Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Sven Laumer und Alexander von Stetten von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und Andreas Eckhardt von der Goethe-Universität Frankfurt legen in ihrem Beitrag zum Thema „E-Assessment“, der in Ausgabe 3/2009 der Zeitschrift „Wirtschaftsinformatik“ erschienen ist, die Vorteile webgestützter Eignungsdiagnostik für die Personalauswahl dar.

Trotz des enormen Potenzials steckt der Einsatz von eAssessment-Verfahren im Rahmen des Personalauswahlprozesses noch in den Kinderschuhen. Von den 1.000 größten Unternehmen in Deutschland gaben 2008 laut Laumer, von Stetten und Eckhardt nur 15% an, eAssessments im Rahmen ihres Recruitingprozesses bereits einzusetzen bzw. deren Einsatz aktuell zu planen.

Ein Hauptargument für die Nutzung von eAssessments  ist, dass sich bewährte eignungsdiagnostische Offline-Verfahren inzwischen in vielerlei Hinsicht auf das Web übertragen lassen und dabei zusätzlich Zeit-, Orts- und Kostenaspekte berücksichtigen. Die Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellung und Motivation der Bewerber ist mit den Mitteln des Web ebenso möglich wie die Simulation von typischen, berufsbezogenen Arbeitssituationen. Biografische Informationen lassen sich mittels Online-Fragebögen und Videointerviews erfassen.

CYQUEST hat unter anderem für Unilever, Gruner + Jahr und Media-Saturn eAssessment-Lösungen entwickelt, die diesen eignungsdiagnostischen Instrumenten Rechnung tragen. Die spielerische Ausgestaltung dieser Vorselektionsinstrumente, die den Bewerber mit unterschiedlichen Unternehmensbereichen vertraut machen, zudem mit realen Mitarbeitern in Kontakt bringen und in berufsbezogene Situationen versetzen, entspricht zum einen dem Simulationsansatz. Zum anderen unterstützt sie den Aufbau und die Pflege einer authentischen Arbeitgebermarke. Im Fall von CYQUEST-Kunde Gruner + Jahr erhöhte sich durch ein auf Basis des eAssessment-Einsatzes unter den Bewerbern aufgetretenes Empfehlungsmarketing nachweislich die Zugriffszahl auf das Karriereportal der Corporate Website. Zum Unilever eAssessment unique.st kann hier eine Demoversion abgerufen werden.

CYQUEST-Kunde Media-Saturn macht im Hinblick auf weitere, sich dem eAssessment anschließende Personalauswahlschritte insbesondere mit Blick auf den dualen Studiengang „International Retail Management“ von webbasierten Videointerviews Gebrauch. Isabella Jakobs, Manager Talent Relations, berichtete auf der „Zukunft Personal“ über ihre Erfahrungen.

EAssessments haben sowohl für die Arbeitnehmerseite als auch die Arbeitgeberseite den Vorteil, dass sie orts- und zeitunabhängig durchführbar sind. Enorme Kosteneinsparungen gegenüber vergleichbaren Offline-Methoden ergeben sich für Unternehmen dadurch, dass sich durch die Nutzung von eAssessment-Verfahren Organisations-, Material- und damit vor allem Personalaufwand verringern lässt. Die Wahrscheinlichkeit einer Manipulation von Testergebnissen ist als gering einzustufen, da eAssessments in der Regel nur der Vorselektion dienen und sich weitere persönliche Auswahlschritte anschließen. Die Integration von eAssessments in ein ganzheitliches eRecruiting-System mit Anbindung an z.B. Bewerbermanagementsysteme vereinfacht die unternehmensseitige Administration und das Handling der Bewerber und bietet damit enormes Potenzial für weitere Kosteneinsparungen.

Der Artikel von Laumer, von Stetten und Eckhardt in der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”  kann über folgenden Link angefordert werden: Website der Zeitschrift “Wirtschaftsinformatik”

Der Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach lädt in diesem Wintersemester im Rahmen des Seminars „Computergestützte Personalarbeit“ der Fachrichtung Wirtschaftsinformatik Vertreter branchenspezifischer Unternehmen zu einer Gastvortragsreihe ein.

Ziel der Veranstaltung ist es, den Studierenden Einblicke in die Praxis des webgestützten Personalauswahlprozesses zu geben. Im Fokus stehen dabei die Anwendungsmöglichkeiten moderner Personal-Software.

CYQUEST referiert im Rahmen dieser Veranstaltung über webgestützte Verfahren der Selbst- und Fremdauswahl und deren Einbindung in den unternehmerischen Recruitingprozess. Konkret ist die Integration von Online-SelfAssessments und eAssessments in den Workflow moderner HR-Recruitinglösungen Thema, insbesondere geht es um deren technische Anbindung an z.B. Bewerbermanagementsysteme. Als Praxisbeispiel werden u.a. das von CYQUEST für Gruner + Jahr realisierte SelfAssessment CyPRESS zur bewerberseitigen Selbstauswahl sowie das thematisch wie gestalterisch daran angelehnte eAssessment zur unternehmensseitigen Bewerbervorauswahl behandelt.

Unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ veranstaltet die DGFP Regionalstelle Leipzig am 11.11.09 bereits zum achten Mal ihren Ausbilder-Praxistag.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Unternehmen ihre Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand bringen können.

Anhand zahlreicher Beispiele, wird aufgezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer einen aktuellen Überblick über geeignete Auswahl- und Potenzialverfahren bei Auszubildenden. Neben analogen werden auch Praxisbeispiele mit digitalen Verfahren vorgestellt. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber. Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen infomiert. Neben den Plenumsrunden gibt es wie immer ausreichend Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch.

Die Veranstaltung wird Joachim Diercks von CYQUEST mit dem Vortrag “Webgestützte Rekrutierung von Auszubildenden” eröffnen. Folgende Fragen werden im Rahmen des ca. 1,5-stündigen Referat behandelt und beatwortet:

• eAssessment, SelfAssessment, Realistic Job Previews – Was steckt dahinter?
• Wie kann das Internet die Personalauswahl verbessern?
• Wie sehen webbasierte Auswahltests aus?
• Wie kann die Selbstauswahl der Kandidaten verbessert werden?
• Was versteht man unter Selbsttests und “realistischen Einblicken”?
• Ist das nur etwas für Großunternehmen?

Die Themen werden anhand aktueller Anwendungsbeispiele (”von der Commmerzbank bis zur DAK”) illustriert und verdeutlicht.

Das vollständige Programm kann hier eingesehen werden.

Weiterführende Informationen sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich auf der (neugestaltete) Website der DGFP unter http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/ausbilder-praxis-tag-konferenz.

Eine aktuelle Studie der HFU Business School der Hochschule Furtwangen, für die in Kooperation mit Promerit 289 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, bestätigt einmal mehr, dass sich die Mehrheit der Personaler darin einig ist, dass die gegenwärtige Rezession den War for Talent nicht beendet. So konzentrieren die Unternehmen zur Zeit ihre Aktivitäten zwar verstärkt auf Zielgruppen, die für ihren Geschäftserfolg besonders relevant sind und auch hinsichtlich der eingesetzten Medien zeigen sich deutliche Verschiebungen, jedoch werden die Aktivitäten bei Leibe nicht eingestellt.

Für die Ansprache von Talenten nutzen Unternehmen zunehmend persönliche Netzwerke und das Internet. 25% setzen vermehrt auf Mitarbeiterempfehlungen (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) oder auf eine direkte Ansprache viel versprechender Kandidaten über Social Communities. Anbieter webbasierter Recruiting- oder Employer Branding-Lösungen dürften mithin eher zu den Profiteuren der Krise zählen – einen Eindruck, den wir bei CYQUEST definitiv bestätigen können, den man aber auch z.B. jüngst von XING-Chef Groß-Selbeck vernommen hat. Messebetreiber, Personalberater oder Printmedien hingegen leiden wohl eher unter den Auswirkungen der Talfahrt: So bestätigt die Studie, dass Arbeitgeber Ausgaben in diese kostenintensiven oder breit gestreuten Kommunikationswege (Karrieremessen: Reduktion bei 26% der Unternehmen, Personalberatungen: Reduktion bei 36% der Unternehmen, Anzeigen in Printmedien: Reduktion bei 50%) momentan eher reduzieren oder sogar einstellen.

„Der Wettbewerb um die Talente ist auch im derzeitigen Abschwung nicht vom Tisch, von einer grundlegenden Entspannung kann keine Rede sein. Die Gewinnung von Talenten für strategisch relevante Positionen bleibt eine Herausforderung für Unternehmen“, sagt Prof. Dr. Armin Trost, Autor der Studie.

Unter dem Slogan “Neue Talente gesucht – Komm in unsere multimediale Welt und bewirb dich jetzt!” führt Gruner+Jahr Interessenten für Praktikanten- und Traineeprogramme sowie für die Ausbildungsmöglichkeiten unter der Splashseite http://www.guj.de/recruiting/azubi_student/index.htm zusammen.

Die Seite bietet als zentralen Inhaltspunkt den Zugang zu den virtuellen Unternehmensrundgängen und Self-Assessment Verfahren des CyberPRESelectionSystems – kurz CyPRESS. Darüber hinaus bildet die Seite die Landingpage für die Google-Adwords Kampagne zur Bewerbung der Einstiegsmöglichkeiten. 

Seit heute ist eine Version des Self-Assessment Verfahrens “CyPRESS”, das CYQUEST für Gruner+Jahr entwickelt hat und betreibt, online, die sich explizit an Schüler und Ausbildungsplatzinteressierte richtet.

Die Teilnehmer schlüpfen dabei virtuell in die Rolle eines realen Gruner+Jahr Mitarbeiters und lernen einiges über die klassische Ausbildung bei Gruner+Jahr sowie die angebotenen dualen Studiengänge. Ferner werden ihnen – wie auch in der Traineeversion - verschiedene unternehmenstypische Aufgabenstellungen übertragen. In sofern soll CyPRESS den Kenntnisstand über diesen Berufseinstieg erhöhen und ist mithin ein wertvolles Instrument der Berufsorientierung.

Die Azubi-Version von CyPRESS ist über http://recruitingportal.guj.de/azubi_selfAC erreichbar.