Ja, der Herbst ist immer Hochsaison für Branchenveranstaltungen, Kongresse, Seminare und Messen. Unsere Veranstaltung “Recruiting2013” am 19. September ist mit 120 Teilnehmern bereits hoffnungslos voll. Aber es gibt ja Gott sei Dank noch andere – ebenfalls topbesetzte Events. Und in diesem konkreten Fall haben wir in der Person von Robindro Ullah sogar eine personelle Überschneidung. Worum geht es? Es geht um den Human Resources Marketing Congress 2012, der am 23. Oktober gemeinsam vom w&v Job-Network und der WESTPRESS Werbeagentur in München veranstaltet wird.

Dabei geht es umfolgende Schwerpunkt-Themen:

• Employer Branding – Wie Sie crossemedial Ihre Arbeitgebermarke aufbauen und stärken
• Interationales Recruiting – Lösungen für die Mitarbeitersuche auf fremden Märkten
• Social Media – Wie Sie den Erfolg auf Facebook, Twitter und Co. sichern
• Workshops – Gemeinsam mit erfahrenen Referenten Lösungen für Mediaplanung oder Hochschulmarketing erarbeiten
• The World Café – Sich kreativ und kommunikativ mit Zukunftsthemen auseinandersetzen: Mobile Recruiting und Augmented Reality, Social Media, Bewegtbild sowie ungewöhnliche Medienkanäle wie Radio oder Ambient

Als Referenten sind neben Robin u.a. dabei: Sonja Königsberg (Leiterin Personalmarketing von OTTO), Dorothee Pfeuffer (Leiterin Personalmarketing der Commerzbank) oder Charles Schmidt (Corporate Social Media Officer der Krones AG). Das sind allesamt für uns keine Unbekannten (man werfe einen Blick in verschiedene Blogposts hier im Recrutainment Blog, z.B. hier, hier oder hier), von daher kann ich das auch wirklich guten Gewissens empfehlen. Ich habe selber vor zwei Jahren auf der Veranstaltung einen Vortrag gemeinsam mit Media-Saturn gehalten und kann von daher auch über Location, Orga und Ambiente nur lobende Worte finden.

Der Kongress findet übrigens wieder im Hochhaus der Süddeutschen Zeitung in München statt. Auch der Blick aus dem Fenster beim abschließenden Get-Together ist folglich durchaus empfehlenswert…

Hier gibt es weitere Informationen und die Möglichkeit zur Anmeldung: http://www.wuv.de/seminare/programm.php?seminar_id=156

Als kleinen Nachtrag zu der gestern aktualisierten Statistik der Followerzahlen deutschprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen schiebe ich heute nochmal die Untersuchung der jeweiligen Aktivität nach. Hiermit meine ich in diesem kontext zunächst einmal sehr simpel die Anzahl abgesetzter Tweets. Diese Aktivität variiert sehr stark. Während der erneute Spitzenreiter SNT (@SNTlive) beispielsweise im Monat wieder mehr als 200 Tweets abgesetzt hat, liegen die allermeisten Kanäle doch eher bei einer Aktivität von 50 oder weniger Tweets pro Monat.

Es fällt mal wieder auf, dass einige Kanäle erneut gar nicht bespielt wurden, darunter durchaus große Kanäle wie der von Media-Saturn oder Philips. Dass sich aber Aktivität bei Twitter durchaus auch anders ausdrücken kann als durch das Absetzen von Tweets, zeigt das Beispiel Bigpoint. Über den Karriere-Twitter-Kanal des Hamburger Spieleherstellers (@bigpoint_career) wurde zwar kein einziges mal getwittert, dafür stieg aber bspw. die Zahl der Accounts, denen Bigpoint folgt substantiell an (+60).

Zuhören kann eben auch eine Aktivität sein.

Letztes Jahr stand ja sehr stark im Zeichen des SelfAssessments, also des Einsatzes von Selbsttest-Instrumenten zur Verbesserung der Kandidaten-SELBST-Auswahl. Zur Personalauswahl gehört aber natürlich auch das Thema eAssessment, also der Einsatz von eignungsdiagnostischen Testverfahren, deren Ergebnisse das rekrutierende Unternehmen zur weiteren Vorselektion verwendet. eAssessments stehen zumeist nicht so sehr in der Öffentlichkeit, weil sie eben nicht frei zugänglich sind, sondern Kandidaten erst auf explizite Einladung, die in der Regel nach einem ersten Screening der eingereichten Bewerbungsunterlagen und erfolgreichem Überstehen dieser Auswahlstufe erfolgt, Zugang dazu erhalten. Zudem sind eignungsdiagnostische Inhalte aus Sicht der journalistischen Berichterstattung oft nicht so sexy und geben vermeintlich nicht so gute Bilder her…

Nun, unabhängig davon, dass auch ein Online-Test durchaus nach Personalmarketinggesichtspunkten gestaltet sein kann bzw. sollte und auch etwas für´s Auge sein kann (siehe z.B. Targobank,  E.ON, Tchibo, Gruner+Jahr oder Unilever) hat sich der Einsatz von Online-Assessments inzwischen auf recht breiter Front durchgesetzt. Zahlreiche größere Unternehmen (neben den genannten z.B. auch Lufthansa, Media-Saturn, Daimler, Siemens oder die Deutsche Bank) setzen derartige Instrumente inzwischen selbstverständlich ein, vor allem dort, wo größere Fallzahlen an Bewerbungen zu bewegen sind und wo die Bewerberschaft in sich noch eine recht große Homogenität aufweist (Ausbildungs-, Trainee-, Führungsnachwuchs- oder Praktikantenprogramme). Zunehmend wird Online-Assessment nun auch ein Thema für den (größeren) Mittelstand. Aktuelles Beispiel: Die Wieland-Werke.

Die Wieland-Gruppe mit Hauptsitz in Ulm ist ein typisches Beispiel für diejenigen Unternehmen, die man zwar landläufig nicht kennt, die aber unter der Überschrift “Weltmarktführer für…” firmieren. Wieland ist spezialisiert auf Halbfabrikate aus Kupfer und Kupferlegierungen und somit wichtiger Zulieferer für Branchen wie Automotive, Elektrotechnik, Kälte- und Klimatechnik oder Bau&Installation. Das Unternehmen wurde 1820 als Glockengießerei in Ulm gegründet. Heute beschäftigt Wieland weltweit knapp 6.500 Mitarbeiter. Unter “Wielandundich” betreibt das Unternehmen eine eigene sehr umfangreiche und informative Karriere-Website.

Das Unternehmen bildet in zahlreichen technischen und kaufmännischen Ausbildungsberufen aus und bietet zudem eine Reihe von dualen Studienmöglichkeiten. Für die Rekrutierung des nächsten Ausbildungsjahrgangs setzt Wieland nun ein Online-Assessment Verfahren ein. Das besondere daran: Neben dem auswahlrelevanten Auswahltest, der in erster Linie Aspekte der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit und ausgewählte Wissensaspekte prüft, erhalten die Teilnehmer zudem einen kostenlosen Berufsinteressentest. Die Ergebnisse des Interessentests werden dabei einzig und allein dem Nutzer zurückgemeldet und fließen somit nicht in die weiteren Auswahlentscheidungen des Unternehmens ein.

Am Ende des optionalen Interessentests erhält der Teilnehmer eine Rückmeldung zu den persönlichen Ausprägungen auf sechs beruflichen Interessendimensionen. Jeweils passend dazu finden sich weiterführende Links zu Ausbildungsangeboten bei Wieland, so dass sich der Nutzer entsprechend tiefergehend informieren kann.

Wie gesagt, der Interessentest ist optional, die Teilnahme freiwillig und die Ergebnisse fließen nicht in die Auswahlentscheidung des Unternehmens ein. Der zweite Bestandteil des Online-Assessments bei Wieland hingegen dient der Kandidaten-Testung und ist somit auswahlrelevant. Im Rahmen des eAssessments durchlaufen die Teilnehmer in Abhängigkeit des jeweiligen Berufsbilds, für das sie sich beworben haben, sieben einzelne Testmodule. Der Schwerpunkt der Testinhalte liegt auf der Überprüfung “schlussfolgernden Denkens”. Darüber hinaus kommen aber auch Tests zur Überprüfung ausbildungsrelevanter Wissensaspekte zum Einsatz, z.B. Rechtschreibung/Grammatik oder mechanisch-technische Kenntnisse.

Die reine Testzeit (netto) beträgt insg. knapp 60 Minuten. Zwischen den einzelnen Testmodulen können Pausen eingelegt werden. Insg haben die Kandidaten vom Zeitpunkt der Einladung an eine Woche Zeit den Test zu absolvieren.

Das Wieland eAssessment ist über eine Schnittstelle an das dort eingesetzte Bewerbermanagement-System d.vinci angebunden. Die Einladung des Teilnehmers erfolgt dabei über d.vinci und nach Fertigstellung des Tests werden die individuellen Testergebnisse auch wieder dorthin übergeben. Der Vorteil: CYQUEST verarbeitet keine personenbezogenen Daten und das Recruiting bei Wieland findet alle relevanten Bewerberdaten in einem führenden System. Die Anbindung von Online-Assessments an Bewerbermanagement-Systeme ist übrigens hier zum nachlesen einmal grundsätzlich beschrieben.

Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.

Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…

Januar:

Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.

Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.

Februar:

Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.

Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.

Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…

März:

Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…

April:

Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.

Mai:

Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…

Juni:

Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.

Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.

So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.

Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!

fliplife ist momentan auf dem Recrutainment Blog ein recht präsentes Thema. Wen´s langweilt bitte einfach ignorieren. Andererseits weiß ich, dass dieses Browsergame und die etwaigen darin enthaltenen Möglichkeiten zur (spielerischen) Personalkommunikation momentan einige in der Social Media-HR-Employer Branding-Personalmarketingszene (robindrisch: “Suppe”) beschäftigen. Also haben wir uns gedacht: Berichten wir mal nicht nur über fliplife, sondern begeben wir uns mal direkt in diese Welt und schaffen eine neue Karriere.

Anlässlich des heute und morgen in Köln stattfindenden Absolventenkongress bietet Media-Saturn (das ist die gemeinsame Holding der Saturn- und Media-Märkte) am Messestand die Möglichkeit, auf iPads virtuelle Media-Saturn-Karrieren innerhalb von fliplife zu durchlaufen.

Nachdem man sich mit wenigen Klicks einen eigenen Avatar zusammengebaut und den virtuellen Mitarbeiterausweis bekommen hat, kann man sich eine von drei möglichen Karrieren auswählen: Die Corporate Career in der Media-Saturn Unternehmensgruppe (“Vom Praktikant/in zum Vide President”) oder eine Marktkarriere bei Media-Markt respektive Saturn (“Vom Praktikant/in zum Geschäftsführer/in”).

Die Projekte sind dabei durchaus typische Tätigkeiten der jeweiligen Karriere. Ein großer Unterschied zum “richtigen” fliplife allerdings: Alle Projekte dauern nur wenige Sekunden. Die Idee dahinter: Während der Spieler wartet, dass er sein Projekt absolviert hat, kann er den Text zum Projekt lesen und lernt somit Inhalte der typischen Tätigkeiten kennen. Jede “Karriere” umfasst fünf Projekte, die jeweils in zwei oder drei Teilprojekte aufgeteilt sind. Man schafft es somit, die gesamte Karriere in deutlich weniger als 10 Minuten einmal durchzuspielen. Dies ist wichtig, da das Game am Stand ja in erster Linie als Magnet, zur Kontaktanbahnung und als Stichwortgeber für die persönlichen Gespräche dienen soll und weniger Selbstzweck ist.

Unter allen Standbesuchern, die die Karriere komplett durchlaufen und dies auf der Facebookseite von Media-Saturn posten, werden dann Musikdownloads bei My Juke verlost.

Diese Messeversion von fliplife ist insgesamt enorm abgespeckt, d.h. Features wie der Shop, Arbeitsmarkt, Freizeit usw. sind auskommentiert, um den Spieler nicht abzulenken, sondern den Fokus komplett auf dem Content zu belassen. Zwei Features allerdings wurden im Spiel belassen: Zum einen verbraucht man durch das Bearbeiten von Projekten Energie, die sich von allein auch nicht schnell genug auffüllt. Hierzu muss man sich mit dem verdienten Lohn zwischendurch einen Energydrink besorgen. Zum anderen kann man Ausdauer und Arbeitsqualität auch beeinflussen, indem man zwischendurch in der fliplife Akademie trainiert.

Insgesamt finde ich, dass die Absolventenkongress-Version von fliplife eine gelungene Kombination aus “Gewinnspiel am Messestand”, inhaltlicher Beschäftigung mit dem Unternehmen und Icebreaker zur Gesprächseröffnung geworden ist. Wir sind sehr gesapnnt, wie die Applikation in der Nachbetrachtung der Messe gewirkt hat.

Es ist beabsichtigt, die für die Messe geschaffenen Inhalte im Anschluss auch in das “echte” fliplife zu transferieren. Dazu werden dann ein paar Anpassungen nötig sein – die meiste Arbeit allerdings ist getan…

Wieder ein Monat vorbei, wieder eine aktuelle Chart-Show der Follower-Zahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Und: Es hat sich seit Anfang Oktober einiges getan. Die augenscheinlichste Veränderung hat sich in der “ersten Liga” – dem Tausenderclub – ergeben. Mit den Kanälen der Allianz (@allianzkarriere), Media-Saturn (@mediasaturn), Audi (@audi_karriere), T-Systems (@job_tsystemsMMS) und dem Re-Entry ThyssenKrupp (@thyssenkruppjob) umfasst die Liste derer mit mehr als 1000 Followern nun 18 Firmen – Bundesliga-Format. Vornweg mit ungebremster Dynamik die Deutsche Bahn, die nun als erster die 7000er Marke geknackt hat:

Eine Etage darunter, also den Kanälen mit bis zu 1000 Followern, hat sich auch einiges bewegt. Neu hingekommen sind z.B. die Firmen Gicom (@gicom_org) und Unicepta (@Unicepta_Jobs) aber auch der Kanal eines echten Schwergewichts, nämlich Fresenius (@Fresenius_Jobs). Letztgenannter mit aktuell 9 Followern zunächst erstmal ganz am Ende der Liste, aber der Kanal ist ja auch noch wirklich neu. Den spektakulärsten Zugewinn konnte @Sparkasse_Jobs verbuchen, die die Followerzahl von 301 auf 599 nahezu verdoppelt haben. Hier muss man allerdings auch dazusagen, dass die Zahl an Followings (also Kanälen, denen gefolgt wird) im gleichen Zeitraum noch erheblich stärker wuchs (auf aktuell 1830).

Die insg. weiter ungebremste Dynamik belegt der “Follower-Index”. Hierin vergleichen wir die durchschnittliche Followerzahl derjenigen Kanäle, für die für einen hinreichend langen Zeitraum Daten vorliegen. Wie man erkennt ist der monatliche Zuwachs des Index´ mit ca. +40 pro Monat seit Jahresanfang nahezu konstant.

Wer sich vertieft mit der Materie beschäftigen möchte, dem seien auch unsere weitergehenden Analysen hierzu empfohlen. So haben wir in der Vergangenheit bspw. das Follower-Following-Ratio untersucht und sind inhaltsanalytisch mal einigen Kanälen auf den Leib gekrochen, um nach möglichen “Typen” von Karriere-Kanälen und Gründen für deren Erfolg oder Mißerfolg zu suchen.

Es ist mal wieder Monatsanfang und die treuen Leser des Recrutainment Blogs wissen, dass es dann immer eine aktualisierte Übersicht über diejenigen Twitter-Kanäle gibt, die von Firmen zu Zwecken der Karriereinformationen eingesetzt werden. Aufgrund des gestrigen Feiertags folgt nun die Oktober-Ausgabe mit einem Tag Verspätung.

Insg. wächst das Thema weiterhin sehr stabil. Der “Index”, in dem wir die durchschnittliche Followerzahl derjenigen Kanäle, die bereits am 01.01.11 in der Betrachtung waren, abbilden stieg von 1203 auf 1244 und damit nahezu exakt wie in den Vormonaten auch. Wie an den Twitter-Nutzerzahlen insg. kann man auch hier keinerlei Bremsspuren erkennen.

Im “Tausenderclub”, also den Kanälen mit 1000 oder mehr Followern, hat es ein Kuriosum gegeben. Thyssenkrupp hat sich nämlich nach einem Monat Mitgliedschaft gleich wieder daraus verabschiedet. Der Kanal, der ohnehin nur zum automatisierten Posting von Jobangeboten verwendet wird, hat nach 1000 Followern im Vormat heute wieder nur noch 998. Nun denn, ich finde eh nicht, dass der Sinn von Twitter automatisiertes Feed-Posting ist, aber das ist ja nur eine Meinung…

Die Allianz mit 976 und evtl. auch Media-Saturn mit 966 Followern klopfen allerdings nun wohl demnächst an die Tür des Tausenderclubs. Mal schauen, ob es schon im November so weit sein wird. Wie ein Blick in die “zweite Liga” zeigt, wird es wohl auch bei der rasant wachsenden Audi AG und der wackeren Brose Gruppe nicht mehr allzu lange dauern. Wer weiß, vielleicht hat die IAA den “Automobil(Zulieferer)-Kanälen” ja noch einmal besonderen Schub gegeben. Mit Media-Saturn und Audi hätte Ingolstadt dann zwei Vertreter in der ersten Liga. Bis der FC Ingolstadt es in die Bundesliga schafft, wird es definitiv länger dauern…

Meine These vom letzten Mal, nämlich dass speziell die großen Kanäle Twitter scheinbar zusehends als Sende- und immer weniger als Dialog- oder Zuhörkanal sehen, scheint sich weiterhin zu bestätigen. Zumindest ist in den allermeisten Fällen das Follower-Following-Ratio (also die Anzahl an Followern in Relation zu der Anzahl an Accounts, denen gefolgt wird) weiter gestiegen. Aber da werden wir irgendwann später mal wieder im Detail drauf zu sprechen kommen.

Noch eine kleine Vorausschau. Wir haben nun die Anzahl abgesetzter Tweets mal mit in die Zählung aufgenommen. Diese werden wir dann über die nächsten Messpunkte vergleichen, um daraus eine Art Aktivitätsindex abzuleiten. Also: Dranbleiben.

Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

Regelmäßige Leser des Recrutainment Blogs kennen es ja schon: Einmal monatlich veröffentlichen wir an dieser Stelle die Followerzahlen der deutschsprachigen Corporate Career Twitter Kanäle in Form eines Rankings. Bei der letzten Veröffentlichung Anfang April haben wir erstmals das Follower-Following-Ratio der betrachteten Kanäle ausgerechnet und dabei doch recht deutliche Unterschiede festgestellt: Bei einigen Kanälen liegt dieses unter 1, d.h. dieser Kanal folgt mehr Twitteren als er eigene Follower hat, bei anderen lag es in der Spitze bei über 400. Letztgenannte Kanäle folgen so gut wie niemandem, sie “lassen folgen”…

Dass sich daraus verschiedene Ansätze, Twitter zur Karrierekommunikation zu nutzen, ableiten lassen, liegt auf der Hand. Von daher haben wir uns mal die Mühe gemacht, einige ausgewählte Kanäle inhaltlich zu analysieren, um somit zu einer Art Typologie zu kommen. Doch dazu dann unten mehr. Erstmal die aktuellen Zahlen:

Im “Tausenderclub” gibt es nicht so viel Neues – alle wachsen mehr oder weniger linear der Deutschen Bahn hinterher. Diese liegt weiterhin sehr deutlich vorn und hat nun als erstes die 5000er Marke durchbrochen. Auf den Plätzen hat es eine kleine Verschiebung gegeben. Die Telekom hat Unilever den gerade erst von Otto übernommenen dritten Platz gleich wieder weggeschnappt.

In der “zweiten Liga” gibt es immer mal die eine oder andere kleinere Verschiebung, aber auch hier hat es in den letzten vier Wochen keine weltbewegenden Veränderungen gegeben. Es gibt dabei aber durchaus Kuriositäten: Z.B. zähle ich seit einiger Zeit den Kanal @TchiboKarriere mit. Dieser hat aktuell 186 Follower. Das würde durchaus zu einem Platz irgendwo bei @Robinsonjobs, @CommerzbankJobs oder @1und1jobs, also Kanälen, die erstens schon länger und zweitens durchaus ernsthaft Twitter zur Karrierekommunikation nutzen, reichen. Das Kuriose: Tchibo hat den Kanal aber noch gar nicht benutzt: “@TchiboKarriere hat noch nichts getwittert”… Wenn man so will haben 186 Personen einen Kanal eingeschaltet und es läuft kein Programm… Nach dem ganz vielversprechenden Start von Tchibo ins Web 2.0 (z.B. gibt es einen Presse-Twitter-Kanal @Tchibo_Presse oder einen durchaus gelungenen Unternehmensblog mit eigener Karriere-Sektion), wäre es aus meiner Sicht schon sinnvoll, auch diesen Kanal zu bespielen.

Der Index zeigt weiterhin konstant nach oben, d.h. die Followerzahlen der betrachteten Kanäle wachsen kontinuierlich weiter. Man erkennt zwar ein leichtes Abflachen der Kurve, aber um hieraus einen Trend abzuleiten, reicht das nicht.

Nun aber zu der Typologie:

Im Herbst letzten Jahres haben wir in einem ersten Ansatz einer qualitativen Beurteilung mal ein Raster von fünf Kriterien aufgestellt, nach dem sich Tweets kategorisieren lassen:

1) Veranstaltungen / Events (Hinweise auf Veranstaltungen, Berichte von Veranstaltungen etc.).

2) Retweets anderer (Karriere-)Twitterer, Corporate oder nicht Corporate.

3) Direkte Dialog-Tweets, also solche, die mit einer @Anrede beginnen und sich direkt an einen anderen Twitterer richten.

4) Jobangebote (Stellen, Praktikanten-, Ausbildungs-, Traineeprogramme etc.).

5) Hinweis / Links zu anderen Inhalten im Web (oft mit Verlinkungen), nennen wir es mal “Lesenswertes”.

Je nach relativer Häufigkeit, wie diese verschiedenen Kategorien bespielt werden, kann man dann typologische Unterschiede feststellen. Wir haben für den Zeitraum 08.03. bis 07.04. auf dieser Basis mal exemplarisch 11 Corporate Career Tweets contentanalytisch untersucht.

Wie man hieran erkennt, unterscheiden sich die Kanäle substantiell hinsichtlich der Anzahl abgesetzter Tweets (@SNTlive mit über 400 Tweets in vier Wochen, @BMWKarriere mit gerade mal sieben…). Zum anderen gehen die Kanäle inhaltlich doch sehr unterschiedliche Wege:

Typ1: Die Job-Twitterer: Einige Kanäle (in unserer Betrachtung vor allem ThyssenKrupp, BMW und die Commerzbank) kommunizieren in erster Linie Jobs. Während dies bei ThyssenKrupp recht unpersönlich und automatisiert geschieht, gibt sich die Commerzbank immerhin die Mühe, diese “redaktionell” zu kommunizieren. Dass dies aber nicht unbedingt erfolgreicher sein muss, zeigt die Entwicklung der Followerzahlen insb. bei ThyssenKrupp.

Typ2: Die Veranstaltungs-Twitterer: Vor allem die Kanäle der Deutschen Bahn und von Bayer zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die sich auf Karriere-Veranstaltungen beziehen. Hinweise auf oder Berichte von Messen oder Wettbewerben haben hier einen hohen Anteil.

Typ3: Die “Golddigger”: Kanäle wie die von Daimler, Krones, Allianz oder Brose zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die auf andere (Web-)Inhalte verlinken. Diese Tweets steuern dem Charakter nach Inhalte zur weiteren inhaltlichen Diskussion bei. Im Falle von Daimler bestehen diese Links nahezu ausschließlich aus Hinweise auf die paper.li Zeitung Paper.li/daimler_career/newsboard, aber dabei handelt es sich ja auch wiederum um eine hübsch aufbereitete Zusammenstellung von Web- und Twitterinhalten jeglicher Art und Herkunft.

Typ4: Die “Dialog-Twitterer”: Schließlich gibt es Kanäle mit einem hohen Anteil an Retweets, also dem Wiederholen von Tweets anderer Twitterer, oder Reply-Tweets, also solchen, die sich direkt an einen anderen Twitterer richten, dennoch aber für jeden sichtbar sind. In unserer Stichprobe taten sich hier insb. SNT und Bertelsmann hervor.

Wir konnten allerdings bei diesem Versuch der Typologisierung keinen wirklichen Zusammenhang mit dem Erfolg des Kanals (was ist denn eigentlich der Erfolg?) feststellen, so dass vorerst nur das Fazit bleibt, dass es offensichtlich viele Wege nach Rom gibt…

2010 haben wir wg. der hohen Veranstaltungsdichte ausgesetzt, doch 2011 gibt es wieder eines: Zum inzwischen vierten Mal veranstalten wir am 22. November 2011 wieder ein CYQUEST Praxisseminar. Zugegeben, November ist noch ein bißchen hin, aber erstens schadet es nicht, sich den Termin schon einmal im Kalender zu reservieren und zweitens waren bei den letzten Malen die Plätze doch recht begehrt, so dass ich durchaus eine frühe Anmeldung empfehlen würde (gibt auch attraktive Frühbucher-Konditionen, doch dazu unten mehr…).

Worum geht es?

Das CYQUEST Praxisseminar ist eine halbtägige Veranstaltung, die sich rund um die Themen Recrutainment, SelfAssessment, Online-Assessment, Employer Branding und Social Media dreht.

Über den Nachmittag erhalten die Teilnehmer komprimierte Informationen in Form von Praxisberichten. Die Referenten (m/w) kommen aus Unternehmen und von Hochschulen und berichten direkt aus realisierten Projekten. Die Erfahrung der letzten Male hat gezeigt, dass diese Berichte den Besuchern sehr handfeste Einblicke in “Lessons learned” geben und konkrete Hilfestellungen für eigene Projektvorhaben bieten. In den letzten Jahren haben z.B. Unternehmen wie Media-Saturn, die Commerzbank, DAK, Bertelsmann, Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, die Deutsche Bahn oder die Citibank / TARGOBANK und Hochschulen wie die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg über ihre Erfahrungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern oder Studierenden berichtet. Einen Rückblick auf das letzte Praxisseminar Ende 2009 findet sich hier.

Doch keine Angst, es gibt an dem Tag nicht nur den “Nürnberger Trichter” auf den Kopf… Vielmehr geht die Veranstaltung nach dem letzten Vortrag direkt in den angenehmen Teil über. Bei kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein oder einem Bier kann man die Eindrücke des Tages Revue passieren lassen, mit anderen Teilnehmern diskutieren und natürlich fleißig networken.

Das diesjährige Praxisseminar wird in Kooperation mit dem BPM – Bundesverband der Personalmanager e.V. angeboten und von der vom Helios-Verlag herausgegebenen Fachzeitschrift Human Resources Manager unterstützt.

Zum Programm (alle nachfolgend genannten Referenten haben zugesagt, ggf. kommt aber am Nachmittag noch ein weiterer Beitrag aus einer der BPM Fachgruppen hinzu):

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.15 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.15 – 14.50 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.50 – 15.25 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.25 – 16.00 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

16.00 – 16.30 Uhr: Kaffeepause

16.30 – 17.05 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

17.05 – 17.40 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

So, nun zu den Teilnahmegebühren und den oben versprochenen Frühbucher-Konditionen:

Der Teilnahmebeitrag richtet sich diesmal ein wenig danach, welcher Zielgruppe man angehört. Wie folgende Tabelle zeigt, erhalten BPM-Mitglieder, Hochschulvertreter, CYQUEST Kunden, Studierende und Fach-Blogger einen vergünstigten Teilnahmepreis. Wer sich zudem bis zum 31.5. anmeldet, erhält neben der Preisvergünstigung für Frühbucher auch noch ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.) geschenkt:

Teilnahmepreis:

*Zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.