Heute Abend verleihen die Berliner Jobbörse Absolventa und der Lehrstuhl für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München in den Räumlichkeiten der Süddeutschen Zeitung in München das “Trainee-Siegel” an 29 Unternehmen. Mit dem Siegel werden die Unternehmen für ihr Engagement hinsichtlich einer nachhaltigen und karrierefördernden Ausbildung von Trainees ausgezeichnet.

Das Trainee-Siegel wurde von Absolventa in Kooperation mit der LMU initiiert. Dieser Initiative haben sich inzwischen 11 Unternehmen als Gründungsmitglieder angeschlossen. Da der Begriff “Traineeprogramm” nicht geschützt oder klassifiziert ist, geht es bei der Initiative darum, Kriterien zu benennen, nach denen Traineeprogramme bewertet und Qualitätsunterschiede quantifiziert werden können.

Gemeinsam mit dem Siegel wird die “Charta karrierefördernder und fairer Trainee-Programme” vorgestellt, die den Unternehmen als Orientierung für die zukunftsweisende Gestaltung von Traineeships dient. Diese Charta umfasst eine Liste von 5 Kriterien, zu deren Erfüllung sich die Unternehmen dann jeweils verpflichten:

1. Trainee-Programme sind elementarer Bestandteil des Talent- und Nachfolgemanagements unseres Unternehmens und auf eine langfristige Zusammenarbeit in einer Experten- oder Managementfunktion ausgerichtet.
2. Trainees übernehmen bei uns von Beginn an verantwortungsvolle Aufgaben und werden dabei von erfahrenen Führungskräften unterstützt.
3. Trainees durchlaufen während unserer Programme mehrere Unternehmensbereiche, absolvieren Lernmaßnahmen (z.B. Auslandsaufenthalte, Fach- und Verhaltenstrainings, etc.) und sind aktiver Bestandteil unseres Netzwerks.
4. Vergütung und Dauer stehen in einem sinnvollen Verhältnis zu den Lerninhalten und Entwicklungszielen unserer Trainee-Programme.
5. Wir stellen die Qualität unserer Trainee-Programme durch interne und externe Evaluationsmaßnahmen sicher.

Nun, ich bin eigentlich kein sonderlich großer Freund von Siegeln, Etiketten oder Badges, weil diesen immer die Gefahr innewohnt, dass sich die Nutzer das Leben dann doch etwas zu leicht machen, nach dem Motto: “Ist ja ein Great Place to Work, dann wird das schon stimmen bzw. dann muss ich mich selber ja nicht mehr schlau machen…”. Auch besteht natürlich immer die Gefahr, dass diejenigen, die das Siegel vergeben, nach subjektiven Kriterien entscheiden, was sie für gut oder eben nicht so gut halten.

Diese Initiative finde ich allerdings durchaus begrüßenswert: Zum einen ist durch die Zusammenarbeit mit der LMU ein wissenschaftlich “objektivierbares” Vorgehen gewährleistet, zum anderen schreibt das Siegel ja auch nichts im Einzelnen vor, sondern gibt vielmehr einen Mindestrahmen vor, der eigentlich für ambitionierte Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein sollte (es aber eben vielfach nicht ist). Und dies auch nicht aus reiner Menschenliebe, sondern vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um gute Talente und der veränderten Werte der vielzitierten Generation Y, aus unternehmerischem Eigentinteresse…

fliplife ist momentan auf dem Recrutainment Blog ein recht präsentes Thema. Wen´s langweilt bitte einfach ignorieren. Andererseits weiß ich, dass dieses Browsergame und die etwaigen darin enthaltenen Möglichkeiten zur (spielerischen) Personalkommunikation momentan einige in der Social Media-HR-Employer Branding-Personalmarketingszene (robindrisch: “Suppe”) beschäftigen. Also haben wir uns gedacht: Berichten wir mal nicht nur über fliplife, sondern begeben wir uns mal direkt in diese Welt und schaffen eine neue Karriere.

Anlässlich des heute und morgen in Köln stattfindenden Absolventenkongress bietet Media-Saturn (das ist die gemeinsame Holding der Saturn- und Media-Märkte) am Messestand die Möglichkeit, auf iPads virtuelle Media-Saturn-Karrieren innerhalb von fliplife zu durchlaufen.

Nachdem man sich mit wenigen Klicks einen eigenen Avatar zusammengebaut und den virtuellen Mitarbeiterausweis bekommen hat, kann man sich eine von drei möglichen Karrieren auswählen: Die Corporate Career in der Media-Saturn Unternehmensgruppe (“Vom Praktikant/in zum Vide President”) oder eine Marktkarriere bei Media-Markt respektive Saturn (“Vom Praktikant/in zum Geschäftsführer/in”).

Die Projekte sind dabei durchaus typische Tätigkeiten der jeweiligen Karriere. Ein großer Unterschied zum “richtigen” fliplife allerdings: Alle Projekte dauern nur wenige Sekunden. Die Idee dahinter: Während der Spieler wartet, dass er sein Projekt absolviert hat, kann er den Text zum Projekt lesen und lernt somit Inhalte der typischen Tätigkeiten kennen. Jede “Karriere” umfasst fünf Projekte, die jeweils in zwei oder drei Teilprojekte aufgeteilt sind. Man schafft es somit, die gesamte Karriere in deutlich weniger als 10 Minuten einmal durchzuspielen. Dies ist wichtig, da das Game am Stand ja in erster Linie als Magnet, zur Kontaktanbahnung und als Stichwortgeber für die persönlichen Gespräche dienen soll und weniger Selbstzweck ist.

Unter allen Standbesuchern, die die Karriere komplett durchlaufen und dies auf der Facebookseite von Media-Saturn posten, werden dann Musikdownloads bei My Juke verlost.

Diese Messeversion von fliplife ist insgesamt enorm abgespeckt, d.h. Features wie der Shop, Arbeitsmarkt, Freizeit usw. sind auskommentiert, um den Spieler nicht abzulenken, sondern den Fokus komplett auf dem Content zu belassen. Zwei Features allerdings wurden im Spiel belassen: Zum einen verbraucht man durch das Bearbeiten von Projekten Energie, die sich von allein auch nicht schnell genug auffüllt. Hierzu muss man sich mit dem verdienten Lohn zwischendurch einen Energydrink besorgen. Zum anderen kann man Ausdauer und Arbeitsqualität auch beeinflussen, indem man zwischendurch in der fliplife Akademie trainiert.

Insgesamt finde ich, dass die Absolventenkongress-Version von fliplife eine gelungene Kombination aus “Gewinnspiel am Messestand”, inhaltlicher Beschäftigung mit dem Unternehmen und Icebreaker zur Gesprächseröffnung geworden ist. Wir sind sehr gesapnnt, wie die Applikation in der Nachbetrachtung der Messe gewirkt hat.

Es ist beabsichtigt, die für die Messe geschaffenen Inhalte im Anschluss auch in das “echte” fliplife zu transferieren. Dazu werden dann ein paar Anpassungen nötig sein – die meiste Arbeit allerdings ist getan…

Am nächsten Dienstag findet das diesjährige CYQUEST Praxisseminar in Hamburg statt. Bislang haben sich dazu etwa 70 Teilnehmer angemeldet.

Leider ist Thomas Heuwing von Haniel am Dienstag verhindert, so dass der Vortrag “Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke” ausfallen muss.

Aber wir haben kurzfristig einen tollen Ersatz beschaffen können:

Christoph Skrobol, Country Manager DACH des schwedischen Marktforschungsunternehmens Potentialpark, wird in seinem Vortrag der Frage nachgehen, wie Online-Kommunikation mit potentiellen Bewerbern heute aussehen sollte. Potentialpark ist vielen Personalern bekannt durch die jährlich durchgeführte TEWeB-Studie, in der Potentialpark die Karriere-Websites von Unternehmen in Deutschland, Frankreich, UK, den USA und den Regionen Asien und Europa als Ganzes untersucht. Die hieraus resultierenden Rankings sind für viele Personalmarketing-Verantwortliche eine wichtige Orientierung bei der täglichen Arbeit und Gradmesser für den Erfolg zugleich. Darüberhinaus erstellt Potentialpark aber inzwischen auch das APOLLO Ranking (eRecruiting), das S-Com Ranking (Facebook Karrierewebseiten), sowie das M-Com Ranking (Mobile Karrierewebseiten / Career Apps).

Insofern stellt der Vortrag von Christoph Skrobol eine wunderbare Einleitung u.a. für den Vortrag von RWE über die neue Ausbildungs-Website (Azubi-Channel) nach der Kaffeepause dar.

Wir haben zwar nicht mehr viele Plätze frei, aber wer sich kurzentschlossen noch für das Praxisseminar anmelden möchte, den bekommen wir sicher noch unter. Und weil es bei dieser Veranstaltung um die Inhalte geht und wir nicht als Kongressveranstalter damit Geld verdienen wollen, ist die Teilnahme zudem äußerst günstig. Einfach die Anmeldung kurz per Fax rüberschicken.

Das aktuelle Programm sieht nun so aus:

Ab 13.00 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

13.30 – 13.45 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

13.45 – 14.25 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.25 – 15.05 Uhr: Online-Kommunikation aus Bewerbersicht – Anforderungen an Karrierewebseiten, eRecruiting, Facebook und Co., Christoph Skrobol, Country-Manager DACH, Potentialpark Communications AB.

15.05 – 15.45 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

15.45 – 16.15 Uhr: Kaffeepause

16.15 – 16.55 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

16.55 – 17.35 Uhr: VoRWEggeher gesucht – Ausbildungsmarketing auf dem neuesten Stand: Der Azubi-Channel der Karriere-Website von RWE, Andrea Große Onnebrink und Julia Brock, Personalmarketing Konzern, RWE AG

17.35 – 18.15 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Ach übrigens: Unter http://twitterwallr.com/cyquest_praxisseminar haben wir eine Twitterwall eingerichtet. Wer also nicht persönlich dabei sein kann, kann der Veranstaltung über die entsprechenden Tweets folgen. Das Hashtag lautet: #CQPS11

Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.

Vor ein paar Tagen wurde ich über einen Tweet auf einen Artikel auf dem brasilianischen Blog “Trainee 2012” aufmerksam. Darin beschrieben: “unique.st” – das Unilever eAssessment. Da sich meine Portugiesisch-Kenntnisse in Grenzen halten, habe ich mal die wirklich vorzügliche Translate-Funktion im Chrome angeworfen und mich dann sehr über den Inhalt des Beitrags gefreut:

So heißt es da  an einer Stelle z.B.:

…and shows us once again that Unilever really knows how to communicate with Generation Y.

Nun, das geht natürlich runter wie Öl, zumal wenn man bedenkt, dass der Auswahltest aus dem Jahr 2004 stammt. Ich glaube, da war der Begriff Generation Y noch nicht mal erfunden. Doch der Reihe nach:

Wir haben 2004 für Unilever Deutschland einen webbasierten Auswahltest entworfen, mit dessen Hilfe Kandidaten für das Führungsnachwuchs-Programm des Konzerns vorausgewählt werden sollten. Unilever war 2004 eines der ersten Unternehmen, die hierfür nur noch Online-Bewerbungen akzeptiert haben und definitiv eines der ersten Unternehmen (wenn nicht das erste in Deutschland), die auch den nachfolgenden Schritt, also die Durchführung eines Auswahltests, komplett ins Internet verlegt haben. Dafür hat es seinerzeit auch reichlich Presse gegeben (z.B. im FOCUS), zumal wenn man bedenkt, dass das heute noch nicht wirklich in jedem Unternehmen Usus ist.

Der webbasierte Auswahltest (“eAssessment”) mit dem Namen “unique.st” misst in erster Linie berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit sowie Problemlöse- und Planungsfähigkeit. Eine absolute Besonderheit dabei war (ist es auch immer noch, wie uns ein Blick auf den eAssessment-Markt zeigt), dass es sich nicht um eine reine Aneinanderreihung von Testaufgaben handelte, sondern die Tests in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebettet waren. Der Testteilnehmer durchläuft dabei verschiedene Abteilungen im Stammwerk der Unilever-Kultmarke “Ben & Jerry´s” im US-Bundesstaat Vermont und hilft so dabei, die neue Eissorte “Indian Summer” zu entwickeln. In jeder Abteilung lernt er reale Unilever-Mitarbeiter kennen, die ihm etwas über das Unternehmen berichten (Employer Branding) und dann Aufgaben übertragen (eAssessment).

Wer sich selber ein Bild von der Gestaltung des Tools (ohne die Tests selbstverständlich) machen möchte, kann dies übrigens hier tun: http://www.recrutainment.de/uniquest/simulation.html

2004 war dieser Recrutainment-Ansatz beinahe revolutionär und bei einigen Fachkollegen auch nicht unumstritten (…), inzwischen findet sich Recrutainment in zahlreichen Fachbüchern und eine ganze Reihe namhafter Unternehmen wählt diesen Weg zur geschickten Verbindung von Employer Branding und Personalauswahl (E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr, Wieland-Werke, Media-Saturn, Targobank, Demag Cranes usw.).

Im Zuge der Zusammenlegung der Rekrutierungsaktivitäten für Führungsnachwuchs bei Unilever in der DACH-Region wurde “unique.st” dann 2006 erstmals international eingesetzt (Österreich, Schweiz). Parallel wurde für Unilever Polen eine englischsprachige Version von “unique.st” umgesetzt. 2008 dann wurden sowohl eine spanisch- als auch eine portugiesischsprachige Version von “unique.st” realisiert, die seitdem in sehr großer Fallzahl bei allen südamerikanischen Landesgesellschaften von Unilever eingesetzt werden. Zur Zeit ist bspw. gerade wieder Rekrutierungssaison in Brasilien, Argentinien, Kolumbien, Venezuela, Ecuador, Chile, Paraguay und Peru, so dass in einem Zeitraum von knapp 2 Monaten insg. wieder etwa 50.000 Bewerber mit “unique.st” getestet werden.

Vielleicht hat der eine oder andere meiner Leser letztes Jahr auf der Social Media Recruiting Conference meinen Vortrag “Der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings” gehört. Trotz aller Facebooks und Google+´ dieser Welt sind meiner festen Überzeugung nach Weblogs – wo kommt denn der Begriff “Mitmachweb” wohl her? – immer noch ein in vielerlei Hinsicht extrem gut geeignetes Instrument des Employer Brandings.

Vor kurzem kontaktierte mich im Zusammenhang mit unserer monatlichen Zählung der Corporate Career Twitter Kanäle Maike Vollrath, die zur Zeit ein Praktikum bei der Salzgitter AG im Bereich Personalmarketing absolviert. Schnell war dabei die Idee geboren, dass sie hier im Recrutainment Blog das wirklich sehr gelungene Karriereblog der Salzgitter AG einmal in einem Gastbeitrag vorstellt. Der Bericht (s.u.) zeigt zudem auch noch ganz schöne Einblicke in die Aufgaben und Tätigkeiten eines Praktikanten bei Salzgitter. Sehr schön! Also Maike, auf geht´s!

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Aus Sicht einer Praktikantin: Twitter und Karriereblog der Salzgitter AG

Twitter: Seit nunmehr 5 Wochen bin ich Praktikantin im Personalmarketing der Salzgitter AG. Eine der täglichen Aufgaben ist u.a. das Twittern. Wie erfolgreich das in der Vergangenheit gelaufen ist, belegt das aktuelle „Ranking der Follower-Zahlen deutschsprachiger Corporate Career Tweets“ von blog.recrutainment.de. Die Salzgitter AG wurde in das Ranking im Februar 2011 aufgenommen. Mit momentan über 475 Followern gehört sie zwar noch lange nicht dem „Tausender-Club an, aber auf dem Weg zu diesem Fernziel ist das nächste Etappenziel, die 500-er Marke zu knacken, bald erreicht.

Karriereblog: Neben Twitter gibt es aber noch einen wichtigeren Kommunikationskanal bei der Salzgitter AG: den Karriereblog. Und diesen möchte ich Ihnen heute vorstellen.

Die Salzgitter AG hat bereits im März 2007 den Trend erkannt und mischt seitdem unter den Karriereblogs mit. Bei über 23.000 Mitarbeitern, 8 Mio. Tonnen produziertem Stahl und nahezu 200 nationale und internationale Tochter- und Beteiligungsgesellschaften gibt es einiges zu berichten. Wer glaubt, es erwarten ihn staubtrockene Berichte, der liegt falsch. Sie finden auf unserem Blog viele spannende Berichte und Erlebnisse, geschrieben von Personalern, Mitarbeitern, Azubis, Studenten und Praktikanten in lockerem Stil und direkt vom Arbeitsplatz. Natürlich finden Sie auch Infos zu den Einstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, dem Bewerbungsverfahren und den aktuellen Recruitingaktivitäten der Salzgitter AG. Die Karriere vom Tellerwäscher zum Millionär gab es zwar noch nicht, aber einige Mitarbeiter berichten über ihre ganz persönliche Entwicklung bei der Salzgitter AG, z. B. vom Azubi zum Geschäftsführer.

Ziel unseres Karriereblogs ist es, unseren Lesern einen realistischen Eindruck von der Salzgitter AG als Arbeitgeber zu vermitteln und anhand von Beispielen zu zeigen, welche beruflichen Chancen es dort gibt.

Wer steckt eigentlich hinter dem Karriereblog der Salzgitter AG?

Die Koordination und Betreuung des Blogs erfolgt durch ein kleines Team, bestehend aus 2 Mitarbeitern und ab und zu einem Praktikanten/in, wie aktuell mich.

Aktuelles:

Vor gerade erst zwei Wochen haben wir unserem Karriereblog ein neues Outfit verpasst und die Navigation auf den neusten Stand gebracht. Zurzeit bereiten wir uns auch auf die IdeenExpo in Hannover vor, eine aufregende Technikmesse, die durch Mitmachstationen und Wissenschaftsshows neugierig macht auf technische und naturwissenschaftliche Berufsfelder. Als Sponsor werden wir vom 27.08.-04.09.2011 mit einem Messestand dort vertreten sein.

Wer also Interesse hat, uns persönlich kennenzulernen und mehr über die Salzgitter AG zu erfahren, ist herzlich eingeladen, uns bei der IdeenExpo zu besuchen. Natürlich werden wir darüber auch intensiv und aktuell im Blog berichten.

In einem Projekt von unseren Azubis werden gerade für ein paar Ausbildungsberufe Kurzfilme produziert, um unentschlossenen Schulabgängern die Berufswahl etwas zu erleichtern und eine Einblick in die Berufsfelder der Salzgitter AG zu geben. Ein Bericht von den Drehtagen wird aktuell noch geschrieben und auch bald im Blog zu lesen sein. Ein Besuch auf unserem Karriereblog lohnt sich also in jedem Fall!