Klar, alle sind sich einig, dass Arbeitgeberkommunikation – speziell in Zeiten des Web 2.0 – authentisch sein soll. Was “authentisch” ist, darüber lässt sich zwar trefflich streiten (was zuweilen ja auch in den Unternehmen passiert, speziell zwischen HR und der Unternehmenskommunikation…), doch wenn man authentisch als “möglichst dicht an den realen Gegebenheiten” interpretiert, liegt man sicherlich nicht allzu falsch. Das Positive wird genauso gezeigt wie die “Härten”, Inhalte werden “erlebbar” oder “erfahrbar” gemacht – realistisch.

Soweit, so gut. Es ist prinzipiell schon mal gut, dass sich hierüber inzwischen ein Konsens herausgeschält hat. Vielen ist allerdings nicht bewusst oder bekannt, dass es auch sehr handfeste wissenschaftliche Argumente für diese Sicht gibt. Authentisches Arbeitgebermarketing wirkt nämlich nicht nur entlang der Wertschöpfungskette des HR (Branding, Recruiting, Talent Management / Development, Retention, ggf. Alumni-Management), sondern darüber hinaus auch positiv auf andere Unternehmenbereiche und Ziele. Diese wissenschaftlichen Argumente zum Nutzen von “Realistic Job Previews” zu kennen ist sicherlich nicht schlecht, wenn mal wieder jemand den “Jahrmarkt im Himmel” versprechen möchte.

So kommt z.B. die Studie “Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement” von Towers Perrin, für die mehr als 35.000 Arbeitnehmer in der USA befragt wurden, zu dem Ergebnis, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen der Identifikation mit dem Arbeitgeber und Kostensenkungen einerseits (z.B. durch geringere Fluktuation oder geringere Produktionskosten / weniger Fehler) sowie bspw. einer höheren Kundenzufriedenheit andererseits gibt.

Die Untersuchung “Understanding the People and Performance Link. Unlocking the Black Box” des UK Work and Employment Research Centre berichtet von Einsparungen durch starke Arbeitgebermarken, weil z.B. sorgsamer mit Material und Waren umgegangen wird und etwa die Diebstahlquote sinkt.

2001 wiesen Highhouse und Hoffman nach, dass Personen, die sich vorab ein realistischeres Bild von ihrer potentiellen zukünftigen beruflichen Tätigkeit und Stelle machen konnten, anschließend leistungsfähigher waren und seltener wechselten. (Quelle: Highhouse, S., & Hoffman, J.R., 2001. Organizational attraction and job choice. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 16, pp. 37-64. Wiley.)

Noch früher (1998) zeigte die Meta-Analyse “Effects of Realistic Job Previews in Multiple Organizational Outcomes” von Jean M. Phillips, dass durch den Einsatz sog. Realistic Job Previews (RJP), also der hier behandelten “authentischen” Arbeitgeberkommunikation, z.B. der “bewerberseitige Rückzug aus dem Recruitingprozess” reduziert werden kann. Dies dürfte insb. diejenigen Unternehmen interessieren, die häufiger Absagen von ihren Wunschkandidaten bekommen, weil diese sich doch für ein anderes Unternehmen entschieden haben. Ferner zeigte die Meta-Analyse auch, dass durch RJP exaktere Erwartungen an den Arbeitgeber erreicht werden, mit entsprechend geringeren anschließenden Enttäuschungen, weniger Frust und selteneren inneren wie äußeren Kündigungen. Dass all dies eine direkte Ersparnis von Recruitingkosten nach sich zieht dürfte auf der Hand liegen. Dass dabei zudem weniger Geld für die Einarbeitung und Entwicklung neuer Mitarbeiter investiert werden muss, ist wohl ebenso klar.

Der Hewitt-Studie “Talent Supply und Employer Branding 2008” zufolge berichten z.B. 92% der Unternehmen, die Employer Branding einsetzen, dass dieses die Attraktivität des Unternehmens steigert, 69% berichten von einer engeren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und höheres Engagement nennen 66% und 64% registrieren schnellere Stellenbesetzungen.

Diese Auflistung ist alles andere als vollständig, zeigt aber, dass Employer Branding nun wirklich kein “Marketing-ChiChi” ist, sondern sich der Case auch hart-kaufmännisch rechnen lässt.

Der Einsatz von SelfAssessment Verfahren kann hierbei ein sehr wertvolles Instrument sein. Caliguiri und Phillips haben dies in der Untersuchung “An application of self-assessment realistic job previews to expatriate assignments” bspw. für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland nachgewiesen. Laumer, von Stetten, Eckhardt und Weitzel kommen in der Untersuchung “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment“, die sich auf die Gruner+Jahr Applikation “CyPRESS” bezieht,  zu dem eindeutigen Schluss: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

Hierbei ist aber natürlich bei allen Maßnahmen wichtige, ja zwingende Voraussetzung, dass Kommunikation und Realität auch wirklich zusammen passen, also wirklich “authentisch” kommuniziert wird. Sonst heisst es nachher doch wieder “Yesterday we were recruiting you; today you´re staff…“

Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Im Rahmen des Veranstaltungsprogramms des Sommersemesters des Career Service der HAW Hamburg hält CYQUEST-Geschäftsführer Ramin Mirhachemzadeh am 28. April den Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und SelfAssessments”. Der Vortrag ist konzipiert als Praxistipp für examensnahe Studierende und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen.

Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen. Im Einzelnen stehen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt:

• Was passiert eigentlich, wenn man als Bewerber auf “Absenden” einer Online-Bewerbung geklickt hat?
• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Für alle, die am Vortrag nicht teilnehmen können, steht die Präsentation in gekürzter Form bei Slideshare zur Einsicht bereit:

Parallel zur Studie „Recruiting Trends“, die das Verhalten von Unternehmen im Personalbeschaffungsprozess erhebt, fokussiert die Reihe „Bewerbungspraxis“ genau umgekehrt auf die „Gegenseite“: Die Kandidatensicht auf den Bewerbungsprozess.

Im Sommer 2009 wurden dazu mehr als 9.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte über einen Online-Fragebogen auf der Website des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) befragt.

Die aktuellen Ergebnisse der Studie „Bewerbungspraxis 2010“ zeigen aus der Perspektive der Stellensuchenden im Vergleich zur Unternehmenssicht teils ähnliche, teils abweichende Erwartungen und Präferenzen hinsichtlich der Personalauswahlverfahren.

In Bezug auf die Informationsphase, in der die Karriereinteressierten sich über potenzielle Arbeitgeber und passende Jobs informieren, gab die deutliche Mehrheit der befragten Stellensuchenden (72,1%) an, in erster Linie auf Internet-Stellenbörsen zurück zu greifen. Auf Platz zwei der meist genutzten Informationskanäle liegen die Unternehmenswebsites, die von gut einem Drittel der Stellensuchenden häufig genutzt werden. Während die Internetkanäle im Vergleich zu den Vorjahren eine konstante Nutzung aufweisen, ist hingegen die Nutzungshäufigkeit von Printmedien zu Informationszwecken erneut zurück gegangen (gegenüber dem Vorjahr um knapp 5 Prozentpunkte, seit 2004 um ca. 23 Prozentpunkte) und liegt aktuell bei knapp 35%.

Die Sicht der im Rahmen der Studie „Recruiting Trends 2010“ befragten Unternehmen spiegelt eine ähnliche Tendenz wider: Auch aus der Perspektive der befragten Recruiter wird das Internet als dominierendes Medium zur Bewerberinformation und Publikation von Stellenbeschreibungen angesehen. Die Top 1000 Unternehmen in Deutschland veröffentlichen inzwischen 90% ihrer Vakanzen über die Unternehmenshomepage, rund 63% aller freien Stellen erscheinen in Internetstellenbörsen und nur ca. 20% aller Vakanzen werden in Printmedien publiziert. Rund 72% aller Neueinstellungen der befragten Großunternehmen gehen schließlich auf Anzeigen im Internet zurück.

Eine interessante Entwicklung ist zudem, dass tendenziell immer mehr Karriereinteressierte von der aktiven Suche abkommen und die passive Art der Bewerbung präferieren. Knapp 40% der Befragten äußerte den Wunsch, lieber von einem Unternehmen angesprochen zu werden, als selbst aktiv eine Bewerbung zu verschicken. Diese Entwicklung erklärt auch die hohe Bereitschaft, den eigenen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken für Arbeitgeber freizuschalten. Rund 70% gaben an, dies bereits getan zu haben.

Die gewonnen Daten zur Nutzung von Web 2.0 Anwendungen und Suchmaschinen im Rahmen der Stellensuche zeigen, dass auf die Suchmaschine Google von mehr als der Hälfte der befragten Karriereinteressierten zurück gegriffen wird. Dies deutet das große Potenzial des Themas Suchmaschinenmarketing an. Für einige unserer Kunden setzen wir übrigens vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen „War for Talent“ schon seit geraumer Zeit entsprechende Keyword-Advertising Kampagnen ein, um das Potenzial von Google für das Recruiting optimal auszuschöpfen.

Das Karrierenetzwerk Xing folgt mit einer Nutzungshäufigkeit von immerhin 25% auf Platz zwei hinter der Suchmaschine Google. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Befragten nicht nur den in Google und Xing gefundenen Daten eine hohe Bedeutung beimessen, sondern zudem umgekehrt erwarten, dass Unternehmen häufig entsprechende Kanäle als Informationsmedium über ihre Bewerber nutzen.

Die Ergebnisse der „Gegenseite“ aus der Studie „Recruiting Trends“ zeigen, dass Unternehmen tatsächlich im Web 2.0 vorrangig auf Xing und Google zurück greifen, um Bewerberinformationen zu beziehen, jedoch in weniger ausschweifendem Maße als von den Kandidaten angenommen. Nur drei von zehn Unternehmen nutzen zur Bewerberrecherche/-suche Xing, nur rund 22% Google. Die Möglichkeiten des Web 2.0 werden von Unternehmen bisher nur in überschaubarem Umfang genutzt, die Relevanz dieser Kanäle wird jedoch unternehmensseitig als hoch eingeschätzt.

Unternehmensvideos und Imagefilme auf den Karriere-Websites werden von mehr als 12% der befragten Stellensuchenden angesehen, um Informationen über den potenziellen Arbeitgeber im Vorfeld einer Bewerbung zu gewinnen. SelfAssessments dienen mehr als 10% der Befragten als Medium zur Informationsbeschaffung. Wenn man bedenkt, dass die Befragten ein Durchschnittsalter von 37 Jahren haben und über durchschnittlich 10 Jahre Berufserfahrung verfügen, somit also im Allgemeinen schon eine Vorstellung von Unternehmensabläufen, Branchen und Aufgaben haben und dementsprechend weniger Orientierung benötigen, ist das aus meiner Sicht ein bedeutender Anteil. Für u.a. die DAK, Gruner+Jahr oder die Commerzbank haben wir in der Vergangenheit SelfAssessments zur Berufsorientierung entwickelt. Diese Instrumente richten sich in erster Linie an Schüler bzw. Hochschulabsolventen, die noch eine wenig konkrete Vorstellung von ihrem zukünftigen Beruf oder Arbeitgeber haben, und sich hier umfassende Unterstützung wünschen.

In Bezug auf die Bewerbungsform bevorzugen inzwischen beide Seiten – Bewerber wie Unternehmen – die elektronische gegenüber der postalischen Bewerbung. Während sich bewerberseitig knapp 62% eine E-Mail-Bewerbung wünschen und nur 10% die Formularbewerbung, wird unternehmensseitig eine umgekehrte Präferenz sichtbar. Aktuell möchten 48,2 Prozent der Unternehmen eine Formularbewerbung, 28,2 Prozent eine Bewerbung per E-Mail und lediglich 7,3 % eine papierbasierte Bewerbungsmappe. Interessant ist diesem Zusammenhang, dass jedoch 87% der Bewerber dem Wunsch der Unternehmen nach einer Formularbewerbung nachkommen würden.

Bei Interesse kann die Studie kostenlos per E-Mail an studien@monster.de angefordert werden.

Gruner & Jahr ist Europas größter Zeitschriftenverlag und eine Division des Bertelsmann-Konzerns. Für das Ausbildungs- und Hochschulmarketing von Gruner & Jahr (GuJ) hat CYQUEST die Applikation “CyPRESS” entwickelt. Dieses kombinierte eAssessment- und SelfAssessment Verfahren ist wie folgt in den Auswahlprozess bei guJ integriert:

• Ein Teil der Applikation „CyPRESS“ ist als Element des Internetauftritts von Gruner+Jahr frei zugänglich.
• Dieser Teil von „CyPRESS“ ist als SelfAssessment konzipiert und richtet sich als Bestandteil der Hochschul- und Azubimarketing-Aktivitäten in erster Linie an Schüler, Studierende und Hochschulabsolventen.
• Personen aus der Zielgruppe, die sich für Gruner+Jahr als potenziellen Arbeitgeber interessieren, können über „CyPRESS“ auf unterhaltsame Art wesentliche Informationen über die Ausbildungsinhalte und das Konzern-Traineeprogramm sowie wichtige Unternehmensbereiche und Berufsbilder bei Gruner+Jahr erlangen.
• In der aufwendig gestalteten Anwendung schlüpft der Teilnehmer in die Rolle eines realen Mitarbeiters im Gruner+Jahr Verlagshaus im Hamburger Hafen.
• Im Rahmen des SelfAssessments werden den Teilnehmern dabei verschiedene realitätsnah gestaltete und unternehmenstypische Aufgabenstellungen übertragen – bspw. aus den Bereichen Unternehmenssteuerung, Anzeigenverkauf, Pressevertrieb oder Redaktion.
• Die Qualität der Aufgabenbearbeitung wird ihm im direkten Anschluss in Form eines Feedbacks zurück gemeldet – hat aber keine Auswirkungen auf seine anschließenden Bewerbungschancen.
• Kandidaten, die sich daraufhin bei Gruner+Jahr bewerben und eine erste biografische Vorselektion überstehen, werden dann erneut zu „CyPRESS“ eingeladen. Im Rahmen dieses dann nur noch Bewerbern zugänglichen Teils der Applikation wird der Kandidat multimethodal mit verschiedenen Testverfahren konfrontiert, die ihn in situativen Online-Tests hinsichtlich kognitiver Leistungsfähigkeit sowie Planungs- und Problemlösefähigkeit überprüfen.

Projekterfolg

Durch die Bearbeitung der Aufgaben sowie die Rückmeldungen im Self-Assessment wird die Fähigkeit zur Selbstselektion deutlich erhöht. Kandidaten, die sich daraufhin bewerben und für das eAssessment qualifizieren, müssen sich nicht auf eine neue Bedienung einstellen, da sie diese bereits vorher im frei zugänglichen Teil von „CyPRESS“ kennen gelernt haben.
„CyPRESS“ ist somit innovatives Employer Branding, SelfAssessment und eAssessment in einer Anwendung.

Die Version von “CyPRESS” für Auszubildende ist erreichbar über den folgenden Link: http://recruitingportal.guj.de/selfassessment/ausbildung.html. Die Trainee-Version über: http://recruitingportal.guj.de/selfassessment/traineeprogramm.html.

CyPRESS ist in verschiedenen Fachartikeln auch wissenschaftlich behandelt worden. Hier eine Auswahl:

• Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment: http://www.cyquest.net/media/fachartikel_pdfs/HICSS2009.pdf

• CyPRESS – DIE KOMBINATION VON SELF- UND eASSESSMENT BEI GRUNER+JAHR: http://www.cyquest.net/media/fachartikel_pdfs/CyPRESS.pdf

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?