Im Rahmen ihrer vielfältigen Personalmarketing- und Recruiting-Aktivitäten für den dualen, englischsprachigen Studiengang „International Retail Management“ launcht die Media-Saturn Holding GmbH die von CYQUEST entwickelte iPhone App „StudyAdvisor“.

Vor dem Hintergrund der steigenden Bedeutung mobiler Recruitingmaßnahmen (siehe hierzu die Studie „Mobile Recruiting 2009“) zur zielgruppengerechten Bewerberansprache geht Media-Saturn den Weg einer interaktiven, englischsprachigen iPhone/iPod App zur Information über das international ausgerichtete, duale Studium, das Media-Saturn gemeinsam mit der Hochschule Ingolstadt seit dem Wintersemester 2009/2010 anbietet. Die kooperative Ausbildung „International Retail Management“ vereint einen Hochschulabschluss im Bereich Handelsmanagement mit praktischen Erfahrungen in den Märkten der einzelnen Landesgesellschaften und zielt damit auf eine internationale Karriere als Führungsnachwuchskraft im Unternehmen ab. Gesucht werden jährlich 30 Studierende unterschiedlicher Nationalitäten aus den insgesamt 16 Ländern, in denen Media-Saturn vertreten ist.

Der „StudyAdvisor“ führt die Teilnehmer im Rahmen eines interaktiven Fotorundgangs durch den Studienalltag im Studium „International Retail Management“. Begleitet werden die User dabei von drei Studierenden der „ersten Stunde“: Natalia aus Russland, Alex aus Kanada und Chrysovalantis aus Griechenland stellen den Interessenten die Hochschule, das Unternehmen und den Studienort Ingolstadt vor. Sie machen Halt an unterschiedlichen Stationen wie zum Beispiel einem Veranstaltungsraum der Hochschule, in dem gerade ein Seminar stattfindet, der Bibliothek mit ihren prall gefüllten Regalen an Fachbüchern und -zeitschriften oder der Mensa, die allmittaglich zum Essen und Verweilen einlädt. Eine Campus Map fungiert dabei als Orientierungshilfe. Darüber hinaus werden spannende Einblicke in den praktischen Teil der Ausbildung gewährt: Die Teilnehmer erhalten einen ersten Eindruck von den Gebäuden und Räumlichkeiten der Media-Saturn Zentrale und lernen ihre Ansprechpartnerin in allen Fragen rund um das Studium „International Retail Management“ bei Media-Saturn kennen. Auch die Darstellung des Lebens außerhalb des Studiums kommt im „StudyAdvisor“ nicht zu kurz, wenn der Rundgang zum Beispiel in die Gemeinschaftsräume des Studentenwohnheims führt oder ein kleiner Ausflug in die Innenstadt zum Weihnachtsmarkt auf dem Programm steht.

Die App ist multimedial ausgestaltet und garantiert dadurch einen hohen Grad an „Erleben“. Zu den einzelnen Bildern sind entsprechende Audios zur Erläuterung abrufbar, in denen sowohl die drei Studierenden als auch ein Professor der Hochschule und die Verantwortliche auf Seiten Media-Saturns zu Wort kommen. Die Kombination aus Bild und Ton und die Interaktivität der App erhöhen die Authentizität und machen das Studium „anfassbar“. Nicht zuletzt sorgt die Perspektive der App, in der eine Kommunikation auf Augenhöhe von Student zu Schüler erfolgt, für die besondere Atmosphäre des Rundgangs und trägt der Forderung nach glaubwürdigem Personalmarketing Rechnung. Neben erklärenden Textinformationen rundet eine Verknüpfung mit Google Maps das mobile Informationsangebot ab. Hinsichtlich der Nutzung der App ist sowohl eine inhaltlich zusammenhängende „Teilnahme“ am Rundgang als auch eine separate Ansteuerung der einzelnen Stationen über das Inhaltsverzeichnis möglich.

Der „StudyAdvisor“ ergänzt das bereits bestehende Netzwerk aus eRecruiting und Personalmarketing Aktivitäten in unterschiedlichen Online-Kanälen und Social Media wie Facebook, Twitter, YouTube und Google. Eine eigens für den Studiengang „International Retail Management“ eingerichtete Microsite, die CYQUEST für Media-Saturn umgesetzt hat, bündelt die zuvor genannten Aktivitäten und fungiert als zentrale Plattform, auf der alle Fäden zusammenlaufen. Von dort aus wie auch aus den einzelnen Kanälen selbst wird die iPhone/iPod App als neues Tool beworben. Umgekehrt enthält die App selbst ebenfalls weiterführende Verlinkungen, die für die nötige Anbindung an die bestehenden Online-Personalmarketing und Social Media Tools von Media-Saturn sorgen.

Die iPhone/iPod Touch App „StudyAdvisor“, die CYQUEST gemeinsam mit Wolbee Publishing realisiert hat, steht ab sofort kostenfrei im iTunes Store unter folgendem Link zum Download zur Verfügung:

http://itunes.apple.com/de/app/studyadvisor-in-international/id355688479?mt=8

Die aktuelle Staufenbiel JobTrends-Studie 2009 liefert interessante Informationen u.a. zur gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation von Hochschulabsolventen, zu geforderten Qualifikationen für den Berufseinstieg und unternehmensseitigen Auswahlverfahren. Befragt wurden im Zeitraum Mai bis Juni 2009 insgesamt 349 Personalverantwortliche renommierter Unternehmen per Online-Fragebogen.

Wenngleich der Diplomabschluss nach wie vor unangefochten an erster Stelle der Präferenzskala der Unternehmen steht, zeigt sich in einem ersten wichtigen Studienergebnis, dass aktuell – 10 Jahre nach Beginn der Bologna-Reform – die Akzeptanz der neuen Abschlüsse zunimmt. Dies lässt sich insbesondere auf die wachsenden Erfahrungen der Unternehmen mit den Bachelor- und Masterabsolventen zurückführen, von denen bereits die ersten in den Arbeitsmarkt eingetreten sind. Auch zeigt sich, dass der Bachelorabschluss im Bereich der Wirtschaftswissenschaften im Vergleich mit anderen Fachrichtungen – insbesondere den Naturwissenschaften – die höchste Akzeptanz erfährt.

Ein weiteres Resultat der Studie ist, dass der Absolventenbedarf im Jahr 2009 von circa 50% der Befragten offenbar krisenbedingt als rückläufig eingeschätzt wurde. Nur 8% gaben eine für das Jahr 2009 steigende Nachfrage nach Hochschulabsolventen an. Rückläufig sind den Ergebnissen der Studie zufolge für Wirtschaftswissenschaftler insbesondere die Arbeitsangebote in der Finanzbranche sowie im Industriesektor. Die Nachfrageentwicklung nach Ingenieuren fiel gemäß Angaben der befragten Personaler für 2009 insgesamt etwas optimistischer als für Wirtschaftswissenschaftler aus. Zu den Branchen mit dem geringsten Absolventenbedarf an Ingenieuren zählen der Studie zufolge Industrie und Automotive. Im Erhebungszeitraum boten die Befragten insgesamt 15.000 freie Absolventenstellen an. Nahezu die Hälfte entfiel dabei auf Ingenieure. Für die nächsten fünf Jahre rechnen immerhin 40% aller befragten Personalverantwortlichen mit einem steigenden Absolventenbedarf, wohingegen 48% von einer gleichbleibend hohen Nachfrage ausgehen.

Im Hinblick auf gefragte Zusatzqualifikationen fordern rund 90% der Arbeitgeber über alle Fachrichtungen hinweg vor allem gute Englischkenntnisse sowie Praxiserfahrungen durch Praktika. Ferner sind ein betriebswirtschaftliches Verständnis, betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse, außeruniversitäres Engagement und Auslandsaufenthalte entscheidungsrelevant.

Weitere kritische Faktoren in Bezug auf die Einstellungsentscheidung sind die „Soft Skills“ der Bewerber. 90% der Befragten setzen vor allem Eigeninitiative/Selbstständigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit voraus. Auch analytische Fähigkeit und Belastbarkeit werden von Seiten der Unternehmen erwartet. Für u.a. Media-Saturn setzt CYQUEST im Rahmen des eAssessments berufsbezogene Persönlichkeitsitems ein, deren Bewertung durch die Bewerber im Rahmen der Auswertung an die Personalverantwortlichen rückgemeldet wird. Zu möglichen abgefragten Faktoren zählen z.B. die Leistungsmotivation der Bewerber, Kooperation und Teamfähigkeit oder etwa Flexibilität und Belastbarkeit. Dabei haben die Ergebnisse der Bewerber im Bereich dieser „weichen“ Faktoren keinen „hart diskriminierenden“ Charakter, sondern dienen dazu, nachgelagerte Auswahlschritte zu unterstützen.

Hinsichtlich der eingesetzten Bewerbungs- und Auswahlverfahren der befragten Unternehmen zeigt sich, dass insbesondere E-Mail-Bewerbungen und Online-Formularbewerbungen stark nachgefragt werden. In Bezug auf die Auswahlentscheidung gaben 84% der Befragten an, Gespräche mit der jeweiligen Fach- und Personalabteilung einzusetzen. Bei jedem vierten Unternehmen können Bewerber auch Fallstudien oder ein Assessment Center erwarten. Auf Persönlichkeitstests greift nur jedes dreizehnte Unternehmen zurück.

Unter folgendem Link steht die komplette Studie zum Download bereit: JobTrends 2009

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Am 27. Januar veranstalten Haniel und die METRO Group in der Haniel Akademie in Duisburg den eintägigen Workshop “Karriere 2.0″.

Zum Hintergrund der beiden Unternehmen(sgruppen):

Die METRO Group ist mit den Marken Metro Cash & Carry, Real, Media Markt und Saturn sowie Galeria Kaufhof im Handel aktiv. Über den einzelnen Konzernbereichen steht die Holding METRO AG.

Zum Haniel-Konzern wiederum zählen die vier Unternehmensbereiche Celesio, CWS-boco, ELG und TAKKT. Darüber hinaus – und das ist auch die Verbindung zwischen beiden Konzernen – hält der Haniel Konzern als Anteilseigner 34,2 % der Anteile an der METRO AG. Da einem der Name “Haniel” im tagtäglichen Leben nicht so häufig begegnet, ist man oft verblüfft, wenn man bspw. liest, dass der Konzern einen Jahresumsatz von mehr als 26 Mrd. Euro macht oder in über 30 Ländern weltweit beinahe 50.000 Menschen beschäftigt (Zahlen jeweils 2008) – und hier sind die Zahlen der METRO natürlich nicht enthalten, weil diese aufgrund der Beteiligungshöhe nicht konsolidiert werden können. Führt man sich allerdings vor Augen, dass sich z.B. hinter dem Konzernbereich Celesio mehr als 2.300 Präsenzapotheken verbergen, in denen täglich rund eine halbe Million Menschen Medikamente kaufen oder sich beraten lassen, so wird dieser “Gigant” greifbarer.

Am kommenden Mittwoch nun veranstalten beide Konzerne gemeinsam den Workshop “Karriere 2.0″, um darin praxisnah Fragen rund um die Themen der Berufsorientierung, des Employer Brandings und der Rekrutierung speziell vor dem Hintergrund des Web 2.0 auf den Grund zu gehen. Zielgruppe des Events ist zum einen die Generation Y, in diesem Fall SchülerInnen und StudentInnen im Alter zwischen 15 und 25 Jahren, die zu dem “Workshop Generation Y” eingeladen werden. Zum anderen wurden Vertreter der verschiedensten Personalabteilungen aus beiden Konzernen eingeladen, um gemeinsam mit ausgewählten externen Inputgebern (z.B. Lutz Altmann von Humancaps, HR Blogger Thorsten zur Jacosbmühlen oder kununu-Gründer Martin Poreda) am “HR Workshop” teilzunehmen.

Die rund 50 Schüler, Studenten und Berufseinsteiger bilden das kreative Team. Gemeinsam werden Ideen gesammelt und Zukunftsvisionen entworfen. Parallel dazu entwickeln auch Mitarbeiter der Personalabteilungen von Haniel und Metro sowie die externen Experten Ideen. Die Ergebnisse beider Gruppen werden am Nachmittag gemeinsam bewertet und diskutiert, die besten Ideen aus beiden Gruppen werden als Resultat der Workshops detailliert vor- und vor allem einander gegenüber gegenübergestellt und verglichen. Moderiert wird der Tag von Prof. Armin Trost (FH Furtwangen) und Promerit-Vorstand Markus Frosch.

Das vollständige Programm des Tages:

* 09.00 Uhr Begrüßung und einleitende Worte
* 09.15 Uhr Vorstellungsrunde
* 09.35 Uhr “HR Social Media Marketing – Implikationen für die Jobsuche 2.0 Martin Poreda, Gründer kununu

* Workshop Generation Y (Studenten/Schüler)
* 10.05 Uhr Kreativer Part – Einleitung
* 10.15 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil I
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Kreative Arbeitsgruppen: Job- und Mitarbeitersuche der Zukunft – Teil II

* HR Workshop (HR-Verantwortliche)
* 10.05 Uhr Begrüßung
* 10.15 Uhr Impulsreferat: “Wer oder was ist Generation Y?”
* 10:30 Uhr Vortrag: “Warum Social Media bei der Recruitierung?”
* 11.15 Uhr Best Practice Sharing: Otto Group
* 12.40 Uhr Mittagspause
* 13.30 Uhr Visionary Keynote “Augmented Life & Work”
* 14.00 Uhr Radical Game “Future Recruitment & HR”
* 15.30 Uhr Offene Diskussion

* 16.35 Uhr Gemeinsame Ideenbewertung
* 17.30 Uhr Top Ideas of the Day
* 18.00 Uhr Get Together
* 22.00 Uhr Ende der Veranstaltung

Aktuelle Informationen rund um das Event finden sich auf der neuen Facebook-Präsenz “Karriere20” sowie in dem seit ein paar Tagen aktiven Tweet @Karriere20.

Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Seit einem Jahr setzt Media-Saturn das von CYQUEST entwickelte Online-Assessment Verfahren zur Vorauswahl von Bewerbern für einen dualen Studiengang (Internationales Handelsmanagement, International Retail Management und Wirtschaftsinformatik) an der Hochschule Ingolstadt ein (siehe Bericht unter: http://blog.recrutainment.de/2009/01/07/eassessment-bei-media-saturn/).

Nun wurde das eAssessment rechtzeitig zur Bewerbungsphase für den nächsten Jahrgang inhaltlich und gestalterisch um eine Reihe von Employer-Branding-Komponenten ergänzt. So werden die Teilnehmer gleich nach dem Login von einem Video begrüßt, das über die dualen Studiengänge informiert. So kommen unter anderem eine Reihe von ausländischen Studierenden zu Wort, die über den englischsprachigen Studiengang International Retail Management berichten.

Im weiteren Verlauf erfahren die Testteilnehmer darüber hinaus einiges über die Hochschule Ingolstadt, die Kultur- und Werte der Unternehmensgruppe Media-Saturn, die (internationalen) Karriereperspektiven aber auch Aspekte wie das Studentenleben in Ingolstadt.

In sofern ist das Online-Assessment bei Media-Saturn nicht mehr nur ein reines eignungsdiagnostisches Testinstrument zur Überprüfung beruflich relevanter Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale, sondern darüber hinaus ein wichtiges Instrument der Personalmarketingstrategie für die Bewerbung der dualen Studiengänge. Dasnaturgemäß hohe Involvement während der Bearbeitung der Online-Tests wird somit charmant ausgenutzt, um zentrale kommunikative Inhalte zu vermitteln. Dabei ist wichtig, dass die Marketing-Elemente nicht Bestandteil der Tests sind, sondern jeweils zwischen den Testinhalten (also bspw. außerhalb der Zeitnahme in den Leistungstests) angezeigt werden.

Dieses Modell trägt der Erkenntnis Rechnung, dass Personalauswahl sowohl Aspekte der Fremdauswahl als auch und insbesndere der SELBSTAUSWAHL beinhaltet. Die kommunikativen (Marketing-)inhalte des eAssessments wirken dabeivor allem positiv auf die Grundquote – also den Anteil “passender” unter allen Bewerbern. Der wichtige Zusammenhang zwischen Grundquote und Trefferquote ist aus dem Taylor-Russell-Modell bekannt.

Im Zuge der umfangreichen Kommunikationsbemühungen von Media-Saturn, die in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge bekannter zu machen, ist nun der “Media-Saturn Creative Contest” gestartet.

Hierzu wurden zahlreiche internationale Schulen insbesondere in den von Media-Saturn avisierten Zielländern angeschrieben, mit der Bitte ihre Schüler zur Teilnahme am Wettbewerb zu ermutigen. Die Aufgabenstellung für den Wettbewerb lautet: “How would you promote our study program “International Retail Management”? Die Beiträge haben keinerlei inhaltliche Vorgabe, außer dass möglichst keine Einzelpersonen, sondern Teams teilnehmen sollen und die Wettbewerbsbeiträge in elektronischer Form eingereicht werden sollen. Ansonsten sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt – es können Filme gedreht, Fotos geschossen, Collagen gebastelt, Theaterstücke aufgeführt werden oder was den Teilnehmer sonst so einfällt.

Die Teilnehmer müssen ihre Beiträge über die Website www.international-retail-management.com einreichen. Zu gewinnen gibt es attraktive Preise (z.B. Netbooks) sowohl für die siegreichen Teilnehmer als auch für deren Schulen. Details inkl. eines animierten Erklärungsvideos finden sich unter http://www.international-retail-management.com/creative_contest.html.

Noch bis zum 29. November läuft im Rahmen der Media-Saturn Facebook Seite (http://www.facebook.com/mediasaturn) sowie auf der speziell zur Kommunikation des Studiengangs “International Retail Management” geschaffenen Microsite www.international-retail-management.com die “Media-Saturn Treasure Hunt”.

Zielsetzung der Media-Saturn Schnitzeljagd ist es, die verschiedenen Web-Aktivitäten durch ein verbindendes Element zu verknüpfen. Das führende Medium hierbei ist Facebook, da hier durch die mehr als 1500 Fans der Media-Saturn Seite nicht nur ein direktes Zielgruppenpotential besteht, sondern vor allem ein beträchtliches virales Potential (Weiterleitung an Freunde etc.).

Auf der Media-Saturn Facebook Fanpage sowie auf der Microsite wurden über die vergangenen zwei Wochen regelmäßig Fragen kommuniziert, deren Antworten durch Surfen auf bestimmten Internetseiten herausgefunden werden konnten. Diese insg. 5 Fragen wurden von Media-Saturn und CYQUEST entwickelt und drehten sich um die verschiedenen Webaktivitäten rund um die dualen Studiengänge. Die Antworten und das aus diesen resultierende Lösungswort mussten dann auf der Microsite in ein entsprechendes Formular, das gegen Gewinnspiel-Robots durch IP-Check und Captcha-Code gesichert ist, eingegeben werden. Parallel zur Kommunikation über Facebook wurden die Fragen auch getwittert.

Unter den Teilnehmern werden attraktive Preise (iPods und Music Downloads) verlost.

Dieses technisch und gestalterisch relativ unaufwendige Instrument, ermöglicht eine regelmäßige Wiederholung der Aktion, weil im Wesentlichen nur jeweils neue Fragen erarbeitet und eingestellt werden müssen.

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (”Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.