Die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg zählt zu den Vorreitern beim Einsatz von internetbasierten Orientierungsangeboten zur Verbesserung der Studienwahl. Seit 2006 wurden Orientierungseinheiten für insg. 31 Studiengänge an der HAW geschaffen, die detailliert über die hinter den Studiengängen stehenden Berufswelten, die Studieninhalte und -organisation sowie Aspekte der jeweiligen Studienkultur informieren. Die fachlichen Anforderungen der jeweiligen Studiengänge werden über Selbsttests und SelfAssessments zum Ausprobieren vermittelt.
Wer noch nicht genau weiß, ob ein Studium an der HAW für ihn das richtige ist oder wer nicht genau weiß, welcher Studiengang zu den individuellen Interessen passt, für den bietet die HAW eine sehr umfängliche “Orientierung vor der Orientierung”. Der “Studienwahl-Navigator” bietet neben einem interaktiven Erwartungsabgleich und einer thematischen Vorstellung verschiedener Studienrichtungen vor allem einen Studieninteressentest. Seit dem Start des Systems haben bereits 100.000 Studieninteressierte namentlich registriert sowie weitere etwa 200.000 über den anonymen Gastzugang von dem Angebot Gebrauch gemacht.
Das Angebot nimmt den Nutzer mit auf eine Reise durch verschiedene Themen, die speziell aus Sicht von ausländischen Studieninteressierten von Interesse sind: Neben einer Vorstellung der HAW als Hochschule sind das vor allem:
- Infos zum Bewerbungsverfahren (Motivationsschreiben, Lebenslauf, Bewerbungsunterlagen),
- zum Studieren an der HAW (Vorlesungen, Seminare, Labor-Praktika, Fachtutorien, Tipps für ein erfolgreiches Studium etc.),
- Serviceeinrichtungen wie das International Office.
Bei der Vorstellung dieser Inhalte kommen in umfangreichem Maß ausländische Studierende der HAW selbst zu Wort. Die insg. 11 Studierenden kommen z.B. aus Malaysia, Indien, China, Uganda, Bulgarien, Kamerun oder Thailand. Das verwendete Stilmittel dabei ist Video, d.h. die gezeigten Personen berichten im Storytelling und werden so zu einer Projektionsfläche für den Betrachter (…”könnte/wollte ich das sein?”…).
Abgerundet werden die Informationen durch das Thememodul “Erste Eindrücke in Deutschland”. Darin wird dem Nutzer ein kleiner Selbsttest angeboten, worin z.B. Einschätzungen zu den Fragen, wie Verabredungen im jeweiligen Land getroffen werden (spontan oder geplant), wie das öffentliche Leben organisiert wird (gründlich versus improvisiert) oder wie mit Hierarchien umgegangen wird, vorzunehmen sind. Als Feedback auf die individuellen Einschätzungen erhält der User dann – wiederum in Videoform – dazu passende Einschätzungen der verschiedenen im Angebot auftretenden ausländischen Studierenden.
Die insg. 38 in dieser “interaktiven Landeskunde” verarbeiteten Videos sind inzwischen auch in den Youtube-Kanal der HAW integriert. Die dort insg. zu sehenden 124 Videos wurden insg. bereits über 95.000 mal abgerufen.
Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…
Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.
Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.
Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.
Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.
Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.
Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.
Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.
Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.
Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…
Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.
Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.
Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…
So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Am nächsten Dienstag findet das diesjährige CYQUEST Praxisseminar in Hamburg statt. Bislang haben sich dazu etwa 70 Teilnehmer angemeldet.
Leider ist Thomas Heuwing von Haniel am Dienstag verhindert, so dass der Vortrag “Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke” ausfallen muss.
Aber wir haben kurzfristig einen tollen Ersatz beschaffen können:
Christoph Skrobol, Country Manager DACH des schwedischen Marktforschungsunternehmens Potentialpark, wird in seinem Vortrag der Frage nachgehen, wie Online-Kommunikation mit potentiellen Bewerbern heute aussehen sollte. Potentialpark ist vielen Personalern bekannt durch die jährlich durchgeführte TEWeB-Studie, in der Potentialpark die Karriere-Websites von Unternehmen in Deutschland, Frankreich, UK, den USA und den Regionen Asien und Europa als Ganzes untersucht. Die hieraus resultierenden Rankings sind für viele Personalmarketing-Verantwortliche eine wichtige Orientierung bei der täglichen Arbeit und Gradmesser für den Erfolg zugleich. Darüberhinaus erstellt Potentialpark aber inzwischen auch das APOLLO Ranking (eRecruiting), das S-Com Ranking (Facebook Karrierewebseiten), sowie das M-Com Ranking (Mobile Karrierewebseiten / Career Apps).
Insofern stellt der Vortrag von Christoph Skrobol eine wunderbare Einleitung u.a. für den Vortrag von RWE über die neue Ausbildungs-Website (Azubi-Channel) nach der Kaffeepause dar.
Wir haben zwar nicht mehr viele Plätze frei, aber wer sich kurzentschlossen noch für das Praxisseminar anmelden möchte, den bekommen wir sicher noch unter. Und weil es bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig. Einfach die Anmeldung kurz per Fax rüberschicken.
Das aktuelle Programm sieht nun so aus:
Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.
13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.
13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.
14.25 – 15.05 Uhr: Online-Kommunikation aus Bewerbersicht – Anforderungen an Karrierewebseiten, eRecruiting, Facebook und Co., Christoph Skrobol, Country-Manager DACH, Potentialpark Communications AB.
15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.
15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause
16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.
16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG
17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.
Ach übrigens: Unter http://twitterwallr.com/cyquest_praxisseminar haben wir eine Twitterwall eingerichtet. Wer also nicht persönlich dabei sein kann, kann der Veranstaltung über die entsprechenden Tweets folgen. Das Hashtag lautet: #CQPS11
Seit einigen Jahren betreiben wir für die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg die sog. “HAW-Navigatoren” zur Studienorientierung. Es handelt sich dabei um virtuelle Studienorientierungsangebote, mit deren Hilfe man wesentliche Elemente der Studiengänge kennenlernen und über Selbsttests herausfinden kann, was man in dem jeweiligen Studiengang macht und welche Niveaus dabei gefordert werden. Mittlerweile stehen einzelne Beratungsmodule für 31 Studiengänge zur Verfügung.
Nun ist es allerdings natürlich so, dass nicht zwingend jeder Studieninteressierte schon weiß, welcher Studiengang denn möglicherweise etwas für ihn sein könnte. Folglich würde es diesen Personen auch nicht wirklich helfen zu sagen: “Arbeite dich doch einfach durch die 31 virtuellen Orientierungsangebote und wenn du fertig bist, dann weißt du es ja…” Die durchschnittliche Nettonutzungsdauer eines Studiengang-Navigators liegt bei mehr als einer Stunde, ein solches Vorgehen wäre mithin kaum zumutbar.
Deshalb bietet die HAW Hamburg nun weitere Hilfestellungen an, quasi als “Orientierung vor der Orientierung”. Der Bereich “Studienwahl-Navigator” im neuen Webauftritt der HAW fungiert quasi als eine Art “Meta-Navigator”. Was bietet er konkret?
Studieninteressierte, die sich fragen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, werden über den Menüpunkt “Studium: Ja oder Nein?” abgeholt. Eine Frage-Antwort-Liste bietet dabei detaillierte Antworten auf Fragen aus den Bereichen:
Ist ein Studium das Richtige für mich?
Hochschule für Angewandte Wissenschaften oder Universität?
Wie läuft ein Studium ab?
Kosten und Finanzierungsmöglichkeiten
Es gibt zahlreiche Studieninteressierte, die für sich die Frage ob sie studieren wollen, bejaht haben, aber nicht wissen, welcher Studiengang denn zu ihnen passt. Diese Nutzergruppe wird über den Bereich “Studium: Ja! Was sind meine Interessen?“ adressiert. Dahinter verbirgt sich ein Studieninteressentest, mit dem man herausfinden kann, welcher Studiengang den eigenen Interessen entspricht. Hierbei wird ein Studieninteressentest eingesetzt, den CYQUEST 2009/2010 auf Basis des sog. „RIASEC“-Modells nach John L. Holland entwickelt und fortlaufend evaluiert hat:
Nach dem RIASEC-Modell lassen sich Personen im westlichen Kulturkreis in Abhängigkeit ihrer individuellen Ausprägung der folgenden sechs Interessensdimensionen unterscheiden:
Jedes dieser Interessen ist in jeder Person vorhanden, aber in unterschiedlicher Ausprägung und Reihenfolge. Beispielsweise beschreibt der Holland-Code ECR eine Person, deren unternehmerisches, administrative-verwaltendes und praktisch-technisches Interesse besonders ausgeprägt sind.
Auch Berufsbilder und Studiengänge lassen sich hinsichtlich dieser sechs Interessendimensionen beschreiben, nämlich je nachdem, welche dieser Interessen in welcher Rangfolge durch die Studieninhalte bedient werden. Gemäß der Kongruenzhypothese des Holland-Modells suchen Personen nach Umwelten, die es ihnen gestatten, ihre Fähigkeiten anzuwenden sowie ihren Werten und Einstellungen nachzugehen. Sie vermeiden Umwelten, in denen dies nicht möglich ist. Das bedeutet, dass Menschen in Berufen oder Studiengängen ihre Bestimmung finden, die mit ihren dominanten Interessenscharakteristika übereinstimmen.
Der CYQUEST Studieninteressentest besteht aus 72 Items, die verschiedene berufliche Tätigkeiten repräsentieren und hinter denen sich die sechs Interessendimensionen verbergen. Die Teilnehmer sollen für sich entscheiden, wie stark sie sich für die einzelnen beruflichen Tätigkeiten interessieren. Dazu geben sie auf einer Skala von 0 (gar kein Interesse) bis 100 (sehr großes Interesse) an, welche Ausprägung bei ihnen zutrifft. Dieses Antwortformat ist zehnfach abgestuft und durch entsprechende Ziffernzuordnung wird die Intervallqualität der Skala unterstützt.
Nachdem der Nutzer die 72 beruflichen Tätigkeiten eingeschätzt hat, erhält er eine Rückmeldung. Die Auswertung besteht aus zwei Teilen:
Dem individuellen Interessenprofil.
Konkreten Empfehlungen für die Studienwahl. Hier werden Studiengänge aus dem Studienangebot der HAW Hamburg vorgeschlagen, die besonders gut zum individuellen Interessenprofil passen.
Der Studiengang, der ganz oben steht, weist die größte Übereinstimmung zu den individuellen Interessen auf. Den Grad der Übereinstimmung kann man an der Skala rechts erkennen. Ein Klick auf „weitere Informationen” führt den Nutzer zu einer Kurzbeschreibung des jeweiligen Studiengangs, den sog. “Registerkarten”.
Bei den Registerkarten handelt es sich um kurze Darstellungen des jeweiligen Studiengangs, heruntergebrochen in die Kapitel “Allgemeine Beschreibung”, “Studienaufbau”, “Interessen und Fahigkeiten” und “Berufswelt”. Die Inhalte sind problemlos in wenigen Minuten zu erfassen. Wenn man so will sind die Registerkarten folglich eine Kurzversion der detaillierten Studiengangs-Navigatoren (“HAW-Navigatoren”). Wer an dieser Stelle meint, möglicherweise einen passenden Studiengang gefunden zu haben, der kann direkt über die Registerkarte den HAW-Navigator zu dem entsprechenden Studiengang aufrufen und sich detailliert mit den dort enthaltenen Informationen auseinandersetzen.
Drittens gibt es Studieninteressierte, die zwar eine gewisse Studienrichtung favorisieren, aber nicht genau wissen, welche Studiengänge sich eigentlich konkret dahinter verbergen. Diese Nutzergruppe wird über den Bereich “Studium: Ja! Interessenbereich: Klar! Welche Studiengänge gibt es in meinem Interessenbereich?“ abgeholt. Hier werden die sieben Studienfelder, in denen die HAW Studiengänge anzubieten hat, quasi das “HAW-Universum” sortiert angeboten:
Gesundheit und Ernährung
Wirtschaft
Soziales
Informatik
Design
Technik
Informations- und Medienwissenschaften
Diese Sortierung entspricht dabei bewusst nicht der Einteilung der Fakultäten an der Hochschule. Vielmehr denkt diese Einteilung “vom Nutzer her” und sortiert die Studienfelder entsprechend der bei Nutzern vorhandenen Interessenrichtungen.
Bei Klick auf einen der Bereiche öffnet sich eine Übersicht, der sich dahinter verbergenden Studiengänge.
Klickt man dann einen Studiengang an, öffnet sich wiederum die bereits weiter oben beschriebene Registerkarte hierzu. Diese liefert selbst einen informatorischen Überblick, ermöglicht dann aber auch den Einstieg in den detaillierten studiengangbezogenen HAW-Navigator.
Man erkennt, dass die verschiedenen im “Meta-Navigator” angebotenen Instrumente letztlich auch alle wieder zu den detaillierten Studiengangs-Navigatoren führen. Der Unterschied ist dabei allerdings, dass sie jeweils zu den passenden Navigatoren führen. Statt also den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr zu erkennen, unterstützen die verschiedenen Navigationshilfen letztlich die Suche nach dem “richtigen Baum”.
Natürlich gibt es auch weiterhin Studieninteressierte, die schon sehr genau wissen, welcher Studiengang für sie in Frage kommen könnte und die sich gezielt und vertieft über diesen informieren möchten. Diese Nutzer können schließlich über den Bereich “Studium: Ja! Interessenbereich: Klar! Studiengang gefunden! Passt der Studiengang zu mir?“ gezielt aus einer Liste den studiengangsspezifischen Navigator auswählen und anschließend durchlaufen. Wer sich für eine detaillierte Beschreibung der studiengangsspezifischen HAW-Navigatoren interessiert, dem sei dieser Fachartikel ans Herz gelegt.
Abschließende Bemerkung: Es handelt sich bei dem gesamten Angebot der HAW nicht um den Versuch, die persönliche Studienberatung in irgendeiner Form zu ersetzen. Vielmehr handelt es sich um ein die persönliche Beratung ergänzendes Instrument, ganz im Sinne eines Blended-Ansatzes.
Ach ja, ein weiteres Beispiel für webbasierte Studienorientierung wird auf dem CYQUEST Praxisseminar am 22.11. vorgestellt: Von der Uni Göttingen. Wer sich dafür interessiert – anmelden!
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “
Im August ging zum einen der 
Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der 
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die 
Der November war bei stark geprägt durch das 
