Im Januar 2011 habe ich das erste Mal über Fliplife berichtet. Der Artikel “Spielerische Berufsorientierung, interessantes Personalmarketing-Tool oder einfach Spielkram?” ist mit mehr als 2000 Aufrufen einer der meistgelesenen Artikel in diesem Blog. Nun, die Erkenntnis, dass sich die Leser des Recrutainment Blogs für Instrumente interessieren, die auf spielerische Weise Personalmarketing, Employer Branding und Realistic Job Previews verbinden ist so überraschend nicht. Das wurde dann nicht nur durch die Zugriffszahlen auf die nachfolgenden “Fliplife-Updates” (z.B. über den Daimler-Auftritt in Fliplife, die Mini-Karriere von Media-Saturn anlässlich des Absolventenkongresses oder die Integration von Quizzes mit Surffragenlogik) unterstrichen, sondern auch die große (und kontroverse) Resonanz auf den Vortrag von Fliplife-Gründer Ibrahim Evsan beim letzten CYQUEST Praxisseminar im November 2011.

Letzte Woche gab es dann das letzte Update anlässlich des Starts der E-Plus Gruppe als drittem “echten Arbeitgeber” in dem Social Game. Statt zu spekulieren, was die Beweggründe des Unternehmens für diesen Schritt waren und ob dies als sinnvoll oder nicht einzuschätzen ist, habe ich den E-Plus Auftritt zum Anlass genommen, den Entscheider direkt zu fragen. Für ein Interview stand mir Dieter Roschmann, Department Manager Human Resources der E-Plus Gruppe und verantwortlich für das Fliplife-Engagement zur Verfügung.

Also, Herr Roschmann, los geht´s!

Hallo Herr Roschmann, ich beobachte Fliplife nun eigentlich schon seit es an den Start gegangen ist. Die Verheißung, dass man hier “spielerisch Karriere machen” kann, konnte der Recrutainment Blog natürlich nicht ignorieren. Die E-Plus Gruppe ist nun das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife. Was hat Sie bewogen, bei Fliplife einzusteigen?

Wir als Mobilfunkanbieter im Zeitalter von Smartphones und mobilem Internet brauchen Mitarbeiter, die sich mit moderner Nutzung des Internets, nämlich den Social Media, nicht nur auskennen, sondern die dort zu Hause sind. Diese so genannte Generation Y treibt sich schon fast naturgemäß im Netz auf eine andere, neue Art und Weise um, die schon Menschen Ende Zwanzig aktiv lernen müssen. Viele davon spielen gern online, das greifen wir über Fliplife auf. Zwar ist dieser Weg, potenzielle Bewerber über ein Social Game anzusprechen, noch ungewöhnlich. Aber Talente wollen heute unterhalten und umworben werden, da müssen wir als Unternehmen auch mal solche ungewöhnlichen und neuen Wege gehen. Das Spiel leistet eine andersartige, unterhaltsamere  Ansprache als diejenige, die Arbeitgeber klassisch über Homepages oder Messeauftritte wählen. Bei Fliplife machen wir auf uns aufmerksam, während die User entspannt in ihrer Freizeit unterwegs sind und nicht gestresst Jobbörsen durchsuchen.

Was kann ein “Mitarbeiter in Fliplife”, also ein Fliplife-Spieler, der virtuell bei Ihnen anheuert im Verlauf der E-Plus Karriere machen? Was für Projekte hat er zu bearbeiten?

Zum Launch starten wir mit witzig aufbereiteten Aufgaben, die der Gamer über die richtigen Klicks löst – mit dem Click-and-Wait-Prinzip. Über Texte und Bilder wird er dabei in eine Karrierestory bei der E-Plus Gruppe entführt und lernt so nebenbei das reale Unternehmen ein bisschen näher kennen. Denn die fiktiven Projekte haben zum Teil einen realen Bezug zu Aktionen, die es tatsächlich bei uns gibt. Für den richtigen Klick gibt es dann für den Spieler die entsprechende virtuelle Belohnung.

Aber simples Klicken und Warten führt doch sicher nicht zu einer nachhaltigen Personalmarketing-Wirkung. Denn die nötige inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Inhalt bleibt dabei ein wenig auf der Strecke…

Richtig, deswegen arbeiten wir unter Hochdruck am nächsten Schritt. Das wird die Implementierung von Aufgaben sein, bei der die User sich ein bisschen mehr anstrengen und auf die Jagd nach Informationen gehen müssen oder ihre Kreativität zeigen sollen.  Dabei stellen wir uns im Sinne des Crowd-Sourcing-Ansatzes vor, für aktuelle reale Projekte kleine Aufgaben erledigen zu lassen wie beispielsweise eine Fotoaktion unserer BASE Shops durchzuführen oder einen Marketing-Claim mit zu entwickeln. Das wird natürlich zumindest über Coins, die Währung von Fliplife, angemessen entlohnt. So verzahnen wir den Spaßauftritt des Arbeitgebers in Fliplife mit dem Auftritt der E-Plus Gruppe in der Realität.

Wie sind diese “virtuellen Projekte” entstanden? Hat das Fliplife-Team sich diese ausgedacht oder waren Sie und Ihr Team das?

Zunächst sind ja die zehn Karrierelevel entstanden und benannt worden – das schwierigste am ganzen Entwurf. Für uns war klar, dass wir so viele unserer Bereiche wie möglich über die Fliplife-Karriere abbilden wollten. Die mussten in einen halbwegs logischen Zusammenhang gebracht werden, der auch einen hierarchischen Aufstieg darstellt. Unsere Erfahrung: Die Auswahl und Benennung der Joblevel können nur Mitarbeiter erarbeiten, die das Unternehmen gut kennen. Das ist für den externen Partner schwierig, er kann dann beim Feintuning unterstützen. Als unsere Joblevel dann definiert waren, lief für uns der Rest von ganz allein – bzw. über unseren Partner Fliplife. Er machte nach einem Briefing durch uns Vorschläge für die einzelnen Projekte. Da lag wiederum das Feintuning auf unserer Seite. Auch den Live-Gang hat Fliplife technisch sauber über die Bühne gebracht.

Ist Ihr Engagement in Fliplife auf Dauer angelegt oder ist der Aufschlag befristet, wohin soll die Reise gehen?

Die E-Plus Gruppe ist dauerhaft dabei, über die nächsten Schritte in Richtung Crowd-Sourcing habe ich Ihnen ja schon einiges erzählt. Damit befinden wir uns allerdings immer noch auf der Ebene des Personalmarketings, wenn auch mit einem innovativen Ansatz. Die Kunst wird jedoch sein, die virtuelle Welt mit der des realen Arbeitgebers E-Plus Gruppe zu verzahnen. Denn am Ende wollen wir rekrutieren – und zwar besondere und zu unserer Kultur passende Talente! Also müssen wir eine geeignete Ebene finden, einen persönlichen Kontakt zu interessierten und für uns interessanten Spielern herzustellen. Dazu planen wir, unsere besten virtuellen Karrieredurchstarter über Fliplife anzusprechen und zu Events einzuladen.

Gibt es schon erste “zählbare” Ergebnisse? Wie viele Mitarbeiter hat E-Plus denn schon innerhalb von Fliplife? Und können Sie messen, ob Ihr Auftritt bei Fliplife Recruiting-Erfolge mit sich bringt?

284 aktive Spieler sind es schon jetzt kurz nach dem Start. Sicherlich werden wir die Zahlen beobachten: Zum einen kann Fliplife natürlich auswerten, wie viele User sich für unsere virtuelle Karriere interessieren, sie ggf. abbrechen, bis zu Ende spielen oder sogar mehrmals absolvieren. Darüber hinaus werten wir über unser Online-Bewerberportal aus, welchen Weg durch das Web unsere Bewerber gegangen sind, um zu unserer Karriereseite zu gelangen. So können wir den Nutzen überprüfen. Außerdem werden wir beobachten, ob die oben genannten Veranstaltungen, zu denen wir unsere Fliplife-Mitarbeiter einladen werden, uns neue zu uns passende Mitarbeiter bringen. Wir sind sehr gespannt, wie sich dieser Kanal für uns entwickelt.

Ich werde das Thema Fliplife natürlich weiter beobachten. Vielleicht werde ich demnächst auch mal von Daimler rüber zur E-Plus Gruppe wechseln… Lieber Herr Roschmann, ich danke Ihnen für das Interview!

Vor sechs Wochen hatte ich es in dem Artikel Neuerungen in Fliplife: Abkehr vom reinen Click&Wait durch Integration von Quizzes mit Surffragenlogik hatte ich es ja schon angedeutet. Nun ist es amtlich: Mit der E-Plus Gruppe ist nun nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife aktiv und nutzt das Social Game als Instrument des Personalmarketings.

Das Prinzip ist bekannt: Um Karriere vom Street Promotor zum Telepath zu machen, sind verschiedene Aufgaben zu durchlaufen, mit denen man sukzessive verschiedene Spielwährungen verdient (Cash, eXPerience und Flips) und auf der Karriereleiter aufsteigt. Dabei kann man verschiedene Werkzeuge einsetzen, die man ebenfalls unterwegs verdient.

Das bewährte aber aus Sicht der Personalmarketingwirkung unter Umständen nicht optimale Click&Wait Prinzip bei der Bearbeitung der Aufgaben wurde beibehalten. Hmm, da könnte bzw. sollte man noch einmal drüber nachdenken. Interessieren würden mich die bei E-Plus gemachten Erfahrungen aber auf jeden Fall. Ich glaube da werde ich den guten Birger mal fragen…

Mit Absicht habe ich den Titel dieses Blogartikels sehr eng an den des gestern von Sascha Lobo auf SPIEGEL ONLINE veröffentlichten Einwurfs “Euer Internet ist nur geborgt” angelehnt. Der Einwurf von Sascha Lobo hat durchaus einiges an Resonanz erfahren, legt er doch den Finger mit Nachdruck auf einen durchaus wunden Punkt. Die Kernaussage: Auch wenn momentan alle Welt nur noch “Social Media” ruft, macht man sich damit zunehmend abhängig von den führenden sozialen Netzwerken und damit den Spielregeln der wenigen (zumeist) kalifornischen Internet-Großkonzerne wie Google, Facebook und Co. Sascha Lobo plädiert deshalb sehr nachdrücklich für eine Art Rückbesinnung auf die “Ursuppe des Mitmach-Web”: Den (oder das) Blog.

Um ehrlich zu sein, ich stimme ihm in diesem Beitrag in der Tat ausnahmsweise mal in allen Punkten zu. Man kann diese Frage natürlich philosophisch (“Was ist eigentlich Meinungsfreiheit?”) oder gesellschaftspolitisch diskutieren, aber dafür ist dieser BLOG nicht wirklich da. Wofür er aber da ist, sind Fragen des Personalmarketings, des Employer Brandings bzw. der Arbeitgeberkommunikation. Und siehe da: Auch hier spielt die Frage, was und wieviel davon eigentlich in Soziale Netzwerke verlagert werden sollte, eine sehr große Rolle. Verging doch in den letzten zwei Jahren kaum ein Tag, an dem nicht irgendwo in der Republik eine Veranstaltung stattfand, die die Begriffe “Social Media” oder “2.0″ und “Recruiting”, “Personalmarketing”, Employer Branding” irgendwie bunt durchgemischt im Titel trug.

Ich halte regelmäßig Vorlesungen zum Thema Karriere-Websites. Dabei ist es mir immer ein besonderes Anliegen herauszuarbeiten, dass die Karriere-Website immer noch das zentrale Element der Arbeitgeberkommunikation ist und bleibt. Eine ganze Reihe von Untersuchungen hat in den letzten Jahren immer wieder bestätigt, dass (potentielle) Bewerber oder andere an der Arbeitgeberkommunikation eines Unternehmens interessierte Personen in der Unternehmens-/und-oder Karriere-Website immer noch das zentrale Vehikel sehen, um sich über das Unternehmen zu informieren. Blogs, also z.B. Karriere-Blogs, Azubi-Blogs, Trainee-Blogs etc. sind zwar definitorisch ein soziales Medium (User generated Content, Mitmachweb usw…), aber in diesem Kontext aus meiner Sicht ganz klar der “Sphäre” des Unternehmens, also der Karriere-Website zuzuordnen. Warum? Weil das jeweilige Unternehmen hier derjenige ist, der die Spielregeln macht. Das Unternehmen kann entscheiden, wie der Blog aussehen soll, welche Funktionen er bietet, was dort erscheint, in welcher Form kommuniziert wird usw. Insofern befindet sich ein Blog gleichsam innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern.

In Sozialen Netzwerken wie Facebook und Google+ können (und in vielerlei Hinsicht auch sollten) Unternehmen ebenfalls “eigene” Präsenzen eröffnen. Dem zwar im Prinzip richtigen, aber in dieser Einfachheit leider nicht zulässigen Schlachtruf “Wir müssen da sein, wo unsere Zielgruppe ist” folgend, sind dieser Möglichkeit inzwischen ja auch zahlreiche Unternehmen gefolgt. Manche besser, manche schlechter. Das ist auch richtig so, bieten die Sozialen Netzwerke in der Tat viele Chancen – z.B. zum direkten Dialog auf Augenhöhe, virale Verbreitung von Inhalten etc. Doch daraus abzuleiten, dass Auftritte in Social Networks fortan das “Leitmedium” der Arbeitgeberkommunikation seien, dass man im Extremfall gar keine eigene Karriere-Website mehr (zu pflegen) bräuchte, wäre erstens naiv und zweitens riskant. Warum? Weil man eben nicht selbst die Spielregeln macht!

Jedes Unternehmen, das eine Facebook-Page einrichtet, unterwirft sich den Nutzungsbedingungen und Spielregeln von Facebook. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass die Seite www.facebook.com/CYQUEST nicht mehr CYQUEST, also uns gehört, sondern einem anderen Anbieter, dann könnten wir uns dagegen nur sehr bedingt wehren. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass Karrierepages mit mehr als 10000 “Fans” fortan im Jahr sagen wir mal 100000 $ Nutzungsgebühr kosten, dann kann man sich bei BMW oder der Lufthansa zwar überlegen, ob man das ausgeben will und einem die Seite soviel Wert ist oder nicht. Man kann aber im Prinzip nichts dagegen tun.

Ich verwende in diesem Kontext gern folgendes Bild, um die Dialektik von “eigenem Auftritt” und “Auftritt woanders” zu verdeutlichen. Die eigene Karriere-Website ist wie ein eigenes Ladengeschäft, der Auftritt auf einer Social Media Plattform ist ein Marktstand. Beides kann durchaus Sinn machen und sich im Idealfall hervorragend gegenseitig ergänzen. Im eigenen Laden ist man aber immer auch der Bestimmer. Man entscheidet über Angebot und Aufmachung, die Öffnungszeiten (mehr oder weniger), das Ladendekor usw. Auf einem Markt hat man sich den Regeln des Marktbetreibers zu unterwerfen und wenn es heißt: “hier nur blaugestreifte Schirme, dann gibt es auch nur blaugestreifte Schirme”. Punkt.

Nicht dass wir uns mißverstehen: Ich bin ein großer Social Media Freund. Ich bewege mich selber viel in und auf allen möglichen Plattformen. Der Nutzen dieser Plattformen, vor allem auch für das Employer Branding ist enorm. Aber die Dinge gehören mal wieder vom Kopf auf die Füße gestellt. Man sollte von Innen nach Außen denken. Man sollte erst die Hausaufgaben machen, dann den Rest. Und wenn man keinen gescheiten Content hat, den man auf einer Facebook-Seite kommunizieren kann, dann wird die auch nicht funktioneren. Eine eigene Seite, ein eigener Blog kann diesen Content liefern. D.h. da sollte auch jeder Gedanke erst einmal starten…

So ganz neu ist dieses Bild übrigens nicht. Ich habe dieses erstmals im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0“, den ich im April 2010 gemeinsam mit Judith Gördes (ehemals Charles) von der Medienfabrik (ehem. Bertelsmann AG) bei der “Social Media Personalmarketing Conference” in Kerpen gehalten habe, verwendet. Da wurden die Begriffe nämlich auch schon “bunt gemischt…” ;-). In diesem Sinne…

Ich selber twittere nun seit gut 2,5 Jahren und habe das Medium in der Zeit wirklich schätzen gelernt. Natürlich habe ich dabei quasi von Anfang an die Aktivitäten von Unternehmen, Twitter zur Karrierekommunikation einzusetzen, beobachtet. Seit August 2010 führe ich diese Beobachtung systematisiert, indem ich einmal monatlich aktuelle Statistiken rund um die “deutschsprachigen Corporate Career Twitter-Accounts” (was für ein Denglisch…) veröffentliche. Die aktuellste Statistik von letzter Woche zeigte dabei erneut ein Bild, das im Grunde seit dem Anfang der Beobachtung unverändert ist: Ganz vorn fährt mit großem Abstand der Lokführer Deutsche Bahn mit dem Account @DBKarriere allen davon. Dieser Befund ist stabil. Doch woran liegt das? Nun, man kann alle möglichen Erklärungsversuche bemühen, z.B. hinsichtlich der Aktivität, des Contents, dem (nicht oder doch) geführten Dialog oder der Neigung, selber auch anderen Twitterern zu folgen (dazu habe ich ja auch schon einige Versuche unternommen), man kann aber auch einfach die Macher fragen. Und das habe ich dann einfach mal gemacht und den vielen aus der Szene bekannten “Suppenreporter” Robindro Ullah, dem Initiator hinter dem Account hierzu interviewt. Vorab: Das sind spannende Insights… Also, auf geht´s…

Hi Robin, ich beobachte ja nun schon seit knapp zwei Jahren eine ganze Reihe von Twitteraccounts, die deutsche Unternehmen zur Karrierekommunikation einsetzen. Der Account @DBKarriere ist hierbei von Anfang an mit großem Abstand „Tabellenführer“, zumindest was die Followerzahlen angeht. Aktuell bewegt sich der Account auf die stattliche Zahl von 10.000 Followern zu. Warum ist die Deutsche Bahn hier so weit vor allen anderen?

Hallo Jo, ich beobachte ebenfalls unseren Account nun auch schon seit knapp 2 Jahren von der Zuschauerseite aus und es freut mich sehr, dass die Learnings und Erfahrungen, die ich seit entstehen des Accounts in 2008 gesammelt habe, uns auch heute noch weiter nach vorn bringen. Für einen wesentlichen Faktor halte ich die Live-Berichterstattung und die Einbindung von Bildern, um das Geschehen so greifbar wie möglich zu machen. Das Programm sollte zudem kein völliges Zufallsprodukt sein, sondern man sollte sich ein paar gedankliche Meilensteine setzen, wie z.B. eine Messe oder eine Casestudy und diese dann bespielen. Für mich bedeutet dies, das Absetzen mehrerer Ankündigungstweets und der eben angesprochenen Live-Berichterstattung – Stichwort Redaktionsplan. Des Weiteren halte ich es für immens bedeutend, dass diejenigen, die tweeten, das Netzwerk verstanden haben, seine Sprache sprechen und Spaß daran haben – Spaß am tweeten und am Arbeitgeber.

Gibt es aus deiner Sicht so etwas wie ein Erfolgsrezept? Nach dem Motto: Wenn man so twittert, dann klappt´s auch mit den Followern?

Im Wesentlichen halte ich folgende drei Punkte für wertvolle Bestandteile eines jeden Erfolgsrezeptes. Ich schreibe bewusst eines JEDEN Erfolgsrezeptes, da die Erfahrung eindeutig zeigt, dass unterschiedlichste Konzepte sehr erfolgreich sein können. Als erstes empfehle ich einen konsistenten Account aufzusetzen. Einfach gesagt: versprich in der BIO keinen Dialog, wenn du nur Job-bot einsetzen willst. Dem Nutzer nichts vorzugaukeln, schafft die Basis für ein gutes Kommunikationskonzept. Als zweiten Punkt sehe ich die Schulung der Recruiter. Denn es sollten nicht nur diejenigen tweeten, die an der Quelle der News sitzen – sprich ein Recruiter der auch vor Ort ist -, sondern sie sollten im Sinne des Recruiter 2.0 geschult sein, sich in den Netzwerken bewegen zu können. Und zuletzt halte ich das Mitlesen und das Interessieren für die Follower für sehr wichtig. Hinter dem Interessieren steckt auch das Monitoren: wer liest uns eigentlich? – um auf diese Weise die Themen der Follower auch zu treffen.

Du hast @DBKarriere vor einigen Jahren ja federführend auf den Weg gebracht. Ehrlich gesagt wäre die Deutsche Bahn aus meiner Warte nicht unbedingt das Unternehmen gewesen, dem ich bei einem solchen Thema eine Vorreiterrolle zugetraut hätte. War das ein Betriebsunfall oder wie ist es dazu gekommen?

Nein, ein Unfall war das nicht. Ich hatte mir Anfang 2008 mehrere Konzepte überlegt, wie eine Personalmarketingkommunikation über Twitter aussehen könnte. Von diesen Konzepten wurden alle quasi abgelehnt, bis auf dasjenige, welches du heute sehen kannst. Interessant war, dass – obwohl ich jede Menge Gehirnschmalz in das Konzept gesteckt habe – es letzten Endes ein wir “fangen einfach an und twittern” war und demzufolge eine schöne Bauchlandung. Unser Erfolg stellte sich erst Mitte-Ende 2009 ein, als ich die ersten Learnings umgesetzt hatte. Was das Zutrauen angeht, so wird die DB viel zu häufig unterschätzt und nachdem wir u.a. auch das LBS-Recruiting intensiv getestet haben, denke ich, lernt der Markt allmählich, dass auch wir gern vorn mit dabei sind.

Nochmal zu den Followern: Das Wachstum der Followerzahlen ist bei den allermeisten Accounts relativ linear, bei @DBKarriere auch. Aber Eure Kurve ist steiler als bei den anderen, d.h. Ihr vergrößert den Abstand kontinuierlich. Woran liegt das? Brauchbaren Content und attraktive Arbeitgebermarken haben die Daimlers, Ottos und Telekoms doch auch…

Ich glaube tatsächlich, dass auf Twitter eine attraktive Arbeitgebermarke kaum etwas wert ist. Als Twitterati kann ich es mir nicht “leisten” meine Timeline mit unnützen Informationen zu belasten, nur weil ein paar Accounts zu namhaften Firmen gehören. Hier gilt ganz klar: content rules. Blicken wir auf den Content, muss man sich wirklich einmal im Vergleich ansehen, wie viel Live-Berichterstattung wir liefern im Vergleich zu anderen. Ich denke, unsere Recruiter sitzen teilweise näher am Puls der Bewerber als so manch strategischer Bereich, so dass wir hier nach wie vor Punkten können. Zudem – das muss ich leider zugeben – zieht, meiner Meinung nach, auch die Tatsache, dass wir bereits viele Follower haben.

Jetzt sind Followerzahlen und deren Vergleiche ja immer so eine Art „…(Piiiep)-Vergleich“: Die eigentlichen KPIs sollten ja aber wohl andere sein. Woran bemisst sich deiner Meinung nach der Erfolg eines Twitterkanals? Und gibt es andere, „handfestere“ Kennzahlen, die Ihr bei der Deutschen Bahn generieren konntet, z.B. neue Einstellungen?

Nach wie vor bin ich der Meinung, dass Twitter “nur” ein Personalmarketingkanal ist. Daher würde ich nicht empfehlen, den Versuch zu starten, das Netzwerk an Einstellungen zu messen. Die wohl effektivste Kennzahl ist der Anteil der Zielgruppen innerhalb der Followerschaft bzw. der Anteil an zielgruppenrelevanten Followern (Multiplikatoren). Erst diese Zahl sagt etwas darüber aus, ob ich mein mir gestecktes Ziel/ Zielgruppe überhaupt erreiche. Als Beispiel kann ich unsere ersten Monate anführen, in denen die Analyse ergeben hat, dass nahezu alle Follower aus den Bereichen Personalberatung oder andere Unternehmen stammten. Erst nachdem ich damals die Kommunikationsstrategie drastisch geändert haben, kamen die ersten Studenten. Andere sehr aufschlussreiche Kennzahlen sind z.B. die Follow/Unfollow Rate oder aber auch der Anteil an aktiven Accounts innerhalb der Followerschaft. Letzteres meint den Anteil an Accounts, die lebendig erscheinen im Sinne von: hat eine Bio; hat eine Landingpage; ist kein Spambot und kein “wir-sichern-mal-den-Namen” Account.

Wenn dich jemand fragt: „Herr Ullah, lohnt sich Twitter als Instrument des Arbeitgebermarketings / des Recruitings?“ Was antwortest du so jemandem?

Auf eine solche Frage würde ich immer mit “ja” antworten. Als Arbeitgebermarketinginstrument lohnt es sich. Man muss aber bedenken, dass es sich um ein Instrument handelt, was eben nichts von selbst tut. In einem erfolgreichen Corporate Twitter Account steckt eine große Menge Arbeit, Zeit, Know How und Geduld.

Wenn ich das richtig mitbekommen habe, „bist“ DU ja nicht mehr @DBKarriere. Als du das Staffelholz übergeben hast, hätte man ja auch unken können, dass das Thema bei der Bahn damit auch einen Knick bekommt. Hat es aber nicht, Eure Wachstumskurve ist schnurgerade und die Aktivität ist mit immer so 100 Tweets im Monat auch weiterhin sehr hoch. Wer steckt denn jetzt hinter dem Account und hast du eine Art „How to-Übergabe“ gemacht?

Den Übergang kann man als fließend betrachten, denn noch während meiner Zeit im Hochschulmarketing in 2009 hatten parallel Recruiter angefangen mitzutweeten. Dazu gehörte natürlich auch die Vermittlung von How-to-Tweet. Das beinhaltet sowohl das technische Know How als auch das Wissem um die netzwerkspezifischen Eigenheiten wie z.B. den Umgang mit #tags. Zuletzt ist es aber dem Engagement meiner Twitternachfolger zu verdanken, dass es keinen Knick gab!

Robin, wenn du jetzt nicht mehr als @DBKarriere twitterst, was machst du stattdessen? Man hört ja allerhand spannendes über „bayerische Recruiter 2.0“… ;-)

@DBKarriere bin ich ja nun schon seit 2 Jahren nicht mehr. Seit Anfang 2010 war es mehr ein Privatvergnügen, die Firmenaccounts zu beobachten und das Thema von @robindro und meinem Blog aus zu treiben. Beruflich hatte ich, bekannter Maßen, dem Personalmarketing den Rücken zugekehrt. Seit dem 01.02.2012 bin ich allerdings auch beruflich wieder in der Suppe unterwegs: als Leiter Personalmarketing und Recruiting Süd für die Deutsche Bahn AG. Meine Abteilung durfte ich komplett neu zusammenstellen und bin nun seit dem 01.04. mit 7 Recruitern und einem starken Backoffice am Start. Meine persönliche Herausforderung ist es, diese Abteilung auf die Anforderungen des zukünftigen (eigentlich schon heutigen) Arbeitsmarktes vorzubereiten und in diesem Zusammenhang fällt schnell mal das Stichwort Recruiter 2.0. Ich sehe diesem Vorhaben allerdings sehr positiv entgegen, denn mein Team bringt den notwendigen Hunger auf Neues mit.

Das können wir dann ja vielleicht bei unserem Praxisseminar im September nochmal etwas intensiver diskutieren! Lieber Robin, ich danke dir auf jeden Fall schon mal herzlich für das Interview. Bis demnächst in der Suppe…

Ja, Asche auf mein Haupt. Der Monat ist schon beinahe halb rum und die aktuelle Statistik der deutschsprachigen Karriere-Twitter-Kanäle für den Monat März folgt erst jetzt. Aber es war auch Ostern und das ist für Familienväter eben ein wichtiges Event… Nun, am Wochenende hat der Kollege Knabenreich seine Statistiken der Facebook-Karriereseiten veröffentlicht, dann will ich dem natürlich auch nicht länger nachstehen. Ach ja, die Anfänge dieser Statistik gehen übrigens auf den August 2010 zurück. Wer also mal tief in die Vergangenheit des Social Web für Zwecke der Karrierekommunikation eintauchen möchte, hier lang…

Nun aber zu den aktuellen Zahlen:

An der Spitze gibt es nicht so viel Neues: Die Deutsche Bahn (@DBKarriere), wenn man so will der FC Barcelona unter den deutschsprachigen Twitter-Karrierekanälen, steht kurz vor dem Knacken der 9000er Marke. Meine Prognose: Im Juni wird die 10.000er Schallmauer durchbrochen.

Zuwachs hat es im “Tausenderclub” im März keinen gegeben, allerdings werden wir mit hoher Wahrscheinlichkeit im April mit BMW (@BMWKarriere), Stihl (@Stihlkarriere) und den Sparkassen (@Sparkasse_Jobs) dann gleich drei Neue begrüßen können. Dann käme es zu der kuriosen Situation, dass mit Philips (@Philips_Jobs) und Bombardier (@bombardier_jobs) gleich zwei Accounts an der “Spitze der zweiten Liga” stünden, die sich seit einigen Monaten durch eine Aktivität von Null auszeichnen. Das ist schon bemerkenswert: Da haben knapp 1000 Follower gleichsam den Kanal eingeschaltet, weil sie sich ja scheinbar schon irgendwie für Karriereinformation dieser Unternehmen interessieren (warum sollte man sonst folgen?) und das Unternehmen schaltet auf “Sendepause”… Auch wenn es eigentlich aus meiner Sicht nicht Sinn von Twitter ist, wäre hier doch allemal schlauer, einfach automatisiert einen Feed (z.B. mit aktuellen Stellenanzeigen) in den Twitterkanal laufen zu lassen (siehe @ThyssenKruppjob). Das ist zwar nicht sonderlich interaktiv, aber immer noch besser als nix…

Womit wir beim Thema “Aktivität” wären: Seit ein paar Monaten (erstmals im Februar 2012) werte ich ja auch aus, wieviele Tweets über den Kanal in einem Monat abgesetzt wurden. Das ist insofern spannend, als dass man erstens eine enorme Streuung erkennen kann (die fleißigsten twittern mehr als 200x im Monat, die inaktivsten wie gesagt gar nicht…) und zweitens sich auch immer die gleichen Verdächtigen an der Spitze wiederfinden (allen voran traditionell der Kollege Robert Reichardt von SNT – @SNTlive)…