Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autorin: Levke Mohr.

Vier Kurzvorträge à sieben Minuten mit anschließender Diskussion gaben vorgestern bei einer Veranstaltung der Social Media Week den Rahmen für einen spannenden Abend zum Thema Karriere durch und mit Social Media „Alles zum Thema Karriere und Recruiting im Netz“.  Für alle, die nicht dabei sein konnten, hier eine Zusammenfassung.

Durch den Abend führte Jürgen Sorg (Social Media Manager Personalmarketing  bei der Techniker Krankenkasse).

Nach einer kurzen Vorstellung der Referenten gehörten die ersten sieben Minuten Jörn Hendrik Ast, der zum Thema „Karriereplanung und Social Media. Ein Traumpaar?“ referierte. Jörn machte in seinen sieben Minuten anhand des Konzeptes der Karriereanker von Edgar Schein deutlich, dass der Anfang einer Karriereplanung darin besteht, zunächst einmal herauszufinden, was einem persönlich wichtig ist. Wo setzt man seine persönlichen Karriereanker? Bin ich zum General Manager befähigt, der bewusst auf Freizeit und Familie verzichtet und mit Druck super umgehen kann, oder soll sich meine Karriere eher an meinem persönlichen Lebensstil orientieren? Schein beschreibt in seiner Langzeitstudie acht unterschiedliche Karriereanker zur beruflichen Grundorientierung, die alle unterschiedlich stark bei einem Menschen ausgeprägt sind. Im Laufe einer Karriere entwickelt jeder Einzelne dann ein Gespür dafür, wohin er tendiert. Jörn hat in seinem Vortrag sehr schön deutlich gemacht, wie wichtig es ist, dieses Gespür zu entwickeln, in sich selbst hineinzuhören und herauszufinden: „Wofür brenne ich? Was ist mir wichtig? Was ist meine Leidenschaft?“. Hat man dies für sich selbst herausgefunden, dann richtet sich danach die persönliche Karriereplanung und einhergehend damit auch die persönliche Social Media Strategie.

Als Social Media Managerin bei TOM TAILOR berichtete Harriet Weiler im Anschluss aus der Marketingperspektive über die Stellung eines Social Media Managers im Unternehmen. Für ihre 420 Sekunden hatte Harriet vier Handlungsempfehlungen zurechtgeschneidert: „How to do Social Media im Unternehmen?“

1. Gemeinsame Sache:

Social Media ist eine Schnittstellenfunktion im Unternehmen. Der HR-Bereich kann also nicht unabhängig vom PR-Bereich o. ä. agieren.

Passend hierzu auch der Tweet von Sonja Königsberg: „Von der schlauen @ellennagel habe ich dazu gelernt: ‘HR ist nicht der beste Kommunikator.’ Also macht es gemeinsam!“

Harriet ergänzt hier auch das Beispiel, dass die Redaktionspläne aus dem Marketing als tolle Vorlage für den HR-Bereich dienen können und wie wichtig es ist, die Kompetenz der anderen Abteilungen schätzen zu lernen und vor allem auch für sich zu nutzen.

2. Erst die Pflicht, dann die Kür:

Probiert euch z. B. erst im B2C-Bereich aus, um anschließend aus diesen Erfahrungen zu lernen. Social Media im HR-Bereich verlangt ein anderes Fingerspitzengefühl als im Vertrieb. Beispiel: „Gibt es das Shirt auch in rot?” vs. Meckerberichte über das Unternehmen auf kununu.com.

3. Corporate Website

Was soll ein potenzieller Mitarbeiter lesen? Die Corporate Website sollte aus dem gleichen Guss wie die Karriere-Website sein.

4. Do it!

Hier Harriets Tipp: Probiert euch aus. Schreibt einfach mal einen Job über Facebook aus und schaut, was passiert, oder nutzt kununu.com etc. Verliert die Angst vor der großen Unbekannten „Social Media“.

Jürgens Dramaturgieplan folgend betrat anschließend Payam Parniani die Bühne, der als Geschäftsführer von Vidilo die Do’s and Dont’s bei Recruitingvideos vorstellte. Für persönliche Freude sorgte sein Beispiel für ein gutes Recruitingvideo „Ein Tag mit Tjorven“ bei den OTTO-Damen zu meiner Linken :-). Payam machte in seinem Vortrag klar, wie wichtig es ist, mit dem nötigem Ernst und Respekt an so ein Projekt zu gehen.

Also, wofür ist so ein RC-Video gut? Ein Video kann der Zielgruppe einen „Live-Einblick“ geben, um so herauszufinden, ob einem das Unternehmen gefällt und ob man sich vorstellen könnte, dort zu arbeiten. Payam hat in seinen sieben Minuten jedoch auch sehr deutlich gemacht, wie wichtig hierbei die Story ist. Ein Video muss eine gute Geschichte erzählen und dabei spannend sein. Langweilig kann leider jeder wie so oft gesehen in den letzten Monaten. Die Werte und die Kultur sollten zielgruppengerecht in dem Video erkennbar sein. Nun fragt man sich zu Recht, woher kommen denn die coolen Stories, gerade wenn ich z. B. einen langweiligen Controller-Job „verkaufen“ möchte? Aber auch hierauf wusste Payam folgende Antwort: „Ihr denkt vielleicht, der Job ist langweilig, aber ist er das wirklich? Jeder Job hat etwas Spannendes und das gilt es vor jedem Dreh herauszufinden und entsprechend in einer Story darzustellen.“ Falls man da nun Hilfe braucht, darf man sich natürlich auch vertrauensvoll an Payam und sein Team wenden :-).

Der Frage, was nun denn so ein Video eigentlich kostet, blieb Payam dem Plenum zunächst schuldig, nach erneuter Nachfrage lieferte Jörg darauf eine Antwort: Ein gutes Video kostet mindestens einen vierstelligen Betrag. Es gibt jedoch auch Unternehmen, die geben bis zu 200.000 € dafür aus. Dieses Budget haben jedoch natürlich nur Wenige. Auf diese Preisanfrage twittere Payam im Anschluss an die Veranstaltung: „standardkonzept+standarddrehbuch=standardvideo=standardpreis. Reicht das aus? Hervorragendes muss nicht teuer sein“. Ob man nun Schauspieler oder die eigenen Mitarbeiter als Testimonials für so ein Video nutzen sollte, obliegt dem Unternehmen. Dazu an dieser Stelle auch noch einmal ein Tweet von Payam: „Wenn man mit Laiendarstellern filmen möchte, dann müssen sie von der Idee überzeugt sein und mitmachen wollen! Wenn nicht, Finger weg ;) Wichtig hierbei noch, wenn man die eigenen Mitarbeiter begeistern kann, denkt an die rechtliche Absicherung!“

Ein weiteres, gelungenes Beispiel, wie ich finde, lieferte Heineken – aber schaut selbst:

Jan brachte dann in den letzten sieben Minuten Licht ins Dunkel zum Thema „Was bringt die konsequente Nutzung von Social Media Recruiting auf lange Sicht?“ Bevor man nun Social Media für HR-Zwecke des Unternehmens sucht, schlägt Jan den folgenden Fragenkatalog vor:

1. Wie positioniert sich mein Unternehmen? Was ist die Marke?

2. Wen will ich ansprechen?

3. Wie spreche ich diese Zielgruppe an? Wo finde ich die? Ist Social Media für diese Zielgruppe überhaupt der richtige Weg?

4. Wie schaffe ich Einblicke? Wie zeige ich die unterschiedlichen Karrierewege auf?

5. Wie kann ich Empfehlungsmarketing für mich nutzen und mir meinen eigenen Talent Pool aufbauen?

Aber auch für die Teilnehmer, die Social Media für die eigene Karriereplanung nutzen möchten, hat Jan den entsprechenden Fragekatalog geliefert.

1. Brenne ich besonders für ein Thema? Ist ein Blog dann eventuell der richtige Weg für mich?

2. Möchte ich ins Management? Dann sollte ich mir on- und offline mein Netzwerk aufbauen. Gemeinsam z. B. zum Mittagessen gehen etc.

3. Wie komme ich an Infos? Das Netz als Informationsmedium nutzen, sich durch Twitter, Facebook etc. informieren und am Ball bleiben.

Für Alle, die nun neugierig geworden sind, bieten Jan und sein Team einen Live-Mitschnitt auf ihrem Blog Wollmilchsau.

Also, ich habe viel gelernt, spannende neue Kontakte geknüpft und freue mich schon jetzt auf die Fortsetzung im September. Wer noch Fragen hat, kann die Diskussion auch auf #smwhr Twitter verfolgen.

So richtig eingeheizt wurde den Kandidaten bei der „RWE Meet ´n Speed“-Veranstaltung des Energiekonzerns am 22. November 2012 in Hamburg. Anders als bei typischen Speed-Dating-Veranstaltungen stand dieser Tag im Zeichen des Bewerbertrainings. Elf Studentinnen und Studenten wurde in Rekordgeschwindigkeit das Einmaleins der Bewerbung beigebracht. Ich durfte an dem Tag live dabei sein und den Bewerbungstipps der Profis lauschen. Natürlich habe ich auch direkt die Gunst der Stunde genutzt und Solveig Villnow, Referentin im Personalmarketing der RWE AG, um ein Interview für unseren Blog gebeten:

Hallo, Frau Villnow. Zunächst einmal vielen Dank, dass ich heute dabei sein darf, um über die spannende Veranstaltung zu berichten. Vorweg natürlich direkt die Frage, wieso diese Art der Bewerberansprache? Und vor allem, woher kommt der Name für die Veranstaltungsreihe?

Fast jeder Studierende kommt im Laufe seines Studiums oder danach in eine Bewerbungssituation. Eine ausgezeichnete Bewerbung erfordert jedoch auch eine ausgezeichnete Vorbereitung. Als Konzern möchten wir nicht nur Verantwortung für unsere Umwelt übernehmen, sondern auch für Talente und zukünftige Nachwuchskräfte. Daher ist es uns ein Anliegen, unser Wissen zu teilen und Bewerber fit für kommende Gespräche und Auswahlverfahren zu machen.

Der Name entstand durch Brainstorming in unserem Team. Wir wollten eine kurze, knackige Aussage liefern, die sich gut vermarkten lässt und in den Köpfen hängen bleibt. Der Speed-Charakter unseres kompakten Bewerbungstrainings sollte zusätzlich aufgegriffen werden. Dann entstand innerhalb von einer halben Stunde der Titel „RWE Meet `n Speed“.

Wen möchten Sie mit dieser Veranstaltung ansprechen?

Es ging uns darum, speziell Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaftler auf den RWE Konzern aufmerksam zu machen. Deshalb sind wir gezielt mit einer Vermarktungskampagne an die entsprechenden Universitäten gegangen. Über die Vorort-Produktion von Bewerbungsfotos, Tape Arts, Walking Minds oder klassische Promotion haben wir die Studenten direkt auf dem Campus angesprochen und für die RWE Meet´n Speed-Tour die Werbetrommel gerührt.

Wie konnten sich die Studierenden für diese Veranstaltung bewerben? Gab es eine offizielle Bewerbungsphase oder haben sie vor dem RWE Gebäude in Essen gecampt, um eins der begehrten „Tickets“ zu ergattern?

Anders als bei Tickets für Pink oder Robbie Williams gab es für unsere Tour eine offizielle Bewerbungsphase :-).  Über die RWE Bewerberakademie konnten sich Interessenten mit einem Motivationsschreiben und ihrem Lebenslauf direkt bewerben. Unter den zahlreichen Einsendungen haben wir dann die Teilnehmer für die einzelnen Veranstaltungen ausgewählt.

Was können Studenten tun, wenn sie die Tour verpasst haben?

Wer die Tour verpasst hat, kann sich ganz einfach online vorbereiten und Informationen erhalten. Seit Anfang des Jahres bieten wir die RWE Bewerberakademie auf der RWE Karriereseite an, die mit zahlreichen Tipps zu Assessment Center und Co aufwartet. Hier kann man sein ganz eigenes „Meet `n Speed“ erleben – inkl. der Analyse von Stärken und Schwächen oder sogar einer interaktiven Postkorb-Übung!

Haben Sie einen ganz persönlichen Tipp für Studentinnen und Studenten, die das erste Mal zu einem Vorstellungsgespräch oder einem Assessment Center eingeladen werden?

Proben Sie den Ernstfall vor dem Ernstfall. Sich über die Inhalte eines Bewerbungsgesprächs oder Assessment Centers erst dann Gedanken zu machen, wenn Sie für Ihren Traumjob antreten, ist meistens leider zu spät. Zudem sollten sich Bewerber Rat bei Kommilitonen oder Freunden holen. Diese können einem wertvolle Tipps zur eigenen Wirkung auf andere geben. Der Abgleich des Selbstbildes mit dem Fremdbild ist hier ein wichtiger Punkt. Denn: Man schaut sich ja leider nicht selbst zu …

Im Anschluss an das Interview mit Frau Villnow durfte ich mich unter die Teilnehmer mischen – zum Glück bin ich ja selber noch Studentin, sodass das gar nicht auffiel :-).

Also:

Die erste Station meines persönlichen Bewerbertrainings war die Selbstpräsentation und Selbstvermarktung. In einer Kurzpräsentation am Flipchart zeigte Andrea Dirkes, Kommunikationstrainerin von Karriereservice.de, den vier Teilnehmern pro Gruppe zunächst, worauf es bei einer Selbstpräsentation ankommt. Danach durften sich die Studenten anhand eines Gegenstandes und der frisch gelernten „Touch, Turn, Talk“-Methode selbst probieren.

Dabei konnte Jan Borchert aus Hamburg herausfinden, was es ausmacht, die Präsentation mit „Ich bin Jan Borchert“ statt „Mein Name ist Jan Borchert“ zu beginnen. Der Hobby-Imker aus Harburg konnte seine Leidenschaft für die Branche erfolgreich verdeutlichen: Schon seit seiner Kindheit fühlt er sich zur Energiebranche hingezogen, seitdem er das erste Mal die Windmühlen auf dem Weg nach Amrum bewundert hat.

Selbstpräsentation Jasmin Fischer

Frau Dirkes konnte den Teilnehmern und mir dabei besonders deutlich machen, dass gute Vorbereitung zwar die halbe Miete ist, der Sieg aber erst durch die persönliche Note in den zwei Minuten vor Ort erzielt wird.

Die Mustergliederung für eine gelungene Selbstpräsentation sieht demnach so aus:

• Einleitung
• Gliederung
• Persönliche Vorstellung
• Highlights im Werdegang
• Qualifikationen + Ziele + Motivation
• Fazit

Mein persönliches Resümee der ersten Station: „Ich bin Levke Mohr“ :-).

In der zweiten der drei Stationen bot sich dann eine Situation, die dem „echten“ Speed-Dating-Charakter schon näher kommt: In „Speed“-Interviewrunden saßen die Teilnehmer an den Einzeltischen der RWE-Mitarbeiter. Innerhalb von fünf Minuten wurde dann jeweils eine typische Interviewsituation geübt. Fragen wie „Was war Ihre bisher größte Herausforderung und wie haben Sie diese gemeistert?“ oder „Warum sollten wir gerade Sie einstellen?“ brachten die teilnehmenden Studenten ganz schön ins Schwitzen. Anschließend erhielten die Teilnehmer jeweils ein zweiminütiges individuelles Feedback von den Recruitern. Auch hier habe ich die Situation genutzt und  mit den RWE-Kollegen gesprochen.

Als erstes konnte ich mit Herrn Windhausen, Personalreferent bei der RWE Power AG in Essen, sprechen:

Herr Windhausen, warum ist es Ihnen wichtig, die Teilnehmer zu trainieren?

Man entdeckt immer wieder dieselben Fauxpas. Wir wollen den Teilnehmern zeigen, wie sie die Regeln der Bewerbung am besten anwenden. Zunächst einmal mein Tipp an potenzielle Bewerber: Überlegen Sie sich gut, ob die ausgeschriebene Stelle das ist, was Sie wirklich wollen. Passt die Stelle zu mir, kann ich mir vorstellen, die Aufgaben auszuüben? Und passt auch RWE zu mir? Ist diese Entscheidung getroffen, kann ich meinen Standpunkt in einem Bewerbungsgespräch sicherlich besser vertreten. Ich persönlich sehe diese Veranstaltung als Multiplikator. Wir bieten den Studentinnen und Studenten ein exklusives Training. Im besten Fall erzählen diese ihren Kommilitonen, wie es richtig geht und es profitieren letztendlich viele davon.

Mein zweiter Speed-Interviewpartner war Helbert Dühr, Recruiter bei der RWE Power AG in Köln. Herr Dühr ist unter anderem für die internationalen Entsendungen der Mitarbeiter bei RWE Power zuständig. Er hat mir die Möglichkeiten aufgezeigt, die man als „reiselustiger, junger Absolvent mit Englischkenntnissen“ hat. Das Speed-Interview mit Herrn Dühr war wirklich speedy. Wer gerne mehr zu Projekten im Ausland erfahren möchte, kann sich hier informieren. Vielen Dank, Herr Dühr, für diesen spannenden Einblick.

Im Anschluss konnte ich mich mit Herrn Hartung, Leiter Personalmarketing der RWE AG, und Frau Niehoff, Leiterin Personalentwicklung bei der RWE Dea, unterhalten.

Komischerweise bin ich hier zur Interviewten geworden :-). Nachdem ich mich kurz selbst vorgestellt hatte, fragten die beiden mich nach meinem Auslandsaufenthalt in Irland. Herr Hartung betonte, dass er es persönlich sehr schwierig findet, die Qualität der studentischen Auslandsaufenthalte richtig zu werten. Sind diese nur als Ergänzung des interkulturellen Erfahrungswissens zu bewerten oder wurden wichtige neue Studienerkenntnisse ergänzend erworben? Die tatsächliche Wertung von Noten und Studieninhalten fällt tatsächlich schwer. Eine wirklich herausfordernde Frage … Ich persönlich habe während meines Auslandsaufenthalts den Schwerpunkt nachgeholt, der an meiner Uni nicht angeboten wurde, weiß aber auch von vielen Kommilitoninnen und Kommilitonen, die die kulturelle Erfahrung in den Vordergrund gestellt haben. Die Notengebung habe ich ähnlich der Notengebung meiner Heimatuni empfunden. Nur die Multiple-Choice-Klausuren waren für mich eine große Umstellung.

Die Frage, die ich deswegen direkt zurückgegeben habe:

Ist ein Auslandsaufenthalt bei einer Bewerbung inzwischen ein „Must-have“?

Ein Auslandspraktikum während des Studiums oder ein bis zwei Semester an einer ausländischen Universität machen gerade bei Absolventen oft den Unterschied aus. Für eine Bewerbung bei RWE ist es jedoch kein prinzipielles Ausschlusskriterium, wenn ein Bewerber nicht im Ausland war.

Letzte Station im Anschluss an das „Speed“-Interview war der Workshop „Rollenspiel im Assessment Center“. Hier gab Christian Richter von Karriereservice.de den entsprechenden Input. Die Teilnehmer schlüpften hier in die Rolle des Einkäufers, des Mitarbeiters oder der Führungskraft.

Rollenspiel Jasmin Fischer und Christian Richter

In einem dreiminütigen Rollenspiel zeigte Christian Richter den Teilnehmern mit viel Witz und Charme die Tücken in einem Rollenspiel auf. Ganz klar: „Wer das Gespräch führt, gewinnt.“ Herr Richter machte deutlich, dass es in dieser Situation im Assessment Center ganz entscheidend ist, die Gesprächsführung bei sich zu behalten. Er zeigte den Teilnehmern unterschiedliche Möglichkeiten auf, mit einem Warm-Up ins Gespräch zu kommen, das Gespräch am Ende für sich abzuschließen und eine entsprechende Zielsetzung festzuhalten. Mein Resümee aus dieser Station: Meistens ist in einem Rollenspiel mehr als ein Konfliktpunkt versteckt. Gute Bewerber unterscheiden sich, indem sie dies erkennen.

Nachdem sich die Teilnehmer in den einzelnen Stationen selbst ausprobieren konnten, gab es im Anschluss noch einmal in der großen Runde die Möglichkeit, alle RWEler und die Trainer von Karriereservice.de mit Fragen zu löchern.

Das RWE-Team

Diese nutzten wiederum die Möglichkeit, den Teilnehmern ein gesammeltes Feedback zu den einzelnen Stationen zu geben. Es wurde auch noch einmal darauf hingewiesen, dass die Persönlichkeit entscheidet: „Wir wollen keine auswendig gelernten Phrasen – überzeugen Sie mit Ihrer Persönlichkeit. Wir suchen schließlich unsere zukünftigen Kollegen.“

Anschließend wurde zu einem Get-Together in die Pantry eingeladen. Bei leckerem Essen nutzten die Teilnehmer die Gelegenheit, noch einmal das individuelle Feedback mit den Mitarbeitern und Coaches zu besprechen bzw. direkt auf Einstiegspositionen des RWE Konzerns einzugehen.

Insgesamt ist die Reihe “RWE Meet `n Speed” meines Erachtens eine durchaus gelungene Variante des „Offline-Recrutainments“, die den Studenten in einem sehr exklusiven Rahmen die Möglichkeit gibt, die „Live-Situation“ mit den Experten zu üben und gleichzeitig wertvolle Kontakte zu knüpfen. Ich persönlich ziehe den Hut vor diesem hochkomplexen Event und würde mir wünschen, dass mehr Unternehmen so dicht an der Zielgruppe agieren. Der Bereich des Personalmarketings gewinnt ungemein durch Veranstaltungen dieser Art.

Recrutainment, also die spielerisch-simulative Verpackung von Arbeitgebermarketingbotschaften oder Rekrutierungsinstrumenten, ist momentan quasi jeden Tag irgendwo in der Presse.

Am Wochenende war es gerade wieder FAZ in der Sonntagszeitung einen großen Artikel auf der Titelseite des Bereichs “Beruf und Chance” wert. Der Titel “Zocken bis zur Festanstellung” war zwar ein bißchen reißerisch, wodurch das Thema (entgegen des Inhalts des Artikels) leider mal wieder in der eher “nicht so ernsthaften Ecke” positioniert wurde. Auch brachte man das Kunststück fertig, CYQUEST in dem Artikel kein einziges Mal zu erwähnen, was mir doch ein wenig so vorkam wie ein Beitrag über Mobiltelefone ohne Apple… ;-). Gleichwohl zeigte der Beitrag einmal mehr die inzwischen substantielle Bedeutung des Themas.

Recrutainment differenziert sich immer mehr aus

Da ist einmal die Unterscheidung in Offline- und Online-Varianten. Online ist das was CYQUEST macht. Gelungene Beispiele für Offline-Recrutainment kommen immer wieder von Young Targets aus Berlin, zuletzt sehr schön an dem Beispiel des CodeCachings in Karlsruhe unter Beweis gestellt (was im Übrigen gar kein sooo neues Thema ist, wir haben über die erste Runde dieser Aktion für 1&1 ja schon vor über 2 Jahren berichtet…).

Online-Recrutainment wiederum gliedert sich erstens auf in die Applikationen, die wirklich der Personalauswahl dienen. Damit sind im Wesentlichen Online-Tests (eAssessment, Online-Assessment) gemeint, wenn diese nicht als langweilige Aneinanderreihung von Testformularen daher kommen, sondern interessant, kurzweilig, simulativ und zuweilen sogar spielerisch verpackt sind. Beispiele hierfür gibt es zuhauf: Tchibo, Targobank, E.ON, Gruner+Jahr, TenneT, Media-Saturn, Unilever. Es gibt zwar Stimmen im Markt, die ernsthaft behaupten, dass eine ansprechende Verpackung und die Gewährung von Einblicken ins Unternehmen von der Ernsthaftigkeit der Tests ablenken würden. Ich konnte diesem Argument zwar nie folgen, aber bitte, wer gern seine Bewerber mit langweiligen und staubtrockenen Tests quält, statt seine Arbeitgebermarke darüber zu stärken, auch für den gibt es Anbieter…

Zweitens zählen aber auch und vor allem diejenigen Applikationen zum Online-Recrutainment, die auf spielerisch-simulative Weise versuchen Einfluss darauf zu nehmen, dass sich überhaupt möglichst passende Personen als Kandidaten zu erkennen geben, sprich bewerben. Hier wird also noch früher angesetzt mit der Zielsetzung, die BewerberSELBSTSELEKTION zu stärken. Stichworte: SelfAssessment, Realistic Job Preview…). Hierunter fallen Instrumente, die die Fragen beantworten, ob man zu einem gewissen Unternehmen passt (z.B. Fresenius Navigator, Haniel Werte-Kompass) genauso wie diejenigen, die die Frage beantworten, was sich hinter einem gewissen Berufsbild verbirgt (z.B. RWE, DAK, Stadt Hamburg etc.). Wer das genauer wissen möchte, dem sei diese Begriffsklärung ans Herz gelegt.

Man muss kein großer Prophet sein, um zu erkennen, dass all diese Unterscheidungsmerkmale zunehmend fließend ineinander übergehen werden. Die Frage, ob “Mobile” denn nun Offline, Online, beides oder gar eine eigene Kategorie sei, ist ja so einfach nicht zu beantworten… All die Dinge, die wir unter Augmented Reality diskutieren, verwischen die klaren Grenzen zusehends. Es wird zunehmend zu hybriden Formen des Recrutainments kommen – ich nenne das “Blended Recrutainment”.

Google´s Billboard Riddles

Ein Klassiker des Blended Recrutainment, auf den auch in diesem Zusammenhang oft Bezug genommen wird, stammt von Google und zwar aus dem Jahr 2004! Wohlgemerkt: Das war vor dem Börsengang von Google, das Unternehmen wurde mit etwa 1000 Mitarbeitern mit etwa 2,7 Mrd. Dollar bewertet (aktuell bewegt sich dieser Wert auf das knapp 100-fache davon zu…).

Was hat Google damals gemacht?

Am vielbefahrenen Highway 101 (einer der Lebensadern des Silicon Valley, ich kann mich aus der Berkeley-Zeit sehr gut daran erinnern, andere kennen ihn vielleicht aus OC California – Driving down the 101, California here we come…) hat Google seinerzeit riesige Billboards platziert, die als einzigen Inhalt ein kryptisches Rätsel zeigten. Kein Branding, kein Claim, kein Call-for-Action. Das Billboard zeigte lediglich folgende verschlüsselte Website:

Für die mathematischen Dösel unter uns (zu denen ich mich selber definitiv auch zähle): Die Lösung lautete: 7427466391.com. Müsst Ihr jetzt nicht ausprobieren, die Seite gibt es nicht mehr. Wer aber damals in der Lage war, dieses Rätsel zu lösen (worüber würde man das wohl tun? Googlen…), der fand auf der sich dann öffnenden (immer noch nicht gebrandeten) Website erneut ein Rätsel ähnlichen Kalibers vor. Dessen Lösung führte dann zu einer Recruiting-Landingpage der Google Labs, wo die erfolgreichen Schatzsucher mit folgenden Worten begrüßt wurden:

One thing we learned while building Google is that it’s easier to find what you’re looking for if it comes looking for you. What we’re looking for are the best engineers in the world. And here you are. 

As you can imagine, we get many, many resumes every day, so we developed this little process to increase the signal-to-noise ratio.

Coole Aktion: Blended Recrutainment in einer Zeit, als wir noch nicht wirklich von Smartphones gesprochen haben. Offensichtlich war also die Bewerbungsquantität auch 2004 kein Problem für Google, wohl aber das wie es so schön heißt “Signal-to-Noise-Ratio”, also das Verhältnis von Wunschkandidaten zu Bewerbern oder anders: Von Qualität zu Quantität.

Um das mal auf einen ganz aktuellen Kontext zu beziehen: In der vergangenen Woche wurde auf der Social Media Recruiting Conference die Frage diskutiert, ob die Bewerbungsbarrieren nicht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels noch weiter und dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung, wie sie in Ansätzen ja der neue XING Talentmanager zumindest für SAP eRecruiting inzwischen bietet.

Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Die Idee von Wollmilchsau Alex Fedossov einer “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” halte ich dabei aber für das Mindeste…

Auch wenn es mir terminlich eigentlich gar nicht in die Woche passte, konnte ich es mir natürlich nicht nehmen lassen und bin gestern dann doch zur Social Media Recruiting Conference der werten Wollmilchsäue von atenta gegangen. Und ich muss sagen, es hat sich auf jeden Fall wieder einmal gelohnt. Ohne die anderen Referenten abwerten zu wollen, war für mich herausragend die Präsentation von Ali Mahlodji, gebürtiger Iraner, lebend und tätig in Wien, vor allem aber CEO und Gründer der Plattform “whatchado“.

whatchado untertitelt sich mit “Karrieren. Menschen. Stories” und genau darum geht es auch auf der Website. Dort stellen sich Menschen aus den verschiedensten Professionen in Videos vor und berichten über sich, ihren Werdegang, was sie daran reizt und wie sie dahin gekommen sind. Es geht also um Storytelling, ausgehend von der Überzeugung, dass letztlich niemand seinem Job (nur) nachgeht, weil er so gut bezahlt ist, sondern letztlich immer intrinsische Motivatoren über Wohl und Wehe entscheiden.

Die Videos sind gänzlich unkapriziös, keine aufwendigen Kamerafahrten, keine Effekte, keine teure Postproduction etc. Das charmante aber: Genau das! Die Interviewten berichten kurz, knackig und im Vier-Augen-Gespräch (möglichst) authentisch. Alle Videos bauen im Prinzip immer auf den gleichen sieben Fragen auf:

• Was steht auf deiner Visitenkarte?
• Um was geht´s in deinem Job?
• Wie schaut dein Werdegang aus?
• Ginge es auch ohne deinen Werdegang?
• Was ist das Coolste an deinem Job?
• Welche Einschränkungen bringt der Job mit sich?
• Drei Ratschläge an dein 14-jähriges Ich?

Insg. sind aktuell gut 500 Videos auf der Seite. Unternehmen können sich auf der Plattform einbuchen und Storytelling-Videos mit ihren Mitarbeitern produzieren lassen und diese dann in Businesspages zusammenfassen. Alle diese Videos sind aber auch über den Gesamtindex aufzurufen. Am Ende eines jeden Videos bekomme ich weitere thematisch auch passende Videos angezeigt und kann mich so wirklich auf der Seite treiben lassen.

Der Style der Videos erinnert mich stark an die Videos, die wir seinerzeit für den virtuellen Unternehmensrundgang bei Tchibo produziert haben und vor allem an die Filme, die als Standardbaustein in allen virtuellen Studienorientierungen enthalten sind, die wir in den vergangenen Jahren für eine Reihe von Hochschulen entwickelt haben. Auch dort geht es letztlich darum, dem Betrachter eine Projektionsfläche zu geben und Antworten auf die Fragen zu liefern: “will ich das auch, kann ich das auch, bin ich das?”. Wer mehr zum theoretischen Unterbau des Themas “Realistic Job Preview” wissen möchte, der klicke einfach mal hier…

Besonders interessant finde ich an whatchado jedoch neben Videos an sich das Interessenmatching. Jeder Interviewte beantwortet im Zuge des Videodrehs ein Set von 19 Fragen. Diese 19 Fragen oder Aussagen kann man auch als User auf der Plattform beantworten und erhält dann jeweils passende Videos dazu angezeigt.

In Abhängigkeit von den jeweiligen Eingaben passt sich die Auswahl “empfohlener Videos” dynamisch an. Das geht vom Style her ein wenig in die Richtung dessen, was ich im März mal bei den US Marines ausgegraben habe.

Auch hier erkenne ich Parallelen: Wer bspw. auf den Ausbildungsseiten der RWE einen berufsbezogenen Interessentest durchläuft, der kann das Ergebnis dieses Tests als Filterkriterium auf der Auswahl an Ausbildungsberufen, die RWE anbietet, anwenden. Sprich: Das Matching-Tool sortiert mir ein wenig die Welt vor und bietet mir eine Hilfestellung, womit ich denn am besten mal anfange, mich zu orientieren.

Es handelt sich bei dem Matching bei whatchado nicht um einen validierten Berufsinteressentest (im Gegensatz zu demjenigen bei RWE etwa), aber das macht in diesem Fall eigentlich nichts. Letztlich wird hier nämlich nicht nach einem Kriterium geforscht (z.B. “wie stark ist mein künstlerisches Berufsinteresse ausgeprägt?” oder “wie ist mein soziales Berufsinteresse in Relation zu meinem forschenden Berufsinteresse?”), sondern es wird “Ähnlichkeit” bzw. Übereinstimmung quantifiziert. Wenn also jemand, der etwa “Spa- und Thermenmanager” ist, die 19 Interessenfragen in einer gewissen Form beantwortet, dann bekommt jemand, die diese Fragen gleich oder ähnlich einschätzt, eben dieses Video zum “Spa- und Thermenmanager” angezeigt (quantifiziert über eine prozentuale Übereinstimmung).

Das kann man methodisch durchaus hinterfragen. Ich finde aber auch, dass man manchmal die Kirche im Dorf lassen sollte, eben weil whatchado in dem Matching keine eignungs- oder passungsdiagnostische Messung verspricht, sondern letztlich “nur” informiert. Egal welches Video man sich anschaut, wird man immer ein wenig schlauer sein als vorher. Auch für den Fall, dass ich mir – ggf. durch die Empfehlung des Matchings – ein letztlich unpassendes Video anschaue, habe ich dabei eigentlich nichts verloren oder verkehrt gemacht.

Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass es jemanden gibt, der ernsthaft sagen würde “whatchado hat mir folgendes Video mit einer Passung von 93% empfohlen und (allein) deshalb habe ich jetzt diesen Weg eingeschlagen”. Letztlich bieten die Videos (egal wie ich dahin gekommen bin) unterhaltsame und authentische Einblicke. Nicht mehr, aber auch nicht weniger.

Ich würde mal stark vermuten, dass wir whatchado nicht das letzte Mal im Recrutainment Blog zu Gast hatten. Also, rock on!

Im Februar fand das erste BarCamp speziell mit dem Fokus auf HR-Themen statt. Ich hatte seinerzeit nicht nur die Ehre, im Vorwege ein Interview mit einem der Macher Christoph Athanas über die Idee des HR-BarCamps zu führen, sondern auch an der Veranstaltung selber dann teilnehmen zu können (wenngleich ich nicht weiß, ob das vielleicht nur daran lag, dass CYQUEST die Drinks am Vorabend gesponsort hat…;-). Das BarCamp war sicherlich eines der Highlights im diesjährigen Veranstaltungskalender der “Suppe”. Das lag zum einen am äußeren Rahmen und den dort diskutierten Themen, zum anderen aber vor allem am innovativen und “völlig anderen” Veranstaltungsformat. Aber das hier soll gar kein Rückblick werden (dazu werft doch bitte einen Blick rüber zur Wollmilchsau), sondern ein Ausblick auf das nächste HR Barcamp. Und auch diesmal hat der Recrutainment Blog keine Kosten und Mühen gescheut und einen der Initiatoren – diesmal den anderen: Jannis Tsalikis – vor das Mikrofon gezerrt und ein Interview dazu gemacht. Also Jannis, wollen wir?

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Hi Jannis, Ihr habt Anfang des Jahres das erste BarCamp speziell zu Personalthemen gemacht. Kannst du meinen Lesern nochmal in einfachen Worten erklären, was überhaupt ein BarCamp ist und wie dieses im HR-Kontext aussieht?

Bei einem BarCamp wird die Agenda vom Publikum bestimmt. Zu Beginn der Veranstaltung stellen diejenigen, die Lust haben eine Session anzubieten, ihr Thema vor. Das Publikum wählt dann die für sie interessantesten Themen aus – ganz demokratisch. Die Sessions sind dabei keine reinen Vorträge, sondern auf Dialog und Austausch ausgerichtete Foren, d.h. wer Lust hat gibt also ein Thema vor, z.B. “Mobile Recruiting” und postuliert seine Thesen zum Thema und dann wird diskutiert bzw. werden Erfahrungen ausgetauscht.

Nach dem Barcamp ist vor dem Barcamp… Für den nächsten Februar ist ja bereits das HRBC13 in Vorbereitung. Was könnt Ihr dazu schon verraten, also Datum, Ort, Konzept? Und: Wie wird sich das 13er Barcamp evtl. vom Erstling unterscheiden? Habt Ihr spezielle Lessons Learned aus dem Februar mitgenommen?

Das nächste BarCamp findet am 21. und 22. Februar 2013 in Berlin statt. Wir haben das Konzept entsprechend den Wünschen der Teilnehmer aus der ersten Veranstaltung angepasst. Das BarCamp findet nunmehr an zwei Tagen statt. Dafür beginnen wir ein wenig später und enden am zweiten Tag etwas früher, damit alle die anreisen müssen, ganz entspannt nach Hause kommen. Es wird auch mehr Raum für das Networking angeboten, zu diesem Zweck werden wir am Abend des ersten Tages eine Mini-HR-BarCamp-Party organisieren.

Wer wird dabei sein? Oder anders: Wer kann dabei sein? Wie meldet man sich an? Kostet es was?

Das schöne am BarCamp ist, dass jeder ein Keynotespeaker sein kann. Der Dialog bzw. der Austausch im Publikum steht im Vordergrund. Im Grunde kann jeder, der sich irgendwie mit Human Resources beschäftigt, teilnehmen.Wir werden nur wieder dafür sorgen, dass HR-Dienstleister und HR-Profis aus Unternehmen ungefähr in einem Mischungsverhältnis von 50:50 auf der Veranstaltung sind. Diese Ausgewogenheit wurde beim letzten HR BarCamp auch sehr begrüßt. Wir stellen das sicher über zwei getrennte Anmeldelisten. Zu den Kosten vielleicht nur so viel: Ja, es wird etwas kosten und ja, wahrscheinlich ein wenig mehr als beim letzten mal, weil das BarCamp jetzt über zwei Tage geht. Wir haben uns jedoch noch nicht festgelegt. Ca. 30-35 Euro.

Und dann gilt “First come, first serve”?

Ja, genau! *lacht* Wir werden den Verkauf der Karten wieder Ende Januar starten. Wir hoffen, dass es so gut läuft, wie dieses Jahr – etwa 70 Prozent der Karten waren schon nach drei Tagen verkauft!

Wird das HR Barcamp 2013 einen thematischen Schwerpunkt haben, wenn ja welchen?

Wir haben inhaltlich bewusst viel Freiraum gelassen. Wir wollen an diesen Tagen über innovative Themen im HR Bereich sprechen – das ist der Fokus.

Letzte Frage: Ihr veranstaltet das HR Barcamp nicht als Personen, sondern über den “Forum für innovative Personalarbeit”. Welchen Zweck hat dieser Verein, außer dem HR Barcamp natürlich? Und warum seid Ihr diesen Weg gegangen?

BarCamps basieren auf einer sehr demokratische Idee. Hier wird in erster Linie nichts verkauft, sondern Wissen geteilt, über Erfahrungen berichtet und vernetzt. Christoph und ich wollten von Anfang an klar machen, dass es uns um diese nicht-kommerzielle Idee geht. Aus diesem Grund haben wir den Verein gegründet, damit wir a) die Gelder verwalten können und b) damit wir glaubhaft vermitteln können, dass es uns (ausnahmsweise) nicht um das Business, sondern um das BarCamp geht.

Jannis, ich danke dir für das Interview und freue mich schon auf das HR Barcamp! Foto-Impressionen des letzten HRBC finden sich übrigens hier bei flickr. Wer nichts bzgl. des nächsten HR BarCamps verpassen möchte, der sei auf Website und vor allem die dazugehörige XING-Gruppe verwiesen. CU in Feb…

Die TenneT TSO GmbH übernimmt eine maßgebliche Rolle bei der Energiewende: Als einer von vier Übertragungsnetzbetreibern kommt ihr dabei u.a. die Aufgabe zu, den Offshore erzeugten Windstrom an Land bringen. In Deutschland hat das Unternehmen mit knapp 1000 Mitarbeitern vier Standorte.

Für Schulabsolventen bietet die TenneT spannende Ausbildungen und duale Studiengänge. Konkret sind das:

• Elektroniker/in für Betriebstechnik,
• Industriekaufmann/-frau und
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation sowie
• Bachelor of Art (B. A.) – Betriebswirtschaftslehre, Fachrichtung Energiewirtschaft und
• Bachelor of Engineering (B. Eng.) – Fachrichtung Energietechnik.

Bei der Vorauswahl der Bewerber kommt nun seit einigen Wochen ein Online-Assessment von CYQUEST zum Einsatz.

Der Fokus liegt dabei auf der Überprüfung der kognitiven Leistungsfähigkeit der Bewerber, z.B. in Bezug auf zahlengebundene, sprachliche oder räumlich-figurale Aspekte.

Daneben werden aber auch Wissensaspekte wie Mathematikkenntnisse und (Mechanisch- und Elektro-)technisches Verständnis überprüft.

Hierbei unterscheiden sich die individuellen Testpfade je nach Ausbildungsberuf. Auch gelten jeweils individuelle Normen. Die Tests stammen aus dem Pool validierter Testverfahren von CYQUEST. Die jeweils hinterlegten Normen sind aus praktischen Bewerbungskontexten abgeleitet, d.h. statt etwa eine allgemeingültige “Azubi-Norm” zu verwenden, werden Elektroniker mit einer Elektroniker-Norm verglichen, die errechnet wurde aus Testdurchführungen in realen Bewerbungssituationen. Nach Erreichen einer hinreichenden Fallzahl eigener Testdurchführungen wird diese bei TenneT (gilt aber auch für die anderen CYQUEST Kunden) dann erneut unternehmensindividuell gerechnet. Danach werden dann wenn man so will “TenneT-Elektroniker mit einer TenneT-Elektroniker-Norm” verglichen.

Aber das Online-Assessment ist nicht nur ein reines Testinstrument. Wie das die Teilnehmer der Tagung “Recruiting2013” vor ein paar Tagen ja auch sehr gut am Beispiel des “E.ON Phasenprüfers” sehen konnten, wird hierbei vielmehr die Chance genutzt, dem Testteilnehmer gleichzeitig zentrale Personalmarketingbotschaften über das Unternehmen zu vermitteln. Zwischen den einzelnen Testverfahren erfährt der Kandidat so einiges Interessantes über seinen potentiellen zukünftigen Arbeitgeber. Das schafft Entspannungsmomente, steigert die Akzeptanz und stärkt die Employer Brand des Unternehmens. Auch wenn es immer noch ernsthaft Stimmen im Markt gibt, die dieses Vorgehen für Unsinn halten (…), so setzt sich doch bei immer mehr Unternehmen die Erkenntnis durch, wie sinnvoll das ist – übrigens auch in der Wissenschaft…

Das TenneT Testverfahren wird in kommenden Wochen an das Bewerbermanagement-System umantis angebunden, so dass dann für das Recruiting des Unternehmens ein durchgehender digitaler Workflow mit den Testergebnissen in einem zentralen führenden System möglich sein wird.

Wir Personaler sind immer wieder gut beraten, den Blick auch mal über den Rand des eigenen Suppentellers zu erweitern. Das kann inhaltlich z.B. für alle, die sich mit Personalmarketing beschäftigen, heißen, sich auch mit den Trends im Produkt- oder Onlinemarketing zu beschäftigen. Das heißt aber für uns Deutsche auch, den Blick über die Landesgrenzen schweifen zu lassen, um zu schauen, was da so geht.

Und da findet man speziell bei unseren südlichen Nachbarn durchaus immer wieder Inspirierendes. Wer etwa die Einwürfe von unserem Schweizer Kollegen Jörg Buckmann kennt, wird wissen was ich meine…. Ein anderer exponierter Blogger zu Personalmarketing-/Employer Branding und (Aus-)Bildungs-Themen aus den Alpen ist Sebastian Manhart, der unter Personal-Marketing.biz bloggt und “im echten Leben” als Geschäftsführer der V.E.M., der Vorarlberger Elektro- und Metallindustrie in der Wirtschaftskammer Vorarlberg für die Unterstützung der Mitgliedsfirmen und gemeinsame Aktivitäten bei der Fachkräftesuche auf allen Qualifikationsniveaus zuständig ist.

Mit Sebastian habe ich ein Interview geführt und zwar zu dem wirklich bemerkenswerten “Lehrlingsball der Vorarlberger Industrie“. Was nämlich eher ein wenig bieder und “verordnet” klingt, hat sich in den letzten Jahren zu einem Mega-Event mit einigen Tausend (!) Teilnehmern und Kult-Status entwickelt. Grund genug, diesem “Recrutainment-Phänomen” einmal auf den Grund zu gehen. Also: Für die Länge des Interviews wird dann aus Azubi mal “Lehrling”, aus Abitur “Matura” und aus uns Personalern ganz ösi “Personalisten”… ;-)

Also Sebastian, wollen wir?

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Was vor fünf Jahren als Versuch gestartet wurde, hat sich mittlerweile als Kult-Event und größtes Ballereignis in Vorarlberg etabliert. Was versteckt sich hinter der Idee des „Lehrlingsballs“?

Die ursprüngliche Zielsetzung, an der sich nach wie vor nichts geändert hat, ist einen „Maturaball für Lehrlinge“ zu veranstalten. Die bis dorthin durchgeführte Freisprechfeier für unsere Lehrabsolventen war immer eine recht steife Veranstaltung, die eher internen Charakter hatte. Dieser Ball soll möglichst öffentlichkeitswirksam zeigen, dass die Lehre Karrieremöglichkeiten bietet, die denen einer Schullaufbahn um nichts nachstehen. Dass aus diesem Ball eine Kult-Party mit 4.000 Gästen wird, die letztes Jahr nach einem halben Tag ausverkauft war, war vor 5 Jahren nicht vorherzusehen…

Ihr habt als Motto „Ein Ball von, mit und für Lehrlinge“ ausgegeben. Was ist darunter zu verstehen?

Wir versuchen, möglichst alle Programmelemente des Balls mit Lehrlingen oder Ausbildern umzusetzen: Lehrlinge moderieren, es gibt eine klassische Polonaise mit Lehrlingen und eine Einlage mit Lehrlingen und Ausbildern. Zugekauft sind lediglich die Überraschungsshow zu Mitternacht, die DJs am Dancefloor und die Tanzmusik. Wir versuchen auch jedes Jahr, eine Lehrlingsband für einen Liveauftritt zu finden…

Die Lehrlinge der Vorarlberger Industrie stellen beim Ball unter Beweis, dass sie über wesentlich mehr Talente verfügen als rein fachliche… Zudem gibt der Ball einen würdigen Rahmen für die Ehrung unserer Absolventen: Wer seine Lehre mit Auszeichnung abschließt, wird auf der Bühne mit Feuerwerk und Prominenz geehrt.

In welche Dimensionen seid Ihr mit dem Ball vorgedrungen? So wie du das Programm beschrieben hast, muss der Aufwand muss doch erheblich sein?

Der Aufwand ist tatsächlich beträchtlich – organisatorisch wie auch finanziell. Wir stemmen ein trotz vieler Kartenverkäufe nicht ganz ausgeglichenes Budget jenseits der 100.000-Euro-Marke. Die Vorbereitungen beginnen jedes Jahr im Juni, ein Kernteam von fünf Personen rund um Ball-Chefin Havva Pacali ist in unterschiedlichem Ausmaß an den Vorbereitungen beteiligt. Ende November wird dann gefeiert. Umfangreiche PR-Kooperationen und die Präsenz im Netz sorgen für einen tollen Effekt in der öffentlichen Wahrnehmung.

Könnt Ihr der Veranstaltung eine konkrete Wirkung zuordnen?

Nachdem der Lehrlingsball nur der Kern einer Vielzahl an verschiedenen Aktivitäten zur Imageverbesserung der Lehre ist, können wir keine direkten Effekte – mit Ausnahme der breiten Präsenz in Printmedien und Fernsehen – herausrechnen. In jedem Jahrgang ist die Lehrlingsquote mit ca. 50% in Vorarlberg vergleichsweise sehr hoch. Das ist das Ergebnis vereinter Bemühungen der Landespolitik und vieler Unternehmen, die einzeln und gemeinsam höchste Anstrengungen unternehmen, um der Lehre einen ordentlichen Stellenwert zu verschaffen. Dennoch ist der Zug in den Schulbetrieb auch bei uns deutlich spürbar.

Welche Werbeaktivitäten setzt Ihr rund um den Lehrlingsball – vor allem im Internet?

Wir bedienen „klassische“ Kommunikationskanäle wie Medienkooperationen, Plakate, Flyer,… Daneben läuft sehr viel über die eigene Website (www.derlehrlingsball.at), vor allem aber über Facebook (https://www.facebook.com/lehrlingsball). Hier hat letztes Jahr die Community entschieden, welche Lehrlingsband einen Auftritt feiern darf. Heuer suchen wir eine Ballkönigin und einen Ballkönig – Casting und Voting via Facebook-App.

Momentan ist das Thema Recrutainment vor allem in Form von (webbasierten) Recruiting Games in der Presse (siehe SPIEGEL, Zeit etc.). Im Prinzip aber ist ja ein Offline-Event wie Euer Lehrlingsball auch letztlich eine Kombination aus dem “Karrierethema” Ausbildung und einer Riesenportion Entertainment, fällt also definitorisch auch unter diesen Begriff. Ist Recrutainment für dich auch der – oder sagen wir mal einer der – Schlüssel für die Nachwuchsgewinnung?

Ich bin zutiefst davon überzeugt, dass einerseits nur die Kombination on- und offline (egal in welcher Reihenfolge) genügend Überzeugungskraft hat: Also Aktivitäten, die nach einem persönlichen Kontakt des „Users“ dann online verlängert werden oder bei denen ein vorerst nur im Netz bestehender Kontakt dann irgendwann zu einer realen Begegnung führt. Sowohl on- als auch offline ist der Faktor Entertainment ein enorm wichtiger Attraktor – quasi als Türöffner, um nach der gewonnen Aufmerksamkeit Informationen zielgerichtet platzieren zu können. Wenn ich mich nicht vom Bauch zu etwas hingezogen fühle, beschäftigt sich mein Hirn gar nicht mit dem Thema. Unterhaltung im weitesten Sinn spricht eine emotionale Kontaktebene an, die bisher schon immer wichtiger war als die rein sachliche… und immer noch wichtiger wird. Berufs- oder Arbeitgeberwahl wird in den seltensten Fällen rational getroffen.

Sebastian, ich danke dir ganz herzlich für das Interview. Ich wünsche Euch noch ordentlich Energie bei den weiteren Vorbereitungen für den Ball und eine tolle Veranstaltung im November!

Wer sich übrigens einen Eindruck verschaffen will, wie es beim Ball so ausschaut, dem sei die umfangreiche Bildergalerie vergangener Events empfohlen: Klix du: http://www.derlehrlingsball.at/de/fotos/fotogalerie-lehre-am-ball-2011

Vor ein paar Wochen habe ich mal eine recht aktuelle Infografik rausgesucht, die den aktuellen Stand des Themas “Social Recruiting”, also des Einsatzes Sozialer Netzwerke zur Mitarbeitergewinnung in den USA beleuchtet. Danach ist Rekrutierung über Social Media dort bereits ein wichtiges Thema, wenngleich die Entwicklung eher evolutionär, denn explosionsartig verläuft. Nun sagt man ja die USA seien in Internet-Dingen immer ca. 8 Quartale voraus, aber gilt das auch für das Social Recruiting? Schließlich tickt der deutsche Arbeitsmarkt im Moment ja nun wirklich anders als alle anderen Arbeitsmärkte entwickelter Industrienationen.

Dazu passend hat mein alter Wegbegleiter Wolfgang Brickwedde – Mitglieder der “Suppe” kennen ihn natürlich und wissen auch, dass wir in gute zwei Wochen gemeinsam die “Recruiting2013” in Hamburg veranstalten – letzte Woche die Studie “Social Media Report 2012” vorgestellt, in der er empirisch genau dieser Frage nachgeht. Ich bin mir sicher, dass Wolfgang bei der von ihm moderierten abschließenden Podiumsdiskussion der Recruiting2013 sicher einige der Ergebnisse einfließen lassen wird, aber erstens können da ja nur die 120 Teilnehmer dabei sein und zweitens ist das auch noch über zwei Wochen hin.

Grund genug für mich, Wolfgang zu einem Interview in den Recrutainment Blog zu bitten. Also, ab geht er…

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Hallo Wolfgang, du hast ja gerade die Ergebnisse deiner aktuellen Studie “Social Media Recruiting Report 2012″ vorgestellt. Ist Social Media Recruiting bei den Personalern tatsächlich angekommen?

Also angekommen auf jeden Fall. Aber natürlich nicht bei allen: Zwar suchen bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Andersherum heißt das aber auch, daß 75% noch beim Post & Pray Recruiting verhaftet sind!

War Social Media Recruiting letztes Jahr eher noch Hype, so zeigen die Daten der diesjährigen Studie, daß Social Media den Durchbruch geschafft hat und als ernstzunehmender Einstellungskanal im Recruiting angekommen ist. Hier ein paar Beispiele:

• Bei der Frage, wo werden Vakanzen veröffentlicht, liegen Soziale Netzwerke bereits auf dem dritten Platz im Ranking.
• Bei den Einstellungsquellen liegt Social Media auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können.
• Social Media Netzwerke sind damit der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf!

Was genau fällt denn eigentlich unter den Begriff Social Media Recruiting? Ist das aus Sicht der Personaler Facebook? Oder reden wir doch eher über die Business Netzwerke wie XING oder LinkedIn?

Aus Sicht mancher Personaler ist es sicherlich Facebook, aber wenn man schaut, aus welchen Quellen tatsächlich eingestellt wird, dann ist es mit weitem Abstand XING. Das ganze hängt allerdings auch stark am Verständnis des Begriffs Recruiting, hier hat jeder ja eine bestimmte Vorstellung davon, was er oder sie unter Recruiting versteht. Persönlich arbeite ich mit diesen Definitionsunterschieden:

Recruiting (in der deutschen Übersetzung = Personalbeschaffung) verstehe ich als Teil der Personalwirtschaft. Recruiting befasst sich mit der Deckung eines zuvor definierten Personalbedarfs. Die grundsätzliche Aufgabe besteht darin, das Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten Arbeitskräften zu versorgen. Im Recruiting bzw. bei der Personalbeschaffung gibt es eine langfristige Perspektive (Employer Brand oder Arbeitgebermarke), eine mittelfristige (Personalmarketing) und die kurzfristige konkrete Stellenbesetzung (Recruiting im engeren Sinne). Insofern sind Employer Branding und Personalmarketing Bestandteile des Recruitings und Mittel zum Zweck der Personalbeschaffung.

Unter Social Media Recruiting verstehe ich die Nutzung von Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften (z.b. XING, LinkedIn, Facebook, Google+, Twitter etc.) durch Unternehmen für Zwecke der kurz-, mittel und langfristigen Personalbeschaffung. Diese Grafik zeigt die Nutzung von Social Media Plattformen durch die Unternehmen:

Sind da alle Unternehmen gleich weit oder hast du in deiner Befragung Unterschiede nach Unternehmensgröße oder Branche feststellen können? Wenn ja, inwiefern?

Bei der Nutzung von Social Media für Recruiting sind bei weitem nicht alle Unternehmen gleich weit. Während große Unternehmen noch hauptsächlich Anzeigen (Print oder Online) schalten, halten sich kleine Unternehmen hierbei stark zurück und suchen 3x so häufig wie die großen proaktiv nach neuen Mitarbeitern. Arbeitgeber aus der IT- und Beratungsbranche sind teilweise bis zu 5x so proaktiv wie Ihre Kollegen aus der Finanzdienstleistung oder dem Maschinenbau. Arbeitgeber mit einem qualitativ besseren Recruitment sind ebenfalls deutlich proaktiver.

Ist tatsächlich das Recruiting inzwischen “social” oder doch eigentlich das vor allem Personalmarketing und Employer Branding?

Das Recruiting in der oben genannten Bandbreite der Bedeuting ist dabei „Social“ zu werden. Unternehmen, die einen hohen „Leidensdruck“ in der Personalbeschaffung haben, sind da sicherlich ebenso offen wie diejenigen, die sowieso immer gerne vorne mit dabei sind. Viele warten aber noch ab, wollen vielleicht dabei sein, wissen aber nicht so genau wie.

Wir dürfen aber auch nicht vergessen, daß die meisten Arbeitgeber noch im „Post&Pray-Recruiting“ verhaftet sind und es für sie einen großen Schritt mit viel Unsicherheit bedeutet, jetzt interaktiver mit Bewerbern und potentiellen Kandidaten umzugehen. Das fängt ja bei der Umstellung im Geiste erst mal an und hört bei der Umgestaltung der Zeit- und Inhaltsprioritäten im täglichen Arbeiten nicht auf.

Im Personalmarketing und Employer Branding steht, als Bestandteile eines weiteren Recruitingbegriffs, sicherlich eher die generelle Kommunikation und das Engagement mit potentiellen Bewerbern mit dem Ziel der Präferenzbildung im Vordergrund, insofern hat es auf jeden Fall eine starke soziale Komponente. Beim Proaktiven Recruiting werden hingegen die vorhandenen Möglichkeiten der sozialen Netzwerke genutzt, um mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu treten, diese zu begeistern und zu überzeugen. Insofern ist die Zielrichtung auf der Zeitachse eine andere, die Sozialität aber ebenso vorhanden.

Heißt das, dass “proaktives Recruiting” nun endlich in den Köpfen und im Handeln der deutschen Personaler angekommen ist? Stichwort “Recruiter 2.0″? Ich mag das ehrlich gesagt noch gar nicht wirklich glauben…

Auch wenn Du den Daten noch nicht recht glauben magst, wobei Deine Zweifel nicht ganz unberechtigt sind, da es sich um eine online durchgeführte Studie handelt, die eine gewisse systematische Meßabweichung beinhaltet, als Indikation sind die Daten doch eindeutig. Laut Report suchen doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (24 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Zieh ein paar Prozent ab, der Trend bleibt bestehen. Proaktives Recruiting ist nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels klar auf dem Vormarsch.

Es sieht für mich aber eher noch wie ein „Fuß ins kalte Wasser halten“ aus, wenn man die Perspektive auf den Recruiter 2.0 (Info, dazu was ein Recruiter 2.0 können muss, siehe: http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html) legen will. Hier haben ja laut Recruiter Quality Report (300+ teilnehmende Recruiter) die Recruiter, die intern in den Unternehmen arbeiten, den größten Nachholbedarf. Insofern ist Dein Zweifel berechtigt.

Geht denn über Social Media tatsächlich auch mengenmäßig schon etwas oder dominieren doch immer noch Online-Stellenanzeige und Karriere-Website, wenn wir wirklich über Hires sprechen?

Definitiv. Social Media Netzwerke sind der Shootingstar bei den Einstellungsquellen und weisen die höchsten Zuwachsraten auf! Aktuell liegt Social Media bei den Einstellungsquellen auf Platz 4 und hat sich innerhalb von 3 Jahren von Platz 7 (kurz vor der Bundesagentur für Arbeit) über Platz 5 kontinuierlich vorarbeiten können. Prozentual liegt der Wert bereits bei 7-8 % mit steigender Tendenz. Interessant ist auch, daß die Spitzenreiter der Einstellungsquellen, die Online-Stellenanzeigen darunter nicht gelitten haben. Hier wird vielleicht ein zusätzliches Zielgruppensegment erschlossen.

Wenn Active Search und Social Media Recruiting inzwischen Realität sind, was sind denn aus Sicht der Befragten die herausfordernden Themen der Zukunft?

Für die Mehrheit der Befragten ist Social Media Recruiting noch lange nicht die Realität, wie schon gesagt, aber in greifbare Nähe gerückt, da auch die „Mitmachbarrieren“ relativ niedrig sind. Das Interesse an Proaktivem Recruiting ist groß und steigt weiter, was sich ja u.a. auch darin zeigt, daß unser gemeinsames Praxisseminar zum Thema Recruiting 2013, bei dem ich eine Podiumsdiskussion mit schon praktizierenden proaktiven Recruitern moderiere, vollständig ausverkauft ist!

Bei einem Blick auf die Frage, wie wichtig Social Media Recruiting im Strauß der vielen Themen im Recruiting ist, zeigt sich, daß die Rekrutierung von Berufserfahrenen vor der Verbesserung des Images als Arbeitgeber die beiden Top Themen für 2012 sind. Social Media Recruiting konnte sich mit Platz 5 um zwei Plätze verbessern. Beim Ranking der wichtiger gewordenen Themen mußte Social Media Recruiting den Spitzenplatz des letzten Jahres an den Dauerbrenner Employer Branding /Arbeitgeberimage abtreten. Die beiden Grafiken veranschaulichen dies gut:

Wolfgang, ich danke dir vielmals für das Interview. Wir sehen uns dann ja auf unserer Tagung in zwei Wochen, der “Recruiting2013″. Da wirst du ja sicherlich bei der abschließenden Podiumsdiskussion mit den Referenten auf einige dieser Aspekte zu sprechen kommen. Ich freue mich schon darauf!

Ach ja, der “Social Media Recruiting Report 2012″ kann übrigens hier kostenlos bestellt werden.

Ja, der Herbst ist immer Hochsaison für Branchenveranstaltungen, Kongresse, Seminare und Messen. Unsere Veranstaltung “Recruiting2013” am 19. September ist mit 120 Teilnehmern bereits hoffnungslos voll. Aber es gibt ja Gott sei Dank noch andere – ebenfalls topbesetzte Events. Und in diesem konkreten Fall haben wir in der Person von Robindro Ullah sogar eine personelle Überschneidung. Worum geht es? Es geht um den Human Resources Marketing Congress 2012, der am 23. Oktober gemeinsam vom w&v Job-Network und der WESTPRESS Werbeagentur in München veranstaltet wird.

Dabei geht es umfolgende Schwerpunkt-Themen:

• Employer Branding – Wie Sie crossemedial Ihre Arbeitgebermarke aufbauen und stärken
• Interationales Recruiting – Lösungen für die Mitarbeitersuche auf fremden Märkten
• Social Media – Wie Sie den Erfolg auf Facebook, Twitter und Co. sichern
• Workshops – Gemeinsam mit erfahrenen Referenten Lösungen für Mediaplanung oder Hochschulmarketing erarbeiten
• The World Café – Sich kreativ und kommunikativ mit Zukunftsthemen auseinandersetzen: Mobile Recruiting und Augmented Reality, Social Media, Bewegtbild sowie ungewöhnliche Medienkanäle wie Radio oder Ambient

Als Referenten sind neben Robin u.a. dabei: Sonja Königsberg (Leiterin Personalmarketing von OTTO), Dorothee Pfeuffer (Leiterin Personalmarketing der Commerzbank) oder Charles Schmidt (Corporate Social Media Officer der Krones AG). Das sind allesamt für uns keine Unbekannten (man werfe einen Blick in verschiedene Blogposts hier im Recrutainment Blog, z.B. hier, hier oder hier), von daher kann ich das auch wirklich guten Gewissens empfehlen. Ich habe selber vor zwei Jahren auf der Veranstaltung einen Vortrag gemeinsam mit Media-Saturn gehalten und kann von daher auch über Location, Orga und Ambiente nur lobende Worte finden.

Der Kongress findet übrigens wieder im Hochhaus der Süddeutschen Zeitung in München statt. Auch der Blick aus dem Fenster beim abschließenden Get-Together ist folglich durchaus empfehlenswert…

Hier gibt es weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung: http://www.wuv.de/seminare/programm.php?seminar_id=156