Beide Recrutainment-Formate geben dem Nutzer aus verschiedenen Perspektiven einen realistischen Einblick in die Berufswelt des Krankenhauses und versuchen dabei einen Person-Job-Fit bzw. Person-Organization-Fit herzustellen. Wie wichtig derartige Angebote zum Thema Krankenhaus in Zeiten des demografischen Wandels aber wirklich sein könnten, verdeutlicht nun die Studie “Rollen von Fach- und Führungskräften im Krankenhaus der Zukunft – Herausforderungen für das Personalmanagement“ der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte in Kooperation mit dem Institut für Change Management und Innovation (CMI) und dem Institut für Marketing und Entrepreneurship (IME) der Hochschule Esslingen.
Im Rahmen der fünfmonatigen Erhebung (2011/2012) wurden insgesamt 40 Personalleiter und 29 Geschäftsführer von überwiegend überdurchschnittlich großen Einrichtungen befragt. Ziel der Studie war es herauszufinden, wie gut die Geschäftsführungen und Personalleiter in Krankenhäusern auf die zu erwartenden personalpolitischen Veränderungen im Krankenhausmarkt vorbereitet sind. Die Neubesetzung von Arztstellen dauert derzeit bei 50% der befragten Kliniken 3-6 Monate oder sogar länger. Darüber hinaus gaben 30% der Befragten an, Stellen für Pflegepersonal mit Fachweiterbildung vorübergehend auch mit Pflegekräften ohne Fachweiterbildung zu besetzen, da die Suche nach dem eigentlich benötigten Personal oft einfach zu lange dauert.
Aber was sind die Gründe für offene Stellen? Hier sind sich über die Hälfte der befragten Kliniken einig: Es gibt zu wenig Bewerber. Hinzu kommt, dass die Bewerber oft nicht die benötigen Qualifikationen mitbringen. Der organisatorische Aufwand und die Budgetknappheit geben ihr Übriges. Der starke Wettbewerb und begrenzte Vergütungsmöglichkeiten erschweren die Suche nach Mitarbeitern zusätzlich.
Inwieweit passen die hohen Anforderungen jedoch überhaupt zu den Vorstellungen der Bewerber? Work-Life-Balance steht im Fokus der Stellensuche der jungen Generation Y. Nur noch Wenige nehmen freiwillig lange Arbeitszeiten auf sich oder treten gar in Konkurrenzkampf, um die Karriereleiter einen Schritt höher steigen zu dürfen (siehe hierzu in Analogie die Studie “The Next Generation Lawfirm“, die diesen Zusammenhang mal mit Blick auf juristische Großkanzleien untersucht hat). Die befragten Kliniken geben zwar überwiegend an, dass die Personalrekrutierung und -bedarfsplanung in den kommenden Jahren höchste Priorität hat, dennoch scheint noch nicht deutlich geworden zu sein, wie wichtig Employer Branding Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für die Personalrekrutierung tatsächlich sind. So legen die befragten Kliniken in naher Zukunft nur wenig Wert auf Employer Branding Aktionen. Womöglich liegt der Grund hier in der Budgetknappheit, die 76% der Kliniken als Haupthindernis für den zukünftigen Einsatz von zusätzlichen Personalrekrutierungsmaßnahmen nennen. Mit dem Wissen, dass Kosten für offene Stellen, Headhunter, Ausfälle etc. das benötigte Budget für Rekrutierungsmaßnahmen oft übersteigen, dürfte dieses Argument mittelfristig jedoch hinfällig werden.
Die Studie zeigt, dass die Gewinnung neuer Mitarbeiter für die Personalabteilungen der Kliniken eine große Herausforderung darstellt. Die Kliniken sind sich über die Gefahr, dass sich die Situation in Zukunft weiter erschweren kann, durchaus bewusst und setzen sich bereits tatkräftig für die Einführung von Teilzeitanstellungen, flexibleren Arbeitszeitmodellen etc. zur Verwirklichung der Work-Life-Balance ein. Um auf diese Weise Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen ist es jedoch wichtig, die positiven Veränderungen und Berufsmöglichkeiten im Krankenhaus auch nach außen und insbesondere systematisch an die Zielgruppe zu kommunizieren.
Die naheliegende Lösung verstärkt in Employer Branding Maßnahmen zu investieren, scheint weitestgehend aber noch nicht offensichtlich genug zu sein. „Helios – Das Spiel“ und der Fresenius-Navigator stellen in diesem Zusammenhang ein vorbildliches Beispiel dar und ebnen einen Weg junge Menschen über Berufsmöglichkeiten innerhalb eines Krankenhauses zu informieren und sogar für eine Ausbildung oder ein Studium in diesem Bereich zu begeistern.
So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.
Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.
Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.
Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.
Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:
1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.
Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:
Dimension 1: Die Zielsetzung
Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).
Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.
Dimension 2: Die Methodik
Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.
Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.
Dimension 3: Der Umfang
Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.
Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.
Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).
Kurz vor Weihnachten – exakt 9 Minuten vor Heiligabend – erschien ja der Recrutainment Jahresrückblick Teil 1 mit den Monaten Januar bis Juni, hier nun rechtzeitig vor´m Jahreswechsel Part Two mit dem restlichen Jahr. Das wird dann Blogpost 114 für dieses Jahr sein und – sofern nicht noch irgendetwas wirklich revolutionäres vor Sylvester passiert – für dieses Jahr auch der letzte. Also…
Neben dem Onlinestart der ersten beiden virtuellen Studienorientierungsmodule an der Uni Göttingen, einem Thema, das ich ja mit den Einträgen zum Februar schon gestreift habe, waren es vor allem zwei Beiträge, die den Juli besonders gemacht haben:
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “Spiel” und “Arbeit” illustrierte und dies im Kontext des Flow-Konzepts nach Mihaly Csikszentmihalyi tat. Nun, für uns ist dieses Konzept nicht wirklich neu, wir nennen uns ja seit numher nahezu 13 Jahren “Recrutainment Company”. Was aber dieses Jahr besonders war, ist dass Gamification Mainstream wurde. Ich kann mich noch sehr gut erinnern, dass wir vor einigen Jahren noch sehr viel Stirnrunzeln geerntet haben nach dem Motto: “Sie können doch nicht so etwas ernsthaftes wie Rekrutierung mit so einem Spiel…” usw. Ich würde zwar mal vermuten, dass Gamification erst in 2012 ein ähnliches Hypethema in Marketing- (und immer etwas zeitversetzt auch in Personaler-)kreisen wird, wie es Social Media in 2010/11 war, aber wie ich an unserer Bilanz und an den wirklich zahlreichen Nachfragen nach Vortrags- oder Seminarbeiträgen hierzu ablesen konnte, war es auch in diesem Jahr schon in sehr vielen Köpfen angekommen. Die zahlreichen Praxisbeispiele für Serious Games in diesem Bereich – von einem britischen Geheimdienst, über eine große Anwaltskanzlei bis zur größten deutschen Airline – sprechen eine deutliche Sprache.
Der zweite besonders hervorzuhebende Beitrag im Juli war der Gastartikel von Thomas Helmke zu der Frage, inwieweit sich Background Checks von Kandidaten als Personalauswahlinstrument eignen. Neben der natürlich omnipräsenten Frage des Datenschutzes, z.B. in sozialen Netzwerken, sicherlich einem der Megathemen 2011 im Blog meiner Frau, geht der Beitrag von Thomas Helmke nämlich auch der Frage nach, was sich über Bewerber Background Checks eigentlich wirklich handfestes – prognostisch valides – über einen Kandidaten herausfinden lässt. Statt also dieses Thema nur tagespolitisch zu bewerten (was darf der Personaler eigentlich checken?), wird die Frage eignungsdiagnostisch gestellt: “Was genau bringt es dem Personaler überhaupt?”. Das hat mir gut gefallen.
Im August ging zum einen der Haniel Wertekompass online, eines derjenigen Projekte, die uns im ersten Halbjahr sehr auf Trab gehalten haben und ebenfalls ein weiterer Beleg für den oben beschriebenen Trend, Personalmarketing-Inhalte spielerisch-simulativ erlebbar zu machen bzw. so die Selbstauswahl zu fördern.
Es mag sich beim Lesen des bisherigen Jahresrückblicks ja ein wenig der Eindruck aufgedrängt haben, dass es dieses Jahr nur um SelfAssessments oder Serious Games ging. Dass es bei allen Bemühungen um unterhaltsames Personalmarketing, 2011 aber auf dem Markt der “wirklichen Auswahltestung”, also dem Einsatz eignungsdiagnostischer Testverfahren zur Kandidatenvorauswahl, weiterging, zeigte E.ON, bzw. konkreter die Kraftwerksparte von E.ON. Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.
Der “Phasenprüfer” ist eine Kombination aus Auswahltest (mit dem Schwerpunkt der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit und spezieller Wissensaspekte) und Personalmarketinginstrument. Zwischen den einzelnen Testmodulen stellen nämlich einige E.ON Azubis das Unternehmen und ihre jeweiligen Ausbildungsberufe und -bereiche vor.
Im September habe ich anlässlich des zweifelsfrei amüsanten und erfolgreichen Videos “Media Entrepreneurs” des Axel Springer Verlags die Frage aufgeworfen, ob Employer Branding überraschend sein müsse. In diese Richtung ging nämlich ein Statement von Dr. Lutz Meyer auf dem HRM Forum HR-Kommunikation. Nun, diese Frage wurde dann auch recht umfänglich diskutiert. Der Tenor der Employer Branding Szene war eigentlich recht eindeutig, dass es beim Employer Branding nicht so sehr auf den Effekt, den aktivierende Impuls bzw. das Überraschungsmoment ankommt, sondern im Sinne der Markenbildung eben um eine nachhaltige und eindeutige Positionierung des Unternehmens als Brand. Überraschung kann den Kopf in eine gewisse Richtung drehen, insofern liegt darin ggf. eine notwendige Bedingung, die Botschaft selber sollte dann aber stimmig sein, erst dann wird es “hinreichend”. Insofern ist in dem Video an sich selber wohl noch kein “gutes” Employer Branding zu sehen, allenfalls gute “Werbung”. Eingepasst in eine stimmige Gesamtkampagne jedoch kann ein solcher aktivierender Impuls auch im Employer Branding allenthalben Sinn machen. Und das scheint mit der Springer-Kampagne “Mit Bling Bling zum Erfolg” in der Tat ganz gut zu gelingen.
Neben der Frage nach dem Überraschungsmoment war das Thema “Social Recruiting” im September prägend. Erstens fiel mir hierzu eine recht schöne Infografik von Jobvite in die Hände, welche den Stand des Themas in den USA recht schön zusammenfasst, zum anderen knackte das Interview hierzu mit Beesocial-GF Sven Wiesner mit 58 Facebook-Likes den diesbezüglichen Rekord im Recrutainment Blog. Sven´s Beschreibung der eigenen Erfahrungen mit der Rekrutierung in und über Social Media waren somit auch der mit großem Abstand meistgelesene Artikel im September.
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die Fresenius SE startete den “Fresenius Navigator”, eine Kombination aus virtuellem Unternehmensrundgang durch die verschiedenen Konzern-Unternehmen und Selbsttest, ob man zu Fresenius passt.
Zweitens konnten wir im Oktober endlich den “Studienwahl-Navigator” für die HAW Hamburg fertigstellen. Nachdem wir ja über die letzten inzwischen fünf Jahre virtuelle Studienorientierungsmodule für inzwischen 31 Studiengänge an der HAW umgesetzt haben, stellt der Studienwahl-Navigator soz. den Schlussstein des Gesamtprojekts dar. Der Studienwahl-Navigator fungiert quasi als eine Art “Beratung vor der Beratung” und bietet Studieninteressierten verschiedene Einstiege in die Orientierung: Diejenigen, die noch nicht wissen, ob ein Studium überhaupt das Richtige für sie ist, erhalten Antworten in einem Erwartungsabgleich. Wer die Frage, ob er studieren soll, für sich selber schon bejaht hat, aber noch nicht weiß, welcher Studiengang zu den eigenen Interessen passt, der wird über einen Studieninteressentest bedient.
Wer schon weiß, welche Richtung ihn interessiert, der kann sich die von der HAW in diesem Bereich angebotenen Studiengänge im “HAW-Universum” anzeigen lassen und wer schließlich seinen Wunschstudiengang schon kennt, sich hierüber aber detailliert informieren möchte, der kann natürlich in den studiengangsindividuellen Navigator einsteigen. In Summe stellt der Auftritt ein sehr umfängliches Instrument der Studienorientierung dar. Wie sich dann weiter unten im Dezember zeigen wird, lassen sich weite Teile dieser Konstruktion auch auf den Kontext der Berufsorientierung übertragen…
Ach ja, das Interview mit Nina Diercks zum Thema Social Media Recht soll an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben, waren doch die rechtlichen Implikationen des Social Web in 2011 auch eines der die Diskussion zunehmend prägenden Themen. Wen das im Detail interessiert, dem sei auch ihr Jahresrückblick noch einmal entsprechend ans Herz gelegt.
Der November war bei stark geprägt durch das CYQUEST Praxisseminar am 22.11. Bei der halbtägigen Veranstaltung im Grand-Elysée erhielten die ca. 65 Teilnehmer überaus praxisnahe Einblicke in aktuellen Entwicklungen rund um das Thema “Recrutainment”. Ibrahim Evsan gab Einblick, wie sich fliplife in Zukunft weiterentwickeln wird, RWE stellte exklusiv und vorab den neuen Azubi-Channel der Karriere-Website vor, Potentialpark gab dazu passend Hintergrundinformationenn, was eine “gute” Karriere-Website eigentlich ausmacht, die Uni Göttingen beleuchtete das Thema “virtuelle Studienorientierung” und auch das Thema “Social Media Recht” fehlte nicht. Wenn man so will war das Praxisseminar also eine Art “Live-Zusammenfassung” der Jahresthemen.
Aus dem November möchte ich aber auch noch eine andere Geschichte besonders herausstreichen: Nämlich den Beitrag über die Aktion “Vielfalt Mann!”, mit der die Hamburger Kitas um männliche Erzieher werben. Ich habe das überschrieben mit “Berufsbilder gegen den Kamm gebürstet”, weil es eben immer noch stereotyp ist, dass ErzieherIN ein Frauenberuf ist. Von solchen unverkrampften Kampagnen kann es aus meiner Sicht durchaus mehr geben. Dazu passte auch ganz gut, dass gestern bekannt wurde, dass 55% aller BUFDIs (also Teilnehmer am Bundesfreiwlligendienst) männlich sind. Es tut sich was im Rollenverständnis der Geschlechter, auch ohne Quote…
So, geschafft, nicht nur den Rückblick in zwei Teilen, sondern auch das Jahr. Wie heißt es so schön, nach dem Jahr ist vor dem Jahr. 2012 wirft seine Schatten (wo Schatten sind, muss ja entsprechend auch viel Licht sein) voraus. 2012 wird sicher wieder eine ganze Menge Neues bringen. Wenn ich so daran denk, kann ich´s eigentlich kaum erwarten…
Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.
Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…
Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.
Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.
Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.
Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.
Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…
Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…
Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.
Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…
Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.
Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.
So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.
Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!
Nachdem wir ja erst vor Kurzem über den Fresenius Navigator und am Montag über den neuen Azubi-Channel von RWE berichtet haben, die eine ganze Menge spielerischer Orientierungshilfen für Berufseinstiegs- und Ausbildungsplatzinteressierte bereithalten, folgt nun mit der Lufthansa der nächste DAX30-Konzern und bietet jungen Menschen seit gestern das “Spiel zur Berufsorientierung“.
Was verbirgt sich dahinter?
Nun, die Lufthansa ist natürlich viel viel mehr als “Airline”; zum Konzern gehört nicht nur die sog. Passage, also der Personentransport, sondern darüberhinaus die Luftfrachtsparte Cargo, das Wartungs- und Reparaturunternehmen Lufthansa Technik (welches wiederum als eigene Aktiengesellschaft firmiert), das IT-Unternehmen Lufthansa Systems und nicht zuletzt der Catering-Riese LSG SkyChefs. Insgesamt gehören zum Konzern über 400 Tochtergesellschaften und Beteiligungen. Es verwundert entsprechend nicht, dass der Konzern ein enorm breites Spektrum an Berufsbildern anbietet und ausbildet. Allein im Bereich der klassischen “dualen” Ausbildung bietet die Lufthansa beinahe 30 Berufe an, vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Oberflächenbeschichter/-in bis zu Köchen und Bäckern. Hinzu kommen diverse duale Studiengänge mit oder ohne IHK-Abschluss.
Das “Spiel zur Berufsorientierung” hilft Nutzern, sich in dieser großen Vielfalt besser zurechtzufinden.
Die Applikation ist erreichbar über die Lufthansa-Karriereseite “Be-Lufthansa“. Die Nutzung ist sowohl kostenlos als auch anonym, d.h. die Applikation dient einzig und allein der Orientierung bzw. Selbstauswahl. Es gibt keine Registrierung und das Unternehmen kann auch nicht auf die Ergebnisse schauen.
Startet man das Spiel wird man von insg. sieben aktuellen Auszubildenden bzw. dualen Studierenden begrüßt und zwar im privaten Outfit, das jeweilige Hobby der Person repräsentierend. Diese Personen stehen stellvertretend für die Vielfalt an Menschen und Charakteren bei der Lufthansa und dienen in der Applikation als Navigationsinstrumente für insg. fünf Pfade.
Klickt man eine der Personen an, so startet sich der Frage-Antwort-Dialog. Die Fragen, die die Nutzer dann beantworten müssen, drehen sich um individuelle Präferenzen an die Beschaffenheit der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes, um individuelle berufliche Interessen oder Einschätzungen in ganz konkreten und typischen Arbeitssituationen bei der Lufthansa (“Situational Judgment”):
Wenn man einen Pfad vollständig durchlaufen hat, ändert sich das Outfit der jeweiligen Person und wechselt sinnbildlich in das typische Erscheinungsbild dieser Person bei der Lufthansa. Das Fotoshooting fand übrigens im Veranstaltungsbereich des Lufthansa-Vorstands im LAC in Frankfurt statt, einer Location, die wahrscheinlich ansonsten nicht allzuoft Eishockeyspieler oder Mountainbiker in vollem Ornat zu sehen bekommt…
Hat man alle fünf Pfade durchlaufen (was ca. 10-15 Minuten dauert), so erhält man ein individuelles Feedback. Hierbei werden die individuellen Antworten des Nutzers gegen die fachlichen-, vor allem Passungsmerkmale verschiedener Ausbildungsrichtungen gematcht.
Bei Klick auf die jeweilige Ausbildungsrichtung öffnet sich eine Übersicht, welche einzelnen Berufe sich jeweils hinter der Richtung verbergen. Klickt man dann den jeweiligen Beruf an, so gelangt man direkt zu den dazugehörigen Detailinformationen.
Insgesamt leistet das Instrument also eine wichtige Orientierungshilfe für junge Menschen, die passenden weiterführenden Informationen zu finden bzw. die verfügbare Energie gezielt auf passende Berufsbilder zu verwenden. Das “Spiel zur Berufsorientierung” ist in diesem Fall in der Tat dem Charakter nach ein “Serious Game” im besten Wortsinne, weil hier vorrangig die eignungsdiagnostische Selbsttestung im Mittelpunkt steht, weniger der erlebnisorientierte Einblick. Dazu bietet die Be-Lufthansa-Seite aber reichlich…
Wieder ein Monat vorbei, wieder eine aktuelle Chart-Show der Follower-Zahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Und: Es hat sich seit Anfang Oktober einiges getan. Die augenscheinlichste Veränderung hat sich in der “ersten Liga” – dem Tausenderclub – ergeben. Mit den Kanälen der Allianz (@allianzkarriere), Media-Saturn (@mediasaturn), Audi (@audi_karriere), T-Systems (@job_tsystemsMMS) und dem Re-Entry ThyssenKrupp (@thyssenkruppjob) umfasst die Liste derer mit mehr als 1000 Followern nun 18 Firmen – Bundesliga-Format. Vornweg mit ungebremster Dynamik die Deutsche Bahn, die nun als erster die 7000er Marke geknackt hat:
Eine Etage darunter, also den Kanälen mit bis zu 1000 Followern, hat sich auch einiges bewegt. Neu hingekommen sind z.B. die Firmen Gicom (@gicom_org) und Unicepta (@Unicepta_Jobs) aber auch der Kanal eines echten Schwergewichts, nämlich Fresenius (@Fresenius_Jobs). Letztgenannter mit aktuell 9 Followern zunächst erstmal ganz am Ende der Liste, aber der Kanal ist ja auch noch wirklich neu. Den spektakulärsten Zugewinn konnte @Sparkasse_Jobs verbuchen, die die Followerzahl von 301 auf 599 nahezu verdoppelt haben. Hier muss man allerdings auch dazusagen, dass die Zahl an Followings (also Kanälen, denen gefolgt wird) im gleichen Zeitraum noch erheblich stärker wuchs (auf aktuell 1830).
Die insg. weiter ungebremste Dynamik belegt der “Follower-Index”. Hierin vergleichen wir die durchschnittliche Followerzahl derjenigen Kanäle, für die für einen hinreichend langen Zeitraum Daten vorliegen. Wie man erkennt ist der monatliche Zuwachs des Index´ mit ca. +40 pro Monat seit Jahresanfang nahezu konstant.
Wer sich vertieft mit der Materie beschäftigen möchte, dem seien auch unsere weitergehenden Analysen hierzu empfohlen. So haben wir in der Vergangenheit bspw. das Follower-Following-Ratio untersucht und sind inhaltsanalytisch mal einigen Kanälen auf den Leib gekrochen, um nach möglichen “Typen” von Karriere-Kanälen und Gründen für deren Erfolg oder Mißerfolg zu suchen.
Die Frage, ob man – neben aller fachlicher Eignung – zu einem Unternehmen, seinem Wesen und seinen Werten passt, ist speziell beim Berufseinstieg eine der wichtigsten Fragen überhaupt. Jedes Unternehmen ist als Arbeitgeber seine eigene Marke. Die DNA des Unternehmens ist die Employer Brand. Je besser die eigenen Vorstellungen und Werte mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen, umso besser passt es. Oder in Neusprech: Desto besser der “Person-Organisation-Fit“.
Wie ich vor einiger Zeit in dem Artikel “Je besser die Selbstselektion, desto besser die Personalauswahl” beschrieben habe, zielt eine Kategorie an SelfAssessment Verfahren exakt darauf ab, eine Hilfestellungzu bieten zu der Frage, ob man selber denn zu einem Unternehmen passt (rechte Hälfte der Vier-Felder-Matrix).
Die Fresenius SE, also die Holding des Fresenius Konzerns, dem einzigen Unternehmen, das zweimal im DAX 30 gelistet ist, bietet nun seit kurzem ein sehr kurzweiliges Selbsttest-Instrument an, mit dem man die eigene Passung zu den Fresenius Werten überprüfen kann. “Nebenbei” lernt man dabei auch noch eine ganze Menge über den Konzern, seine Geschäftsfelder und seine Menschen.
Beim Start wird man von Personalvorstand Dr. Jürgen Götz begrüßt und quasi ins Gebäude (die Hautpverwaltung der Fresenius SE in Bad Homburg) geleitet.
Im Atrium des Gebäudes kann man auswählen, mit welchem Unternehmensbereich man sich näher befassen möchte. Um die Inhalte des Indikators zu durchlaufen und am Ende ein Passungsfeedback zu erhalten, muss man allerdings alle Unternehmensbereiche einmal durchlaufen.
Wählt man einen Unternehmensbereich aus, wird man dort von einem Fresenius-Mitarbeiter (natürlich einem Echten) begrüßt.
In jedem Unternehmensbereich hat man nun die Möglichkeit, sich ein Video über den Unternehmensbereich anzuschauen (z.B. eine Interview-Sequenz mit der diesen Unternehmensbereich repräsentierenden Person) oder direkt in einen kurzen Fragenkatalog einzusteigen.
Bei den Fragen handelt es sich zum Einen um Quizfragen, mittels derer man spielerisch sein Wissen über Fresenius prüfen kann und so Interessantes und z.T. Verblüffendes über den Konzern erfährt.
Zum Anderen verbergen sich in den Fragen aber auch die eigentlichen Inhalte des “Matchers”. In insg. knapp 50 Fragen wird die individuelle Passung zum Kompetenz-Modell von Fresenius überprüft.
Während man auf die Quizfragen (s.o.) sofort im Anschluss an die Aufgabe eine Rückmeldung erhält, werden die in den Indikator-Fragen gegebenen Antworten über die fünf Spielpfade / Unternehmensbereiche gesammelt und am Ende in Form eines “Passungs-Feedbacks” verdichtet an den Nutzer zurückgemeldet.
Nach dem Feedback hat man dann die Möglichkeit, sich die Videos noch einmal anzuschauen, sich weitergehend über das Unternehmen zu informieren oder sich direkt zu bewerben. Hierzu werden einem entsprechend passende Links angezeigt. Der gesamte Durchlauf des Indikators dauert inkl. der enthaltenen Videos etwa 20 Minuten. Überspringt man die Videos oder lässt diese erst einmal aus, um nur die eigentlichen “Matcher”-Inhalte zu durchlaufen, dauert dies auch nicht viel mehr als 5 Minuten.
Dem Charakter nach sind die Frageinhalte des Navigators eher eignungsdiagnostisch (verwendete Methodik). Fügt man die Applikation in den ganz oben dargestellten Möglichkeiten-Raum von SelfAssessments ein, so liegt diese etwa zwischen Discover Bertelsmann und Could it be U? von Unilever.
Ach ja übrigens: Das Vorhandensein eines solchen Selbsttest-Instruments wirkt sich durchaus positiv auf das Potentialpark-Ranking aus. Nur für den Fall, dass das von Interesse ist… Hier geht es direkt zum Fresenius Navigator.
Was bedeutet es eigentlich, ein Krankenhaus von der Pike auf zu planen, zu bauen, zu verwalten und zu wirtschaftlichem Erfolg zu führen? Diesen und anderen Fragen kann man im Recrutainment-Format “Helios – Das Spiel” auf den Grund gehen. Helios ist einer der größten deutschen privaten Krankenhausbetreiber und gehört zum Fresenius-Konzern. “Helios – Das Spiel” lässt den User in die unterschiedlichsten Rollen schlüpfen: Architekt, Personalleiter, Geschäftsführer. Vom Bau des Krankenhauses über die Entscheidung, welcher Bewerber eingestellt wird, bis hin zum Controlling der Ein- und Ausgaben kann der User sich voll ausleben. Es werden also sowohl medizinische als auch wirtschaftliche Aspekte in die Betrachtung – und auch das Spiel – einbezogen.
Der User muss jedoch nicht als Einzelkämpfer auf weiter Front agieren, sondern kann in Teams von bis zu zehn Usern spielen, die sich über das ebenfalls vorhandene Forum austauschen können. Ebenso ist jedoch eine Single-Player-Variante verfügbar.
Vor Beginn des Spiels ist es sinnvoll, sich das ausführliche Tutorial zu Gemüte zu führen, das den User Schritt für Schritt in die Applikation einführt. Hier wird anhand von Screenshots die Funktionsweise des Spiels erläutert:
Instruktionen zum Spiel
Dann kann es losgehen. Zuerst muss man ein eigenes Team gründen oder sich einem bereits bestehenden Team anschließen.
Der User findet zunächst einen leeren ‚Spielplan‘ vor, auf dem er verschiedene Krankenhausstationen bauen kann. Hierfür steht von Fluren, Patientenzimmern und Aufenthaltsräumen über Röntgenräume, OPs, behindertengerechte Toiletten bis hin zu etlichen anderen Untersuchungsräumen alles zur Verfügung, was man für ein gut funktionierendes Krankenhaus benötigt. Der User kann selbst entscheiden, wie er die Station aufbaut. Auch der Größe sind keine Grenzen gesetzt. In der oberen Leiste läuft eine Uhr, die verrät, wie lange man schon an diesem Krankenhausprojekt arbeitet. Diese kann sogar angehalten und vor- oder zurückgespult werden. Die Planung erfolgt immer wochenweise.
Stationsübersicht
Ist die Station nun gebaut, kann der User auf dem Arbeitsmarkt die verschiedensten Mitarbeiter einstellen. Diese werden ebenfalls – wie es in England auch üblich ist – per Woche bezahlt. Es wird sowohl die Qualifikation des Mitarbeiters, als auch deren Gehalt pro Woche angezeigt. Neben Ärzten und Pflegepersonal werden auf dem Arbeitsmarkt auch Mitarbeiter für die Verwaltung und die Instandhaltung der Krankenhauses (Hausmeister, Raumpflegekräfte etc.) angeboten. Für einen Anästhesisten gibt man schon einmal 2000 Euro pro Woche, für eine Raumpflegekraft ca. 600 Euro pro Woche aus. Nach der Einstellung muss der User ebenfalls einen Schichtplan erstellen, um festzulegen, wer wann arbeitet. Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, die Mitarbeiter zu schulen, was einerseits Kosten verursacht, andererseits aber auch die Qualität der Versorgung im Krankenhaus steigern kann und somit wieder mehr Patienten in die Klinik und mehr Geld in die Kasse bringt. Die Lehrgänge reichen von “Reinigen im Krankenhaus” über “Richtig kommunizieren I” und “Zeitmanagement I” bis hin zu “Patientengespräch I” und “Radiology Advanced”. Dies erhöht natürlich auch die Motivation der Mitarbeiter, die ebenfalls angezeigt wird und sich positiv auf die gesamte Klinik auswirken kann.
Arbeitsmarkt
Sobald das Personal eingestellt ist, kommen auch schon die ersten Patienten. Eine Übersicht findet man am rechten Rand inklusive Angaben zur Zeit der Einlieferung, zur Diagnose und zur erforderlichen Behandlung. Sobald man einen von ihnen anklickt, wird auch der Verlauf des Gesundheitszustands in Form einer Kurve angezeigt. Ebenfalls kann genau überwacht werden, welche Untersuchungen wann durchgeführt wurden. Fällt die Kurve nach unten ab, sollte man sich Gedanken über die Wahl des Personals machen. Patienten, die mit einem kleinen Sarg gekennzeichnet sind, sind leider innerhalb dieser Woche im Krankenhaus verstorben. Dies ist natürlich nicht förderlich für das Image der Einrichtung und hat zur Folge, dass weniger Patienten aufgenommen werden, was wiederum weniger Gewinn erbringt.
In der Statistik kann man sich den Status der Kosten, Finanzen und Patienten im Überblick anschauen.
Kosten und Finanzen
Spielt man das Spiel im Multi-Player-Modus, also als Mitglied eines Teams, muss man jedwede Änderung (Personaleinstellung etc.) mit dem Teamleiter abstimmen. Hierzu gibt man einen Änderungsvorschlag ab, der dann im nächsten Schritt angenommen werden kann. Im Single-Player-Modus gründet man sein eigenes Team und kann seine Entscheidungen selbst verantworten.
Der User muss also vom Bau des Krankenhauses über die Einstellung der Mitarbeiter und das Controlling alles im Blick haben und vor allem den Überblick nicht verlieren. Man wird demnach vom Bauleiter zum Personalchef und zur Geschäftsführung der Klinik und behält ständig die Vogelperspektive bei. Man muss dafür sorgen, dass die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind und somit der Klinikalltag reibungslos vonstatten geht. Ist dies über Wochen nicht der Fall, kann die Klinik sogar insolvent gehen.
Die Komplexität dieses Recrutainment-Formates zwingt den User dazu, sich über mehrere Tage bis Wochen mit diesem Spiel auseinander zu setzen. Der zeitliche Aufwand liegt hier also bei weitaus mehr als 60 Minuten. Das hat natürlich den Vorteil, dass man einen sehr tiefen Einblick in die Abläufe eines Krankenhauses erlangt. Ebenso ist allerdings anzumerken, dass diese Komplexität eine hohe Einstiegshürde darstellen kann.
Dieses Format bedient sich also sehr realistischen Einblicken in die Arbeitswelt des Krankenhauses und versucht somit, einen person-job-fit herzustellen. “Wäre es etwas für Dich, in einem Krankenhaus zu arbeiten?” und “Wusstest Du überhaupt, was dabei alles zu beachten ist?” sind Fragen, die in diesem Spiel beantwortet werden können.
Obwohl das Spiel sehr aufwendig ist und einen hohen Zeitaufwand beansprucht, kann es doch als recht unterhaltsam eingestuft werden, wenn man sich erst einmal ‚eingespielt‘ hat. Aufgrund der Komplexität des Spiels ist jedoch jedem der Einstieg mittels des Tutorials zu empfehlen.
“Helios – Das Spiel” ist ein Beispiel für ein Recrutainment-Format, das dem interessierten User tiefe Einblicke in den Krankenhausalltag verschafft und ihm somit diese Branche und auch das Unternehmen Helios auf spielerische Weise näher bringt.
Im Rahmen ihres Azubi-Marketings setzen die beiden Unternehmen DHL und Fresenius zwei spannende Berufsorientierungsapplikationen ein, die einen relativ ähnlichen Ansatz verfolgen:
Beide SelfAssessments – sowohl der “Azubi-Explorer” von DHL als auch das “Azubi-Navi” von Fresenius – bestehen im Grunde aus zwei Säulen: Zum einen beinhalten beide Tools jeweils einen allgemeinen Orientierungstest, der eine Rückmeldung zur individuellen Passung zu unterschiedlichen Berufsbildern gibt. Zum anderen bieten berufsbildspezifische Selbsttests Ausbildungsinteressierten die Möglichkeit, sich jeweils im Detail mit konkreten Ausbildungsberufen auseinanderzusetzen.
Im “Azubi-Explorer” von DHL bauen diese beiden Säulen aufeinander auf: Die User bewerten zunächst im Rahmen der allgemeinen Orientierung eine Reihe von Selbsteinschätzungsaussagen zur individuellen Ausprägung unterschiedlicher Interessen, Einstellungen und Kompetenzen. Dazu werden zwei Methoden/Verfahrensweisen eingesetzt: Die Interesse-/Kompetenzitems sind einerseits einzeln auf einer Skala von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll zu“ einzuschätzen, werden andererseits aber auch vergleichend gegenübergestellt (“ipsativ”), sodass über die eigenen Präferenzen zu reflektieren ist. Im Ergebnis erhalten die Nutzer ein Feedback über die individuelle Passung zu einzelnen Berufsgruppen.
Die Rückmeldung ist im Azubi-Explorer auch die „Einstiegspforte“ in die berufsspezifischen SelfAssessments, die jeweils als informative Spiele angelegt sind und so eine konkrete Auseinandersetzung mit den Inhalten und Anforderungen der einzelnen Berufsbilder ermöglichen. Der Selbsttest zum Ausbildungsberuf des Mechatronikers beispielsweise kombiniert Informationen mit interaktiven Elementen: Neben konkreten, auf dieses Berufsbild ausgerichteten Selbsteinschätzungsfragen ist auch eine spielerische Komponente zu bearbeiten. Aufgabe des Users ist es hier, die Steuereinheit einer Maschine zu überwachen und Alarm zu schlagen, sobald diese nicht mehr nach einer vorgegebenen Regel (z. B.: „Es leuchten gleichzeitig drei gelbe und zwei grüne Lampen.“) funktioniert. Der Schwierigkeitsgrad nimmt Schritt für Schritt zu, die Regeln werden komplexer, der Zeitdruck höher und die Anforderungen an das Reaktionsvermögen steigen. Auf diese Weise wird ein beispielhafter Einblick in mögliche Anforderungen gegeben und gleichzeitig ein inhaltlicher Bezug zur Ausbildung zum Mechatroniker hergestellt.
Im „Azubi-Navi“ von Fresenius präsentieren sich die beiden beschriebenen Säulen getrennt voneinander, d. h. Orientierungstest und berufsspezifische SelfAssessments können separat „betreten“ werden. Dieser Ansatz hat den Vorteil, dass der Orientierungstest optional ist und bei mehrmaliger Nutzung der unmittelbare Zugang zu den berufsbildspezifischen Selbsttests offen steht. Gegenstand des Orientierungstests sind auch hier unterschiedliche Interesse- und Kompetenzitems, die wie im „Azubi-Explorer“ im Vergleich zu bewerten sind. Das Feedback gibt ebenfalls Hinweise auf die individuellen Präferenzen.
Die Konzeption der berufsbildspezifischen SelfAssessments fällt derart aus, dass neben ausführlichen Informationen und Selbsteinschätzungsfragen zum jeweiligen Berufsbild unter anderem auch Testaufgaben zur berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit (z. B. Rechentextaufgaben, Rechtschreibung etc.) präsentiert werden. Diese werden teilweise in einem durchaus spielerischen bzw. berufsbezogenen Kontext gestellt. Im SelfAssessment für Bürokaufleute beispielsweise navigiert sich der User unter Zeitdruck über den Grundriss eines Büros zu unterschiedlichen Aufgaben. Die SelfAssessments von Fresenius zeichnen sich darüber hinaus dadurch aus, dass sich an die einzelnen auf die Ausbildungsberufe bezogenen Testelemente jeweils abschließend ein kurzes “Quiz” zu Fresenius als Arbeitgeber anschließt. Hierdurch wird zusätzlich zur Reflexion über die eigenen Interessen die Auseinandersetzung mit Fresenius gefördert.
Beide Applikationen sind aus meiner Sicht gelungene Instrumente, die informativ und dennoch kurzweilig, unterhaltsam und gleichzeitg einfach und verständlich in der Handhabung sind und somit einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung der Selbstauswahlfähigkeit leisten können.
Zum einen fiel mir in dem Monat eine Infografik in die Hände, die einmal in sehr schöner Weise den Zusammenhang von “
Im August ging zum einen der 
Wenn man so will ist dieser Auswahltest ein weiteres praktisches Beispiel für den Anspruch, dass der 
Für uns war der Oktober aber auch deshalb ein besonderer Monat, weil gleich zwei der großen Projekte des Jahres online gingen: Die 
Der November war bei stark geprägt durch das 
