Studenten on Snow (SOS), hinter diesem Namen könnte man eine Exkursion einer Studentengruppe vermuten – jedoch nur fast: hinter Studenten on Snow verbirgt sich “Europas höchste Jobbörse”. Vom 14.12. – 16.12.2012 bietet SOS Studenten und Arbeitgebern aus Deutschland, Österreich und Schweiz die Möglichkeit, sich im Rahmen eines sportlichen Events, kombiniert mit einer Jobbörse, näher kennenzulernen. Die “Jobbörse” liegt damit voll und ganz im Trendthema “(Offline-) Recrutainment”.

Und weil das natürlich hier im Recrutainment Blog nicht fehlen darf, wollten wir es etwas genauer wissen und haben mit Carsten Mündel, beim Veranstalter Simsalabim Reisen für Studenten on Snow zuständig, gesprochen.

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Hallo Carsten, im Dezember findet bereits zum 6. Mal Studenten on Snow statt. Woher kam die Idee, eine Jobbörse und ein sportliches Event miteinander zu verbinden?

Hallo Levke, vorab erst mal vielen Dank für die Möglichkeit unser Event bei euch im Blog vorstellen zu können. Das Event wird nun zum sechsten Male stattfinden, allerdings werden wir nun zum ersten Mal die gesamte Organisation übernehmen. Meine Kollegen waren beim letzten Mal als Ski- und Snowboardlehrer vor Ort und waren von dem Event und der Stimmung so begeistert, dass es schlussendlich zur Übernahme kam. Wir bringen nun unsere Expertise aus dem Reisebereich mit ein, um das Event sowohl für Studenten, als auch für unsere Teilnehmer der ausstellenden Firmen noch spannender und spaßiger zu machen.

Wo findet Studenten on Snow statt?

Dieses Jahr findet das Event in Savognin in der Schweiz statt. Zu diesem Zweck wurde das Cube Hotel direkt an der Talstation komplett von uns gebucht. Nah am Cube Hotel gibt es außerdem weitere Unterkünfte für die Teilnehmer. Uns war es wichtig, dass alle das gesamte Wochenende sehr nah beisammen sind :-)

Savognin ist ein beschaulicher Ort mit tollen Pisten für Anfänger und Fortgeschrittene. Am Eventwochenende ist außerdem Saisoneröffnung und die 10er Gondel wird in Betrieb genommen. Es spielen bekannte, lokale Bands und es wird sicherlich eine tolle Stimmung herrschen.

Wie muss man sich das konkret vorstellen? Wie läuft SOS ab? Bewerbungsgespräche bei Jagertee, Aprés Ski als Assessment Center? ;-)

Tatsächlich genau in diese Richtung wird es gehen. Im Cube Hotel werden die teilnehmenden Firmen die Möglichkeit haben Ihre Stände aufzubauen. Vorab haben wir uns mit einigen Vertretern der teilnehmenden Firmen schon in Savognin getroffen und konnten uns kennenlernen. Der persönliche Austausch ist uns sehr wichtig, weil wir ja noch neu in dem Bereich sind. Neben dem typischen Messebereich können die Firmen auch noch Ihre Ideen mit einbringen und auf sich aufmerksam machen. So sponsert Peek & Cloppenburg die Welcome Party und careerloft wird den Uni Cup im Ski- und Snowboardfahren ausrichten.

Wer darf an dem Event teilnehmen? Gibt es noch Presseakkreditierungen für Recrutainment Blogger… ;-)?

Wichtig zu erwähnen ist hier, dass man kein Student sein muss um am Event teilzunehmen! Ein Fokus liegt auf den Studenten, das verrät schon der Name, aber auch Absolventen und Young Professionals sind sowohl von unserer Seite als auch von der Seite der teilnehmenden Unternehmen gerne gesehen. Im Bereich Presseakkreditierung haben wir noch nicht viel unternommen, aber das ist sicherlich ein spannendes Thema und wir sind da sehr offen. Lass uns gerne später nochmal drüber quatschen ;-)

Durchlaufen die teilnehmenden Studenten vorab einen speziellen Auswahlprozess?

Das ist momentan nicht der Fall. Unser Ziel ist es natürlich, potentiell passende Bewerber für die teilnehmenden Unternehmen zu finden. Wenn man sich die Anmeldungen durchschaut, dann merkt man schnell, dass die Studienrichtung der Studenten tendenziell gut zu den Firmen passt… Somit definieren die teilnehmenden Firmen mit, welche Studenten sich im Endeffekt anmelden. Der Spaß ist uns aber genauso wichtig, daher kann es durchaus vorkommen, dass Studenten die Jobbörse nicht als Hauptgrund zur Teilnahme sehen. Dem möchten wir keinen Riegel vorschieben uns aber dennoch immer weiter verbessern, wenn es um die passende Zuordnung geht.

Gibt es noch freie Plätze?

Ja es gibt noch einige Plätze für Studenten. Mit Freude darf ich heute schon berichten, dass das Konferenzhotel ausgebucht beziehungsweise reserviert ist. Allerdings haben wir weitere, nahegelegene Unterkünfte gebucht, wie das Hotel Cresta und es besteht die Möglichkeit in Ferienwohnungen zu übernachten. Außerdem kann man auch am Event teilnehmen, ohne eine Übernachtung zu buchen. Für die Anreise organisieren wir zudem Bustouren, wenn eine eigene Anreise nicht möglich nicht.

Welche Firmen konntet Ihr für SOS gewinnen?

Wir sind sehr stolz auf die diesjährige Auswahl und fanden es toll, einige Teilnehmer von Firmenseite schon vor Ort kennenzulernen. Dort sind tolle Ideen entstanden! Mit dabei sind Bayer, Tesat, Siemens und BASF. Außerdem Ecenta, Peek & Cloppenburg und Heilbronn Franken sowie Campus Career Network und careerloft als Vermittler. Eine Übersicht und Firmenprofile finden alle Interessierten hier: http://www.studenten-on-snow.de/jobboerse

Hast du noch einen Tipp für die teilnehmenden Studenten, wie sie sich auf das Wochenende vorbereiten können?

Das ist eine wichtige Frage: Wir werden vor dem Event die Möglichkeit bereitstellen, seinen Lebenslauf bei careerloft hochzuladen und zu bestimmen, welche Firmen darauf Zugriff haben. Wir empfehlen natürlich dies auch zu tun. Ein paar Kopien seiner Bewerbungsunterlagen sind zudem vor Ort sicherlich sehr hilfreich. Das ist alles kein Zwang, die Idee hinter dem Event ist ja auch, dass man eben keine klassische Bewerbung durchläuft sondern auf persönlicher Ebene kommuniziert.

Außerdem kann man wohl damit rechnen, dass die Nächte lang werden und die Tage prall gefüllt sind. Auch hier gilt: Kein Zwang – jeder Teilnehmer kann seinen Tagesablauf selber bestimmen. Angebote gibt es aber viele, vom Skikurs bis hin zur Aprés Ski Party.

Lieber Carsten, ich danke dir vielmals für das Interview. Ich drücke Euch die Daumen, dass das Event ein voller Erfolg wird. Wer weiß, vielleicht treffen wir uns dann ja beim Jagertee…

Wer bis dahin schonmal ein wenig Höhenluft schnuppern möchte, der kann sich über das Video der Deutschen Welle aus dem Jahr 2010 erste Eindrücke verschaffen. Film ab (evtl. einmal F5 drücken)…

Im Sommer habe ich hier ja bereits einmal die “RWE-Bewerberakademie” vorgestellt. In diesem Bereich der Karriere-Website bietet RWE Usern wertvolle Informationen rund um das Thema Bewerbung, nicht nur bei RWE, sondern im Allgemeinen. Konkret finden sich

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

Wir haben die Bewerberakademie im Juli um das interaktive RWE-Wissensquiz erweitert, nun folgte der nächste Baustein: Eine interaktive Postkorb-Übung.

Die Postkorb-Übung ist ein echter Klassiker in Bewerbungsverfahren, ob im Assessment Center vor Ort oder im Online-AC (Stichwort: Simulationsverfahren). Das gilt sowohl für Auswahlverfahren im Azubi- wie auch im Traineebereich und sogar für viele Potential-ACs in der Personalentwicklung.

Bei der Aufgabe ist Entscheidungsfreude gefragt. Man schlüpft in die Rolle eines Mitarbeiters und koordiniert unter Zeitdruck die Termine einzelner Fachbereiche. Dabei wird man regelmäßig durch Störeinflüsse wie Rückfragen am Telefon unterbrochen und stellt somit Multitasking-Fähigkeit unter Beweis. Hier heißt es also: “Machen Sie!” und nicht “Wie würden Sie machen?”

Die Bearbeitung erfolgt simulativ durch Verschieben der einzelnen Zeitblöcke.

Am Ende erhält der User ein Feedback, wie er diese Aufgabe insg. gelöst hat (in meinem Fall nicht so glorreich…). Aber diese Rückmeldung ist hier natürlich ohne weitere Konsequenz, weil es sich ja nicht um einen Auswahltest bei RWE handelt, sondern um eine typische Postkorb-Übung, die dem Ziel der Orientierung dient. Insofern kann jeder anhand dieser typischen Aufgabe einmal ausprobieren, was eine Postkorb-Übung überhaupt ist, worauf dabei zu achten ist, ob und was man dafür üben müsste etc. Ein Trainings-Parcours sozusagen.

Da habe ich mich aber sehr gefreut: Rechtzeitig zum Wochenende kam eben mit der Post die zweite und komplett überarbeitete Auflage des Buchs “Personalmarketing 2.0″, herausgegeben von Prof. Christoph Beck, bei mir an. Darin finden sich stapelweise praxisnahe Fachbeiträge von Experten – durch die Bank alte Bekannte aus der berühmt-berüchtigten “Suppe”. Darunter unter anderen Steffen Laick von Ernst & Young, Bernhard Rauscher (Personalwerk), Jörg Buckmann (Verkehrsbetriebe Zürich), Wolfgang Achilles (Jobware) Wolfgang Jäger (Hochschule Rhein-Main), Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting), Bernd Schmitz (Bayer) und nicht zuletzt natürlich Gero Hesse (Medienfabrik).

Ich habe auch einen kleinen bescheidenen Beitrag zu dem Buch beigesteuert, in dem ich unter anderem das eAssessment zur Vorauswahl von Traineeplatz-Bewerbern bei Tchibo näher beschreibe.

Das Buch stellt aus meiner Sicht Pflichtlektüre für alle Personalmarketing/Employer Branding/Recruiting-Buffs dar. Zu beziehen ist es übrigens unter anderem im CYQUEST Bookstore über diesen Link.

In den letzten Wochen haben sich die Berichte über den Einsatz von Spielen und Simulationen zu Zwecken der Personalauswahl, des Employer Brandings und der Berufsorientierung stark gehäuft. Medien wie der SPIEGEL, Prosieben, ORF, der Weserkurier, “die Presse” oder die Hannoversche Allgemeine und eine Reihe von Personal- und Gamesblogs haben das Thema aufgegriffen und darüber berichtet. Andere wie VDI Nachrichten, Wirtschaftswoche oder die ZEIT werden in Kürze folgen.

Eines der ersten Unternehmen, die dieses Thema für sich entdeckt und einen spielerisch-simulativen Weg der Arbeitgeberkommunikation eingeschlagen haben war bereits im Jahr 2006 Gruner+Jahr.

G+J ist Europas größter Zeitschriftenverlag und eine Division des Bertelsmann-Konzerns. Rechtzeitig zur Fußball-WM 2006 startete das Berufsorientierungsspiel CyPRESS in einer ersten Version. Im Rahmen eines virtuellen Unternehmensrundgangs konnten Teilnehmer vier Unternehmensbereiche durchlaufen (Unternehmensentwicklung, Redaktion, Anzeigenabteilung und Abo-Marketing) und dabei typische Aufgaben aus diesen Bereichen übernehmen. Jede Aufgabe wird nach Fertigstellung gefeedbackt, wobei es letztlich nicht darauf ankommt, wie gut man eine Aufgabe gelöst hat (es handelt sich nicht um einen Test), sondern dass man sich mit diesen typischen Inhalten einmal auseinandersetzt (“Realistic Job Preview“). Die zentrale Zielsetzung der Applikation war es insbesondere kaufmännische Aufgabenstellungen und Zusammenhänge in einem Großverlag aufzuzeigen und erlebbar zu machen.

Die Applikation wurde dabei von Beginn an in zwei leicht variierten Versionen angeboten – einmal gerichtet an Schüler, die sich über Ausbildungsmöglichkeiten informieren wollen, zum anderen gerichtet an Studierende und Hochschulabsolventen, die sich für ein Traineeprogramm interessieren.

Kandidaten, die sich – evtl. in ihrer Entscheidung bestärkt durch die Teilnahme an dem spielerischen Selbsttest – anschließend bei Gruner+Jahr für ein Traineeprogramm beworben und deren Bewerbung eine erste biografische Sichtung überstanden haben, wurden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit sowie Planungs- und Problemlösefähigkeit überprüfen. CyPRESS war also von Anfang an nicht nur SelfAssessment, sondern auch Online-Testverfahren. Insofern steht CyPRESS durchaus zurecht für CyberPRESelectionSystem.

Das Recrutainment-Format war überaus erfolgreich:

• In den etwas über sechs Jahren Laufzeit haben mehr als 40.000 Besucher die Applikation genutzt (davon etwa 3/4 die Traineeversion), was bei ca. 1500 jährlichen Bewerbungen für ein Traineeprogramm und insg. pro Jahr etwa 10 zur Verfügung stehenden Plätzen eine enorme Zahl ist.
• „Die Kombination aus Self- und eAssessment erhöht die Fähigkeit zur Selbstauswahl und Selektion von Bewerbern. Außerdem ermöglichen diese Verfahren die Schärfung des Arbeitgeber-Images unseres Verlages“, sagt Swantje Ziegert, bei G+J zuständig für die Auswahl und Betreuung der Trainees.
• Dass es sich dabei nicht um bloße Meinung handelte, konnten Laumer et al. (das ist das CHRIS Team der Unis Bamberg und Frankfurt, das einmal im Jahr die vielbeachtete Studie “Recruitingtrends” veröffentlicht) 2009 in ihrem Fachartikel “Online Gaming to Apply for Jobs –the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment” auch nachweisen. Die Kausalanalyse belegte: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

All dies war für Gruner+Jahr Anlass genug, CyPRESS nun einmal komplett zu überarbeiten. Was ist neu?

Nun, zuallererst wurde der Look der Applikation komplett überarbeitet und an die im verg. Jahr erarbeitete Employer Brand des Unternehmens angepasst. Der User bewegt sich nun wie in einer Mischung aus Printbroschüre und Tablet-App durch die Applikation. Dabei trifft er eine Reihe von G+J-Kollegen, die ihn durch die Applikation begleiten. Es handelt sich dabei durchweg um reale G+J-Mitarbeiter und zwar solche, die der avisierten Zielgruppe durchaus “nah” ist, sprich: in der Trainee-Applikation treten G+J Trainees in Erscheinung, in der Azubi-Variante Azubis.

Zweitens wurden die vier Aufgaben aus der 2006er Version inhaltlich aktualisiert. So geht es beispielsweise in der Anzeigenabteilung um die Berechnung von Tausenderkontaktpreisen und Reichweiten. Auflagen, Copypreise und Mediadaten haben sich für das hier zugrundeliegende Produkt NEON in der Zwischenzeit natürlich nun verändert, so dass eine Aktualisierung und Anpassung an die neuen Gegebenheiten erforderlich wurde.

Drittens hat sich aber die Welt, speziell für einen Verlag, seit 2006 erheblich weiterentwickelt. G+J ist heute selbstverständlich kein reiner Printverlag mehr, sondern bestreitet natürlich einen erheblichen Teil seines Geschäfts in Online- oder Mobile-Medien. So ist bspw. die Gruner+Jahr Tochter ems Deutschlands größter Vermarkter für mobile Werbeflächen. Vor diesem Hintergrund wurde CyPRESS um zwei neue Aufgaben erweitert: Zum einen um eine Aufgabe aus dem Bereich IT, zum anderen eben um eine Vermarktungsaufgabe aus dem Bereich Mobile.

Viertens schließlich wurde die Navigationslogik von CyPRESS komplett umgestellt. Während die ursprüngliche Version tatsächlich den Charakter eines Rundgangs hatte, d.h. man durchlief die Stationen sequentiell in einer festen Reihenfolge, kann der User nun frei entscheiden, welche Aufgaben er überhaupt und in welcher Reihenfolge absolvieren möchte. Und selbstverständlich ist es auch möglich, eine Aufgabe mehrfach zu bearbeiten.

Ach ja, eine Anmerkung noch, weil ich schon wieder einige Experten aufheulen höre, weil es sich bei CyPRESS um Flash-Applikationen handelt:

Ja, Flash ist auf einem Teil mobiler Endgeräte nicht sichtbar (die mit dem angebissenen Apfel) und wird voraussichtlich auch auf anderen mobilen Betriebssystemen perspektivisch nicht mehr dargestellt. Im Web allerdings wird es diese Beschneidung voraussichtlich nicht geben und das ist – zumindest vorerst – bei allem Hype um “Mobile” der quantitativ erheblich relevantere Kanal für Berufsorientierung, Personalmarketing und Recruiting. Dann überwiegen die deutlichen Vorteile von Flash in Bezug auf Darstellungsvielfalt und Betriebssystem-Browserkompatibilität gegenüber etwaigen HTML5-Varianten deutlich. Und: HTML5 ist noch kein offizieller Standard, d.h. es kann einem jederzeit passieren, dass die nächste Browsergeneration Teile von HTML5-Applikationen wieder anders, falsch oder gar nicht interpretieren kann. Man bedanke sich hierfür bei Herrn Jobs, der Flash nicht mochte, und der dem Webnutzer damit wieder Probleme beschert, die man eigentlich dachte, seit 10 Jahren überwunden zu haben. Nun denn: Think like us…. Aber, auch das sei hier nochmal erwähnt, letztlich muss das auch gar kein Widerspruch sein, denn auch Flash-Applikationen (sofern sie auf Action Script 3 basieren) können wunderbar als “Apple-taugliche” Apps ausgespielt werden, ich sag nur AIR…

So, Exkurs beendet. Wer also Lust hat, sich CyPRESS einmal zu Gemüte zu führen, der kann die Traineeversion hier und die Azubi/Duali-Version hier aufrufen.

Viel Spaß!

Unter dem Begriff „Recrutainment“ fassen wir ja normalerweise Rekrutierungsbausteine wie eAssessments, SelfAssessments, Online-Personalmarketing und Berufs- und Studienorientierungen zusammen, wenn sie in einen unterhaltsamen Kontext eingebunden sind.

Dass eine Verknüpfung von Recruiting und Entertainment auch jenseits vom World Wide Web stattfinden kann beweist der Energiekonzern RWE. Mit dem Techniktag lockt das Unternehmen interessierte Studentinnen und Studenten die kurz vor dem Abschluss ihres ingenieurwissenschaftlichen Studiums stehen oder es gerade abgeschlossen haben, an einem Recruiting-Event der besonderen Art teilzunehmen. Das Versprechen in der Ausschreibung: „Hier wird Ihre ganze Energie zum Einsatz kommen!“

Grund genug sich einmal anzuschauen, wo hier der Recruiting-Faktor den Entertainment-Faktor trifft:

Am ersten Tag des zweitägigen Events besuchten die Teilnehmer den Tagebau Hambach und beobachteten dort u.a. die größten Bagger der Welt.

Das unbestrittene Highlight des Events dürfte jedoch ein professionelles Fahrertraining in RWE-eigenen Pickups gewesen sein, die durch einen Hindernisparcours manövriert werden mussten, wobei die eigenen fahrtechnischen Fähigkeiten getestet werden konnten. Weiterer Entertainment Faktor am Ende dieses ersten Tages: ein Grillabend zusammen mit zahlreichen RWE-Mitarbeitern, Direkteinsteigern und Trainees und Übertragung der Fußball EM.

Am darauf folgenden Tag konnten die Teilnehmer das Technikzentrum und die Hauptwerkstatt des RWE Tagebaus besichtigen. In der Zentrale der RWE Power in Köln berichteten dann aktuelle bzw. ehemalige RWE Trainees und Direkteinsteiger von ihren Erfahrungen. Natürlich kam auch das Recruiting nicht zu kurz: In der RWE Power-Zentrale fanden im Anschluss Einzelgespräche zwischen Recruitern aus den verschiedenen RWE Gesellschaften mit den Teilnehmern statt.

Das Gesamtkonzept scheint erfolgreich zu sein, bedenkt man, dass der Techniktag in diesem Jahr schon zum 5. Mal stattgefunden hat. Und auch im nächsten Jahr wird RWE wieder den Beweis liefern dass Kohle tatsächlich faszinierend sein kann.

Unbezahltes Praktikum? Null Karrierechancen? Diese Erfahrung machen laut des Praktikantenreports 2012 viele Praktikanten. Von den 5547 Teilnehmern der Studie empfanden 58,2 % ihre Karrierechancen als schlecht, 40 % der Praktika waren unbezahlt. Auch im Praktikantenspiegel von praktikum.info wird deutlich, dass Arbeitgeber bei der Karriereförderung ihrer Praktikanten noch wesentlich mehr Unterstützung geben sollten. Um die Situation der Praktikanten zu verbessern ruft das Karrierenetzwerk Absolventa nun den Tag der Praktikanten ins Leben, der unter dem Motto „Ich will mehr!“ steht.

Unternehmen sind aufgerufen Aktionen durchzuführen, um ihren Praktikanten für die geleistete Arbeit zu danken und um ihnen Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Am 26. Oktober werden in Berlin dann die besten Aktionen vorgestellt. Auch Vertreter aus Wirtschaft und Politik werden an dem Tag dabei sein und über die gegenwärtige Situation sowie die Zukunft des Praktikums diskutieren.

Nicht nur für Praktikanten kann eine eingehendere Beschäftigung der Unternehmen mit ihnen von Vorteil sein. Auch die Firmen können durch mehr Wertschätzung und besserer inhaltlicher Gestaltung des Praktikums das Potenzial ihrer Praktikanten erkennen und Talente schon frühzeitig binden, Stichwort: War for Talent. Es bleibt spannend zu sehen, ob und in welcher Weise sich Unternehmen am Tag der Praktikanten beteiligen und ob dieses Event dazu beitragen kann, die Karrierechancen von Praktikanten zu erhöhen.

Aktuell sind die Infos auf der Website noch recht dünn und auch die Ankündigung, dass dort “in Kürze” nähere Informationen zum Wettbewerb und zum Programm erfolgen sollen, steht da schon ein paar Tage. Ich hoffe, dass Absolventa den Tag wie geplant stattfinden lässt, weil diese Thematik ganz sicher eine entsprechende Aufmerksamkeit verdient hat.

Wir haben aktuell gerade unsere dritte ehemalige Praktikantin in eine Festanstellung übernommen. Ich bin in sofern diesbzgl. auch nicht so ein großer Freund der Fair Company Idee, nach der Unternehmen keine Absolventen im Rahmen eines Praktikums beschäftigen sollen. Sicher, Praktikanten sollen keine regulären Einstiege substitutieren, soweit so gut. Aber: Viele Absolventen wollen sich ja nach dem Abschluss noch gar nicht final festlegen und durchaus bewusst ein Praktikum als – auch bewerberseitig – noch unverbindlichere Orientierungshilfe nutzen (“Realistic Job Preview”). Und: Für viele Absolventen sind Praktika ja auch ein sehr gutes Einstiegsvehikel, was viele “Fair Companies” diesen Personen nehmen.

Letztes Jahr wurde der Azubi-Bereich der RWE Karriere-Website (der “RWE-Ausbildungsnavigator“) komplett überarbeitet und unter anderem mit einem kostenlosen Berufsinteressentest sowie verschiedenen Berufsorientierungsspielen ausgestattet. Aktuell sind wir zwar dabei hier fünf weitere Berufsorientierungsspiele (z.B. für die Ausbildungsberufe Zerspanungs- und Konstruktionsmechaniker) zu entwickeln, aber ansonsten liegt aktuell der Fokus recht stark auf dem Ausbau der Karriere-Website für die Zielgruppe “Studierende”.

Ein zentraler Baustein dieser Website ist die “Bewerberakademie”. In diesem Bereich geht es darum, der Zielgruppe nützliche Hilfestellungen rund um die Themen “Bewerbung” und “Berufseinstieg nach dem Studium” zu geben, auch aber nicht nur bei RWE. Hier finden sich

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

Im letztgenannten Bereich kann man dabei unter anderem den Occupational Personality Questionnaire – kurz OPQ – durchlaufen. Dieser liefert einem Infos über eigene Stärken und Entwicklungspotenziale und beantwortet Fragen wie “Welchen Arbeitsstil bevorzuge ich? Welche besonderen Fähigkeiten zeichnen mich in meinem beruflichen Umfeld aus? Wie dynamisch gehe ich in Ihren Projekten vor? Oder wie selbstsicher trete ich auf?

Doch Halt! Den Zugang zu diesem renommierten und im Normalfall auch nicht wirklich billigen Test bekommt man nicht einfach so. Man muss ihn sich verdienen… Das wiederum kann man aber in unterhaltsamer und durchaus kurzweiliger Weise tun – über das RWE-Wissensquiz. Was ist das?

Nachdem man sich seinen persönlichen Avatar zusammen gebaut hat, geht es los. Man hat die Wahl zwischen einem Explore- und einem Challenge-Modus. Während man im Explore-Modus selber bestimmen kann, aus welchem Bereich man Fragen beantworten möchte, geht man im Challenge-Modus auf die Jagd nach dem Highscore, indem man möglichst schnell jeweils drei Fragen aus verschiedenen Energiebereichen (wie Erzeugung, Rohstoffe, Handel etc.) beantwortet. Hierbei läuft die Zeit.

Am Ende jedes Bereichs wartet eine Bonusfrage. Während sich die Quizfragen um Energiethemen im Allgemeinen drehen, haben die Bonusfragen immer ein konkretes RWE-Karrierethema zum Inhalt. Beantwortet man diese auch alle, so stellen diese am Emde auch den Schlüssel für den Zugang zu dem Test dar.

Das Quiz vermittelt also auf unterhaltsame Weise Energiewissen und Informationen über RWE als Arbeitgeber. Man kann das wohl mit Fug und Recht als “Recrutainment” im engeren Sinne bezeichnen…

In der nächsten Zeit werden sukzessive weitere Inhalte der Bewerberakademie hinzugefügt (z.B. eine Postkorbübung zum Ausprobieren etc.), so dass hier der Ansatz der “motivgeleiteten Navigation” (die Zuhörer meiner Vorlesung zu Karriere-Websites werden wissen was gemeint ist…) weiter ausgebaut wird.

Vor kurzem wurde bekannt, dass Marcus Fischer nach langen Jahren bei Audi nun in die Schweiz gewechselt ist und dort als Head of Employer Branding & Recruiting bei der Baloise Group angeheuert hat. Marcus Fischer war vor über zehn Jahren einer der ersten Kunden der von CYQUEST ins Leben gerufenen Karrierejagd durchs Netz. Kinder wie die Zeit läuft. Wer sich hier nochmal auf Zeitreise begeben möchte, hier ist ein Artikel aus dem Stern aus 2001 über die Karrierejagd…

Aber dass Baloise auch schon vorher positiv durch gutes Arbeitgebermarketing im Social Web aufgefallen ist – zu erwähnen hier unter anderem der New Entry in die Twitter-Charts Anfang Mai – ist laut eigenem Bekunden (noch) nicht ihm zuzuschreiben. So betreibt Baloise nämlich bereits seit einigen Monaten einen wirklich hervorragenden Karriereblog. Wer den Recrutainment Blog verfolgt weiß, dass Blogs und deren Einsatz für das Arbeitgebermarketing eines meiner Lieblingsthemen ist (siehe hierzu z.B. die Artikel Facebook Karriereseiten sind nur geborgt und 10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite oder meinen Vortrag “Wie lassen sich Blogs als Instrument des Employer Brandings einsetzen?” von der vorletzten Social Media Recruiting Conference in Hamburg). Von daher habe ich mich sehr darüber gefreut, eine der treibenden Kräfte hinter dem Baloise Blog – Michèle Richner – für ein Interview hierzu gewinnen zu können. Also Michèle, ab geht´s…

Hallo Michèle,

die Baloise Group ist ja mit gut 9000 Mitarbeitern kein ganz kleines Unternehmen. Als Schweizer Company aber wahrscheinlich nicht jedermann in Deutschland ein Begriff. Was und wer genau ist Baloise?

Die Baloise Group ist ein europäisches Versicherungsunternehmen mit Konzernsitz in Basel. In der Schweiz agiert die Baloise als fokussierter Finanzdienstleister, eine Kombination von Versicherung und Bank. Weiter ist die Baloise in Deutschland (Basler Versicherung und Deutscher Ring), Österreich, Belgien (Mercator), Luxemburg, Liechtenstein, Kroatien und Serbien vertreten.  Wie du bereits erwähnt hast zählt die Baloise etwas mehr als 9000 Mitarbeitende europaweit, davon rund 3700 in der Schweiz. Mit unserer Baloise Sicherheitswelt verbinden wir Versicherung mit intelligenter Prävention.

Ihr habt unter http://baloisejobs.com im Februar einen Karriereblog – den „offiziellen Karriereblog der Baloise Group“ – gestartet. Was genau war die Zielsetzung des Blogs? Und wen adressiert Ihr damit vorrangig?

Der Karriereblog ist für uns ein hervorragendes Instrument einen Einblick ins Unternehmen zu geben. Gleichzeitig ist ein Blog dynamischer als eine Website. Er bietet sich uns die Möglichkeit schnell und einfach Inhalte zu thematisieren, bzw. Erfahrungsberichte zu veröffentlichen. Diese werden dann automatisch archiviert und bleiben auffindbar für den Nutzer. Somit ist dies eine ideale Ergänzung zu den allgemeinen, eher statischen Inhalten der Karrierewebsite.

Bevor wir unseren Blog hatten, nutzten wir die “Notizen”-Funktion auf Facebook für unsere Bewerbungstipps und Mitarbeiterinterviews.  Dies ist jedoch zum Teil wenig nutzerfreundlich und die graphischen Elemente sind begrenzt. Ausserdem wollten wir unabhängiger von Facebook sein. Auch sind wir so flexibler in der Verlinkung auf den von uns genutzten Social Media Plattformen. Der Aufbau eines Blogs hatte für uns und unsere Leser also viele praktische Vorteile.

Grundsätzlich verfolgen wir ein Ziel: Wir möchten potentielle Bewerber auf unsere Karriere-Seite holen und sie motivieren, sich bei uns zu bewerben. In diesem Zusammenhang ist die Verlinkung zwischen den Plattformen sehr wichtig. Der Blog hilft uns ausserdem, ein möglichst authentisches und transparentes Bild der Baloise zu geben. Somit können potentielle Bewerber bereits im Vorfeld herausfinden, ob sie sich mit unserer Unternehmenskultur identifizieren können.

Um welche Themen drehen sich Eure Blogposts? Habt Ihr dabei einen feststehenden Redaktionsfahrplan oder folgt Ihr den Themen „wie sie kommen“?

Zurzeit findet man auf unserem Blog vorwiegend Bewerbungstipps und Erfahrungsberichte unserer Trainees und Praktikanten. Auch nutzen wir den Blog um allgemeine und stellenspezifische Interviews mit verschiedenen Mitarbeitenden zu publizieren. Deshalb beschränken wir uns keineswegs auf eine bestimmte Zielgruppe, wie z.B. Hochschulabsolventen. Auf unserem  Blog ist für jeden etwas dabei!

Natürlich haben wir auch einen Redaktionsfahrplan, dieser wird höchstens ein bis zwei Wochen im Voraus geplant. Hierzu setzen wir uns jede Woche Montags zusammen und brainstormen gemeinsam die zukünftigen Artikel. Einige Termine oder Publikationen stehen weit im Voraus fest, viele ergeben sich aber auch kurzfristig. Wir haben bestimmte Kategorien, wie z.B. unseren Bewerbungstipp am Montag oder Trainee- und Praktikanten-Erfahrungsberichte am Freitag, welche wir regelmässig publizieren und die langfristig festgelegt sind. Andere Themen nehmen wir “nach Aktualität” auf.

Wer steht denn eigentlich hinter dem Blog, also wer sind die Blogger? Ist das eine reine HR-Veranstaltung oder holt Ihr Euch auch Unterstützung und Inhalte aus den Fachabteilungen?

Unser Blog ist keine reine HR-Veranstaltung. Gewisse Themen, z.B. Bewerbungstipps am Montag werden natürlich von uns verfasst. Innerhalb unserer Abteilung verfassen Barbara Sundt, unsere Werkstudentin, Lydia Welzel und ich Texte für den Blog und korrigieren diese auch gegenseitig. Aber für Berichte zu offenen Stellen, Mitarbeiterinterviews oder für Erfahrungsberichte holen wir uns immer Verstärkung von unseren Mitarbeitenden aus den jeweiligen Fachabteilungen. Damit der Leser auch sieht, wer hinter dem Beitrag steht, fügen wir häufig ein Foto des Autors hinzu.

Ich nehme an, dass Ihr Euch ein gewisses Regelwerk gegeben habt, was, wie und in welcher Form gebloggt werden kann und evtl. darf? Gibt es bei Euch dezidierte Social Media Guidelines und wenn ja, wie sehen die aus. Keine Angst, Ihr müsst nicht ins Detail gehen… ;-)

Ja, es gibt eine interne, gruppenweite Weisung zum Thema Social Media. Diese gibt den Rahmen für alle unsere Social Media Aktivitäten und regelt vor allem, wer im Namen der Baloise öffentlich auftreten darf. Zusätzlich gibt es Richtlinien, die uns gewisse Grundlagen geben, was wir wo schreiben können. Wir sind daher intern mit einer guten Grundlage ausgestattet.

Für die Beiträge im Blog brainstormen wir regelmässig gemeinsam. Selbstverständlich sprechen wir uns auch regelmässig mit der Kommunikation ab. Insgesamt sind wir aber sehr frei in der Themenwahl.

Ich betrachte Blogs ja im Prinzip als die „Ursuppe“ des Mitmachweb, des Web 2.0. Andere Aktivitäten im Social Web sollten sich hieraus ableiten, nicht umgekehrt – Stichwort „Facebookseiten sind nur geborgt“ oder auch „Slashpublishing“. Was macht Ihr sonst so zur Arbeitgeberkommunikation im Social Web und wie spielen die verschiedenen Auftritte zusammen?

Uns ist es wichtig eigene Inhalte zu publizieren, die qualitativ hochwertig sind. Wir möchten für unsere Leser Mehrwert generieren. Deshalb haben wir uns für den Blog entschieden. Im Gegensatz zur Karriereseite hat auf dem Blog jeder Nutzer die Möglichkeit, unsere Artikel zu kommentieren und mit uns direkt in Kontakt zu treten. Wir sind neben dem Blog auch sonst sehr aktiv im Social Web. Seit April 2011 haben wir eine Karriere Fanpage auf Facebook.  Wir nutzen Twitter zur Arbeitgeberkommunikation, haben aber auch einen YouTube-Kanal und sind auf Xing und Linkedin vertreten. Der Blog spielt dabei neben der Karriereseite eine wichtige Rolle, da  wir ihn nutzen, um von uns erstellte Inhalte im Social Web zu publizieren und zu streuen.

Wir sehen davon ab auf jeder Plattform denselben Inhalt zu publizieren, da Twitter, Facebook und Xing, zum Beispiel, unterschiedlich funktionieren . Deshalb versuchen wir unsere Inhalte auf die jeweilige Plattform anzupassen. Trotzdem entstehen Synergien zwischen den Plattformen, die wir nutzen.

Der Blog läuft nun seit einem viertel Jahr. Gibt es schon so etwas wie eine Erfolgsbeurteilung? Also, hat es sich gelohnt diesen Weg einzuschlagen und wenn ja warum?

Den Blog gibts jetzt ein viertel Jahr, aber das ist für uns noch keine lange Zeit, denn unsere online Aktivitäten sind langfristige Investitionen. Wir sind soweit sehr zufrieden, was die Entwicklung der Besucherzahlen angeht. Grundsätzlich können wir einfacher und schneller Themen im Blog aufgreifen und dann auf den anderen Plattformen verteilen. Für uns bedeutet das einen grossen Mehrwert. Zudem sind wir unabhängiger von einzelnen Plattformen, was natürlich einen positiven Nebeneffekt darstellt!

Wenn Euch jemand fragt: „Lohnt sich ein Karriereblog als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest Ihr so jemandem?

Es lohnt sich definitiv! ABER: Es muss eine festgelegte Ansprechperson im Unternehmen geben, die dafür zuständig ist und das Thema immer vorantreibt. Die Mitarbeitenden reissen sich in der Regel nicht darum, Blogbeiträge zu verfassen ;-)

Liebe Michèle, ich danke dir ganz herzlich für das Interview!

In letzter Zeit drehten sich ja einige “Fundstücke” hier im Blog um die mehr oder weniger gelungenen Rap-oder “Rammstein“-Videos verschiedener Unternehmen. Auch das aktuelle Fundstück ist ein Musikvideo zu Zwecken der Arbeitgeberkommunikation, kommt aber durchaus etwas anders daher – der “Bayer Recruiting Song“.

Da ich selber die Entstehungsgeschichte des Videos nicht kannte, habe ich mir ein paar Hintergrundinfos auf der Queb-Seite besorgt, zumal ich ja weiß, dass der Draht von Bayer zum Queb ja eher kurz ist… Dort heißt es:

Entstanden ist das Projekt auf Basis des Flashmobs, der im August 2011 zu Ehren des 40jährigen Dienstjubiläums des Bayer Mitarbeiters Karlheinz Deitz, veranstaltet wurde.Damals hatten Bayer Mitarbeiter den Song geschrieben sowie einen Flashmob mit mehreren hundert Mitarbeitern im Bayer Kasino (die Mitarbeiterkantine) organisiert. Schon 2011 war das Video des Flashmobs auf Youtube ein voller Erfolg und wurde im Web und in zahlreichen Printmedien vielfach gelobt.

Der neue Recruiting Song basiert nun auf dem 2011 entstandenen Lied. Getreu dem Motto “Von Mitarbeitern für Mitarbeiter” sind alle Musiker aus dem Video Bayer Kollegen verschiedenster Bereiche. An der E-Gitarre ist der Jubilar und Hobbymusiker  Karl-Heinz Deitz aus dem Flashmob Video selbst zu sehen / hören. Die Aufnahmen sind zusammen mit allen beteiligten Mitarbeitern in einem Tonstudio entstanden und machen schon beim ansehen Lust auf Mehr.

Soweit das quasi “offizielle” Statement. Hier kann man sich nun den Bayer Recruiting Song in der Highend-Studio-Version nebst professionellem Video ansehen:

Ich persönlich finde das Video inkl. dazugehöriger (Arbeitgeber-)Markenbotschaft in der Tat gelungen:

• Das Video selber ist absolut professionell produziert, was man z.B. an den zahlreichen Kameratakes, den Jiparmschwenks und Dollyfahrten, der professionellen Ausleuchtung, der Choreo der zahlreichen auftretenden Personen, dem gelungenen Schnitt etc. festmachen kann.
• Der Song an sich ist – hier wird es naturgemäß höchst subjektiv, weil man über Musikgeschmack nunmal nicht streiten kann – gelungen. Klar, das ist Pop-Musik und wahrscheinlich kein Anwärter auf eine Nummer 1, aber man bekommt im Radio den lieben langen Tag auch eine ganze Menge wirklich schlechteres vorgesetzt.
• Das Video ist viral. Aktuell stehenknapp 180.000 Aufrufe bei Youtube zu Buche. Das kann sich sehen lassen und relativiert auch die sicherlich nicht unbeträchtlichen Produktionskosten. Sicherlich werden einige dieser Aufrufe von Bayer-Mitarbeitern selber kommen – der Konzern beschäftigt ja selber deutlich über 100.000 Personen – aber auch das ist absolut okay, ist doch eine der wesentlichen Wirkungsrichtungen des Employer Branding eben eine “nach innen gerichtete”…
• Das Casting der im Video auftretenden Musiker, die “im echten Leben” Bayer-Mitarbeiter sind, funktioniert. Ich glaube zwar ehrlich gesagt nicht, dass diese für das saubere Einspielen der Musik wirklich zwingend erforderlich waren (wahrschienlich mit Ausnahme der Leadsängerin Sarah Kerimis, beruflich im HR bei Bayer tätig), aber so wird eine sehr schöne “Mitmach- und Identifikationsmetapher” transportiert. Der “Mitarbeiter als Testimonial“-Ansatz kommt durchaus glaubhaft rüber. Auch Flashmob-”Opfer” Karlheinz Deitz ist als Gitarrist in dem Song / Video dabei, was insofern Charme hat, als dass er “im echten Leben” als Ansprechpartner für Traineebewerber und Berufseinsteiger im Bayer Hochschulmarketing tätig ist.

Also, ein Fundstück der besseren Art! Definitiv.

Heute Abend verleihen die Berliner Jobbörse Absolventa und der Lehrstuhl für Personalwirtschaft der Ludwig-Maximilians-Universität München in den Räumlichkeiten der Süddeutschen Zeitung in München das “Trainee-Siegel” an 29 Unternehmen. Mit dem Siegel werden die Unternehmen für ihr Engagement hinsichtlich einer nachhaltigen und karrierefördernden Ausbildung von Trainees ausgezeichnet.

Das Trainee-Siegel wurde von Absolventa in Kooperation mit der LMU initiiert. Dieser Initiative haben sich inzwischen 11 Unternehmen als Gründungsmitglieder angeschlossen. Da der Begriff “Traineeprogramm” nicht geschützt oder klassifiziert ist, geht es bei der Initiative darum, Kriterien zu benennen, nach denen Traineeprogramme bewertet und Qualitätsunterschiede quantifiziert werden können.

Gemeinsam mit dem Siegel wird die “Charta karrierefördernder und fairer Trainee-Programme” vorgestellt, die den Unternehmen als Orientierung für die zukunftsweisende Gestaltung von Traineeships dient. Diese Charta umfasst eine Liste von 5 Kriterien, zu deren Erfüllung sich die Unternehmen dann jeweils verpflichten:

1. Trainee-Programme sind elementarer Bestandteil des Talent- und Nachfolgemanagements unseres Unternehmens und auf eine langfristige Zusammenarbeit in einer Experten- oder Managementfunktion ausgerichtet.
2. Trainees übernehmen bei uns von Beginn an verantwortungsvolle Aufgaben und werden dabei von erfahrenen Führungskräften unterstützt.
3. Trainees durchlaufen während unserer Programme mehrere Unternehmensbereiche, absolvieren Lernmaßnahmen (z.B. Auslandsaufenthalte, Fach- und Verhaltenstrainings, etc.) und sind aktiver Bestandteil unseres Netzwerks.
4. Vergütung und Dauer stehen in einem sinnvollen Verhältnis zu den Lerninhalten und Entwicklungszielen unserer Trainee-Programme.
5. Wir stellen die Qualität unserer Trainee-Programme durch interne und externe Evaluationsmaßnahmen sicher.

Nun, ich bin eigentlich kein sonderlich großer Freund von Siegeln, Etiketten oder Badges, weil diesen immer die Gefahr innewohnt, dass sich die Nutzer das Leben dann doch etwas zu leicht machen, nach dem Motto: “Ist ja ein Great Place to Work, dann wird das schon stimmen bzw. dann muss ich mich selber ja nicht mehr schlau machen…”. Auch besteht natürlich immer die Gefahr, dass diejenigen, die das Siegel vergeben, nach subjektiven Kriterien entscheiden, was sie für gut oder eben nicht so gut halten.

Diese Initiative finde ich allerdings durchaus begrüßenswert: Zum einen ist durch die Zusammenarbeit mit der LMU ein wissenschaftlich “objektivierbares” Vorgehen gewährleistet, zum anderen schreibt das Siegel ja auch nichts im Einzelnen vor, sondern gibt vielmehr einen Mindestrahmen vor, der eigentlich für ambitionierte Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sein sollte (es aber eben vielfach nicht ist). Und dies auch nicht aus reiner Menschenliebe, sondern vor dem Hintergrund des Wettbewerbs um gute Talente und der veränderten Werte der vielzitierten Generation Y, aus unternehmerischem Eigentinteresse…