Ein Monat im Frühjahr (meist der April) und zweieinhalb Monate im Herbst (Mitte September bis November) sind jedes Jahr die engen Zeitfenster, in denen sich Messen, Tagungen, Kongresse und Workshops häufen.

Aktuell drehen sich – wie sollte es anders sein – sehr viele dieser Veranstaltungen um den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting.

Viele Events kommen dabei leider nicht über die ewig gleichen Wiederholungen von “grundsätzlichen Empfehlungen” (“im Web 2.0 muss man dialogisch kommunizieren”) und Absichtserklärungen (“wir haben das Potential von Social Media erkannt”) hinaus. Konkrete Erfahrungsberichte / Best Practices und handfeste Anleitungen, wie man es “denn nun macht”, sind selten.

Von daher möchte ich die zweitägige “Social Media Recruiting Conference” aus der PERSONALinform Reihe hier einmal besonders herausheben und empfehlen.

Diese Veranstaltung bietet nämlich beides:

- Konkrete Erfahrungsberichte, an denen sich Unternehmen, die jetzt ihre ersten Schritte ins Web 2.0 gehen wollen, orientieren können und
- handfeste Hilfestellungen beim Start von Blogs, Facebook oder Twitter.

Der erste Tag steht ganz im Zeichen der Konferenz:

Eingerahmt von der eröffnenden Keynote von Bertelsmann HR Director (und Blogger “Saatkorn“) Gero Hesse zum veränderten Skillset von Recruitern und dem abschließenden Ausblick der beiden atenta Geschäftsführer (und “Wollmilchsäue“) Jan Kirchner und Alex Fedossov in die Zukunft der Personalsuche werden zahlreiche Experten aus der erlebten Praxis im Umgang mit Social Media berichten:

Unter der Überschrift “Aktives Recruiting” stellt XING Director Stefan Schmidt-Grell die Möglichkeiten zur Kandidatensuche und Ansprache in XING vor und Susanne Hagen beleuchtet die Web 2.0 Sourcing-Strategie von OTTO.

Im Abschnitt “Passives Recruiting” (wobei, wo zieht man denn im Web 2.0 genau die Grenze zwischen aktiv und passiv? Eine der spannenden Fragen des Tages…) berichten Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder und Dalibor Gavric von SNT über die Personalmarketing-Möglichkeiten in Facebook – aus Berater- und Unternehmensperspektive. Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers geht auf die Personalmarketing-Chancen von Twitter ein und Constanze Buchheim von i-potentials beleuchtet das Thema Blogs.

Viel Input für einen Tag. Wird aber sicher auch viel Gesprächsstoff für das Abendprogramm bieten.

Der zweite Tag ist dann den praxisbezogenen Antworten gewidmet:

In insg. sechs Intensivseminaren, von denen immer zwei parallel liegen und deren Teilnehmerzahl jeweils auf max. 15 limitiert ist, wird konkret auf die Themen Blogs, Facebook und Twitter eingegangen. Die über den Workshops stehende Frage wird dabei sein: “Wie geht es denn nun konkret?” Nun, es gibt natürlich nicht den einen richtigen Weg im Social Web, den muss jedes Unternehmen schon für sich selbst finden, aber aus dem Stadium des völlig orientierungslosen Trial & Error sind wir eben auch schon raus.

Ich werde mich in Gruppe 1 am Morgen ganz auf das Thema Blogs konzentrieren. Im Einzelnen wird es dabei natürlich um Blogs als Instrument des Employer Brandings und Realistic Job Previewings gehen. An einem konkreten Beispiel werden wir die einzelnen Projektschritte von der Idee bis zum laufenden Betrieb eines Ausbildungsblogs durchgehen:

- Was ist technisch zu beachten?
- Wie ist der Blog zu gestalten?
- Was soll inhaltlich im Blog passieren?
- Wer bloggt nachher eigentlich und innerhalb welcher Richtlinien? Und mit wem sind die Richtlinien abzustimmen?
- Wie sieht das rechtlich aus, z.B. bei der Einbindung von Social Plugins wie dem Facebook-Like-Button?
- Wie wirkt sich Blog-Content eigentlich auf die Findbarkeit in Suchmaschinen aus?

Mal gucken, wieviel davon in anderthalb Stunden passen wird. Naja, auch Tag zwei soll ja möglichst viele Anregungen liefern…

Parallel dazu wird auch humancaps-GF Lutz Altmann, der den Personalmarketingblog betreibt, eine Arbeitsgruppe zum Thema Blog anbieten.

Danach gibt es dann noch Sessions zu Facebook (mit Tobias Kärcher und Jan Kirchner von atenta) und Twitter (mit Robindro Ullah von der Deutschen Bahn und dem geschätzten Blogger-Kollegen Thorsten zur Jacobsmühlen).

Einen abschließenden Kommentar muss ich hier allerdings auch noch loswerden: Schon witzig, dass diese Veranstaltung Social Media RECRUITING Conference heisst, während die humancaps Tagung eine Woche später am 28. Oktober in München den Namen Social Media PERSONALMARKETING Conference trägt. Ich glaube, dass – insb. in Zeiten von Social Media – die Trennung von Recruiting und Personalmarketing nicht mehr zeitgemäß bzw. in vielerlei Hinsicht geradezu obsolet bis hinderlich ist, weil Auswahl eben sowohl Fremd-, als auch SELBSTauswahl umfasst – ein CYQUEST Mantra… (Lesestoff und theoretische Grundlagen dazu siehe hier).

Von daher meine Empfehlung: Beide Veranstaltungen besuchen und sich danach der konkreten Umsetzung widmen!

Das Programm der #SMRC10 (gleich mal das Twitter Hashtag definiert…) kann hier herunter geladen werden. Anmeldung im Web unter: http://www.personalinform.de/pi/index.php/%C3%9Cbersicht.html

Schließlich folgt dann heute der dritte und letzte Teil des Interviews “eAssessment in der Personalauswahl”. Die Teile 1 und 2 des Interviews, das Kristof Kupka und ich Wolfgang Brickwedde im Forum Recruiting und Auswahlverfahren der XING Gruppe Personalmanagement und Führung gegeben haben, haben wir ja schon gestern bzw. vorgestern veröffentlicht. Heute geht es unter anderem um das Thema Validität…

Wolfgang Brickwedde: Wie valide sind denn die Ergebnisse?

Kristof Kupka: Das hängt natürlich von der Qualität der eingesetzten Tests bzw. des Testanbieters ab. Dabei sind Unternehmen, die überlegen, eAssessments oder Online-Tests einzusetzen, gut beraten, auf eine gründliche und publizierte wissenschaftliche Entwicklung und Evaluation der Tests durch die Testanbieter zu achten. Die Testanbieter sollten auch selber über eignungsdiagnostische Expertise im Haus verfügen, um die Unternehmen umfassend im Vorwege beraten zu können und somit die für ihre Ausgangsstellung optimalen, anforderungsbezogenen Verfahren auszuwählen. Hilfreich ist dabei die DIN 33430, die Standards beschreibt und vor deren Hintergrund im Übrigen auch wir unsere Verfahren konstruieren und evaluieren.

Unsere Verfahren zeichnen sich durch eine umfassende, wissenschaftliche Entwicklung aus und werden regelmäßig auch von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen.

Psychologische Testergebnisse – insb. von kognitiven Leistungsverfahren und Arbeitsproben haben sich in etlichen Meta-Analysen als bestes Mittel zur Vorhersage von Berufserfolg erwiesen – deutlich besser als bspw. die Analyse der Bewerbungsunterlagen, das Einstellunginterview oder Assessment-Center Ergebnisse. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Unternehmen die diese Auswahlart nicht auch einsetzen einen entscheidenden Nachteil in ihrer Personalauswahl riskieren. Hier ist Deutschland noch Entwicklungsland, weil bei uns valide, standardisierte Testverfahren im Gegensatz zu den USA und Großbritannien bspw. noch viel zu selten bei der Personalauswahl eingesetzt werden.

Wichtig ist aber grundsätzlich: Auch psychologische, qualitativ hochwertige (also wissenschaftlich konstruierte und evaluierte) eAssessment-Verfahren und Tests sind keine wahrsagenden Glaskugeln und können Berufserfolg natürlich auch nicht zu 100% vorhersehen. Aber: Sie verbessern nachgewiesen die Qualität und auch die Fairness bestehender, praktizierte Auswahl deutlich.

Wolfgang Brickwedde: Bei Tests wird oft kritisiert, daß es sich “nur” um eine Selbsteinschätzung handelt. Wie geht Ihr damit um?

Kristof Kupka: Das ist in den meisten Fällen schlicht unzutreffend. Wie oben ja schon beschrieben, geht es beim eAssessment im Schwerpunkt um Leistungstests. Und hier gilt nicht, wie ein Kandidat sich einschätzt, sondern wie er die ihm gestellte Aufgabe löst. Die Einschätzung, wie gut das Abschneiden im Test war, trifft der Test auf Basis klarer Kriterien wie Vergleichsnormen etc..

Selbsteinschätzungen, Meinungen oder Ansichten spielen bei der Messung weicher Faktoren eine Rolle. Diese kommen im Rahmen von eAssessments zwar auch vor, spielen aber aufgrund des VORauswahlcharakters der Tests noch eine absolut nachgelagerte Rolle.

Wolfgang Brickwedde: Des weiteren bestehen Vorbehalte, wenn die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse durch ein Computerprogramm erfolgt. Was ist Eure Antwort?

Kristof Kupka: Da muss man unterscheiden: Gute Auswahl ist auch immer strukturiert und in möglichst hohem Maße standardisiert, da nur so auch eine gleichbleibende Qualität und Fairness erreicht wird. Das gilt im Übrigen nicht nur für die Personalauswahl, sondern für viele betriebliche Prozesse. Das bedeutet, computerbasierte eAssessments haben sogar den Vorteil (wenn sie richtig und psychologisch-wissenschaftlich entwickelt wurden), dass sie objektiv – also unabhängig von Tagesform oder Übertragungsfehlern durch den Menschen – Testergebnisse auswerten und Interpretationshilfestellungen liefern können.

Dies ist auch der Unterschied: computerbasierte eAssessments unterstützen die Personaler, nehmen ihnen aber nicht die Entscheidung ab: Der Recruiter, die Recruiterin erhält im Reporting, alle verfügbaren, auswahlrelevanten Ergebnisse zu einer Person, um dann im konkreten Anwendungsfall auf Basis von validen Testergebnissen zu entscheiden.

Es gibt sogar zwei entscheidende Vorteile der computerbasierten Auswertung von eAssessments (zumindest bei unseren eAssessment-Systemen): Erstens: Personaler müssen nicht mehr umständlich, zeitintensiv und häufig auch fehleranfällig mit Schablonen die Ergebnisse auswerten, sondern die Testergebnisse stehen sofort in aufbereiteter Form zur Verfügung. Und zweitens können Unternehmen in kürzester Zeit ihre eigenen echten Normen ihrer Zielgruppe in der wirklichen Auswahlsituation aufbauen. Das schafft kein herkömmliches Testverfahren. Das bedeutet: Sie vergleichen wirklich Äpfel mit Äpfel.

Wolfgang Brickwedde: Wo gibt es mehr Informationen über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments?

Joachim Diercks: Wir haben Anfang 2007 begonnen, einen speziellen Blog zu diesem Themenbereich zu betreiben. Unter http://blog.recrutainment.de finden sich zahlreiche Artikel – im Übrigen nicht nur von uns, sondern auch vielen Gastautoren – z.B. über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments, den Konstruktionshintergründen, Einwänden wie etwaiger Manipulationsanfälligkeit oder auch der Akzeptanz. Auch finden sich dort zahlreiche Fallstudien von Unternehmen, die eAssessments einsetzen.

Darüber hinaus haben wir bei uns auf der Seite eine umfangreiche Sammlung an Fachartikeln zum Download bereit gestellt. Dort finden sich Veröffentlichungen aus Fachzeitschriften und -büchern genauso wie Diplom-, Master- und Bachelorarbeiten zu diesem Thema. Wir halten auch Vorträge auf Kongressen, Fachtagungen oder an Hochschulen. Selbstverständlich kommen wir aber auch gern bei interessierten Unternehmen vorbei, um persönlich über die Einsatzmöglichkeiten im individuellen Fall zu informieren.

Mitglieder der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting an der Uni Hamburg bieten einmal im Jahr die Hamburg Company Tour an. Interessierte Studierende können sich anmelden und so insg. 10 bekannte Unternehmen aus dem Hamburger Raum kennenlernen.

An der sog. WiWi-Route sind beteiligt British American Tobacco, comdirect, Otto Group, Philips und Unilever. Auf der sog. Ing.-Route sind dabei: Airbus, Jungheinrich, Lufthansa Technik, Shell, Vattenfall und ebenfalls Unilever. In seiner Bewerbung muss man ein Unternehmen angeben, das auf keinen Fall fehlen darf. In einer Tour sind dann jeweils 3 Unternehmen enthalten, die man an einem Tag in Form von Vorträgen, Werkführungen oder Workshops kennenlernt. Die jeweils abschließende Abendveranstaltung bietet dann die Möglichkeit zum direkten Gespräch mit dem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber.

Die Company Tour 2010 ist schon durch, aber ich gehe davon aus, das Hanseatic Consulting auch nächstes Jahr wieder eine startet. Bei aller Virtualität ist es eben manchmal doch ganz schön, einen “realen” Eindruck zu bekommen. Für beide Seiten… Impressionen der 2010er Tour sind hier zu sehen:

Humancaps legt dieses Jahr ein ganz schönes Tempo vor. Nachdem erst am 29. April bei tollem Wetter in der “Hochzeitskulisse” von Schloss Hemmersbach die erste “Social Media Personalmarketing Conference” stattfand, folgt nun am 28. Oktober in München die zweite. Die Fachkonferenz widmet sich auch dieses Mal wieder den Themen Social Media Personalmarketing, Employer Branding und Arbeitgeberkommunikation im Social Web.

Unter anderem werden diesmal Michael Albrecht von der BMW Group, Dalibor Gavric von der SNT Deutschland AG, Dominik A. Hahn von Allianz und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens referieren. Isabella Jakobs von Media-Saturn und ich werden gemeinsam gleich zu Beginn mit dem Vortrag “Internationale Rekrutierung von dualen Studierenden bei Media-Saturn –Einsatz und organisatorische Umsetzung verschiedener Web 2.0 Instrumente” die Veranstaltung inhaltlich eröffnen.

Dabei wollen wir nicht nur beschreiben, welche Web 2.0 Instrumente Media-Saturn in diesem Kontext einsetzt und wie diese wirken oder gewirkt haben, sondern vor allem auch auf den Aspekt eingehen, wie eine Web 2.0 Kommunikationsstrategie eigentlich “nach innen”, sprich: im Unternehmen, verankert werden kann. Welche Abteilungen sind einzubinden? Wer leistet den Aufwand? Wer hat die kommunikative Hoheit? Fragen also, die die vielen bunten Möglichkeiten der Welt von Facebook, Twitter und iPhone Apps teilweise in die Unternehmensrealität zurückholen.

Das Programm der “SMPC München” kann hier heruntergeladen werden.

Zur Einstimmung gibt es auch noch das kleine Video vom letzten Mal…

Am 14. und 15. Oktober findet zum nunmehr vierten Mal das FORUM.PERSONAL statt. Diese von der oberösterreichischen Energie AG initiierte und veranstaltete Fachtagung richtet sich an Geschäftsführer und Führungskräfte im Personal- und Bildungsbereich von befreundeten Unternehmen des Energie AG Konzerns. Als Veranstaltungsort wird das malerische Stift Reichersberg direkt am Inn gelegen dienen. Inhaltlich bietet die Veranstaltung:

• Praxisorientiertes Update im Arbeitsrecht und wichtigen Personalfragen
• Tendenzen und Trends für ein erfolgreiches Personalmanagement
• Erfahrungsaustausch mit führenden Personal-Fachleuten aus ganz Österreich

Neben dem Aspekt “Arbeitsrecht”, der am ersten Veranstaltungstag mit einem Vortrag von Dr. Andreas Jöst, Arbeitsrechtsexperte im Vorstandsbereich Personal und Recht der Wiener Stadtwerke Holding AG und zuvor Assistent am Institut für Arbeits- und Sozialrecht der Universität Wien, bedient wird, steht am zweiten Tag das Thema “Employer Branding im Social Web” im Mittelpunkt.

Hierzu werde ich am 15. Oktober von 8.30 Uhr bis ca. 12.00 Uhr entsprechend eine Arbeitssitzung mit dem Titel „Employer Brand im Social WEB – Wie wirken dabei Instrumente wie Online-Assessments, Blogs, Twitter oder Facebook?“ anbieten.

Das genaue Programm findet sich hier. Anmeldeunterlagen kann man hier herunterladen.

Die Albert-Ludwigs-Universität Freiburg gehört zu den Wegbereitern virtueller Studienorientierungen, sog. Online SelfAssessments (OSA) in Deutschland. Ende letzten Jahres hat und Dr. Dennis Mocigemba mit seinem tollen Vortrag “OSAs made in Freiburg” beim CYQUEST Praxisseminar tiefe Einblicke in den Freiburger Ansatz gegeben.

Mit dem Start des Online SelfAssessments für den Studiengang Pharmazie vorgestern ist in Freiburg nun die gesamte 8. Fakultät (Chemie, Pharmazie und Geowissenschaften) mit je einem Online Self Assessment ausgestattet.

Die Freiburg-typische Dreiteilung in die Bereiche meinFach, meinStudieren und meineAufgaben wurde beibehalten, so dass viele Fragen, die Studieninteressierte für ein Pharmaziestudium in Freiburg (Staatsexamen oder Bachelor) bewegen, im Rahmen des OSA beantwortet werden. Versch. Selbsttests bieten die Möglichkeit zu überprüfen, in wieweit Erwartungen und (berufliche) Interessen zum Profil der Freiburger Pharmazie passen.

Ein Quiz bestehend aus einer Reihe von Beispielaufgaben bieten die Chance, sich interaktiv mit typischen Inhalten aus unterschiedlichen Bereichen des Pharmaziestudiums auseinanderzusetzen und seine eigene “Passung” bzw. “Neigung” festzustellen. Kommentierte Fotorundgänge und Videos bieten Einblicke in Orte und Themen der Freiburger Pharmazie und bieten in Interview-Sequenzen Statements von (potentiellen zukünftigen) Kommilitonen, auf was sich Studienanfänger so einstellen müssen.

Aus unserer Sicht ist der Freiburger Ansatz, neben denen der HAW Hamburg, der Hochschule Niederrhein und demnächst der Uni Göttingen, der sinnvollste Ansatz der virtuellen Studienorientierung, weil nicht in erster Linie eignungsdiagnostisch darauf geschaut wird, ob jemand möglicherweise studierfähig ist, sondern in erster Linie über die Besonderheiten (Anforderungen, Berufsbilder, Studieninhalte etc.) des jeweiligen Studiengang informiert wird. Das SelfAssessment schwingt sich nicht zur “urteilenden Instanz” auf, sondern ist ein “informativer Helfer”.

Die virtuelle Studienorientierung Pharmazie an der Uni Freiburg ist zu erreichen unter: http://osa.uni-freiburg.de/pharmazie

Vuvuzelas, tanzende Menschen, strahlender Sonnenschein und – betrachtet man den bisherigen Auftritt der DFB-Elf – toller Fußball… Bei der WM 2010 in Südafrika kommen Fußball und Strandgefühl zusammen.

Seit dem Jahr 2000 – zu Zeiten der legendären New Economy – sorgt auch CYQUEST mit dem Netsoccer Beach Clash für dieses schöne Gefühl von Sand unter den Füßen… Damals entstand bei CYQUEST die Idee, der jungen Branche “Internet” ein eigenes und vor allem spaßbetontes Networking-Event zu geben. Statt wie die Werber mit ihrem Bauer Agency Cup auf Rasen zu spielen, wollten wir aber die Dynamik und den zwanglosen Charakter der Branche unterstreichen und entschieden uns für Strandfußball – der CYQUEST Netsoccer Beach Clash, kurz NSBC, war geboren.

2000 und 2001 wurde in Cuxhaven standesgemäß ein ganzes Wochenende durchgefeiert und die Sieger hießen AllinSite und eBay. 2002 ging es dann an den Prerower Strand auf dem Darss (Sieger: GetGo), bevor das Turnier – wie die gesamte Branche – für drei Jahre etwas “abtauchten”. 2006 sorgte dann ein Plausch mit unseren alten Weggefährten Stefan Keuchel (jetzt Pressesprecher bei Google und vielen auch als @frischkopp bei Twitter bekannt) und Tipp24-Gründer Jens Schumann bei den Online-Kapitänen an Deck der Cap San Diego im Hamburger Hafen dafür, dass wir die Idee des Netsoccer im August 2006 wieder belebten. Mit dem Hamburger Strandkai – mitten in der dynamisch wachsenden Hamburger Hafencity – wurde ein Austragungsort gefunden, der kaum besser hätte passen können. Mehr als 20 Firmen und über 300 Aktive kämpften um den begehrten Pott und der Sieger hieß YnnorSystems.

2007 am Veritas Beach im Harburger Hafen erreichte der Clash mit insg. 23 teilnehmenden Firmen wieder das Format des Jahres 2000. Unter den Teilnehmern reichlich prominente Internetfirmen wie Google, XING, AOL, Coremedia, eProfessional oder Tipp24. Den Pokal schnappte sich – ganz Web 2.0 – XING… Wer will kann man reinschauen:

Seit 2008 findet der Clash nun übrigens im BeachCenter Hamburg am Alten Teichweg in Hamburg statt. 2008 und 2009 nahmen dabei jeweils um die 30 Firmen teil. Da viele der Firmen nicht nur eine Fußball-Mannschaft – bestehend aus max. 12 Spielern – mitbringen, sondern darüber hinaus oft reichlich Support aus Spielermännern und Spielerfrauen, Kindern und Kegeln, sorgen seitdem jeweils ca. 1.000 Besucher für tolle Stimmung. 2008 gewann übrigens arvato mobile, was mich in sofern sehr gefreut hat, als dass der Ursprung des Unternehmens – handy.de – auch zu den Teilnehmern am allerersten Clash 2000 gehörte. Aktueller Titelverteidiger ist Qype, die 2009 erstmals dabei waren und sich gleich in die Siegerliste eintragen konnten.

Am 28. August 2010 startet zum nunmehr 8. Mal der CYQUEST Netsoccer Beach Clash! Wie in den vergangenen beiden Jahren Treffen sich wieder bis zu 32 Teams in der genialen Anlage des Beachcenters Hamburg (www.beach-hamburg.de) zum gemeinsamen Spielen, Klönen und Feiern.

Willkommen sind wie immer alle Unternehmen vom Startup bis zum Großkonzern mit verschiedensten Ansätzen in der digitalen Wirtschaft. Neben dem Sportspaß bietet sich die Gelegenheit mit anderen Unternehmen der Branche ins Gespräch zu kommen. Hier sind schon viele Kooperationen und Kundenbeziehungen entstanden! Und natürlich wird der Teamgeist und das persönliche Kennenlernen gefördert.

Auch in diesem Jahr haben wir wieder 32 Startplätze zu vergeben. Angemeldet sind z.B. bereits Qype, Tipp24, Discount24, immonet, Bigpoint, Jaxx, ePages, Libri.de, Milch&Zucker oder Freenet um nur ein paar Namen zu nennen. Aber: Größe ist nicht entscheidend: Auch kleinere Firmen oder Spielgemeinschaften sind herzlich eingeladen. Ein paar Plätze sind noch frei. Also:

Sichert Euch einen Teilnehmerplatz und ladet Euch die Anmeldeunterlagen unter http://www.cyquest.net/NSBC_Einladung_Anmeldung_2010.pdf herunter.

Ich freu mich drauf! Und wer weiß, vielleicht sind wir ja Ende August alle ein bißchen “Weltmeister”… Ach ja, um dieses schöne Ding geht es übrigens:

P.S. Aktuelle Infos zum Clash findet Ihr unter http://www.nsbc.de, bei Facebook unter http://de-de.facebook.com/event.php?eid=409200230076 sowie bei XING unter https://www.xing.com/net/nsbc/.

Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Wie das „Ausbildungsbetriebe Webbarometer“ für den Monat April errechnet hat, ist die Bundeswehr der in Foren, Blogs und sozialen Netzwerken zum Thema Ausbildung am heißesten diskutierteste “Betrieb”.

Konkret sind 32% aller erfassten Daten der vergangenen vier Wochen dem Ausbildungsbetrieb Bundeswehr zuzuordnen. An zweiter und dritter Stelle folgen die Deutsche Bank mit einem Anteil von 11% an allen erfassten Daten und Siemens mit einem Anteil von 9%.

Quelle der Webmonitoring-Ergebnisse sind Top-Foren zum Thema Ausbildung. In Bezug auf die 20 wichtigsten Ausbildungsbetriebe wird User Generated Content nach dem Vorkommen der jeweiligen Betriebe in Verbindung mit ausbildungsrelevanten Begriffen ausgewertet. Hierbei wird eine quanititative Analyse vorgenommen, eine Bewertung der Inhalte erfolgt nicht.

Quelle: http://www.markenmonitoring.org/ausbildungsbetriebe

Vor dem Hintergrund, dass die Mehrheit der Ausbildungsbetriebe im Rahmen ihres Azubimarketings trotz des veränderten Mediennutzungsverhaltens ihrer Zielgruppe immer noch viel zu häufig in erster Linie auf altbewährte Recruitingkanäle wie Printpublikationen und Bewerbermessen setzt, hat die FH Köln in Zusammenarbeit mit azubister und infospeed das Webmonitoringportal für Ausbildungsbetriebe entwickelt. Die Ausbildungsbetriebe selbst verkennen häufig nicht nur, dass sich die Zielgruppe Schüler vorrangig in einem ganz anderen Kanal – nämlich dem Internet – aufhält, womit unmittelbar die Frage nach der Effektivität der Azubimarketingaktivitäten verbunden ist. Vor allem aber findet der Dialog zum Thema Ausbildung in sozialen Netzwerken ohne die Unternehmen selbst statt, wodurch auch eine Vielzahl an Employer Branding Optionen, an Einflussmöglichkeiten auf die Meinungsbildung der Zielgruppe und das virale Potenzial des Social Web ungenutzt bleiben. Durch das Ausbildungs-Webmonitoring wird die Präsenz der Unternehmen in sozialen Netzwerken ersichtlich. Auch wird erkennbar, ob Maßnahmen seitens der Unternehmen ergriffen werden sollten, die die Erreichbarkeit und den Online-Dialog weiter fördern.

SelfAssessment der Royal Air Force

Inwieweit das Militär im Ausland aktiv Online Employer Branding betreibt und so im “War for Talent” im Netz um den Nachwuchs wirbt, zeigen die Beispiele der SelfAssessments der Royal Air Force oder der Swedish Armed Forces.

Wie Personalmarketing im Social Web funktionieren kann, machen Bertelsmann und Media-Saturn vor. In unserem Blogartikel von vergangener Woche zur Social Media Personalmarketing Conference 2010 gibt’s Details.

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.