Die Vorteile von Online-Assessments für Unternehmen sind evident (Zeitersparnis, Kosteneinsparungen, bessere Ökobilanz, Ausweitung der datenbankbasierten Vorselektionsmöglichkeiten auf Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale etc., siehe hierzu detaillierter die Interviewreihe zu Online-Assessment Verfahren mit Wolfgang Brickwedde), aber wie sieht es eigentlich mit dem Bewerber aus?

An Online Assessment interessierte Unternehmen äußern uns gegenüber häufig die Befürchtung, dass der Einsatz eines solchen Instruments unter Umständen Kandidaten abschreckt. Es stellt sich also die Frage der Akzeptanz, oder anders: Der Sozialen Validität.

Nun, die Antwort ist einfach und sehr eindeutig. Die Akzeptanz ist hoch und die Online-Test-Verfahren durchaus akzeptiert.

Diese Erkenntnis ist allerdings in der Tat insofern überraschend, als dass eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren, insb. Tests, traditionell eigentlich keine wirklich überragende Beliebtheit nachgesagt wurde, insb. in Deutschland. Manche Forscher haben diese “deutsche Abneigung” z.B. mit der totalitätären Vergangenheit im Dritten Reich zu erklären versucht (was zuweilen auch als Erklärung für die “German Angst” in Bezug auf die Speicherung personenbezogener Daten im Allgemeinen dient). Andere Erklärungsansätze drehten sich z.B. darum, dass der Testkandidat bei standardisierten Tests oft das Gefühl hat, das Verfahren nicht “beeinflussen” oder “kontrollieren” zu können. Der geringe Grad an “Partizipation” in einem Test sorgt nach dieser Erklärung dafür, dass dieses Instrument mithin erheblich weniger beliebt ist als bspw. ein persönliches Gespräch.

Warum ist es also bei eAssessments anders?

Die Gründe sind also zum einen wirklich eher handfest: Die zu den Tests eingeladenen Kandidaten können frei entscheiden, wann sie den Test innerhalb eines vorgegebenen Zeitfensters von z.B. ein, zwei oder vier Wochen machen möchten, sowohl was den Tag, als auch die Tageszeit angeht. Der Zwang, am soundsovielten, morgens um 9.00 Uhr bei einem Unternehmen aufschlagen zu müssen, entfällt an dieser Stelle. Zudem kann der Test in einem eigenen, selbstbestimmten und nach individuellen Maßstäben stressfreien Umfeld durchgeführt werden. Wer also den Test am Sonntagabend im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren möchte, der kann das tun, wer sich dafür Rouge auflegen, sich chic anziehen und in eine Art “innere Bewerbungssituation” bringen möchte, auch. Jeder nach seiner Facon, das ist sehr Generation Y.

Auch ist die Durchführung eines Online-Tests im Vergleich zu der Durchführung eines Pen&Paper Tests vor Ort beim Unternehmen eben mit erheblich niedrigerem Aufwand verbunden und zwar auch und gerade für den Kandidaten. Man gibt nicht einen ganzen Tag dafür drauf, man muss keine Reise planen, man muss nicht mit dem Unternehmen über die Reisekosten sprechen, man muss einfach nur auf einen Link klicken und den Test (möglichst gut ;-)) machen. Dieser “Service” wird durch die Zielgruppe goutiert!

Und: Die Tests sind per Definition “objektiv”. Weil Online-Tests in einem Mensch-Maschine-Dialog ablaufen, dahinter ein für alle gleicher Auswertungsalgorithmus arbeitet, kann an dieser Stelle kein Nasenfaktor ins Spiel kommen. Also die Befürchtung, dass “dem Personaler das Foto nicht gefallen hat”, “jemand keine Frau auf diesem Job” haben möchte oder andere “subjektive” Kriterien der Personalauswahl oder böser formuliert Diskriminierungstatbestände” eine Rolle spielen, ist bei Online-Assessments unbegründet.

Ein weiterer Punkt, der definitiv die Akzeptanz von eAssessments steigert, ist die Gestaltung. Wenn das Testverfahren eben keine trockene Aneinanderreihung von Testmodulen ist, sondern darüber hinaus ansprechend gestaltet ist und Informationen über das Unternehmen als Arbeitgeber liefert (wir nennen das “Recrutainment”), dann wird dieser Auswahlschritt als erheblich angenehmer, sympathischer und nutzbringender empfunden – wohlgemerkt aus Sicht des Kandidaten! In diesem Zusammenhang verweise ich immer wieder gern auf die Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es z.B.:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente”:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Wie das dann in der Praxss aussehen kann, kann man an zahlreichen Beispielen (z.B. Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, E.ON, Targobank etc.) hier im Blog nachlesen. Ein Online-Test ist demnach nicht nur ein Instrument der Bewerberauswahl, sondern auch des Employer Brandings und kann insofern durchaus “Waffe im War for Talent” sein…

Zum Wochenende gibt es mal wieder was aus der Rubrik “Fundstück”.

Irgendwann die Tage geisterte ein Imagevideo des Bäckerhandwerks durch die Twitter-Timelines. Ich muss sagen, als ich mir das Video zum ersten Mal angeschaut habe, war ich durchaus ganz angetan. Da turnen drei Bäcker im vollen Ornat durch die Szenerie, unterlegt durch einen sehr nach Rammstein oder OOMPH! klingenden “Backe backe Kuchen, der Bäcker hat gerufen…-Song”. Das hat durchaus Druck und ist mal eine wohlige Ausnahme gegenüber den ganzen viertel- bis semiprofessionellen Azubi-Raps mit Fremdschäm-Faktor der letzten Wochen…

Beim zweiten Betrachten und je länger das Bäckervideo bei mir dann aber nachhallte, um so mehr beschich mich dabei irgendwie ein unwohlige Gefühl. Nein, ich will hier nicht die ewige Debatte führen, ob Rammstein irgendwie rechts sei, aber irgendwie spielt mir das Bäckervideo ein wenig zu sehr mit teilweise nicht völlig unbelasteten Bildern und Begriffen wie “Stolz”:

Herz und Hand, Fleiß und Verstand, Spaß und Stolz und ein gutes Nudelholz…

Das sind die sieben Sachen, die man laut Video haben muss, um gutes Brot zu backen. Hmm, ich weiß nicht. Bin ich da übersensibel? Liegt es vielleicht nur daran, dass man bei Youtube, wenn man nach diesem Video sucht, auf der rechten Seite als dritten Treffer die Gesichter der Zwickauer NSU-Terroristen zu sehen bekommt, als Startbild einer Reportage über rechten Terror in Deutschland? Nun ja, irgendein Google-Algorithmus hat diesen Treffer da ja hingezaubert… Mich würde mal die Meinung der Suppe interessieren, ob sich das Bäckerhandwerk mit diesem Video einen Gefallen tut?

Hier ist das Video (wer es nicht direkt im Blog anschauen kann, der kann auch oben auf den Screenshot klicken und landet direkt bei Youtube). Jedem seine Meinung!

Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Im Sommer letzten Jahres hat BMW ja mit seinem “BMW Praktikum Rap-Video” für eine muntere Diskussion in der Suppe gesorgt. Die Meinungen darüber gingen durchaus auseinander und reichten von “eher wohlwollend” (ja, das kann Henner auch ;-)) bis “geht gar nicht” (Wollmilchsau). Jetzt ist mir vor ein paar Tagen ein in eine ähnliche Richtung gehendes Video von EDEKA in die Hände gefallen.

Bei dem Video “Praktikum bei EDEKA” handelt es sich um ein Kreativprojekt der Azubis bei EDEKA Kaufmann Schuler in der Nähe von Fürth, das im Rahmen der Ausbildung produziert wurde. Die Auszubildenden sind bei der Erstellung von “Geh deinen Weg – EDEKA Song” sowohl von Herrn Schuler als auch von der EDEKA Regionalgesellschaft Nordbayern-Sachsen-Thüringen unterstützt worden.

Hmm, naja. Ich möchte an dieser Stelle eigentlich keine wirkliche Wertung vornehmen, dazu kann sich jeder Betrachter seine Meinung selber bilden. Ich kann mir nur nicht helfen, ich hatte beim Ansehen eine durchgehend sehr ausgeprägte “Fremdscham” – einen Eindruck, den ich offenbar mit der Mehrheit der Betrachter teile (gut 60% dislikes bei Youtube). Und auch finde ich leider im ganzen Video kein wirkliches Argument, warum denn nun ein Praktikum bei EDEKA nicht uncool sein soll. Auf der anderen Seite ist derartiges Engagement natürlich grundsätzlich immer erst einmal begrüßenswert (auch wenn der Output nachher eher “geht so” ist…) und die virale Verbreitung kann insbesondere durch ein gerüttet Maß an Peinlichkeit natürlich stark erhöht werden. Das EDEKA Video (wohlgemerkt EINES EDEKA-Händlers…) bringt es inzwischen auf satte 255.000 Aufrufe bei Youtube, was wirklich substantiell ist.

Hier also das Corpus delicti. Ein jeder bilde sich seine Meinung…