch die Deutsche Bahn in die Personalgewinnungsoffensive und wagt den Schritt in Fernsehen und Kinos: Angesichts der Herausforderung, jährlich etwa 7.000 Stellen neu besetzen zu müssen – und das vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und zunehmendem Konkurrenzdruck am Arbeitsmarkt – fällt morgen der Startschuss für die groß angelegte Arbeitgeberkampagne „Kein Job wie jeder andere“. Das Thema Employer Branding ist auch bei den großen Budgets angekommen!

Bei der Kampagne handelt es sich um eine deutschlandweite Maßnahme, die unterschiedliche Kanäle bespielt: Ab morgen laufen die ersten TV-Spots in der ARD, im ZDF, auf RTL, SAT1 und PRO7. Stichtag der Printkampagne ist der kommende Montag, ab dem Anzeigen in ausgewählten Zeitungen und Magazinen zu sehen sein werden. Kinospots werden ab dem 22. November 2012 geschaltet. Die ersten Einblicke sind vielversprechend:

Zielgruppen sind Schüler, Studenten, Absolventen und Professionals, die durch unterschiedliche Ansprachen erreicht werden sollen. Auch plant die DB, stärker als bisher individuell auf einzelne Gruppen wie Männer/Frauen, jüngere/ältere Arbeitnehmer etc. am Arbeitsmarkt einzugehen und auch solche Menschen mit Programmen anzusprechen, die bisher erfolglos nach Arbeit gesucht haben. Bei Kampagnenstart liegt der Fokus zunächst auf der Zielgruppe „Schüler“, im weiteren Verlauf wird es dann mehrere Kampagnenphasen mit unterschiedlichen Schwerpunkten geben.

Im Mittelpunkt der Kampagne stehen die DB-Mitarbeiter, die zu einem authentischen Blick auf die Berufsfelder der Bahn einladen. Herzstück der Kampagne ist die neue Karriereseite www.deutschebahn.com/karriere, die ich persönlich ausgesprochen gelungen und erfrischend anders finde: Der Hauptcontentbereich, eine Art „Bühne“, ist gleichzeitig auch Navigationselement, hat einen explorativen Charakter und lädt zum „Stöbern“ ein. Eyecatcher der Startseite sind die Bubbles der übergreifenden neuen Employer Branding Kampagne, die mit kreativen und anschaulichen Begriffen spielen, und einen hohen Wiedererkennungswert bieten: Du bist kein Typ wie jeder andere? Frischling, Rohdiamand, Entdecker? Dann steig als Azubi bei der DB ein. „Tüftler, Drahtzieher, Visionär? Perspektiven für Ingenieure, die etwas bewegen wollen.“ Von der inhaltlichen Kreatividee her erinnert mich dieser Ansatz ein bisschen an die ebenfalls extrem ansprechende Aktion der Hamburger Kitas für mehr männliche Erzieher „Vielfalt Mann!“, die Rennfahrer, Tourguides, Beatboxer, Zauberer, Trostspender und Vorleser suchen.

Auch in gestalterischer Hinsicht finde ich den neuen Bahn-Webauftritt überzeugend und innovativ: Ein gegebener Rahmen, aus dem die Hauptebene herausragt, sorgt für eine offene und dynamische Wirkung. Hinzu kommt die tolle Bildsprache mit hochprofessionellen Fotos, die dabei echte Einblicke geben. Eine Art Schieberegler dient nicht nur als zusätzliche Navigationebene, sondern ist gleichzeitig eine Art Seitenindikator. Das Navigationskonzept ist ohnehin meines Erachtens ausgesprochen durchdacht: Die „Bühne“ enthält auf jeder übergeordneten Seite Directlinks zu relevanten Themen, es gibt keine unnötige Verschachtelung. Alle relevanten Seiten sind über wenige Klicks zu erreichen, auch der Weg zurück ist einfach zu finden. Wenngleich die Konzeption der Navigation sicherlich komplex war, ist im Ergebnis eine aus meiner Sicht besonders übersichtliche und userfreundliche Struktur entstanden.

Inhaltlich hält der neue Karriereauftritt alle wichtigen Informationen bereit, ohne textlastig zu sein, im Gegenteil. Die Ansprache ist zielgruppengemäß: Schüler werden geduzt, die Sprache ist locker und teilweise umgangssprachlich („Du suchst einen abgefahrenen Job? Klick rein!“). Professionals hingegen werden ihrer Position angemessen deutlich formeller adressiert („Entdecken Sie jetzt Ihre vielfältigen Möglichkeiten bei uns.“).

Erstes Fazit: Die Website macht Lust auf eine intensivere Auseinandersetzung, die Kampagne erwarte ich mit Spannung!

Hier ist übrigens der Spot für die, die ihn im TV verpassen sollten: