Da auch letzte Woche noch ein paar illustre Namen auf der Liste der “Corporate Career Twitter Accounts” fehlten (herzlichen Dank für die Rückmeldungen), gibt es auch diese Woche ein Update der Übersicht der Follower-Zahlen. Neu dabei sind die Witt-Gruppe (@Witt_Gruppe_Job), SNT (@SNTlive), BMW (@BMWKarriere), die Metro (@MeetingMetro) sowie Philips (@Philips_Jobs).

Insg. umfasst die Liste jetzt 26 Namen und die Follower-Zahlen reichen von 2627 (Deutsche Bahn) bis 48 (Commerzbank). Damit Rahmen zwei CYQUEST Kunden das Spektrum sehr schön ein . Aus Gründen der Darstellung habe ich jetzt eine Unterteilung vorgenommen in den Tausender-Club, also Account mit mehr als 1000 Followern, und die anderen. Neu im Tausender-Club ist @BASFKarriere, herzlichen Glückwunsch!

Wie gesagt, ist die Darstellung hier rein quantitativ. Wir werden uns irgendwann auch mal der Frage widmen, wie sich die Accounts eigentlich inhaltlich unterscheiden. Stay tuned…

Ich war selber ein wenig überrascht ob der mächtigen Resonanz auf meine Auszählung der Follower-Zahlen ausgewählter Corporate Karriere-Twitter-Accounts. Da ich letzte Woche eine Reihe maßgeblicher Accounts vergessen habe, schiebe ich das Update nun recht zeitnah schon eine Woche später nach. Ich denke, dass mittelfristig ein zwei-bis vierwöchtiger Turnus daraus wird.

Wichtig ist mir nochmal zu betonen, dass dieser Vergleich nicht als “Ranking” gemeint ist. Zum einen habe ich noch die Debatte um das Blog-Ranking von Martin Grothe im Ohr, zum anderen gehe ich bei meinem Vergleich auf keinerlei inhaltliche oder qualitative Kriterien ein, sondern zähle rein quantitativ.

Auch kam vereinzelt die Frage, wo ich denn die Grenze zwischen “Corporate” und “Career” ziehe, weil ja doch einige Twitter-Accounts sowohl über das Unternehmen an sich als auch zu Karriere-Themen berichten. Nun, eine einheitliche “Regel” habe ich hierzu nicht. Diese Dinge lassen sich ja auch nicht 100%ig trennen. Ich selber vertrete die Ansicht, dass man nicht nicht Employer Branding machen kann; wenn man also über das Unternehmen berichtet, hat dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und umgekehrt sind Employer Branding Botschaften immer “auf das Unternehmen” bezogen. Lange Rede – ich gucke mir die Accounts an und entscheide im Einzelfall.

Was hier aber definitiv nicht gemeint ist, sind Twitter-Accounts, die allgemein über Karriere-Themen schreiben (so wie meiner @recrutainment…); es muss schon ein Unternehmen “als Arbeitgeber” kommunizieren. Die Größe ist dabei weniger entscheidend.

So, nun aber zu den Ergebnissen:

Immer noch vorn – mit sich vergrößerndem Vorsprung – die Deutsche Bahn (@dbkarriere). Dahinter – auch recht ungefochten – Daimler (@daimler_career) vor Otto (@otto_jobs) und Unilever (@unilever_talent). Auf Platz 5 (letzte Woche von mir gnadenlos vergessen…) nun die Deutsche Telekom (@telekomkarriere). Der “Tausenderclub” wird dann durch Bearingpoint (@consultingjobs) und seit neuestem Bayer (@bayerkarriere) komplettiert.

Insg. sind nun 21 Firmen in dem Ranking vertreten. Wenn welche fehlen, einfach eine kurze Notiz an mich schicken (über das Kommentarfeld hier im Blog, die CYQUEST Facebook-Seite oder – na klar – über Twitter.

Eine liebgewordene Gewohnheit ist der regelmäßige Blick auf den Vergleich der Fanzahlen der deutschsprachigen Facebook Karriere-Fanpages. Inspiriert dadurch habe ich mir mal die Karriere-Tweets mittelständischer und großer Unternehmen in Deutschland vorgenommen und die Follower-Zahlen analysiert. Ich bin dabei auf “händische Auszählung” ausgewichen, weil Tools wie Tweetstats oder Twittercounter doch soviele Fehler produzieren, insb. beim Blick in die Vergangenheit, dass hiermit teilweise mehr Fragen als Antworten generiert wurden.

Mir sind dabei zunächst die 16 in der Grafik aufgelisteten Karriere-Tweets eingefallen, ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Wenn ich jemanden vergessen habe sollte, ist dies kein böser Wille. Schreibt mir die fehlenden einfach in das Kommentarfeld – ich werde das dann beim nächsten Update berücksichtigen.

Aktuell liegt die Deutsche Bahn mit recht großem Abstand und nach wie vor ungebrochener Dynamik vorn. Seit letzter Woche sind absolut betrachtet mehr als 100 Follower im Account @dbkarriere hinzugekommen. Zum Vergleich: @otto_jobs, lange Zeit relativ gleich auf mit der Deutschen Bahn, hat in den letzten neun Tagen absolut nur einen Follower gewonnen und liegt aktuell mit 1587 Followern auf Platz 3.

Wie gesagt, hier geht es nicht um qualitative Aspekte, sondern nur um die Zahl an Followern. Bis zum nächsten Update…

Humancaps legt dieses Jahr ein ganz schönes Tempo vor. Nachdem erst am 29. April bei tollem Wetter in der “Hochzeitskulisse” von Schloss Hemmersbach die erste “Social Media Personalmarketing Conference” stattfand, folgt nun am 28. Oktober in München die zweite. Die Fachkonferenz widmet sich auch dieses Mal wieder den Themen Social Media Personalmarketing, Employer Branding und Arbeitgeberkommunikation im Social Web.

Unter anderem werden diesmal Michael Albrecht von der BMW Group, Dalibor Gavric von der SNT Deutschland AG, Dominik A. Hahn von Allianz und Dr. Hans-Christoph Kürn von Siemens referieren. Isabella Jakobs von Media-Saturn und ich werden gemeinsam gleich zu Beginn mit dem Vortrag “Internationale Rekrutierung von dualen Studierenden bei Media-Saturn –Einsatz und organisatorische Umsetzung verschiedener Web 2.0 Instrumente” die Veranstaltung inhaltlich eröffnen.

Dabei wollen wir nicht nur beschreiben, welche Web 2.0 Instrumente Media-Saturn in diesem Kontext einsetzt und wie diese wirken oder gewirkt haben, sondern vor allem auch auf den Aspekt eingehen, wie eine Web 2.0 Kommunikationsstrategie eigentlich “nach innen”, sprich: im Unternehmen, verankert werden kann. Welche Abteilungen sind einzubinden? Wer leistet den Aufwand? Wer hat die kommunikative Hoheit? Fragen also, die die vielen bunten Möglichkeiten der Welt von Facebook, Twitter und iPhone Apps teilweise in die Unternehmensrealität zurückholen.

Das Programm der “SMPC München” kann hier heruntergeladen werden.

Zur Einstimmung gibt es auch noch das kleine Video vom letzten Mal…

In vielen Unternehmen (und um ehrlich zu sein auch in vielen Köpfen) sind die Bereiche Recruiting einerseits und Personalmarketing oder Employer Branding andererseits immer noch völlig voneinander getrennt. Ein bißchen flapsig ausgedrückt sollen sich die einen darum kümmern, dass das Unternehmen als möglichst attraktiv wahrgenommen wird (Personalmarketing), die anderen dann die richtigen Kandidaten auswählen (Recruiting).

Mir hat diese “Trennung”, die ja oft auch organisatorisch in den Unternehmen verankert ist, nie eingeleuchtet. Warum nicht? Nun, weil Selbstauswahl auch eine Auswahl ist! Ein einfaches Beispiel: Wenn es einem Unternehmen gelingt, nur “passende” Kandidaten zu einer Bewerbung zu motivieren, dann braucht man als Unternehmen striktgenommen danach gar keinen “Auswahlprozess” mehr – man trifft selbst mit einem Losverfahren immer den “Richtigen”. Umgekehrt gilt das aber leider auch: Wenn kein geeigneter unter den Bewerbern ist, hilft der ausgefuchsteste – Psychologen sprechen dann gern von “valideste” – Auswahlprozess auch nichts mehr – wo keiner ist, kann ihn auch kein Test oder AC herbeizaubern.

Anders formuliert: Wenn das Employer Branding wirkt und Personalmarketing seinen Job gut gemacht hat, hat Recruiting es viel leichter. Je besser die Selbstauswahl – also die Auswahlentscheidung im Kopf des potentiellen Kandidaten, ob er überhaupt ein Bewerber wird oder nicht – um so besser wird auch die Auswahlentscheidung des Unternehmens ausfallen. Man kann das nicht trennen.

Dieser Zusammenhang ist übrigens auch wissenschaftlich absolut akzeptiert und lässt sich statistisch nachweisen. Die Zusammenhänge der Selektionsdiagnostik:

In folgendem Zahlenbeispiel haben wir mal – mit in der Praxis durchaus nicht unüblichen Werten – diesen Zusammenhang aus Selektionsquote (also dem Anteil der am Ende ausgewählten Personen an der Grundgesamtheit aller Bewerber), Grundquote (also des Anteil “passender” Kandidaten” unter allen Bewerbern) und Validität (also der “Vorhersagegüte” der Auswahlinstrumente) durchgerechnet. Für den am Detail interessierten Leser sei an dieser Stelle auch noch einmal auf das zugrunde liegende Taylor-Russell-Modell hingewiesen (siehe Taylor, H. C. & Russell. J. T. (1939). The relationship of validity coefficients to the practical eff ectiveness of tests in selection. Journal of Applied Psychology, 23, pp. 565-578):

In unserem Zahlenbeispiel wird davon ausgegangen, dass für 40 zu vergebende Stellen insg. 5.000 Bewerbungen eingehen. Die Selektionsquote liegt mithin bei 0,8%, einem gegenwärtig in vielen Bereichen der Nachwuchsrekrutierung – speziell im Führungsnachwuchsbereich – nicht unüblichen Wert. Geht man schätzungsweise davon aus, dass von den 5.000 Bewerbungen etwa 1.000 potenziell geeignet sind, so liegt die Grundquote entsprechend bei 20%. Geht man sodann davon aus, dass das Auswahlverfahren eine prognostische Validität von .35 aufweist (einem Wert, der der Metaanalyse von Schmidt&Hunter zufolge beispielsweise durch die alleinige Auswahl anhand biografischer Bewerbermerkmale erreicht wird), so resultiert die Auswahlentscheidung in einer Trefferquote von 54,9%. Eine prognostische Validität von .35 lässt sich dabei in etwa so interpretieren, dass 35% der Unsicherheit hinsichtlich der für die Beurteilung relevanten Personeneigenschaften durch das Auswahlinstrument aufgeklärt werden.

Um diesen eher wenig befriedigenden Wert zu erhöhen, kann nun beispielsweise die Validität des Auswahlverfahrens erhöht werden, etwa durch die zusätzliche Durchführung kognitiver Leistungstests in Form eines eAssessments. Steigert man so die Validität des Auswahlverfahrens z.B. auf den Wert .51 so resultiert hieraus c.p., also alles andere gleich lassend, eine um 18,8 Prozentpunkte gesteigerte Trefferquote von immerhin 73,7%.

Dass sich die Vorhersagegüte des gesamten Auswahlprozesses durch den Einsatz verschiedener Auswahlinstrumente erhöht – also in dem eben nicht nur der Lebenslauf gelesen wird, sondern zusätzlich noch ein Test durchgeführt, ein Interview geführt oder ein Assessment Center veranstaltet wird, liegt daran, dass sich so eben verschiedene Facetten des Kandidaten beleuchten lassen. Oder anders ausgedrückt: Jedes Instrument klärt zusätzlich einen anderen Teil der vorhandenen Unsicherheit über den Kandidaten auf. In diesem Zusammenhang wird folglich oft von “multimodaler” Testung gesprochen. Mein Kollege Kristof Kupka hat dieses Modell im Rahmen seiner Dissertation um die Dimension der “Multimedialität” erweitert und spricht von “Blended Assessment”.

Ein anderer Wirkungshebel zur Erhöhung der Trefferquote liegt in der Erhöhung der Grundquote. Gelänge es etwa durch den geschickten Einsatz kommunikativer Mittel, z.B. SelfAssessments – einen höheren relativen Anteil geeigneter Bewerber anzulocken (in unserem Zahlenbeispiel ist von einer Erhöhung der Grundquote von 20% auf 35% ausgegangen), so würde auch dieses – wieder alles andere gleich lassend – zu einer Erhöhung der Trefferquote um 17,9 Prozentpunkte auf 72,8% führen.

Ähnlich verhält es sich mit der Selektionsquote. Hier sorgt ceteris paribus eine Reduzierung der Selektionsquote, also etwa in dem bei gleichbleibender Anzahl zu besetzender Stellen die Bewerberzahl  gesteigert wird, auch für eine Verbesserung der Trefferquote.

Richtig spannend wird es dann aber, wenn man mehrere Wirkungshebel parallel bedient, oder wie eingangs eingeleitet: Sowohl gutes Personalmarketing macht, als auch einen “guten” Recruitingprozess einsetzt. Die Kombination beider oben beschriebener Effekte – also eines verbesserten Auswahlverfahrens / Erhöhung der prognostischen Validität sowie einer besseren Selbstselektion / Erhöhung der Grundquote durch die Bewerber – führt zu einer nochmals deutlich besseren Trefferquote. Wie folgende Abbildung zeigt, steigt die Trefferquote dann sogar um 32,8 Prozentpunkte auf 87,7%.

Dass es sich hierbei keineswegs um akademisches Bla bla handelt, konnten wir bspw. in der Zusammenarbeit mit unserem Kunden Media-Saturn belegen. Wie in dem Artikel “Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing bei Media-Saturn” (in: zeitschrift für e-learning, 1/2010) beschrieben, wurde dort die Trefferquote bei der Auswahl von dualen Studierenden des Studiengangs “Internationales Handelsmanagement” um 22,5 Prozentpunkte gesteigert, wobei dieser Effekt zu fast 90% auf die Validitätssteigerung des Auswahlprozesses durch die Hinzunahme eines eAssessments erreicht wurde. Wirkungshebel: Erhöhung der Auswahlvalidität. Die Trefferquote bei der Auswahl von dualen Studierenden für den englischspachigen Studiengang “International Retail Management” wurde ebenfalls deutlich gesteigert (um 31,1 Prozentpunkte), wobei dieser Effekt zu ca. 80% auf die Erhöhung der Bewerberzahlen (also der Senkung der Selektionsquote) zurückzuführen war. Wirkungshebel: Personalmarketing.

Beide Bereiche sind untrennbar miteinander verbunden. In der Konsequenz bedeutet dies, dass Personalmarketing- und Employer Branding-Maßnahmen immer auch auf die nachgelagerten Schritten der Auswahl abgestimmt sein müssen und – und das kann man nicht deutlich genug sagen – auch der Recruitingprozess nach Marketinggesichtspunkten gestaltet sein muss! Lassen Sie sich nichts anders einreden…

Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Wie das „Ausbildungsbetriebe Webbarometer“ für den Monat April errechnet hat, ist die Bundeswehr der in Foren, Blogs und sozialen Netzwerken zum Thema Ausbildung am heißesten diskutierteste “Betrieb”.

Konkret sind 32% aller erfassten Daten der vergangenen vier Wochen dem Ausbildungsbetrieb Bundeswehr zuzuordnen. An zweiter und dritter Stelle folgen die Deutsche Bank mit einem Anteil von 11% an allen erfassten Daten und Siemens mit einem Anteil von 9%.

Quelle der Webmonitoring-Ergebnisse sind Top-Foren zum Thema Ausbildung. In Bezug auf die 20 wichtigsten Ausbildungsbetriebe wird User Generated Content nach dem Vorkommen der jeweiligen Betriebe in Verbindung mit ausbildungsrelevanten Begriffen ausgewertet. Hierbei wird eine quanititative Analyse vorgenommen, eine Bewertung der Inhalte erfolgt nicht.

Quelle: http://www.markenmonitoring.org/ausbildungsbetriebe

Vor dem Hintergrund, dass die Mehrheit der Ausbildungsbetriebe im Rahmen ihres Azubimarketings trotz des veränderten Mediennutzungsverhaltens ihrer Zielgruppe immer noch viel zu häufig in erster Linie auf altbewährte Recruitingkanäle wie Printpublikationen und Bewerbermessen setzt, hat die FH Köln in Zusammenarbeit mit azubister und infospeed das Webmonitoringportal für Ausbildungsbetriebe entwickelt. Die Ausbildungsbetriebe selbst verkennen häufig nicht nur, dass sich die Zielgruppe Schüler vorrangig in einem ganz anderen Kanal – nämlich dem Internet – aufhält, womit unmittelbar die Frage nach der Effektivität der Azubimarketingaktivitäten verbunden ist. Vor allem aber findet der Dialog zum Thema Ausbildung in sozialen Netzwerken ohne die Unternehmen selbst statt, wodurch auch eine Vielzahl an Employer Branding Optionen, an Einflussmöglichkeiten auf die Meinungsbildung der Zielgruppe und das virale Potenzial des Social Web ungenutzt bleiben. Durch das Ausbildungs-Webmonitoring wird die Präsenz der Unternehmen in sozialen Netzwerken ersichtlich. Auch wird erkennbar, ob Maßnahmen seitens der Unternehmen ergriffen werden sollten, die die Erreichbarkeit und den Online-Dialog weiter fördern.

SelfAssessment der Royal Air Force

Inwieweit das Militär im Ausland aktiv Online Employer Branding betreibt und so im “War for Talent” im Netz um den Nachwuchs wirbt, zeigen die Beispiele der SelfAssessments der Royal Air Force oder der Swedish Armed Forces.

Wie Personalmarketing im Social Web funktionieren kann, machen Bertelsmann und Media-Saturn vor. In unserem Blogartikel von vergangener Woche zur Social Media Personalmarketing Conference 2010 gibt’s Details.

Im Dezember startete Media-Saturn den Creative Contest “International Retail Management”. Im Sinne eines Crowdsourcing-Ansatzes wurden zahlreiche internationale Schulen insbesondere in den von Media-Saturn avisierten Zielländern angeschrieben, mit der Bitte ihre Schüler zur Teilnahme am Wettbewerb zu ermutigen. Parallel wurde der Wettbewerb über die Facebook-Karriereseite von Media-Saturn und einen Youtube-Clip beworben.

Die Aufgabenstellung für den Wettbewerb lautet: “How would you promote our study program “International Retail Management”?

Jetzt stehen die Sieger fest! Auf der Microsite des Studiengangs “International Retail Management” können die fünf aus Sicht der Jury besten Beiträge nun bewundert werden. Besonders erfolgreich war dabei das Sha Tin College aus Hong Kong, von dem sowohl das Siegerteam als auch die zweitplatzierte Gruppe kamen – beide mit sehr emotionalen Videobeiträgen. Ebenfalls sehr erfolgreich: Die American School of Milan, die auch zwei Beiträge unter die ersten fünf brachte. Die vier Mitglieder des Siegerteams können sich jeweils über neue Netbooks freuen, die Lehrer der Schule über einen Kaffee-Vollautomaten für das Lehrerzimmer. Und wer weiß, vielleicht starten ja einige der Teilnehmer demnächst eine internationale Karriere im Media-Saturn Konzern – der Markteintritt in China ist ja in vollem Gange…

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.