Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Die TenneT TSO GmbH übernimmt eine maßgebliche Rolle bei der Energiewende: Als einer von vier Übertragungsnetzbetreibern kommt ihr dabei u.a. die Aufgabe zu, den Offshore erzeugten Windstrom an Land bringen. In Deutschland hat das Unternehmen mit knapp 1000 Mitarbeitern vier Standorte.

Für Schulabsolventen bietet die TenneT spannende Ausbildungen und duale Studiengänge. Konkret sind das:

• Elektroniker/in für Betriebstechnik,
• Industriekaufmann/-frau und
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation sowie
• Bachelor of Art (B. A.) – Betriebswirtschaftslehre, Fachrichtung Energiewirtschaft und
• Bachelor of Engineering (B. Eng.) – Fachrichtung Energietechnik.

Bei der Vorauswahl der Bewerber kommt nun seit einigen Wochen ein Online-Assessment von CYQUEST zum Einsatz.

Der Fokus liegt dabei auf der Überprüfung der kognitiven Leistungsfähigkeit der Bewerber, z.B. in Bezug auf zahlengebundene, sprachliche oder räumlich-figurale Aspekte.

Daneben werden aber auch Wissensaspekte wie Mathematikkenntnisse und (Mechanisch- und Elektro-)technisches Verständnis überprüft.

Hierbei unterscheiden sich die individuellen Testpfade je nach Ausbildungsberuf. Auch gelten jeweils individuelle Normen. Die Tests stammen aus dem Pool validierter Testverfahren von CYQUEST. Die jeweils hinterlegten Normen sind aus praktischen Bewerbungskontexten abgeleitet, d.h. statt etwa eine allgemeingültige “Azubi-Norm” zu verwenden, werden Elektroniker mit einer Elektroniker-Norm verglichen, die errechnet wurde aus Testdurchführungen in realen Bewerbungssituationen. Nach Erreichen einer hinreichenden Fallzahl eigener Testdurchführungen wird diese bei TenneT (gilt aber auch für die anderen CYQUEST Kunden) dann erneut unternehmensindividuell gerechnet. Danach werden dann wenn man so will “TenneT-Elektroniker mit einer TenneT-Elektroniker-Norm” verglichen.

Aber das Online-Assessment ist nicht nur ein reines Testinstrument. Wie das die Teilnehmer der Tagung “Recruiting2013” vor ein paar Tagen ja auch sehr gut am Beispiel des “E.ON Phasenprüfers” sehen konnten, wird hierbei vielmehr die Chance genutzt, dem Testteilnehmer gleichzeitig zentrale Personalmarketingbotschaften über das Unternehmen zu vermitteln. Zwischen den einzelnen Testverfahren erfährt der Kandidat so einiges Interessantes über seinen potentiellen zukünftigen Arbeitgeber. Das schafft Entspannungsmomente, steigert die Akzeptanz und stärkt die Employer Brand des Unternehmens. Auch wenn es immer noch ernsthaft Stimmen im Markt gibt, die dieses Vorgehen für Unsinn halten (…), so setzt sich doch bei immer mehr Unternehmen die Erkenntnis durch, wie sinnvoll das ist – übrigens auch in der Wissenschaft…

Das TenneT Testverfahren wird in kommenden Wochen an das Bewerbermanagement-System umantis angebunden, so dass dann für das Recruiting des Unternehmens ein durchgehender digitaler Workflow mit den Testergebnissen in einem zentralen führenden System möglich sein wird.

Vor ein paar Wochen habe ich mal eine recht aktuelle Infografik rausgesucht, die den aktuellen Stand des Themas “Social Recruiting”, also des Einsatzes Sozialer Netzwerke zur Mitarbeitergewinnung in den USA beleuchtet. Danach ist Rekrutierung über Social Media dort bereits ein wichtiges Thema, wenngleich die Entwicklung eher evolutionär, denn explosionsartig verläuft. Nun sagt man ja die USA seien in Internet-Dingen immer ca. 8 Quartale voraus, aber gilt das auch für das Social Recruiting? Schließlich tickt der deutsche Arbeitsmarkt im Moment ja nun wirklich anders als alle anderen Arbeitsmärkte entwickelter Industrienationen.

Dazu passend hat mein alter Wegbegleiter Wolfgang Brickwedde – Mitglieder der “Suppe” kennen ihn natürlich und wissen auch, dass wir in gute zwei Wochen gemeinsam die “Recruiting2013” in Hamburg veranstalten – letzte Woche die Studie “Social Media Report 2012” vorgestellt, in der er empirisch genau dieser Frage nachgeht. Ich bin mir sicher, dass Wolfgang bei der von ihm moderierten abschließenden Podiumsdiskussion der Recruiting2013 sicher einige der Ergebnisse einfließen lassen wird, aber erstens können da ja nur die 120 Teilnehmer dabei sein und zweitens ist das auch noch über zwei Wochen hin.

Grund genug für mich, Wolfgang zu einem Interview in den Recrutainment Blog zu bitten. Also, ab geht er…

>>

Hallo Wolfgang, du hast ja gerade die Ergebnisse deiner aktuellen Studie “Social Media Recruiting Report 2012″ vorgestellt. Ist Social Media Recruiting bei den Personalern tatsächlich angekommen?

Also angekommen auf jeden Fall. Aber natürlich nicht bei allen: Zwar suchen bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Andersherum heißt das aber auch, daß 75% noch beim Post & Pray Recruiting verhaftet sind!

War Social Media Recruiting letztes Jahr eher noch Hype, so zeigen die Daten der diesjährigen Studie, daß Social Media den Durchbruch geschafft hat und als ernstzunehmender Einstellungskanal im Recruiting angekommen ist. Hier ein paar Beispiele:

• Bei der Frage, wo werden Vakanzen veröffentlicht, liegen Soziale Netzwerke bereits auf dem dritten Platz im Ranking.
• Bei den Einstellungsquellen liegt Social Media auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können.
• Social Media Netzwerke sind damit der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf!

Was genau fällt denn eigentlich unter den Begriff Social Media Recruiting? Ist das aus Sicht der Personaler Facebook? Oder reden wir doch eher über die Business Netzwerke wie XING oder LinkedIn?

Aus Sicht mancher Personaler ist es sicherlich Facebook, aber wenn man schaut, aus welchen Quellen tatsächlich eingestellt wird, dann ist es mit weitem Abstand XING. Das ganze hängt allerdings auch stark am Verständnis des Begriffs Recruiting, hier hat jeder ja eine bestimmte Vorstellung davon, was er oder sie unter Recruiting versteht. Persönlich arbeite ich mit diesen Definitionsunterschieden:

Recruiting (in der deutschen Übersetzung = Personalbeschaffung) verstehe ich als Teil der Personalwirtschaft. Recruiting befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Die grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen. Im Recruiting bzw. bei der Personalbeschaffung gibt es eine langfristige Perspektive (Employer Brand oder Arbeitgebermarke), eine mittelfristige (Personalmarketing) und die kurzfristige konkrete Stellenbesetzung (Recruiting im engeren Sinne). Insofern sind Employer Branding und Personalmarketing Bestandteile des Recruitings und Mittel zum Zweck der Personalbeschaffung.

Unter Social Media Recruiting verstehe ich die Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften (z.b. XING, LinkedIn, Facebook, Google+, Twitter etc.) durch Unternehmen für Zwecke der kurz-, mittel und langfristigen Personalbeschaffung. Diese Grafik zeigt die Nutzung von Social Media Plattformen durch die Unternehmen:

Sind da alle Unternehmen gleich weit oder hast du in deiner Befragung Unterschiede nach Unternehmensgröße oder Branche feststellen können? Wenn ja, inwiefern?

Bei der Nutzung von Social Media für Recruiting sind bei weitem nicht alle Unternehmen gleich weit. Während große Unternehmen noch hauptsächlich Anzeigen (Print oder Online) schalten, halten sich kleine Unternehmen hierbei stark zurück und suchen 3x so häufig wie die großen proaktiv nach neuen Mitarbeitern. Arbeitgeber aus der IT- und Beratungsbranche sind teilweise bis zu 5x so proaktiv wie Ihre Kollegen aus der Finanzdienstleistung oder dem Maschinenbau. Arbeitgeber mit einem qualitativ besseren Recruitment sind ebenfalls deutlich proaktiver.

Ist tatsächlich das Recruiting inzwischen “social” oder doch eigentlich das vor allem Personalmarketing und Employer Branding?

Das Recruiting in der oben genannten Bandbreite der Bedeuting ist dabei „Social“ zu werden. Unternehmen, die einen hohen „Leidensdruck“ in der Personalbeschaffung haben, sind da sicherlich ebenso offen wie diejenigen, die sowieso immer gerne vorne mit dabei sind. Viele warten aber noch ab, wollen vielleicht dabei sein, wissen aber nicht so genau wie.

Wir dürfen aber auch nicht vergessen, daß die meisten Arbeitgeber noch im „Post&Pray-Recruiting“ verhaftet sind und es für sie einen großen Schritt mit viel Unsicherheit bedeutet, jetzt interaktiver mit Bewerbern und potentiellen Kandidaten umzugehen. Das fängt ja bei der Umstellung im Geiste erst mal an und hört bei der Umgestaltung der Zeit- und Inhaltsprioritäten im täglichen Arbeiten nicht auf.

Im Personalmarketing und Employer Branding steht, als Bestandteile eines weiteren Recruitingbegriffs, sicherlich eher die generelle Kommunikation und das Engagement mit potentiellen Bewerbern mit dem Ziel der Präferenzbildung im Vordergrund, insofern hat es auf jeden Fall eine starke soziale Komponente. Beim Proaktiven Recruiting werden hingegen die vorhandenen Möglichkeiten der sozialen Netzwerke genutzt, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu treten, diese zu begeistern und zu überzeugen. Insofern ist die Zielrichtung auf der Zeitachse eine andere, die Sozialität aber ebenso vorhanden.

Heißt das, dass “proaktives Recruiting” nun endlich in den Köpfen und im Handeln der deutschen Personaler angekommen ist? Stichwort “Recruiter 2.0″? Ich mag das ehrlich gesagt noch gar nicht wirklich glauben…

Auch wenn Du den Daten noch nicht recht glauben magst, wobei Deine Zweifel nicht ganz unberechtigt sind, da es sich um eine online durchgeführte Studie handelt, die eine gewisse systematische Meßabweichung beinhaltet, als Indikation sind die Daten doch eindeutig. Laut Report suchen doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Zieh ein paar Prozent ab, der Trend bleibt bestehen. Proaktives Recruiting ist nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels klar auf dem Vormarsch.

Es sieht für mich aber eher noch wie ein „Fuß ins kalte Wasser halten“ aus, wenn man die Perspektive auf den Recruiter 2.0 (Info, dazu was ein Recruiter 2.0 können muss, siehe: http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html) legen will. Hier haben ja laut Recruiter Quality Report (300+ teilnehmende Recruiter) die Recruiter, die intern in den Unternehmen arbeiten, den größten Nachholbedarf. Insofern ist Dein Zweifel berechtigt.

Geht denn über Social Media tatsächlich auch mengenmäßig schon etwas oder dominieren doch immer noch Online-Stellenanzeige und Karriere-Website, wenn wir wirklich über Hires sprechen?

Definitiv. Social Media Netzwerke sind der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf! Aktuell liegt Social Media bei den Einstellungsquellen auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können. Prozentual liegt der Wert bereits bei 7-8 % mit steigender Tendenz. Interessant ist auch, daß die Spitzenreiter der Einstellungsquellen, die Online-Stellenanzeigen darunter nicht gelitten haben. Hier wird vielleicht ein zusätzliches Zielgruppensegment erschlossen.

Wenn Active Search und Social Media Recruiting inzwischen Realität sind, was sind denn aus Sicht der Befragten die herausfordernden Themen der Zukunft?

Für die Mehrheit der Befragten ist Social Media Recruiting noch lange nicht die Realität, wie schon gesagt, aber in greifbare Nähe gerückt, da auch die „Mitmachbarrieren“ relativ niedrig sind. Das Interesse an Proaktivem Recruiting ist groß und steigt weiter, was sich ja u.a. auch darin zeigt, daß unser gemeinsames Praxisseminar zum Thema Recruiting 2013, bei dem ich eine Podiumsdiskussion mit schon praktizierenden proaktiven Recruitern moderiere, vollständig ausverkauft ist!

Bei einem Blick auf die Frage, wie wichtig Social Media Recruiting im Strauß der vielen Themen im Recruiting ist, zeigt sich, daß die Rekrutierung von Berufserfahrenen vor der Verbesserung des Images als Arbeitgeber die beiden Top Themen für 2012 sind. Social Media Recruiting konnte sich mit Platz 5 um zwei Plätze verbessern. Beim Ranking der wichtiger gewordenen Themen mußte Social Media Recruiting den Spitzenplatz des letzten Jahres an den Dauerbrenner Employer Branding /Arbeitgeberimage abtreten. Die beiden Grafiken veranschaulichen dies gut:

Wolfgang, ich danke dir vielmals für das Interview. Wir sehen uns dann ja auf unserer Tagung in zwei Wochen, der “Recruiting2013″. Da wirst du ja sicherlich bei der abschließenden Podiumsdiskussion mit den Referenten auf einige dieser Aspekte zu sprechen kommen. Ich freue mich schon darauf!

Ach ja, der “Social Media Recruiting Report 2012″ kann übrigens hier kostenlos bestellt werden.

Dass wir mit Vorträgen von der Deutschen Bahn, Deutschen Telekom, E.ON, Nordex und OTTO ein wirklich schönes Programm für die “Recruiting2013” auf die Beine gestellt bekommen hatten, war uns eigentlich auch schon bewusst, als wir Ende Mai begonnen haben, die Veranstaltung zu kommunizieren. Dass wir aber so einen Teilnehmeransturm erleben, damit haben wir ehrlich nicht gerechnet. Und das obwohl (oder gerade weil…?) wir weder explizit das Thema “Social Media” bespielen noch das “Recruiting-Trendthema des Jahres” Recruiting Games auf dem Programm haben…

Die ursprünglichen 100 Plätze waren bereits in der Frühbucherphase bis Ende Juni weg. Danach haben wir dann noch eine Warteliste aufgemacht, um Interessenten die Möglichkeit zu geben, gegebenenfalls nachzurücken, wenn Teilnehmer absagen. Diesen 20 Interessenten konnten wir nun nach einer erneuten Begehung der Location – dem Business Club Hamburg – nun tatsächlich noch zusagen, weil die Räumlichkeiten doch noch zwei Stuhlreihen mehr hergeben. Wird halt kuschelig…

Aber nu ist Sense… Mehr als 120 Personen gehen da wirklich nicht rein, weshalb wir jetzt auch die Warteliste geschlossen haben.

Ich freue mich auf den 19. September, auf spannende Vorträge rund um die Recruiting Trends von morgen, tolle Diskussionen, viel Networking und 120 Teilnehmer von Siemens, Daimler, Haspa, Techniker Krankenkasse, Gruner+Jahr, Tchibo, Hettich, Grünenthal, Comdirect, Commerzbank, E.ON, OTTO, Beiersdorf, Coca-Cola, Continental, Detecon, Bertelsmann, ZEIT, Taylor-Wessing, Dannemann, Europcar, Max Bahr, Hermes, Dräger, Groupon uvm.

CU there.

Vor etwa sieben Wochen haben wir das Programm unseres diesjährigen Praxisseminars “Recruiting 2013″ hier im Blog vorgestellt. Ich muss in der Tat zugeben, dass ich finde, dass uns dieses Mal gemeinsam mit Wolfgang Brickwedde vom ICR und Delphi ein wirklich herausragendes Programm gelungen ist. Das fanden offensichtlich auch noch ein paar andere, weshalb die Veranstaltung am 19. September nun bereits zwei Monate vor Veranstaltungstermin AUSVERKAUFT ist! Wir sind mit aktuell 100 Teilnehmern wirklich bis auf den letzten Platz voll.

Von daher ist aktuell auch keine Anmeldung mehr über die amiando Seite bzw. das entsprechende Buchungsmodul möglich. Wer dennoch noch dabei sein möchte, um die Vorträge von Robindro Ullah (Deutsche Bahn), Ina Bourmer (Deutsche Telekom), Christian Heinen (Nordex), Karoline Steffens (E.ON) und Ireen Baumgart (OTTO) zu Themen wie Videointerviews, Online Assessment, Bewerbermanagement oder Active Sourcing in den schönen Räumlichkeiten des Business Club Hamburg hören will, der kann uns dieses Anmeldefax schicken. Wir setzen Interessenten dann auf die Nachrückerliste. Sofern ein Teilnehmer abspringt und wieder ein Platz frei wird, melden wir uns dann umgehend.

Es hat sich inzwischen zu einer festen Institution im Veranstaltungskalender der Personalerszene entwickelt – einmal im Jahr veranstaltet CYQUEST eine halbtägige Fachtagung rund um die Themen Arbeitgebermarketing und Personalgewinnung. Begonnen haben wir damit 2007 und dabei mit Vorträgen unter anderem durch Unternehmen wie Unilever, Tchibo, die Commerzbank, die DAK, Bertelsmann oder RWE, Hochschulen wie die Universität Göttingen, die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg und Experten wie Ibrahim Evsan (Fliplife), Christoph Skrobol (Potentialpark) oder Nina Diercks (Social Media Recht) aktuelle Trends und Themen aufgegriffen.

Thematisch ging es im letzten Jahr sehr stark um Employer Branding, dominiert durch DAS Hypethema “Social Media”. Für 2012 haben wir uns nun vorgenommen, den Fokus der Veranstaltung sehr konkret auf das Thema “Recruiting” zu legen. Deshalb haben wir uns mit der Firma delphi HR-Systems (Anbieter der bekannten Bewerbermanagement-Lösung d.vinci) und dem Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde kompetente Partner ins Boot geholt, die uns als Co-Veranstalter tatkräftig unterstützen.

Worum geht´s?

Wir haben die Veranstaltung “Recruiting 2013” genannt (auch wenn sie in 2012 stattfindet), weil das Format sowohl “State-of-the-Art” Best Practices vorstellen, gleichzeitig aber immer auch den Blick in die Zukunft richten soll. Deshalb sind wir auch besonders stolz darauf, ein Programm auf die Beine gestellt bekommen zu haben, bei dem fünf namhafte Unternehmen über Prozesse, Lösungen und Tools berichten, die sie heute bereits einsetzen, die für viele andere aber noch Zukunftsthemen sind.

Wo steht das Recruiting heute und wo geht die Reise hin? Wie finden Unternehmen in Zeiten des „War for Talent“ die richtigen / die passenden Mitarbeiter? Was leisten Instrumente wie Bewerbermanagement-Systeme, Online-Assessment Verfahren oder Videointerviews? „Gamification“ im Recruiting? Unternehmen müssen proaktiver rekrutieren – brauchen wir dafür einen neuen Typus Recruiter, den „Recruiter 2.0“?

Diesen Fragen geht das Praxisseminar „Recruiting 2013“ auf den Grund. Praktische Erfahrungsberichte namhafter Unternehmen bieten direkte Einblicke in aktuelle Entwicklungen – von Personaler zu Personaler.

Das Programm:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung

13.30 – 13.45 Uhr:

Begrüßung

Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH

13.45 – 14.25 Uhr:

DB Recruitingteam 2.0 Süd

Robindro Ullah, Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd, Deutsche Bahn Mobility Logistics AG

Mit einer entsprechenden technischen Ausstattung eines Recruiters ist der Sprung zur nächsten Recruiter-Generation noch nicht getan. Schulungen, Diskussionen, Workshops zu den verschiedensten Themen – nicht nur Social Media – gehören zu dem Entwicklungsprozess, dessen Kern zunächst im Willen der Führungskraft liegt. Am Beispiel der Deutschen Bahn und des neu aufgebauten Recruitingteams Süd stellt Robindro Ullah den Entwicklungsprozess anschaulich dar.

14.25 – 15.05 Uhr: 

Recruiting Trend: Personalsuche von Unternehmen wird proaktiver

Ina Bourmer, Leiterin Recruiting Corporate Functions & IT, Deutsche Telekom AG

Vielen Arbeitgebern fällt es derzeit schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Deshalb feilen sie an den Methoden, wie sie besser die richtigen Mitarbeiter gewinnen können. Die Recruiting Leiterin der Deutschen Telekom, Ina Bourmer, wird die Zuhörer in diesem Beitrag mitnehmen auf die Reise der Telekom vom reaktiven zum proaktiven Recruiting. Sie wird Einblicke gewähren in die Absichten und Gründe der Telekom für ein proaktiveres Recruiting, den bisher zurückgelegten Weg, auch mit seinen überwundenen Hindernissen, beschreiben und anderen Tipps mit auf deren Weg geben.

15.05 – 15.45 Uhr: 

Bewerbermanagement in windigen Zeiten

Christian Heinen, Head of HR Management Corporate Functions & Technology, Nordex Energy GmbH

Wie hat ein professionelles Bewerbermanagement die tägliche Arbeit in einer dynamischen Branche stabilisiert? Wie reagieren wir auf die sich wandelnden Bedürfnisse des Unternehmens? Welche Kennzahlen werden erhoben und welche Auswirkungen ergeben sich daraus? Erfahren Sie auch, wie der Wandel von der Papierbewerbung zur elektronischen Bewerbung vollzogen wurde und wie der Prozess alle Beteiligten aufnimmt und integriert.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: 

E-Assessment in der Auswahl von Auszubildenden

Karoline Steffens, Referentin Recruiting & Ausbildung, E.ON Erzeugung Deutschland

Einführung des eAssessment Verfahrens “Phasenprüfer” mit dessen Hilfe bei der E.ON Erzeugung Deutschland Ausbildungsplatzbewerber online getestet werden. Der Erfahrungsbericht beschreibt das Projekt von der ersten Idee bis hin zu Lessons Learned im Auswahlprozess.

16.55 – 17.35 Uhr: 

Innovatives Recruiting-Tool: Kandidateninterviews per Video

Ireen Baumgart, Abteilungsleitung Recruitment, Otto (GmbH & Co. KG)

Einsatz von Videointerviews zur Personalauswahl – in den USA schon lang bewährte Methode, hierzulande noch die Ausnahme. Warum eigentlich? Die Otto Group ersetzt als eines der ersten deutschen Unternehmen bereits seit drei Jahren Bewerbungsgespräche vor Ort durch Videointerviews. Mit Erfolg: spart es doch beiden Seiten Kosten und Zeit und sorgt zudem für eine Verbesserung bei der Qualität der Bewerber, die zum weiteren Gespräch ins Unternehmen eingeladen werden. Auch die Resonanz der Kandidaten auf dieses Recruiting-Instrument ist durchweg positiv. Ein Erfahrungsbericht.

17.35 – 18.15 Uhr:

Podiumsdiskussion mit allen Referenten “Recruiting 2013 – wohin geht die Reise?”

Moderiert von Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting

Ab 18.15 Uhr:  Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen in den Räumlichkeiten des Business Club Hamburg gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung:

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 70 und 100 Teilnehmer. Platz haben wir für max. 100 Personen, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Bis zum 30.06. gelten zudem günstigere Frühbucherpreise. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/recruiting2013.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Konferenz – Online Event Management mit Ticketing Lösung von amiando

Ende April war unsere Mitarbeiterin Anne Martens – von Hause aus Arbeits- und Organisationspsychologin – an der HS Wismar zu einem Gastvortrag eingeladen. Der Kontakt kam durch Prof. Dr. Anton Hahne zu Stande, der in Wismar Professor für Verhaltenswissenschaften an der Fakultät Betriebswirtschaftslehre ist und sich u.a. für Themen wie Recruiting und Arbeitgebermarkenbildung interessiert.

Innerhalb der Veranstaltung „Psychologie“ hatten ca. 30 Studierende dann die exklusive Möglichkeit, sich umfassend über neue eRecruiting- und Employer-Branding-Trends und -Tools zu informieren. Der Gastvortrag war unter das Thema „eRecruiting – Wie eAssessments und SelfAssessments das Recruiting verändern“ gestellt.

Zu diesem Gastvortrag fanden sich ca. 30 Studierende der Fachrichtungen Wirtschaftsinformatik und Betriebswirtschaftslehre, sowohl aus Master- als auch aus Bachelorstudiengängen der Hochschule Wismar, ein. Das Vorwissen über Online-Bewerbungsverfahren unter den anwesenden Studierenden war sehr unterschiedlich. Einige hatten bereits verschiedene Auswahlverfahren durchlaufen, da sie sich für Praktika oder einen Ausbildungsplatz vor dem Studium beworben hatten. Hierbei wurden jedoch eher Paper-Pencil-Verfahren eingesetzt. Das Interesse, mehr über moderne Verfahren des Recruitings und des Personalmarketings zu erfahren, schien daher entsprechend groß zu sein.

Nach einer kurzen Einführung in die  Daten und Fakten des heutigen Bewerbermarktes und den daraus resultierenden Herausforderungen für das Personalmarketing und die Personalauswahl von Unternehmen, widmeten wir uns dem Thema „Personalvorauswahl und –beurteilung durch eAssessments“. Anhand des Beispiels der Targobank Tour bekamen die Studierenden Einblicke in den Aufbau und Ablauf eines eAssessments und deren Verortung innerhalb des Bewerbungsprozesses.

Danach ging es weiter mit dem Themenkomplex „Verbesserung der Kandidaten-Selbstselektion durch SelfAssessments“. Hier berichtete Anne insbesondere über unsere beiden Kundenprojekte “Probier dich aus” der Commerzbank AG sowie C!You, das SelfAssessment für Ausbildungsinteressierte des Personalamts der Freien und Hansestadt Hamburgs.

Die Studierenden der Hochschule Wismar waren durchweg interessiert und stellten während des Vortrages allerhand Fragen. Auch die auf den Vortrag folgende Diskussion warf interessante Ansätze auf. Unter anderem diskutierten wir über die Manipulierbarkeit von eAssessment-Verfahren sowie die Möglichkeit des Einsatzes verhaltensbasierter Ansätze in der Online-Personalauswahl.

Anschließend bekam Anne noch eine Stadtführung durch den Hafen und die durchaus hübsche Altstadt von Wismar mit ihren gut erhaltenen gotischen Kirchen und wunderschönem Rathausplatz. Der Ausflug an die Hochschule Wismar war rückblickend betrachtet sowohl akademisch als auch touristisch ein voller Erfolg. ;-)

Ich freue mich ja immer, wenn ich mal über den Tellerrand des Personalwesens klettern darf und in vermeintlich andere Branchen schnuppern kann. Am Freitag ist es mal wieder soweit. Da werde ich an einem Diskussionspanel auf der ITB teilnehmen. Überschrift der im Bereich eTravel World stattfindenden Diskussionsrunde wird sein: “Mobile, digitale Wirtschaft – Stottert der Jobmotor?”. Moderiert von Heike Scholz, Power-Bloggerin und Herausgeberin von mobile zeitgeist, werden neben mir noch Maren Freyberg, Geschäftsführerin der Dwight Cribb Personalberatung und “die Touristin” Tourismusforscherin Claudia Brözel auf dem Podium sitzen. Es wird es u.a. um folgende Fragen gehen:

• In den vergangenen Jahren hatten wir ja schon mehrere Engpässe in der IT-Branche? Wiederholt sich immer das gleiche Szenario oder was ist heute anders?
• Können sich Unternehmen das heute noch leisten, nur im eigenen Land zu suchen?
• Wie ist die heutige Situation an den Hochschulen? Ist der Druck der Wirtschaft spürbar? Sind ausreichend oder zu viele Studenten bereit für eine lange, theoretische Ausbildung?
• Wie ist die derzeitige Situation im Hinblick auf Recruiting-Verfahren? Welche neuen Ansätze gibt es und was ist Recrutainment?
• Wie können Bewerber für sich Social Media Kanäle optimal nutzen? Eine Umfrage vcn mobile zeitgeist hat ergeben, dass 62% der Unternehmen Bewerber online in Social Networks oder Suchmaschinen überprüfen. Was müssen alle (angehenden) Berufstätigen beachten?

Insb. den letztgenannten Aspekt, also die Frage des Bewerberscreening in Social Networks haben wir ja im Blog ja regelmäßig zu Gast. Zuletzt hatte ich letzte Woche Dienstag eine Untersuchung hierzu aus den USA rausgesucht. Es zeichnet sich insg. ein noch eher uneinheitliches Bild, ob und wie intensiv Personaler tatsächlich Bewerber im (Social) Web screenen. Die genannte Umfrage von mobile zeitgeist hat diese Frage auch beleuchtet und kommt – wenngleich nicht auf repräsentativem Niveau – auch zu dem Ergebnis, dass das Scvreening verbreiteter ist gedacht. Hiernach haben immerhin 62% der befragten Personaler angegeben, dass sie Bewerber obligatorisch online überprüfen würden.

Nun, sicherlich ist dieser Befund auch keine abschließende Analyse, aber es zeigt, dass dieses Thema vielleicht doch einer gewissen arbeitnehmerdatenschutzrechtlichen Regelung bedarf (“Lex Facebook“), um hier einen rechtsicheren Verhaltensrahmen für alle Beteiligten zu schaffen.

Am nächsten Dienstag findet das diesjährige CYQUEST Praxisseminar in Hamburg statt. Bislang haben sich dazu etwa 70 Teilnehmer angemeldet.

Leider ist Thomas Heuwing von Haniel am Dienstag verhindert, so dass der Vortrag “Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke” ausfallen muss.

Aber wir haben kurzfristig einen tollen Ersatz beschaffen können:

Christoph Skrobol, Country Manager DACH des schwedischen Marktforschungsunternehmens Potentialpark, wird in seinem Vortrag der Frage nachgehen, wie Online-Kommunikation mit potentiellen Bewerbern heute aussehen sollte. Potentialpark ist vielen Personalern bekannt durch die jährlich durchgeführte TEWeB-Studie, in der Potentialpark die Karriere-Websites von Unternehmen in Deutschland, Frankreich, UK, den USA und den Regionen Asien und Europa als Ganzes untersucht. Die hieraus resultierenden Rankings sind für viele Personalmarketing-Verantwortliche eine wichtige Orientierung bei der täglichen Arbeit und Gradmesser für den Erfolg zugleich. Darüberhinaus erstellt Potentialpark aber inzwischen auch das APOLLO Ranking (eRecruiting), das S-Com Ranking (Facebook Karrierewebseiten), sowie das M-Com Ranking (Mobile Karrierewebseiten / Career Apps).

Insofern stellt der Vortrag von Christoph Skrobol eine wunderbare Einleitung u.a. für den Vortrag von RWE über die neue Ausbildungs-Website (Azubi-Channel) nach der Kaffeepause dar.

Wir haben zwar nicht mehr viele Plätze frei, aber wer sich kurzentschlossen noch für das Praxisseminar anmelden möchte, den bekommen wir sicher noch unter. Und weil es bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig. Einfach die Anmeldung kurz per Fax rüberschicken.

Das aktuelle Programm sieht nun so aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Online-Kommunikation aus Bewerbersicht – Anforderungen an Karrierewebseiten, eRecruiting, Facebook und Co., Christoph Skrobol, Country-Manager DACH, Potentialpark Communications AB.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Ach übrigens: Unter http://twitterwallr.com/cyquest_praxisseminar haben wir eine Twitterwall eingerichtet. Wer also nicht persönlich dabei sein kann, kann der Veranstaltung über die entsprechenden Tweets folgen. Das Hashtag lautet: #CQPS11

Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.