Nach der gestrigen Zusammenfassung von Tag Eins des Recruiting Convent 2010 folgt nun die Zusammenfassung des zweiten Tages. Da inzwischen Gero Hesse in seinem Blog den zweiten Tag wieder “ausformuliert” zusammen gefasst hat (siehe Artikel “recruiting convent 2010 tag 2: employer branding und social media zwischen ptolemaeus, dem österreichischen bundesheer und cyber-cowboys“) und auch Thorsten zur Jacobsmuehlen seine Eindrücke niedergeschrieben hat (siehe Artikel: Recruiting Convent 2010), werde ich mich hier wieder auf die Twitter-Timeline konzentrieren, vorrangig meine eigene, ergänzt um die Tweets anderer, die ich dazu finden konnte. Zusätzlich zu den jeweilige Tweets sind auch wieder die vollständigen Vorträge als PDF zum Download beigefügt:

Tag Zwei, 10. März 2010:

Vortrag von Marco Esser, Leiter HR Policies & Communication Group Human Resources, Commerzbank AG: HR-Brand: Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert.

• eröffnung des 2. tags des #RC10 durch Mario esser von der #commerzbank zum Thema HR Brand = HR Funktion als Marke
• #Commerzbank: HR Brand = Positionierung des Personalressorts nach innen und außen, klareres bild der Personalarbeit #RC10
• http://twitpic.com/17i35b – Vortrag von der #commerzbank zum Thema HR Brand beim #RC10. Claim: Menschen machen den Erfolg.
• @prospectiveAG: HR Brands – Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sandro Reinhardt, Marketing Procurement Manager, Daimler AG: Pitch: Personalmarketing-Leistungen optimal ausschreiben und Dienstleister richtig auswählen, aber wie?

• Es folgt #daimler mit antworten auf die frage, wie personalmktg. leistungen ausgeschrieben werden und dienstleister ausgewählt werden. #RC10
• @jacobsmuehlen: Jetzt kommt Daimler mit dem Thema Personalmarketing Leistungen optimal ausschreiben & einkaufen. #RC10
• Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10
• @targetfinder: Stimmt!! – Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10 (via @recrutainment)
• http://twitpic.com/17i752 – daimler: dienstleister-auswahl 1. Bedarf def. 2. Bieterkreis festlegen 3. objekt. vergabekriterien 4. beziehungsdreieck (Einkauf, Agentur, HR)
• Daimler empfiehlt max. 3-5 Agenturen in Bieterkreis aufzunehmen. und keine Alibianfragen #RC10
• RT @jacobsmuehlen @Daimler_Career Euer Kollege bei Vortrag zum Thema Einkauf von Personalmarketing Dienstl. http://twitpic.com/17i8j5 #RC10
• Lt. #daimler sind 8% der agenturleistungen von subdienstleistern eingekaufte fremdleistungen. #RC10. hmm, bei uns nicht…
• korrektur: nicht 8%, sondern 80%! #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer, Complexium GmbH: Social Analytic Networks (SNA): Das Geheimnis der Zielgruppen im Internet lüften. Wo ist meine Zielgruppe, was bewegt sie und womit beschäftigt sie sich?

• jetzt ommt der themenkomplex social media + HR mit 4 vorträgen. zuerst martin grothe zu trends und zielgruppen. #RC10
• martin grothe: mia san mia ist 1.0… #RC10
• Martin Grothe: social media heisst für unternehmen erstmal zuhören. primat des “senden” ist abgelöst. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie in der Muppet Show. Die Jungs in der Loge auf dem http://twitpic.com/17iaqp #RC10 auf Schloss Bensberg
• @jacobsmuehlen: Martin George über Zielgruppen im Social Media. Auch vorher wurde über den Arbeitgeber gesprochen. #RC10
• @jacobsmuehlen: Blöde Autovervollst. auf dem Smartphone. Er heisst natürlich Grothe. Martin Grothe. #RC10
• grothe: Deutungsmacht der unternehmen sinkt, “vergeltungsmacht” der Vielen steigt. #RC10 #socialmedia #authentizität
• grothe: personalmktg in social media muss kontinuierlich als prozess verstanden werden, nicht als event / kampagne #RC10
• Grothe: personalmktg muss internehmen ins zentrum der aufmerksamkeit der zielgruppe bewegen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thorsten zur Jacobsmühlen, Recruiting-Stratege& Social Media Spezialist: Wie setzen wir Twitter & Co. im Personalmarketing optimal ein? Professionelles Recruiting mittels Social Media.

• @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• RT @jacobsmuehlen Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10 thema “twitter & Co.”
• @hayscareer: Jetzt bin ich sehr gespannt! RT @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• @hayscareer: @jacobsmuehlen als Veteran und Routinier zu Twitter und Web 2.0. Da gibt es sicher was zu lernen…
• jacobsmuehlen: menschen nutzen social media für kommunikation, interaktion UND spass! #recrutainment #RC10
• thorsten @jacobsmuehlen stellt ein paar ergebnisse des social media report HR 2010 vor. #RC10 #smhr10 details: http://blog.recrutainment.de
• .@jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbeispiel vor #RC10
• @sush_2002: Und?Schade, dass ich nicht da bin.Bin ja neugierig…RT @recrutainment: @jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbsp vor #RC10
• @prospectiveAG: Klare Aussage am Recruiting Convent 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen – Xing.com ist nur ein kleiner Teil von Social Media im Recruiting
• kleiner exkurs von @jacobsmuehlen zur Bdeutung von #SEO bei der gestaltung der karriere-website #RC10
• @I4CR: Social Media Recruiting muss sich auch rechnen! Vortrag von T. zur Jakobsmuehlen auf dem Recruiting Convent 2010
• @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @hayscareer: Mensch, da bin ich auch drauf ;o) RT @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @jacobsmuehlen: Doc Beck, der Organisator des Recruiting Convent auf Schloss Bensberg in Aktion http://twitpic.com/17j281 #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Gero Hesse, Direktor HR services, Bertelsmann AG: Videos: Wie man Arbeitgebervideos und Video-Testimonials macht, erfolgreich einsetzt und den YouTube Channel nutzt.

• #RC10 gleich eröffnet @gerohesse den nachmittagsteil. vortrag: web 2.0 konkret: videos. zur einstimmung: www.discover.bertelsmann.de
• @hayscareer: Jetzt hören wir gleich etwas zu Videos im Web im Recruiting. Da werde ich schön abgleichen mit unseren Videos auf www.hayscareer.net #RC10
• http://twitpic.com/17j0uo – videos transportieren emotionen. limbisch. #RC10. beispiel. charlie bit my finger mit 162 mio. abrufen bei youtu
• beispiel für virales video: video des österr. bundesheers. #RC10
• @jacobsmuehlen: @gerohesse zeigt gute Beispiele von Personalmarketing-Videos. Vor allem @schmitz als George Clooney für BASF. Schon 10 Bewerber generiert
• @schmitz: @jacobsmuehlen aua ich bin bei #Bayer nicht #BASF
• @jacobsmuehlen: @schmitz Habe ich BASF geschrieben? Gibt es doch nicht. Natürlich bei Bayer!!!! Doppel-Aua.
• .@gerohesse: aktivitäten im social web bauen berührungsängste von kandidaten ab. #RC10
• Bertelsmann schneidet bestehende Videos nach Themengebieten um. aus 1 mach 2. #RC10
• durchschnittliche Verweildauer im Bertelsmann #selfassessment am anfang bei 18 minuten! #rc10
• jacobsmuehlen @gerohesse Bertelsmann gerade mal Unkosten von >1500 Euro / selbstgedrehten Video inkl. Anbindung an Assessment von @recrutainment. #RC10
• .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10
• @prospectiveAG: Die Firmen dürfen bei den Recruiting Videos auch mal die “dicke Hose” anhaben. Zitat Gero Hesse, Bertelsmann
• gerohesse RT @recrutainment: .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10 betonung auf …MAL…;-)
• @hayscareer: Sympathische “lessons learned” zu Videos von @gerohesse: wichtig ist -> Authentizität und auch mal “dicke Hose”

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Social Media Strategie, Daimler AG: Blogs & Twitter – Kommunikation der Zukunft.

• Es folgt: #daimler zum thema Blogs & Twitter. mitarbeiter als botschafter. #RC10
• http://twitpic.com/17j8yc – #daimler: social media erfolgsfaktoren: dialog, authentizität, transparenz, Geschwindigkeit
• Uwe knaus von #daimler: blogs bedienen auch über “kleine geschichten” den informations-longtail. #RC10
• @prospectiveAG: Spannend: Das beliebteste Thema beim Daimler Blog ist “Einstieg&Karriere” sowohl intern wie auch extern
• @saatkorn: interessanter vortrag von uwe knaus auf #rc10. durchschnittliche verweildauer auf daimler blog: 5:11 minuten
• @schmitz: Uwe Knaus: Daimler Blog hat 50% der Mitarbeiter als regelmäßige Leser und Rubrik “Einstieg & Karriere” ist der meistgelesene Bereich #rc10
• @schmitz: Uwe Knaus: Google Relevanz zu Suchkombinationen aus Karrieresuchbegriffen + “Daimler” ist für den Blog größer als Karriereseite #rc10
• corporate blog gibt #daimler ein gesicht. #RC10
• daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corporate website oder career-site. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevanz.
• @carllsons RT @recrutainment: daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corp. website. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevant!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting: Controlling im Personalmarketing & Recruiting.

• Jetzt kommt Wolfgang Brickwedde (ex DAPM-Vorstand) und spricht über Controlling von Personalmarketingmaßnahmen. #RC10
• Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• @I4CR @recrutainment Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• Operative Kennzahlen (z.B. Time to Hire) für einen selbst, strategische (z.B. Wertbeitrag, pos. Umsatzbeeinflussg.) für die Geschäftsleitung
• Controlling von PM-Maßnahme lt. Social Media HR Report zweitwichtigstes Thema für 2010 (nach Social Media, aber VOR Employerbranding). #RC10
• @ALCareerBuilder via @recrutainment Controlling von PM-Maßnahme zweitwichtigstes Thema für 2010 #RC10 –>liebe Kunden, bitte WebAnalytics Tools nutzen!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Martina Bischoff, Education Policy Representative, HypoVereinsbank: Bachelor und Master: recruiting à la Bolognese. Oder: Was können wir wissen? Was sollen wir tun? Was dürfen wir hoffen?

• Gleich der letzte Vortrag: Bachelor und Master – Recruiting a la Bolognese durch Martina Bischoff von der HVB #RC10
• Bologna Prozess hat für viel Unsicherheit im Arbeitsmarkt gesorgt, bei Unternehmen, noch mehr bei Kandidaten. #RC10
• @jacobsmuehlen: Martina Bischof von HVB: Reicht ein 6Semester Bachelor Studiengang für den Arbeitsmarkt? Was ist der Bachelor wert? #RC10 #unibrennt
• Große Unternehmen: Bachelor Welcome, Kleinere Unternehmen: Bachelor (?), Welcome (?). Soweit zum Stand der Bologna-Akzeptanz… #RC10
• @hayscareer: Bei uns heisst es in jedem Fall Bachelor (!) Welcome(!) Die notwendigen persoenlichen und sozialen Kompetenzen müssen passen
• Im WS 2009/2010 sind 75% aller Erstsemester Bachelor/Master-Studierende, aber nur 20% der Absolventen. Umstellung in vollem Gange. #RC10
• @jacobsmuehlen: Bachelor: Frau Bischof meint: Alte Ziele werden nicht mehr, neue Ziele noch nicht erreicht http://twitpic.com/17jrcu #RC10 #unibrennt
• Anteil an Bachelorbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 7% auf 11% gestiegen, Einstellungen von 5,7% auf 11,5%. #RC10
• Anteil an Masterbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 9% auf 29% gestiegen, Einstellungen nur 8% auf 14%. #RC10
• Value Proposition der UniCredit (HVB): “Sie nimmt sich nicht zu ernst, denn sie ist auch nicht perfekt” #sympathisch #RC10
• HVB bietet 6-monatiges Schnupper-Volontariat “HANDS-ON” zur Berufsorientierung für Bachelor. Kommt gut an. #RC10
• Bachelor/Master wird dazu führen, dass stärker auf Basis von Einstellung /Persönlichkeit rekrutiert wird, weniger auf Basis von Skills #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Zum Abschluss dann noch das Fazit, ebenfalls in Form zweier Tweets:

• @AlmaMeise: RT @hayscareer Hat Spass gemacht! @recrutainment Christoph Beck beendet RecruitingConvent2010 Viiieeeel Input! Viel Food for Thought. #RC10
• @MartinGrothe: jetzt gilt es, die inspirationen des recruiting convents anzugehen. ausreden zählen nicht. motivationshilfe: http://saatkorn.wordpress.com/ 

In diesem Sinne, bis zum nächsten Jahr…

Am 9. und 10. März fand auf Schloss Bensberg in der Nähe von Köln bereits zum vierten Mal der Recruiting Convent statt. Prof. Christoph Beck von der FH Koblenz hatte mal wieder Deutschlands Personalmarketing- und Recruitingverantwortliche eingeladen und sie waren zahlreich erschienen. Mit 93 Teilnehmern an Tag Eins und sogar 95 an Tag Zwei wurde ein neuer Teilnehmerrekord verzeichnet. Eines vorneweg: Eingerahmt vom tollen Ambiente des Grandhotels hat das straffe Programm bestehend aus insg. 16 Vorträgen reichlich “Food for Thought” geliefert.

Da einige der anwesenden HR-Blogger wie Gero Hesse, Bernd Schmitz oder Thorsten zur Jacobsmuehlen entweder schon zusammenfassend in Prosa über das Event und die Vorträge berichtet haben (siehe z.B. hier) oder dies sicher in Kürze tun werden, möchte ich die zwei Tage nochmal anhand der live vom Event getwitterten Nachrichten Revue passieren lassen; auch um den oftmals guten und spontanen, leider aber oft auch sehr flüchtigen Gedanken bei Twitter ein wenig mehr Nachhall zu verleihen. Hierbei orientiere ich mich zunächst an meinen eigenen Tweets (@recrutainment), aber soweit ich es rekonstruieren konnte, habe ich jeweils auch noch die Tweets anderer Anwesender ergänzt. Für den an den Details interessierten Leser ist dann jeweils noch die vollständige Präsentation des jeweiligen Vortrags zum Download verfügbar:

Tag Eins, 09. März 2010:

Vortrag von Steffen Laick, Leiter Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young GmbH: Kampagnen – ein schmaler Grat zwischen Erfolg und Misserfolg. Ein Praxisbeispiel mit Lerncharakter.

• @jacobsmuehlen: Der Recruiting Convent auf Schloss Bensberg ist eröffnet. 93 Personaler sind da. Erstes Bild http://twitpic.com/17cfx9 #recruitingcovent
• @jacobsmuehlen: Vo hinten nach vorne: @gerohesse dann @recrutainment und doc achilles von Jobware http://twitpic.com/17cgoe #recruitingconvent #li
• ernst & young will zukünftig noch stärker den aspekt Authentizität im employer branding betonen
• steffen laick von E&Y (@EY_Careers) betont Bedeutung von social Media für das arbeitgebermarketing #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Jens Hartung, Leiter HR Marketing, RWE Power AG und Jens Ohle, Geschäftsführer access KellyOCG GmbH: Professionelles Hochschulmarketing mit Fachthemen: Ist Tagebau sexy? Erlebnis Employer Branding bei RWE Power.

• http://twitpic.com/17ckk1 – jetzt geht jens hartung von RWE der frage nach, ob “Tagebau sexy” ist. #employerbranding bei RWE AG #RC10
• RWE verfolgt 100 Prozent Ansatz. Gut für Betreiber von Kernkraftwerken… #RC10
• RWE hat Recruiting-Event “Techniktag Tagebau” ins Leben gerufen, um Traineestellen zu besetzen
• RWE hat Nachwuchssorgen bei technischem Nachwuchs und muss sich was einfallen lassen. #RC10. Techniktag tagebau 2009 war erfolg.
• Techniktag Tagebau bei RWE ieL mit Marketingziel. weniger recruiting. 200 bewerber, 18 Teilnehmer. 1 einstellung. #RC10
• in 2010 soll techniktag Tagebau UND kraftwerk umfassen. wird tagebau dadurch more sexy? #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Nymphenburg Consult AG: Neuromarketing: Brain Brands – Wie starke Marken im Gehirn entstehen und was sie erfolgreich macht.

• Nach der Kaffeepause ein bißchen Markentheorie: wie entstehen Marken im Gehirn? #RC10
• @hayscareer: Auf dem recruiting convent wird jetzt etwas über Marken und wie sie im Gehirn entstehen erzählt… da bin ich gespannt! #RC10
• @prospectiveAG: Bin zur Zeit am Recruiting Convent 2010 in Köln. Spannendes Referat über Brain Brands gehört und was dies mit EmployerBranding zu tun hat…
• RT @schmitz Dr. Hans-Georg Hänsel, Nymphenburg Consulting: 70-80% der menschlichen Entscheidung sind unbewußt #RC10 #neuromarketing
• @schmitz: Dr. Hänsel, Nymphenburg Consulting: Keine Vernunftsentscheidung ohne vorherige Emotionsbeeinflußung #recruitingconvent #neuromarketing
• @jacobsmuehlen: Dr. Häusel hält einen so geilen Vortrag zum Neuromarketing. 70-80% der Entscheidungen fallen unbewusst http://ow.ly/i/Fb3 #RC10
• dr. Haeusel: außenreize gehen immer erst durchs limbische system, dann emotion, dann erst bewusstsein. wichtig für MARKE! #RC10
• emotional boosting: Starke Marken besetzen klaren emotionalen vorstellungsplatz. auch starke arbeitgebermarken. #RC10
• singapore airlines hat sich eigenen geruch designen lassen. bahlsen designt knacksen v keksen. limbische wirkung am bewusstsein vorbei #RC10
• donnerwetter. super vortrag von dr. häusel (nymphenburg) über neuromarketing und die implikationen fürs personalmarketing. #RC10
• @AlCareerBuilder: Zwischendurch schonmal vielen Dank an @recrutainment für die klasse live Berichterstattung – fast als wäre man dabei!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sybille Becher, Manager Marketing Communication, Ford Werke GmbH: Interactive-Marketing: “Ford KA – Schon entdeckt?” Eine unkonventionelle 360° Einführungs-Kampagne für junge Zielgruppen. HR lernt über Mobile Adverstising, Online Communities und Microsites.

• jetzt vortrag von #Ford über (produkt-)marketing im social web und die learnings für das personalmarketing. #RC10
• ford setzt anscheinend relativb stark auf myspace. ungewöhnlich. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie bitte? Ford hat 131 Follower nach 5 Monaten & Profil für Ford Kuga in MySpace & nennen das Erfolg? RC2010
• Christoph Beck schlägt abwrackprämie für talentfreie mitarbeiter vor… #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thomas Patalas, Guerilla-Marketing Experte und Buchautor: Guerilla-Marketing oder eher klassisch: Quo Vadis, HR-Marketing?

• RT @hayscareer Jetzt kommt gleich ein Vortrag ueber Guerilla Marketing im HR-Marketing. Mal sehen was da brauchbares vorgestellt wird. #RC10
• @jacobsmuehlen: Thomas Patalas erklärt den Personalern Guerilla Marketing. http://ow.ly/i/FfO RC2010
• RT @schomberg Ja! Ideen schlagen Budget. RT @I4CR: Guerilla Employer Branding – Schlagen Ideen Budget? Antworten zur Zeit auf dem #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Tobias Becker, Talent Relationship Manager, AUDI AG: Talente finden und binden: Audi TRM: Talent Relationship Management in der Automobilindustrie.

• jetzt tobias becker von #audi zum talent relationship management beim #RC10
• AUDI: TRM heisst aktives Mgmt. von Beziehungen zu potentiellen Mitarbeitern zur Verbesserg. der qualität der Besetzung #RC10
• @jacobsmuehlen: Tobias Becker von @Audi hält Vortrag zum Talent Management. Tobias wie immer mit 1a Vortrag aus der Praxis http://twitpic.com/17dtov RC2010
• @prospectiveAG: Talent Relationship Management bei Audi. Super Referat vom ersten Talent Relationship Manager in Deutschland welcher Audi angestellt hat.
• talentpool bei #audi generiert gezielt new hires, ergänzend zu klassischen recruiting methoden. speziell bei engpass-zielgruppen. #RC10

Talent-Strategie-Talk mit Prof. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, Michael Groß, Leiter Personalmarketing AUDI AG und Thorsten Bittlingmaier, Leiter Corporate Talent Management Deutsche Telekom AG: Keine Talente – Kein Talentmanagement – Keine Zukunft? Was sind die Handlungsfelder?

• abschließende podiumsdiskussion mit prof. w. jäger. oliver maassen (HVB) und michael groß (Audi). talent strategie talk #RC10
• korrektur: statt oliver Maassen ist Thorsten bittlingmaier, leiter corp. talent management der telekom bei podiumsdiskussion #RC10
• durchschnittsalter bei der telekom liegt über 40 jahre. wird demografie ein thema? #RC10
• @hayscareer: Audi, Telekom und die HR-Forschung diskutieren auf dem recruiting convent über Talent Management. Das stimmt mich zuversichtlich. #RC10
• prof. Jäger: die Budgets für Talententwicklung werden steigen (müssen). #RC10
• prof. jäger: mittelstand hat durchaus gute argumente im #warfortalent. brauchen aber andere strategien. karriere statt barriere… #RC10
• Prof. jäger: #warfortalent wird insb. bei der azubi-rekrutierung toben, wg. demografischer entwicklung #azubimarketing #RC10
• @jacobsmuehlen: Diskussionsrunde zu Talent Management. Demnach ein heißes Thema. Ich finde das wir darüber schon Jahre sprechen. RC10

Das Thesenpapier zum Download.

Die Zusammenfassung zu Veranstaltungstag 2 findet sich hier…

Der Career Service der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW Hamburg) hat erneut ein sehr attraktives Veranstaltungsprogramm für das Sommersemester 2010 auf die Beine gestellt. Neben verschiedenen Workshops zu Themen wie Bewerbunsgkompetenzen, (Selbst-)Präsentationskompetenzen etc. werden unter der Überschrift “Themenreihe aus der Praxis” auch wieder eine Reihe namhafter Firmen Vorträge beisteuern. Darunter sind z.B. Coremedia, GREY Worldwide, Lufthansa Technik oder Bertrandt. CYQUEST wird am 28. April ebenfalls einen Vortrag halten.

Der Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und Self Assessments” wird ein echter Praxistipp sein für die examensnahen Studierenden und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen. Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen.

Hinter den webbasierten Auswahltests von bspw. Unilever, Bertelsmann, Tchibo, Media-Saturn oder G+J steht CYQUEST. CYQUEST Geschäftsführer Joachim Diercks wird im Rahmen des Vortrags einen Blick hinter die Kulissen des sog. online “Recrutainments” ermöglichen und folgenden Fragestellungen nachgehen:

• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Das Gesamtprogramm des CareerService für das Sommersemester 2010 kann hier herunter geladen werden.

Zahlreiche Unternehmen haben die Bedeutung von Social Media als Element des Employer Brandings und Personalmarketings inzwischen erkannt. Das Employer Branding Karriereweg.de veranstaltet deshalb am 29. April auf der Burg Hemmersbach in Kerpen die erste Social Media Personalmarketing Conference.

Im Rahmen der eintägigen Fachtagung wird eine Reihe namhafter Experten zu verschiedenen Themen rund um “HR im Web 2.0″ refererieren. Dabei sind u.a. Robindro Ullah von der Deutschen Bahn, Gero Hesse von Bertelsmann, Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens, Bernd Schmitz von Bayer oder Susanne Hagen von OTTO. Auch profilierte Dienstleister wie Jan Kirchner von Atenta, Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder oder Carolin Horn von kununu werden Inhalte beisteuern.

Joachim Diercks von CYQUEST wird gemeinsam mit Judith Charles von Bertelsmann den Vortrag “Besondere Herausforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ halten. Hierbei werden insb. interaktive Arbeitgebervideos oder SelfAssessment Verfahren beleuchtet. Aber auch die Integration der eigenen Website in eine Gesamtstrategie unter Einbindung verschiedener unternehmensexterner Plattformen bildet einen zentralen Aspekt des Vortrags. Andere Vorträge widmen sich z.B. den Themen “Facebook-Page”, “Blogs”, “Twitter” oder “Arbeitgeberbewertung”. Parallel zu den Vorträgen finden Workshops statt, in denen in kleinen Gruppen jeweils ein ausgewähltes Thema aus dem Bereich Social Media Personalmarketing intensiver diskutiert werden kann.

Aktuelle Informationen rund um die Konferenz finden sich auf der Website von Karriereweg.de. Das vollständige Programm, Anmeldemöglichkeit sowie Informationen zu Unterkünften vor Ort finden sich hier.

Personalverantwortliche von Haniel und der METRO Group trafen sich vergangene Woche im Rahmen des Karriereworkshops „Karriere 2.0“ mit Trend- und Social Media-Experten in Duisburg, um Erfahrungen im Recruiting auszutauschen und gemeinsam Visionen für die Bewerberansprache der Zukunft zu entwickeln. Bereichert wurde der Workshop durch die Ideen, Wünsche und Anregungen der rund 60 teilnehmenden Schüler, Studenten und Trainees der Zielgruppe.

Zielsetzung des Workshops war die gemeinsame Erarbeitung von Recruitingideen und –strategien, die am Informations- und Suchverhalten der Generation Y, der Mitarbeiter von morgen, ausgerichtet sind. „Deshalb wollen wir aus erster Hand erfahren, welche Erwartungen unsere Zielgruppe an zukünftige Arbeitgeber hat.“ erklärte Dr. Michael Prochaska, Direktor Personal der Franz Haniel & Cie. GmbH die Konzeption des Workshops. Die 60 teilnehmenden Schüler, Studenten und Trainees freuten sich über die Einladung und sprachen offen über ihre Ansichten und Wünsche – wie zum Beispiel nach mehr Ehrlichkeit und Offenheit der Arbeitgeber. Eine gute Karrierewebsite dürfe nicht nur harte Fakten vermitteln, sondern müsse auch die Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und spürbare und authentische Einblicke in die Unternehmenskultur gewähren. Nicht nur in diesem Punkt waren sich die 15- bis 25-Jährigen einig.

Mit welchen Werbemaßnahmen gelingt es Arbeitgebern, sich von der Konkurrenz zu unterscheiden? Wie lassen sich soziale Netzwerke zur zielgerichteten Bewerberansprache nutzen? Auf welche Art und Weise und mit welchen Mitteln lassen sich ehemalige Praktikanten an das Unternehmen binden, um diese nach Studienabschluss als Arbeitnehmer gewinnen zu können? Diese und andere Fragen standen im Mittelpunkt der Diskussion. Zum Einsatz kamen im Rahmen der Ideenentwicklung Kreativitätstechniken wie etwa Mind Mapping, Brain Walk oder Idea Race, um den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, sich von gewohnten Denkstrukturen zu lösen und der Ideenentwicklung freien Lauf zu lassen. Das Ergebnis waren zahlreiche wertvolle Anregungen durch die Zielgruppenvertreter.

Parallel dazu wagten die Personalverantwortlichen mit Unterstützung der Trend- und Social Media Experten Sven Tollmien (TrendONE), Martin Poreda (kununu.com), Thorsten zur Jacobsmühlen (blogaboutjob) und Lutz Altmann (humancaps) einen Blick in die spannende Zukunft des Recruitings und Personalmarketings. Thema war unter anderem die Entwicklung des Personalmarketings in Zeiten von Facebook, Twitter & Co., worüber Lutz Altmann referierte. Michael Picard, Personaldirektor bei OTTO, sprach über die Bewährung neuster Entwicklungen in der Praxis.

Die gesammelten Ideenskizzen der Arbeitgebervertreter zum Recruiting der Zukunft wurden am Ende mit den Vorschlägen der Generation Y zusammengebracht. Im Kern wiesen die insgesamt 240 Ideen beider Gruppen überraschenderweise sehr große Ähnlichkeiten auf. „Jetzt liegt es an uns, die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen und die nächsten Schritte abzuleiten, um unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.“ fasste Dr. Michael Prochaska die Ergebnisse des Tages zusammen. Prof. Dr. Armin Trost von der Promerit AG wies mit Nachdruck auf die Notwendigkeit der Unternehmen hin, den Bewerber in Zeiten des demographischen Wandels und Nachwuchskräftemangels als aktiven Gestalter des Auswahlprozesses zu erkennen, der nicht mehr länger Opfer des Recruitings ist. Arbeitgeber müssten sich künftig beim Nachwuchs bewerben – und nicht umgekehrt!

Die NORDAKADEMIE Hochschule der Wirtschaft Elmshorn und die Rendsburger Management Beratung von Studnitz haben den Human-Resource-Nachwuchspreis 2010 ausgelobt.

Hochschulabsolventen und Young Professionals bis 3 Jahre Berufserfahrung sind aufgerufen, neue Ideen zum betrieblichen Personalmanagement einzureichen. Konkret wird eine Person ausgezeichnet, die “eine innovative Vorgehensweise oder ein innovatives Konzept entwickelt und/oder inhaltlich wesentlich mitbestimmt hat oder  neue und praxiswirksame Prozesse in der Personalarbeit entwickelt hat sowie die für eine wirksame Personalarbeit erforderlichen Persönlichkeitseigenschaften besitzt”.

Die Konzepte, die noch bis zum 15. Februar 2010 eingereicht werden können, werden von einer Jury bewertet, der u.a. Frau Prof. Dr. Annett Cascorbi, Professorin für Personalmanagement und Unternehmensführung an der NORDAKADEMIE oder Prof. Dr. Heiko Sinnhold, Studiengangsleiter Duale Hochschule Baden-Württemberg Bad Mergentheim angehören. Der Wettbewerb steht unter der Schirmherrschaft der Vizepräsidentin des Europäischen Parlamanents Silvana Koch-Mehrin. Das Grußwort sowie Infos zum Wettbewerb können hier heruntergeladen werden. Im Website zum Wettbewerb, wo auch die Bewerbungsunterlagen heruntergeladen werden können, findet sich unter www.hr-nachwuchs.de.

Am 27. Januar veranstalten Haniel und die METRO Group in der Haniel Akademie in Duisburg den eintägigen Workshop “Karriere 2.0″.

Zum Hintergrund der beiden Unternehmen(sgruppen):

Die METRO Group ist mit den Marken Metro Cash & Carry, Real, Media Markt und Saturn sowie Galeria Kaufhof im Handel aktiv. Über den einzelnen Konzernbereichen steht die Holding METRO AG.

Zum Haniel-Konzern wiederum zählen die vier Unternehmensbereiche Celesio, CWS-boco, ELG und TAKKT. Darüber hinaus – und das ist auch die Verbindung zwischen beiden Konzernen – hält der Haniel Konzern als Anteilseigner 34,2 % der Anteile an der METRO AG. Da einem der Name “Haniel” im tagtäglichen Leben nicht so häufig begegnet, ist man oft verblüfft, wenn man bspw. liest, dass der Konzern einen Jahresumsatz von mehr als 26 Mrd. Euro macht oder in über 30 Ländern weltweit beinahe 50.000 Menschen beschäftigt (Zahlen jeweils 2008) – und hier sind die Zahlen der METRO natürlich nicht enthalten, weil diese aufgrund der Beteiligungshöhe nicht konsolidiert werden können. Führt man sich allerdings vor Augen, dass sich z.B. hinter dem Konzernbereich Celesio mehr als 2.300 Präsenzapotheken verbergen, in denen täglich rund eine halbe Million Menschen Medikamente kaufen oder sich beraten lassen, so wird dieser “Gigant” greifbarer.

Am kommenden Mittwoch nun veranstalten beide Konzerne gemeinsam den Workshop “Karriere 2.0″, um darin praxisnah Fragen rund um die Themen der Berufsorientierung, des Employer Brandings und der Rekrutierung speziell vor dem Hintergrund des Web 2.0 auf den Grund zu gehen. Zielgruppe des Events ist zum einen die Generation Y, in diesem Fall SchülerInnen und StudentInnen im Alter zwischen 15 und 25 Jahren, die zu dem “Workshop Generation Y” eingeladen werden. Zum anderen wurden Vertreter der verschiedensten Personalabteilungen aus beiden Konzernen eingeladen, um gemeinsam mit ausgewählten externen Inputgebern (z.B. Lutz Altmann von Humancaps, HR Blogger Thorsten zur Jacosbmühlen oder kununu-Gründer Martin Poreda) am “HR Workshop” teilzunehmen.

Die rund 50 Schüler, Studenten und Berufseinsteiger bilden das kreative Team. Gemeinsam werden Ideen gesammelt und Zukunftsvisionen entworfen. Parallel dazu entwickeln auch Mitarbeiter der Personalabteilungen von Haniel und Metro sowie die externen Experten Ideen. Die Ergebnisse beider Gruppen werden am Nachmittag gemeinsam bewertet und diskutiert, die besten Ideen aus beiden Gruppen werden als Resultat der Workshops detailliert vor- und vor allem einander gegenüber gegenübergestellt und verglichen. Moderiert wird der Tag von Prof. Armin Trost (FH Furtwangen) und Promerit-Vorstand Markus Frosch.

Das vollständige Programm des Tages:

* 09.00 Uhr Begrüßung und einleitende Worte
* 09.15 Uhr Vorstellungsrunde
* 09.35 Uhr “HR Social Media Marketing – Implikationen für die Jobsuche 2.0 Martin Poreda, Gründer kununu

* Workshop Generation Y (Studenten/Schüler)
* 10.05 Uhr Kreativer Part – Einleitung
* 10.15 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil I
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil II

* HR Workshop (HR-Verantwortliche)
* 10.05 Uhr Begrüßung
* 10.15 Uhr Impulsreferat: “Wer oder was ist Generation Y?”
* 10:30 Uhr Vortrag: “Warum Social Media bei der Recruitierung?”
* 11.15 Uhr Best Practice Sharing: Otto Group
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Visionary Keynote “Augmented Life & Work”
* 14.00 Uhr Radical Game “Future Recruitment & HR”
* 15.30 Uhr Offene Diskussion

* 16.35 Uhr Gemeinsame Ideenbewertung
* 17.30 Uhr Top Ideas of the Day
* 18.00 Uhr Get Together
* 22.00 Uhr Ende der Veranstaltung

Aktuelle Informationen rund um das Event finden sich auf der neuen Facebook-Präsenz “Karriere20” sowie in dem seit ein paar Tagen aktiven Tweet @Karriere20.

Im Rahmen des Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” hatten wir Gelegenheit, eine unserer Referentinnen Judith Charles, Manager Employer Branding bei der Bertelsmann AG, zum Thema Employer Branding, Social Media und Recruiting im Web 2.0 bei Bertelsmann zu befragen. Einen Rückblick auf das Praxisseminar und Details zu Judith Charles Vortrag finden Sie hier.

CYQUEST: Wie wirkt sich der “War for Talent” in Ihrem Unternehmen aus? Ist er (auch in der Wirtschaftskrise) spürbar?

Judith Charles: Wir erhalten in der Wirtschaftskrise mehr Bewerbungen auf deutlich weniger Vakanzen. Allerdings sind hochqualifizierte Bewerber nach wie vor noch in einer sehr guten Position, denn sie erhalten attraktive Angebote vom Markt. Und um diese Talente kämpfen wir nach wie vor. Die Herausforderung liegt für uns also darin, für unsere Positionen aus einer größeren Menge an Bewerbern die geeigneten Personen zu finden und diese dann für unser Unternehmen zu begeistern.

CYQUEST: Welche (Recruiting-)Strategie verfolgen Sie in der Krise?

Judith Charles: Durch die Wirtschaftskrise hat sich an unserer grundsätzlichen Strategie im Recruiting nichts geändert. Auch wenn wir zwischenzeitlich weniger Stellen als im letzten Jahr ausgeschrieben hatten, wurden durchgehend Potentialträger gesucht. Da ist es sehr wichtig, gerade im Employer Branding den bisher erfolgreichen Kurs weiter beizubehalten.

CYQUEST: Welche Recruitinginstrumente setzen Sie ein?

Judith Charles: Zunächst nehmen wir auf Basis der Lebensläufe und Zeugnisse eine Vorauswahl vor. Die vorausgewählten Bewerber werden anschließend zum Telefoninterview eingeladen. Als weitere Auswahlschritte schließen sich persönliche Interviews, eine Fallstudienbearbeitung und für bestimmte Gruppen wie Auszubildende Assessment Center an.

CYQUEST: Welche Rolle spielt das Internet, welche Rolle das Web 2.0 und Social Media im Hinblick auf Personalmarketing und Employer Branding und schließlich die Personalauswahl?

Judith Charles: Im Recruitingprozess ist für uns das Internet mittlerweile das wichtigste Medium. Die meisten Bewerbungen gehen über unser Online-Bewerbermanagementsystem ein. Wir erhalten jedoch auch nach wie vor Bewerbungen per Email oder auf dem klassischen Postweg. Im Bereich des Employer Brandings haben die Social Networks für uns inzwischen einen sehr hohen Stellenwert. Eine Karrierewebsite ist hier mittlerweile ein Standardtool, das jedes Unternehmen einsetzt. Um sich von anderen Arbeitgeberauftritten zu unterscheiden und die Persönlichkeit eines Unternehmens zu unterstreichen sowie Bekanntheit, Image und Reputation zu verbessern, ist aus unserer Sicht die Präsenz in Social Networks unverzichtbar. Um vor allem passiv Interessierte auf uns aufmerksam zu machen, nutzen wir hauptsächlich Facebook, Twitter, Xing, LinkedIn, Flickr und YouTube. Denn unser Leitspruch lautet: Wir sind überall da, wo unsere Zielgruppe ist!

CYQUEST: Welche Relevanz hat aus Ihrer Sicht die Selbstauswahl des Bewerbers im Recruiting?

Judith Charles: Bewerber, die unsere Applikation „Discover Bertelsmann“ durchlaufen, erhalten am Ende eine Empfehlung, welche Einstiegsprogramme bei Bertelsmann für sie interessant sein könnten. Das Online-SelfAssessment ist gekoppelt an einen virtuellen Rundgang, in dem verschiedene (Nachwuchs-) Führungskräfte in kurzen authentischen Videos die fünf Unternehmensbereiche der Bertelsmann AG vorstellen und von ihren Tätigkeiten sowie ihrem Werdegang berichten.

CYQUEST: Welche Relevanz haben webgestützte Instrumente im Rahmen der Vorauswahl?

Judith Charles: Webgestützte Recruiting-Instrumente können natürlich immer nur eine Ergänzung zum klassischen Recruiting darstellen. Einen persönlichen Kontakt können sie meiner Meinung nach nicht ersetzen.

CYQUEST: Welche Bedeutung hat das Thema “Employee Branding” Ihrer Meinung nach?

Judith Charles: Mitarbeiter als Botschafter für unsere Arbeitgebermarke einzusetzen, halte ich für sehr wichtig. Wir kooperieren mit Mitarbeitern aus allen Fachbereichen so oft es nur geht. Zum Beispiel nehmen an Hochschulmessen immer Personaler wie auch Kollegen aus den einzelnen Fachbereichen teil, da sich so alle Facetten des Unternehmens am besten vermitteln lassen. Das persönliche Empfehlungsmanagement ist ebenfalls sehr wichtig, lässt sich jedoch nicht immer eindeutig steuern. Zufriedene Mitarbeiter empfehlen das Unternehmen in ihrem Freundeskreis weiter. Nicht nur aus diesem Grund arbeiten wir natürlich daran, dass unsere Mitarbeiter zufrieden sind.

CYQUEST: Welche Erfahrungen haben Sie mit „Discover Bertelsmann“ gemacht?

Judith Charles: Erfreulicherweise können wir regelmäßig einen hohen Traffic auf der Seite „Discover Bertelsmann“ verzeichnen. Auch die Verweildauer auf www.discover.bertelsmann.de ist sehr hoch. Das qualitative Feedback war außerdem sowohl intern als auch extern gut. Dank unserer vielfältigen Aktivitäten in den Aufbau einer starken Employer Brand – hierzu zählen „Discover Bertelsmann“ wie unsere zahlreichen Aktivitäten im Bereich Social Media – können wir auf unserer Karriereseite www.createyourowncareer.de inzwischen einen um 43% erhöhten Traffic und eine um 78% verlängerte Verweildauer verzeichnen. Außerdem konnten wir den Anteil der Absagen von Bewerbern nach erteiltem Arbeitsangebot reduzieren.

Im Laufe der letzten Jahre haben Veranstaltungen, Tagungen und Kongresse zum Thema „Personalmarketing & Recruiting“ zugenommen und die Unternehmensvertreter haben wie immer die Qual der Wahl, wo Sie sich über News & Trends, über Entwicklungen und strategische und operative Themen weiterbilden oder auf dem Laufenden halten.

Eine Veranstaltung, nämlich der recruiting-convent ragt aber sicherlich aus der Vielzahl von Angeboten heraus. Jedes Jahr auf`s Neue setzt der recruiting-convent Maßstäbe und bietet neben neuen Themen (und auch mal neuen Referenten) immer wieder auch die Möglichkeit des exzellenten Networkings. Hier trifft man das „Who is Who“ im Personalmarketing & Recruiting und bekommt hervorragende Einblicke in strategische und operative Themen. Der Mix macht es und hieran merkt man auch, dass der recruiting-convent von einem der führenden Personalern (Prof. Dr. Christoph Beck) für Personaler orchestriert und mit Leidenschaft durchgeführt wird.

Auch der recruiting-convent 2010 wird seiner Vorreiterrolle wieder gerecht. So werden Themen wie Neuro- und Guerillamarketing, Interactive Marketing und Social Analytic Networks ebenso beleuchtet wie das Employer Branding, Talent Management oder auch einzelne Web 2.0-Anwendungen (Blogs / Video / twitter) und Praxishilfen zum Personalmarketing-Controlling, zur optimalen Ausschreibung von Personalmarketing-Leistungen oder auch zu den Bachelor- und Master-Abschlüssen u.v.m.

Kurzum, wir meinen, der recruiting-convent 2010 – übrigens am 8. und 9. März 2010 auf Schloss Bensberg – ist auf jeden Fall ein Besuch wert. Informationen und Anmeldung unter www.recruiting-convent.de.

Mit dem Unterschied zwischen eAssessments und SelfAssessments leitete Dr. Dennis Mocigemba von der Stabstelle Marketing und Wissensmanagement an der Universität Freiburg seinen Vortrag beim CYQUEST Praxisseminar 2009 ein.  In Folge der Änderung der Hochschulrahmengesetzgebung haben Hochschulen nun die lang eingeforderte Autonomie der Selbstauswahl  ihrer Studierenden erhalten. Neben dem höheren Aufwand, den die Auswahl der Studierenden mit sich bringt, steigt natürlich auch der Wettbewerb und es entsteht ein wachsender Orientierungsbedarf. Das heißt, Universitäten müssen, um dem Wettbewerb standzuhalten, die potentiellen Studierenden viel intensiver informieren.  Das wichtigste Ziel für die Universität Freiburg war es, die Abbruchrate unter den Studierenden zu verringern.

Dies wurde zum einen durch eine webbasierte, realistische und zielgruppenadäquate Darstellung von Fach, Universität und Studienort umgesetzt und zum anderen durch authentische Videointerviews von Peers („student generated content“) und die Möglichkeit der Studieninteressierten zur Reflektion und Kommunikation dieser Informationen.

Dr. Mocigemba betonte, dass es hier nicht gilt, die Eignung zu verbessern, sondern die Passung, um dadurch eine erhöhte Studienwahlsicherheit und langfristig eine verbesserte Studienerfolgsquote zu erreichen.

Das Konzept der Universität Freiburg besteht aus drei Bereichen:
•    meinFach,
•    meinStudieren und
•    meine Aufgaben.

Im ersten Bereich können die Teilnehmer ein SelfAssessment durchlaufen und erhalten anschließend Rückmeldungen bezüglich eigener Erwartungen, beruflicher und akademischer Interessen und optional zur Informiertheit. Außerdem verhelfen eine Fototour und Videointerviews dazu, den Habitus des Studiengangs besser zu erfassen. Der zweite Bereich besteht aus Fragen zu kritischen Studiensituationen („Situational Judgement Inventory“) mit direktem Feedback, Berufsfeldinformationen und Praktikumsberichten. Im dritten Teil können sich die Studieninteressierten an einigen, auf das jeweilige Studienfach bezogenen, Beispielaufgaben ausprobieren. Zum Schluss erhält der SelfAssessment-Teilnehmer ein Gesamtfeedback und die Möglichkeit die eigenen Ergebnisse über Facebook, Twitter und Co. mit Freunden zu teilen. Zurzeit bietet die Universität Freiburg insgesamt acht SelfAssessments für 14 Studiengänge an. Demnächst werden noch vier SelfAssessments für sieben weitere Studiengänge hinzukommen.

Dr. Mocigemba misst der Selbstauswahl der Studierenden durch SelfAssessments, die nicht nur inhaltliche Informationen zum Studienfach enthalten, sondern auch Informationen zur Hochschule, eine zentrale Rolle bei. Denn nicht nur die Wahl des passenden Studienfachs wirkt sich auf den Studienerfolg aus, sondern auch die Wahl der passenden Hochschule. Denn, wie Dr. Mocigemba betonte, die besten Studierenden nützen der Hochschule nicht, wenn sie nicht zur Hochschule passen und deswegen nach einigen Semestern die Hochschule wechseln.

Doch nicht nur durch SelfAssessments versucht die Universität Freiburg Studieninteressierte für sich zu gewinnen. Auch im Bereich Social Media ist die Hochschule aktiv. Podcasts bei iTunes U, Videos bei Youtube, Studierendenblogs – die Uni Freiburg ist in vielen Bereichen aktiv. Und sie wird noch aktiver werden. Denn auch wenn Dr. Mocigemba der Meinung ist, dass man die Bedeutung von Social Media nicht überschätzen sollte, spielt es doch eine zentrale Rolle dort vertreten zu sein, wo man die Zielgruppe trifft. Der Vortrag kann hier heruntergeladen werden.

Neben der Universität Freiburg bieten auch andere Hochschulen die Möglichkeit, sich durch SelfAssessments über einen Studiengang zu informieren. CYQUEST hat z.B. für die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW) ein Studienorientierungs- und SelfAssessment-Tool für bisher 29 Studiengänge entwickelt, die „HAW Navigatoren“. Auch hier war das Ziel, die Passung zwischen Studieninteressierten und Studienplatz zu erhöhen. Aus der umfangreichen Evaluation gehen, neben dem verbesserten Hochschulimage, eine signifikant erhöhte Studienwahlsicherheit und ein höherer Grad an Informiertheit nach Durchführung des HAW-Navigators hervor. Unter www.haw-navigator.de sind alle Studiengänge aufgeführt, für die es bereits einen HAW Navigator gibt. Auf der Website www.hn-navigator.de ist nun ein dem Ansatz nach ähnlicher, aber selbstverständlich die individuellen Begebenheiten der Hochschule berücksichtigendes Angebot der Hochschule Niederrhein hinzu gekommen. Die HN Navigatoren informieren in einer ersten Ausbaustufe über die Studiengänge Maschinenbau, Verfahrenstechnik, Mechatronik, Soziale Arbeit und Kulturpädagogik.