Okay zugegeben, die Headline-Frage ist reißerisch. Aber ich bin in letzter Zeit wiederholt auf entsprechende Stimmen gestoßen.

Da waren wir uns im Prinzip alle einig: Der zunehmende Fachkräftemangel, die gefühlt zunehmende Knappheit an geeignetem Personal, der demografische Wandel, all diese Dinge führen dazu, dass sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfinden. Oder anders: Das Paradigma des Waschkorbs, also die Hunderte von ins Haus flatternden Bewerbungen, aus denen der Recruiter gleichsam einer Lottofee nur noch einen Glücklichen herausangeln muss, um diesem dann seinen Gewinn – den Job – angedeihen zu lassen, hat ausgedient. Gefordert wird in zunehmendem Maße der Recruiter 2.0, oder auch “Recruiter Next Generation“, der sich aktiv auf die Suche nach potentiell geeigneten Kandidaten macht, dabei die gesamte Klaviatur des Sozialen und mobilen Netzes beherrscht und der – vor allem – Recruiting auch vertrieblich begreift, sprich: Der die Haltung verinnerlicht, dass man den Job an den Mann (oder natürlich die Frau) bringen muss, anstatt diesen nur zu verteilen oder dessen Verteilung zu administrieren. Eine hübsche Gegenüberstellung der beiden Typen des Recruiters findet sich übrigens hier beim Institute for Competitive Recruiting.

Ich glaube, dass das auch im Prinzip alles genauso ist. Selbst wenn es vielleicht nicht die Demografie oder Defizite der Berufsausbildung oder was auch immer sein werden, die zu einer Verknappung von geeigneten Bewerbern führen, so ist es aus meiner Sicht dennoch völlig klar, dass Recruiting in Zukunft viel stärker den Aspekt “Passung” betonen muss und wird. Statt also nur nach fachlicher Eignung zu suchen, wird Recruiting zukünftig vor allem eine Disziplin des Beziehungsmanagements sein, damit eben auch langfristig dem Unternehmen helfende Mitarbeiter ins Haus geholt werden.

Soweit so gut.

Anscheinend hat sich diese Erkenntnis inzwischen doch auch auf breiterer Front durchgesetzt, als man dachte. So hat LinkedIn inzwischen weltweit angeblich etwa 13000 Lizenzen des LinkedIn Recruiters verkauft, der je nach Version einen hohen dreistelligen bis mittleren vierstelligen Jahresbeitrag kostet und Recruitern erweiterte Such- und Ansprachemöglichkeiten innerhalb des Netzwerks bietet. XING konnte sein Konkurrenzprodukt, den Talentmanager, angeblich seit September 2012 insg. 1500 Mal an Unternehmen verkaufen, was bei einem monatlichen Preis von etwa 250 € erklärt, warum Social Recruiting inzwischen einen substantiellen Anteil zum XING Betriebsergebnis beisteuert. Man könnte insoweit argumentieren, dass die ursprünglich sehr elitäre Disziplin des Executive Search, oder auch Headhunting, zunehmend “demokratisiert” wurde und sich nunmehr auch auf deutlich breitere Zielgruppen wie unteres Management, Young Professionals, Trainees oder sogar Auszubildende erstreckt.

Nun aber mehren sich – zumindest nehme ich es subjektiv so wahr – doch die Stimmen von Usern, die ob dieser permanenten Bedrängung durch verschiedenste Recruiter genervt fühlen. So berichtet der Wiener Social Media Berater Michael Rajiv Shah, Autor des Buchs “XING  LinkedIn – Die besten Erfolgsstrategien im Business Networking”, davon dass vor allem stark nachgefragte High-Potentials sich von den ständigen Anfragen belästigt fühlen würden. Er spricht in diesem Zusammenhang von einem “überfischten Markt“. Das verwundert auch gar nicht so sehr, kommen doch bspw. in Österreich bei XING auf einen Recruiter nur 44 XING-Mitglieder. Dass da häufiger Avancen eingehen, liegt schon allein in der Stochastik…

(Quelle: Horizont)

Ein anderes Beispiel: Vor kurzem hat meine Frau im Social Media Recht die recht vielbeachtete Artikelreihe “Active Sourcing & Talent Relationship Management rechtlich betrachtet” gestartet. Als Reaktion auf Teil 1 der Serie kam über Twitter aus der Zielgruppe (in diesem Fall wohl das, was man als High-Potential Juristen bezeichnen würde und damit wohl die Klientel, nach der bevorzugt die juristischen Großkanzleien gerne fischen) folgende Reaktion:

“total nervig. regelmäßig e-mails von kanzleien oder post an den lehrstuhl. kommt beides in den papierkorb.”

Nun, sicherlich sind das subjektive Meinungen und vielleicht Einzelstimmen. Und an der grundsätzlichen Richtigkeit des Aktiven Recruitings sollte man aus meiner Sicht deshalb auch nicht zweifeln. Was allerdings bei der all der Euphorie und Aktionismus rund um´s Active Sourcing nicht vergessen werden darf ist (neben den rechtlichen Restriktionen), dass es nach wie vor auf die richtige Ansprache, in der richtigen Tonalität, mit dem richtigen Angebot, zur richtigen Zeit ankommt.

Viel hilft hier wohl eher nicht so viel…

Autor: Jo Diercks.

Erst vor kurzem hatte die atenta Untersuchung “Mobile Recruiting Studie 2013” den deutschen Unternehmen noch substantielle Defizite in Bezug auf ihre “Mobile Recruiting Readiness” attestiert. Ich persönlich glaube zwar, dass man nicht automatisch zu den Geschlagenen im War for Talent gehört, wenn man nicht spätestens morgen eine responsive Karriere-Website nebst entsprechenden Apps für iOS, Android und Windows Phone im Programm hat, aber es steht wohl außer Frage, dass man mittelfristig kaum darum herumkommen wird, den geänderten (mobilen) Nutzungsgewohnheiten der User Rechnung zu tragen. Gerade heute erst hat Samsung einen großen Durchbruch im Bereich der 5G Übertragung vermeldet, worüber – zumindest theoretisch – mobile Datenraten von bis 1.056 Gbps möglich seien…

Ein Klassiker unter den wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema “Mobile Recruiting” ist die gleichnamige Studie der Hochschule RheinMain unter Federführung der Professoren Jäger und Böhm. Diese alle zwei Jahre durchgeführte Untersuchung findet dieses Jahr im Rahmen der Betreuung einer Master Thesis von Sebastian Meurer durch Jäger und Böhm ihre Fortsetzung (über die beiden Vorstudien 2009 und 2011 habe ich jeweils hier und hier im Recrutainment Blog berichtet.

Während dabei die 2009er Studie vor allem mögliche Potenziale aufzeigte, zeichnete sich 2011 dann auch bereits so langsam eine tatsächliche praktische Relevanz des Themas ab, wenngleich eher im Sinne einer Evolution. Allerdings hat das Thema durch die explosionsartige Verbreitung von Smartphones und erschwingliche Datenpakete seitdem noch einmal deutlich an Fahrt gewonnen. Hierbei sollte allerdings auch klar sein, dass der Mobile Recruiting sehr viel breiter ist, als oft vermutet, reicht er doch vom Versand von Stellenanzeigen per SMS, über optimierte Karriere-Websites und Apps bis hin zu Location Based Services und Augmented Reality-Ansätzen. Und nicht vergessen: Auch das ist Mobile Recruiting, nur so am Rande…

Es stellen sich vor allem folgende Fragen:

• Inwieweit setzen Unternehmen Mobile Recruiting inzwischen aktiv und regelmäßig zur Ansprache potenzieller Bewerber ein?
• Welche inhaltliche und funktionale Ausgestaltung stellt den aktuellen Status Quo dar?
• Inwieweit findet durch die Beachtung des mobilen Nutzungskontextes eine Anpassung unternehmensseitiger Recruiting-Angebote und Aktivitäten („Mobile Fit“) statt?
• Wo liegen Nutzenpotenziale und wichtige Erfolgsfaktoren aus Unternehmenssicht?
• Findet eine Verbindung sämtlicher Recruiting- bzw. Kommunikationskanäle Beachtung, um Brüchen in der mobilen „Candidate Experience“ vorzubeugen und so eine „mobile Sackgasse“ zu vermeiden?
• Wie wird das Thema Erfolgskontrolle behandelt?

Diesen Fragen geht die Studie Mobile Recruiting 2013 nun auf den Grund. Vor diesem Hintergrund sind Unternehmensvertreter und Personalverantwortliche aufgerufen, an der Studie teilzunehmen, denn: Jede Studie kann nur so gut sein, wie die Daten, auf denen sie basiert… ;-)

Der Fragebogen ist erreichbar über den folgenden Link:

http://djm.de/mobile-recruiting-2013.

Die Befragung ist anonym, dauert zwischen 10 und 15 Minuten und alle Teilnehmer erhalten kostenfrei eine ausführliche Zusammenfassung der Studienergebnisse.

Also, auf geht´s!

Autor: Jo Diercks.

Es sind mal wieder drei Monate ins Land gegangen, so dass es Zeit wird, sich einmal mehr dem Ranking der Unternehmens-Karriere-Kanäle auf Twitter zu widmen. Im letzten Update Anfang Februar haben wir ja unter anderem einmal beleuchtet, von welchen Faktoren das Follower-Wachstum abzuhängen scheint sowie angerissen, dass sich die Zahl der nicht-validen Follower (sog. “Fake-Followers”) durchaus von Kanal zu Kanal signifikant unterscheidet.

Okay. Zu den aktuellen Zahlen:

Fangen wir mal mit dem aus meiner Sicht wichtigsten Ergebnis an: Insg. zeichnet sich doch so langsam ein leicht abflachendes Wachstum der Follower-Zuwächse ab. Ich analysiere dies über den sog. Twitterranking-Index. Dieser berechnet sich recht simpel als “die durchschnittliche Followerzahl der über einen längeren Zeitraum (aktuell seit Sept 2011) beobachteten Accounts”. Darin enthalten sind zur Zeit 44 (der insg. 64 beobachteten) Accounts. Da die Großkanzlei CMS ihren Kanal CMS_career geschlossen hat, fließen nun in den Index nur noch 44 Accounts ein. Insg. ist der Index somit aber ein ganz guter Gradmesser dafür, ob es Veränderungen in der “Twitter-Dynamik” gibt.

Twitterranking-Index

Der Index zeigt insg. ein stetiges Wachstum, d.h. allen ewigen Unkenrufern kann hier gleich Einhalt geboten werden. Die Followerzahlen der Karrierekanäle wachsen weiterhin deutlich. Aber, auch das ist korrekt: Die Wachstumsdynamik nimmt ab. Während der monatliche Zuwachs des Indexwertes vor eineinhalb Jahren noch um die 40 schwankte, liegt er jetzt nur noch bei etwa 30. Nun ja, ich glaube, das ist im Prinzip ein normales Phänomen. Warum ich nämlich immer noch – und eigentlich in zunehmendem Maße - glaube, dass sich Twitter als Kommunikationskanal für (Corporate-)Karriereinformation eignet, habe ich ja sehr ausführlich vor einiger Zeit dargelegt.

Wie sind es bei den einzelnen Accounts aus?

Ü2000er

In der Etage nördlich der 2000 Follower hat sich nicht viel verändert. Ganz vorn die Bahn, dahinter Reckitt-Benckiser und Daimler. Dahinter nun jedoch, und das ist bemerkenswert, bereits der Oldenburger Callcenter-Betreiber Teleteam, der also in der Zwischenzeit Unilever und die Deutsche Telekom überholen konnte.

Auch ein Kommentar wert ist der Account “@JobatSiemens”. Hierbei handelt es sich um den Karriereaccount der ehemaligen Siemens-Tochter IT Solutions, die aber seit Ende 2010 der französischen Atos gehört und seit Herbst 2011 auch unter diesem Namen firmiert. Der Twitterkanal liegt seitdem brach, wächst aber artig immer weiter in den Followerzahlen und liegt mit aktuell 2112 Followern (worunter nur ca. 12% Fake-Follower sind) nicht weit hinter Audi oder Bertelsmann zurück. Ich habe Siemens mal dezent den Hinweis zukommen lassen, dass man doch mal versuchen könne, diesen Twitterkanal zu übernehmen. Es gibt meines Erachtens erheblich schlechtere Startpositionen, um in das “Corporate Career Twittern” einzusteigen…

1000 bis 2000 Follower

Eine Liga darunter ist insb. das Follower-Wachstum der Rational AG, einem im MDAX notierten mittelständischen Hersteller von Groß- und Industrieküchengeräten zur thermischen Speisenzubereitung aus Landsberg, zu bestaunen. Faktisch hat sich die Rational AG auf den ersten Platz der “zweiten Liga” geschoben (vor IBM und Allianz) und schickt sich an, als nächster in die Champions League aufzusteigen.

500 bis 1000 Follower

In Liga drei liegen Brunel und Ernst&Young an der Tabellenspitze. Bei beiden könnte es sein, dass sie zum nächsten Update Anfang August eine Liga aufgerückt sein könnten, rechnet man das aktuelle Wachstum hoch.

U500

In Liga vier schließlich, den Accounts mit weniger als 500 Followern, befindet sich nicht nur ein Neuling im Ranking (Haniel), sondern mit Henkel, der Techniker Krankenkasse, Jungheinrich und der Online-Druckerei Flyeralarm einige, die ein für dieses Segment doch recht flottes Wachstum zeigen – weiter so!

Autor: Jo Diercks.

Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Das muss man der Truppe von Employour wirklich lassen. Der Buzz im Vorwege des Launches der neuen Seite Ausbildung.de war gut inszeniert. Die zwei bereits einige Zeit vor dem Launch der Seite gestreuten Videos “Wie würdest du dir einen Ausbildungsplatz suchen?” und “Wie könnte eine Website zum Thema Ausbildung heißen?” waren witzig, hatten virales Potential und arbeiteten sehr gut auf den Namen der Plattform “Ausbildung.de” hin.

Auch hierzu kann man Employour wirklich nur gratulieren. Der Name ist für eine Plattform zum Thema Ausbildung natürlich sensationell. Entweder da hat jemand sehr früh den richtigen Riecher gehabt und sich die URL gesichert oder es wurde tief in die Tasche gelangt, um sie sich zu kaufen. Da solche URLs in Deutschland 1997, spätestens 1998 weg waren, ist von letzterem auszugehen. So berichtete zumindest die WuV im Zusammenhang mit dem Start der Seite, dass man sich die Seite für “viel Geld” gesichert habe. nun, egal wie: Der Name ist super.

Wie der eine oder andere meiner Leser sicherlich weiß, ist es mir (und auch den Angeboten für die wir bei CYQUEST verantwortlich zeichnen) ein ganz besonderes Anliegen, das “Zueinanderfinden” zu verbessern. Nein, nicht im Zwischenmenschlichen, dann hätten wir eine Partnerbörse aufgemacht, sondern das Zueinanderfinden von (jungen) Menschen und den am besten zu ihnen passenden (Ausbildungs-)berufen, Unternehmen, Studiengängen, Hochschulen etc. Diese Herkulesaufgabe zu bewältigen, steht im Prinzip über all unseren Berufsorientierungsspielen, SelfAssessments, Auswahltests, Job-, Degree-, Skill-Matchern, virtuellen Studienberatungen, Selbsttests usw. und immerhin arbeiten wir dabei ja inzwischen mit nahezu 50 Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen zusammen – von der Allianz bis zu den Wieland-Werken…

Von daher freue ich mich auch über jedes neue Angebot, das antritt, um diesen Übergang, dieses Zueinanderfinden zu verbessern. Und Ausbildung.de gefällt mir dabei wirklich gut, weil es frisch und locker das Thema “passender Ausbildungsplatz” angeht und im Gegensatz zu vielen etwas verkopften Angeboten offensichtlich sehr von der Zielgruppe her gedacht und gestaltet ist.

Nichtsdestotrotz muss ich leider der aus meiner Sicht doch etwas zu euphorischen Berichterstattung in einigen Medien und Blogs einen kräftigen Schluck Wasser in den Wein kippen.

Warum? Nein, es geht mir nicht um die noch ausbaufähige Darstellung auf mobilen Endgeräten. Die halte ich zwar für zunehmend wichtig, aber wenn es hier noch Defizite gibt, ist das aus meiner Sicht auch nicht so eine Katastrophe, wie das zuweilen von einigen Employer Branding Consultants beschworen wird (hierzu mehr gibt es hier).

Nein, ich sehe vor allem zwei andere Probleme:

1. Persönlichkeitsrechte.

Das ist zwar nicht mein vorrangiges Themengebiet (wäre eher was für Nina oder Stephan…) aber ich möchte für die Macher von Ausbildung.de wirklich hoffen, dass sie hier hinreichend aufgepasst haben.

In dem “Berufscheck” (eine kritische inhaltliche Würdigung dazu unter 2.) kann man herausfinden, was für ein “Persönlichkeitstyp” man ist (wie gesagt: inhaltliche Würdigung gleich). Diese “Persönlichkeitstypen” sind – das macht es ja so schön sprechend – mit bekannten (realen) Personen überschrieben. Es gibt den Barack Obama-Typ, den Sebastian Vettel-Typ, den Til Schweiger-Typ, den James Bond-Typ oder den Cameron Diaz-Typ, um nur einige ausgewählte herauszugreifen.

Diese “Typen” sind dann auch mit entsprechenden Bildern der Personen illustriert. Diese Bilder sind, wie man auf der Seite lesen kann, von Getty Images erworben. Das ist für den journalistischen Verwendungszweck relativ unkritisch, zur Illustration eines kommerziellen Angebots hingegen schon kein “Standard” mehr – gleichwohl natürlich über entsprechende bilaterale Lizenzregelungen möglich.

Über den reinen Gebrauch der Bilder zur Illustration werden die “Typen” hier jedoch zudem inhaltlich mit Charaktermerkmalen attribuiert. So erfährt man zum Beispiel, dass der “Joachim Gauck-Typ”, sich “nicht davor scheut, das Kommando zu übernehmen”, “nicht nur dem Bauchgefühl zu vertrauen, sondern getroffene Entscheidungen zu hinterfragen” und “großen Wert auf Ordnung, Regeln und Struktur zu legen”.

Das mag alles stimmen oder nicht, aber einem Menschen Eigenschafts- und Persönlichkeitsmerkmale zuzuschreiben, um ihn symbolisch für einen gewissen Typen heranzuziehen, greift m. E. unzweifelhaft in dessen Persönlichkeitsrechte ein. Im Falle fiktiver Personen wie James Bond befinden wir uns ganz schnell im Markenrecht. Dazu kann Getty Images selber sicherlich keine Lizenz vergeben. Im Fall von Joachim Gauck mag das ggf. noch überschaubare rechtliche Auswirkungen haben, im Falle wirklich “teurer Personenmarken” wie Cameron Diaz oder tatsächlicher Marken wie James Bond kann das sehr schnell wirklich teure Konsequenzen haben (Abmahnung, Unterlassung, Schadensersatz usw.). Ich hoffe, die entsprechenden Vereinbarungen mit den jeweiligen Personen oder deren Vertretern wurden hier getroffen…

Doch wir sind ja kein Blawg, von daher nun zu meiner eigentlichen Baustelle…

2. “Wissenschaftlicher” Berufscheck

Ein zentrales Feature von Ausbildung.de ist der Berufscheck. Wer den Recrutainment Blog kennt, der weiß, dass so etwas hier umgehend auf den Seziertisch kommt. Wir befassen uns ja nun mittlerweile beinahe 15 Jahre mit diesem Thema und halten hier einen ganzen Haufen Psychologen damit auf Trab.

Der Berufscheck auf Ausbildung.de wird recht vollmundig beworben mit Begriffen wie “Persönlichkeitstypologie” und “wissenschaftlich” und verspricht, einen “mit 12 Fragen zum Traumberuf” zu führen. Okay. Das ist markig. Doch zunächst einmal: Wie funktioniert der Berufscheck?

Man bekommt insg. 12 Fragen gestellt. Das heißt, man erhält jeweils zwei Kärtchen, auf denen jeweils ein “Typ” beschrieben wird und man entscheidet sich für denjenigen, der besser auf einen zutrifft. Ein Forced Choice Design also, ein ipsativer Test.

Die Fragen zielen inhaltlich auf bekannte berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen wie Extraversion/Introversion, Gewissenhaftigkeit (siehe bspw. Big Five Modell), Handlungsorientierung (siehe bspw. BIT), Thinking/Feeling (siehe bspw. Myers-Briggs) oder Offenheit für Neues (siehe bspw. Big Five / Great Eight). Hierbei werden aus meiner Sicht Dimensionen aus konstruktbasierten Testverfahren und typologisierenden Tests munter gemischt. Hinzukommen eher Präferenzmerkmale wie Generalismus/Spezialistentum oder Mobilität.

Die 12 gestellten Fragen kommen lt. Ausbildung.de aus einem Pool von 448 Fragen, wobei man immer “nur die zu den bisherigen Antworten (…) passenden Fragen gestellt” bekommt. Der Test ist also auch adaptiv.

Hat man alle 12 Fragen beantwortet, bekommt man als Ergebnis zum einen den oben bereits beschriebenen persönlichen Typ genannt (also Joachim Gauck, James Bond, Sebastian Vettel, Nelson Mandela, Mutter Teresa etc.), zum anderen dann inkl. eines Prozentwerts die “passenden Ausbildungsberufe”. Das wiederum heißt, der “Persönlichkeitstypentest” wird nicht nur auf die Person bezogen, sondern das Ergebnis dann auch noch auf die Umwelt (in diesem Fall mögliche Ausbildungsberufe) bezogen. Um das zu tun, müssen auch alle theoretisch verfügbaren Ausbildungsberufe (das sind in Deutschland um und bei 400, auf Ausbildung.de ein paar weniger) ebenfalls nach der gleichen Typologie beschrieben sein, da sich sonst keine Übereinstimmung festmachen ließe. Gerade die Bestimmung der berufs- und diagnostisch-relevanten Anforderungen der verschiedenen Ausbildungsberufe bezogen auf eine wie auch immer quantifizierte Passung zwischen Person und Umwelt ist typischerweise kein ganz triviales Unterfangen, wenn es „wissenschaftlich“ gemacht wird (siehe dazu die Vorgehensweise bspw. bei „was-studiere-ich.de“ hinsichtlich Umwelt-Interessencodierung).

Bewertung

Das klingt super. Das klingt aber aus meiner Sicht auch zu schön, um wahr zu sein. Ein Test, bei dem ich nur 12x klicken muss und schon bekomme ich exakt “prozentgenau” gesagt, was mein Traumberuf ist – da wird die Herkulesaufgabe kinderleicht.

Das zumindest wird einem suggeriert, wenn von einem wissenschaftlichen Testverfahren die Rede ist. Nicht dass wir uns falsch verstehen: Ich finde Matcher und Selbsttests, die vielleicht die am Ende herauskommende Aussage nicht wirklich abschließend beweisen können, nicht per se schlecht, alles andere als das! Dann muss man diese aber auch als solche darstellen – als Anregung zur Selbstreflektion. Hier wird leider so getan, als sei das Ergebnis einfach “richtig” und zwar abschließend richtig, wissenschaftlich belegt. Zu 99% passt der Fluglotse. Punkt.

Zum Unterschied zwischen wissenschaftlichen und laienpsychologischen Tests haben die Kollegen der Uni Freiburg mal eine schöne Erläuterung in ihrem Online Studienwahl Assistenten für das Fach Psychologie gebracht, die ich hier gern einmal wiedergeben möchte:

Um eine Analogie zu verwenden: Es gibt im Reformhaus oder der Apotheke jede Menge Mittel, die gegen alles Mögliche helfen können, frei und ohne Rezept. Und diese Mittel können ja auch tatsächlich helfen, auch oder vielleicht weil man daran glaubt. Möchte man aber als Hersteller ein wirkliches Medikament vermarkten, steht da (zurecht) ein enormer Hürdenlauf von Studien, Tests, Retests, Zulassungsverfahren etc. davor. Sprich: Es gibt ein Regelwerk, an das man sich halten muss, wenn man wirkliche Arzneimittel auf den Markt bringt. Der Effekt darf nicht nur auf Glauben beruhen, sondern er muss nachweisbar sein.

Für Tests im Rekrutierungskontext gibt es zwar keine verbindlichen, gesetzlichen Regeln, aber es gibt eine einschlägige DIN, die DIN 33430. Und die wiederum verlangt Gütekriterien, Dokumentation und vor allem Transparenz. Dazu habe ich bei Ausbildung.de leider nichts gefunden. Nach dem niederländischen COTAN System muss ein “Test für wichtige Entscheidungen auf der individuellen Ebene” bspw. eine Reliabilität von mind. r=.90 aufweisen, um als “gut” eingestuft zu werden (vgl. Kersting, 2006). Das ist ein objektives Kriterium. Zu solchen Themen findet sich unter “Warum funktioniert unser Berufscheck so gut?” bei Ausbildung.de leider nichts.

Ethische Verantwortung

Das mag jetzt alles ein wenig pingelig klingen, nach dem Motto: “Ihr Eignungsdiagnostiker in Eurem Elfenbeinturm…”. Ich reite aber auf dem Punkt so intensiv rum, weil hinter dem Einsatz von Tests immer auch eine ethische Verantwortung liegt. Junge Menschen gehen auf die Seite, lesen “wissenschaftlicher Test”, bekommen ein Ergebnis angezeigt und schlagen daraufhin möglicherweise diesen Weg auch ein. In diesem Moment kommt dem Testanbieter eine nicht unbeträchtliche Verantwortung zu. Ich glaube zwar, dass niemand seine Berufswahl allein auf Basis eines Testergebnisses aufbaut, sondern immer auch weitergehende Information herangezogen wird (die Ausbildung.de ja durchaus auch sehr gut aufbereitet bietet), aber die Richtung wird schon vorgegeben. Das alles wäre in diesem Fall bei Weitem nicht so gravierend, wenn entweder belegt würde, dass es sich wirklich um einen wissenschaftlichen Test handelt (welche Theorie, von wem entwickelt, welches N, welche Gütekriterien, wie werden die Umwelt-Anforderungen erhoben und zur Person gematcht etc.) und man dem Ergebnis mithin auch soundsoweit vertrauen kann oder man es eben als “reine Anregung zur Reflexion” verkaufen würde – im Sinne von: “Schau mal, das könnte was für dich sein. Bitte beachte, dass es sich hier nicht um ein abschließendes Testergebnis handelt.” Ein solches SelfAssessment überlässt es nämlich dem Nutzer zu beurteilen, was er aus dem Ergebnis mitnehmen möchte. Eine Aussage wie “zu 95% passt der Speditionskaufmann zu dir” überlässt diese Beurteilung dem Nutzer nicht.

Ich würde mir wünschen, dass diese Informationen nachgeliefert werden, um letztlich auch den Beweis der Wissenschaftlichkeit anzutreten.

Leider muss ich auch an dieser Stelle dem geschätzten Kollegen Henner Knabenreich in Bezug auf seine eher negative Bewertung der Leistung der Arbeitsagentur sehr deutlich widersprechen: Wir haben gerade selber einen Azubi eingestellt und waren relativ erstaunt darüber, was über die Agentur an Bewerbern kam – quantitativ wie qualitativ. Vielleicht schwingt aber bei Henner auch die für unsere Generation ja oft noch selbst erlebte “traumatische” Erfahrung des Besuchs im BIZ der Arbeitsagentur mit: “Sie sind also gern an der frischen Luft, dann werden Sie am besten Landschaftsgärtner…”. Nach allem, was ich bis jetzt von dem Berufscheck bei Ausbildung.de sehen konnte, liegt dieser vom Niveau leider aber auch nicht darüber. Wie gesagt: Ich bin für den Gegenbeweis immer offen… Man muss sogar im Gegenteil festhalten, dass der unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Wottawa für die Bundesagentur entwickelte Test Berufe-Universum zwar evtl. nicht durch Einfachheit und Usability glänzt, aber sicherlich ein wirklich wissenschaftlicher Orientierungstest für Ausbildungsinteressierte ist. Die Gleichung “Behörde = doof und verstaubt, Startup = cool und trendy” ist mir ein bisschen zu einfach.

Fazit

Also, ich begrüße Ausbildung.de wirklich sehr. Jede (ambitionierte) Seite, die hilft, dass junge Menschen den zu ihnen passenden Weg einschlagen, ist zu begrüßen. Im Falle von Ausbildung.de sehe ich zudem wirklich gute Ansätze hinsichtlich Gestaltung, Usability und Zielgruppen-Affinität – GenY will like it…! Um so mehr fühle ich mich aufgefordert, meine Bauchschmerzen hinsichtlich der einen oder anderen Komponente der Seite zu äußern. Ich hoffe, dies kommt als solches an, als das es gemeint ist: Wohlwollende, konstruktive und begründete Kritik. Für Bashing hätte ich definitiv keine vier Stunden Zeit und 12000 Zeichen aufgewendet…

Autor: Jo Diercks.

Im Herbst letzten Jahres haben die Kollegen von atenta sich mit der Facebook Recruiting Studie 2012 DAS Hypethema der letzten Jahre vorgenommen und untersucht, wie es eigentlich inhaltlich um die zahlreichen Facebook Karriereseiten bestellt ist. Das Ergebnis war – tja – nicht sonderlich gut. Nochmal nachlesen? Hier lang.

Nun hat sich der Hype um Social Media etwas gelegt, da steht die nächste Sau in den Startlöchern, durchs Dorf getrieben zu werden – Mobile Recruiting (worunter wir hier dann auch mal Mobile Personalmarketing und – Employer Branding subsumieren). Und deshalb ist es nur konsequent, dass die Wollmilchsäue sich auch dieses Themas angenommen haben, um mal zu schauen, wie es eigentlich um die “Mobile Readiness” der deutschen Industrieelite – den DAX-Unternehmen – so steht.

Zu diesem Zweck wurden die Karriere-Websites aller 160 DAX30-, TecDAX-, MDAX und SDAX Unternehmen untersucht und detailliert analysiert. Ähnlich der Erkenntnisse über den Zustand der Facebook-Karriereseiten fällt auch das Fazit hinsichtlich der jeweiligen Mobiltauglichkeit der Websites gelinde gesagt “nicht so gut” aus.

Mobilfähigkeit

So wurde bspw. untersucht, ob das Herzstück der Karriere-Website, die Stellenbörse, auf dem Mobilgerät (Handy und Tablet) überhaupt dargestellt werden kann. Dies war in 93% der Fall… Das heißt aber auch, dass es in 7% der Fälle NICHT der Fall ist… Wohlgemerkt, wir reden hier über die grob gesagt 160 größten Unternehmen Deutschlands (zumindest der börsennotierten). Die Ergebnisse unterschieden sich hier übrigens kaum von Indexsegment zu Indexsegment – auch bei den TecDAX Unternehmen gab es immerhin 3% Karriere-Websites, deren Stellenbörse nicht dargestellt werden konnte.

Mobiloptimierung

Als nächstes wurde untersucht, ob es sich bei den Karriere-Websites um mobiloptimierte Websites handelt. Nun, dieser Begriff ist sicherlich dehnbar – von der Bereitstellung einer alternativen Mobilversion, die automatisch oder wahlweise angezeigt wird, wenn der zugreifende Browser als zu einem Mobilgerät zugehörig zu erkennen gibt bis hin zu responsiven Seiten, die sich möglichst jedem Browser optimal darbieten (indem bspw. Seitenbreiten etc. sich anpassen). In der atenta Studie gelten Seiten als nicht optmiert, deren Inhalte z.B. zu große Datenmengen bereitstellen (und daher lange Ladezeiten im Mobile Web verursachen können) oder deren Inhalte man nur durch ständiges Verkleinern (damit es auf den Bildschirm passt) und Vergrößern (damit man Schaltflächen auch mit dem Finger antippen kann) nutzen kann.

Hier bieten insgesamt lediglich 7% der Unternehmen mobil-optimierte Karriere-Websites. Hier muss allerdings festgehalten werden, dass der Wert bei den DAX30 mit 17% sich doch deutlich positiv von den Werten der anderen Segmente (TecDAX: 0%!, MDAX: 8%, SDAX: 4%) abhebt, ohne dabei allerdings zu überzeugen. Dieser Befund deckt sich übrigens etwa mit dem der Studie von Wolfgang Jäger und Stephan Böhm “Mobile Recruiting 2011“. Die allerdings stammt aus Ende 2011 und ist folglich bereits knapp anderthalb Jahre alt… Damals sprach ich “Evolutionärer Entwicklung”, nun so ist es wohl…

Karriere-/Job-Apps

Die atenta Studie hat ferner untersucht, ob die DAX-Unternehmen Karriere- oder Job-Apps anbieten. Insg. wurden nur 10 derartige Apps gefunden, die sich auf 7 Unternehmen (6 davon DAX30 Unternehmen, eines aus dem TecDAX) verteilen.

Nun, es ist in sofern konsequent, nicht schon über Apps nachzudenken, wenn man seine Hausaufgaben mit der Website noch nicht gemacht hat. Aber anscheinend werden Apps auch nicht genutzt, um darüber – zumindest vorübergehend – etwaige mobile Defizite der Website zu kompensieren oder zu überbrücken.

Fazit

Nun, die Ergebnisse sind relativ selbstsprechend: Sonderlich weit her ist es mit der “Mobile Recruiting Readiness” der Unternehmen offensichtlich noch nicht. Die atenta Studie legt hier recht schonungslos den Finger in die Wunde, indem der Status Quo nüchtern dargestellt wird.

Man sollte die Studie vor dem Hintergrund der zweifelsfrei stark steigenden Bedeutung der mobilen Nutzung des Internets sicherlich als Handlungsaufforderung verstehen, das Thema auf die Agenda zu heben und anzugehen.

Ich bin jedoch – anders als die Autoren – nicht der Ansicht, dass man im Prinzip sofort alles stehen und liegen zu lassen, um sich umgehend dem Thema Mobile widmen. Handlungsaufforderung ja, Panik definitiv nein.

Wir rekrutieren selber gerade mal wieder einen Azubi, einen Fachinformatiker wohlgemerkt. Die Frage nach dem verwendeten Mobil- bzw. Smartphone gehört zu den Standardfragen im Interview. Genauso wie die Frage danach, was man denn mit dem Telefon so macht (außer telefonieren meine ich…). Mein Eindruck dabei ist nicht, dass die “Jugend” heute nur noch nach der High-End-Bedürfnisbefriedigung mobiler Internetangebote sucht, und automatisch jeder raus ist, der diese nicht bedient. War for Talent hin oder her.

Wir erleben bei der Implementierung unserer Online-Testverfahren tatsächlich noch häufiger die Problematik, dass unsere Kunden angeben, dass Teile ihrer Bewerber (Azubis zumeist) noch keinen Internetzugang hätten und ihnen infolgedessen auch kein Online-Assessment zugemutet werden könne. Für diese Fälle entwickeln wir dann Pen&Paper Tests zur Durchführung vor Ort – im Jahr 2013… In diesen Fällen ist tatsächlich noch der Zugang zum Web an sich das Problem. Diese Bewerber werden einem Unternehmen wohl kaum einen Strick daraus drehen, dass die Karriere-Seite noch nicht mobil-optimiert ist.

Auch kann ich mich sehr gut an einen Befund aus den alljährlichen Recruitingtrends- und Bewerbungspraxis-Studien des CHRIS erinnern. Dort schnitten nämlich bspw. formularbasierte Online-Bewerbungsmöglichkeiten in den Augen der Bewerber meist nicht so gut ab. Oder anders: Wenn man Bewerber befragt hat, wie sie sich denn am liebsten bewerben würden, dann kam meist nicht die aus Unternehmenssicht gewollte Antwort “Online, per Formular”, sondern “Per E-Mail oder sogar per Post”. Wenn Unternehmen ihre Bewerber aber dennoch dazu “zwingen”, sich über ein webbasiertes Formular zu bewerben, etwa weil gar kein anderer Bewerbungsweg zugelassen wird, so kommen die Bewerber dieser Vorgabe auch nach. Auf den hier vorliegenden Fall des “Mobile Recruitings” übertragen: Ich glaube kaum, dass jemand, der sich bei einem Unternehmen bewerben möchte, dies nicht tut, weil die Karriere-Website noch nicht mobil-optimiert ist. Zumindest noch. Die Frage ist eher, ob ein Unternehmen nicht eine Chance verspielt, in dieser Person überhaupt erst den Wunsch zu wecken, sich evtl. bewerben zu wollen, wenn diese sich mobil nicht über das Unternehmen und dessen Karrieremöglichkeiten informieren kann. Dann reden wir aber vorerst noch nicht über ein “Mobile Recruiting Problem”, sondern allenfalls über ein “Mobile Personalmarketing oder Employer Branding Problem”.

Also, Handlungsaufforderung ja, Panik nein.

Denn: Auch das ist Mobile Recruiting…

Die lesenswerte atenta Mobile Recruiting 2013 Studie kann übrigens hier über ein Kurzformular heruntergeladen werden.

Autor: Jo Diercks.

Das Wochenende begann am Freitagabend sehr erfreulich, flatterte uns doch ein schöner Auftrag herein, der – wenn fertiggestellt – sicherlich einen substantiellen Beitrag leisten dürfte, die Studienwahlentscheidungen von Studieninteressierten in Deutschland zu verbessern.

Mir ist in diesem Zusammenhang noch einmal sehr deutlich geworden, vor was für einer Herkulesaufgabe junge Menschen heute eigentlich stehen, wenn sich deren Schulzeit dem Ende zuneigt und die Frage “was will ich werden?” immer drohender Gestalt annimmt.

Buchstäblich zigtausend Möglichkeiten

Man könnte ja meinen, dass die omnipräsente Verfügbarkeit an berufsorientierender Information im Internet die Situation für junge Menschen vereinfacht hätte – unsereins hatte ja seinerzeit tatsächlich nicht viel mehr als das persönliche Umfeld und den berühmt-berüchtigten Besuch im BIZ (gab es dafür in der Oberstufe nicht einen Tag frei…?).

Weitgefehlt.

Das Problem mit der Berufsorientierung heutzutage ist nicht ein “zu wenig” an verfügbarer Information, sondern ein “viel zu viel zu viel zu viel”. Wer heute z.B. im Alter von sagen wir mal 16-17 Jahren mit der Perspektive eine Hochschulzugangsberechtigung zu ergattern (also z.B. ein Abitur) vor der Frage steht, welchen Weg er denn mal beruflich einschlagen könnte, dem stehen aktuell (festhalten!) 9.318 grundständige Studienangebote an über 400 Hochschulen (gut 100 Universitäten, gut 200 Fachhochschulen, gut 50 Kunsthochschulen etc.) sowie aktuell 345 anerkannte (d.h. im dualen System ausgebildete) Ausbildungsberufe und nochmal einige Dutzend weitere (außerhalb des dualen Systems z.B. an Berufsfachschulen ausbildende) Ausbildungsberufe zur Auswahl. Hinzu kommt die ständig steigende Anzahl an dualen Studiengängen mit und ohne Kammerabschluss und eine verwirrenden Vielfalt an akademischen Abschlüssen wie Bachelor of Arts, Bachelor of Engineering oder Bachelor of Science (jeweils “in XYZ”).

Man könnte meinen, dass die Studienorientierung bei gut 9000 verschiedenen Studiengängen gegenüber der Ausbildungsorientierung mit “nur” etwa 400 Berufsbildern der schwierigere Job sei. Dabei muss man allerdings berücksichtigen, dass es bei den 9300 Studiengängen ja nicht um wirklich 9000 verschiedene Studiengänge handelt, nur weil sie verschieden heißen. Diese Liste lässt sich sehr gut clustern und auf etwa 100 wirklich distinkte Richtungen verdichten. Ausbildungsberufe lassen sich zwar auch bündeln; mehr als Reduzierung der 400 Berufe auf die knappe Hälfte ist hierbei aber nicht möglich.

Noch mehr Vielfalt? Gut.

Dank des ECTS, also des European Credit Transfer Systems sind Studienleistungen im Rahmen des Bologna Prozesses inzwischen im Europäischen Hochschulraum transferierbar, d.h. man kann Teile seines Studiums hier machen und die erbrachten Leistungen nach dort mitnehmen und anerkennen. Im Prinzip eine absolut begrüßenswerte Entwicklung. Die Komplexität der Entscheidung, welchen Weg man gehen will, erhöht es aber auch noch einmal dramatisch, weil der Möglichkeitenraum dadurch gefühlt eben auch ganz Europa mit seinen vielen Formen der Hochschulausbildung mit umfasst. Mit dem ECVET, also dem European Credit System for Vocational Education and Training entsteht seit einigen Jahren analog ein System, mit dem auch erreichte Qualifikationen der beruflichen Aus- und Weiterbildung europaweit vergleichbarer werden sollen.

Am Anfang steht die Frage: Was will ich eigentlich?

Zu all diesen prinzipiellen Möglichkeiten, die unserem 16-17-jährigen Abiturienten in spe offen stehen gibt es im Internet (und natürlich nicht nur dort) Informationen. Vom Bund, von Ländern, von Regionen, von Einrichtungen, staatlichen wie privaten, von Medien und Blogs und natürlich auch Unternehmen. Alles gut, alles sinnvoll, aber eben auch verwirrend. Wer sich einfach mal so auf Suche macht nach dem Motto: “ich lass mich mal inspirieren”, der wird sehr schnell frustriert abbrechen. Es besteht die Gefahr, dass man ob der Vielfalt an verfügbarer Informationen resigniert und seine Berufsentscheidung letztlich doch wieder von der “Klassikern” leiten lässt: Eltern, Geschwister, Freunde oder Stereotypen… Nicht dass ich falsch verstanden werde – das sind alles auch wichtige Sparringspartner bei der Berufswahl. Aber letztlich entscheidend sind immer die Fragen: “Was will ICH werden?”, “was passt zu mir?”

Hilfestellung durch (berufliche) Interessentests und interaktive Berufsorientierungstools

Bei der Beantwortung der Frage, was einen persönlich eigentlich interessiert und vor allem, was dazu passende (Ausbildungs-)Berufe und Studiengänge sein können, kann ein entsprechender Interessentest helfen. Wir haben einen solchen vor einiger Zeit entwickelt. Wer das mal ausprobieren möchte, der kann dies z.B. auf der Website der HAW Hamburg (im Kontext des Studienangebots der HAW), bei RWE (im Kontext des Ausbildungsangebots von RWE) oder beim Stark-Verlag (übergreifend über alle Studienbereiche) ausprobieren. Ein solcher Interessentest ersetzt nicht die weitere Informationssuche und Recherche (z.B. über ein persönliches Gespräch), aber er kann enorm helfen, aus den 360° an Möglichkeiten einen großen Teil auszublenden, um die verfügbare Energie gleich auf die möglicherweise besser passenden Bereiche zu lenken. Dieser Interessentest wird im Laufe des Jahres nun auch in zwei reichweitenstarke und überregionale Informationsangebote integriert (besagter Auftrag, von dem ich eingangs sprach).

Studieninteressentest

Zum anderen können auch interaktive Berufsorientierungstools, SelfAssessment, Spiele und virtuelle Studienberatungen bei der Suche nach dem bestpassenden Berufsweg helfen. Ich habe vor etwa zwei Jahren erstmals aufgelistet, für welche Berufe wir solche Tools für verschiedenste Kunden schon entwickelt und umgesetzt haben. Diese Liste von damals etwa 30 Berufen habe ich dann vor einem Jahr aktualisiert (wodurch der Umfang dann auf nahezu 100 Berufe, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen gestiegen ist). In den letzten zwölf Monaten sind nun natürlich wiederum einige hinzugekommen bzw. gerade dabei fertig zu werden:

• Agrarwissenschaftler, Bachelor und Master of Science (Kunde: Universität Göttingen)

• Chemieingenieur, Bachelor of Engineering (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Designer, Bachelor of Arts (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Ethnologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung (Kunde: RWE)

• Fachinformatiker für Systemintegration, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Geschlechterforscher, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Health Care Manager, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• IT-Systemkaufmann, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Konstruktionsmechaniker, Fertigstellung Ende März (Kunde: RWE)
• Politikwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sozialwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Soziologe, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Sportwissenschaftler, Bachelor of Arts (Kunde: Universität Göttingen)
• Textil- und Bekleidungstechniker, Bachelor of Science, Fertigstellung April (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Wirtschaftsinformatiker, Bachelor of Science (Kunde: Hochschule Niederrhein)

• Zerspanungsmechaniker (Kunde: RWE)

Wir haben uns damit nicht nur mit quasi allen Studien- und Ausbildungsberufen einmal inhaltlich befasst, sondern auch für ca. 120 davon interaktive Orientierungstools gebaut. Von der Hoffnung, wirklich den gesamten Kosmos an Berufswegen in dieser Form abbilden zu können, muss man sich ob der schieren Menge aber wohl verabschieden. Das wäre auch eine Aufgabe für Herkules…

“Geben ist seliger denn Nehmen” heißt es in der Apostelgeschichte des Lukas… Huch, was ist denn mit ihm los? Auf die alten Tage unter die bibelfesten Verkünder des Evangeliums gegangen? Nein, dafür habe ich mich in der letzten Zeit viel zu sehr darüber gewundert und um ehrlich zu sein auch geärgert, dass die Kirche sich bspw. als Betreiber von Kitas – wohlgemerkt kommunal finanzierten Kitas – herausnehmen darf, Kirchenrecht über deutsche Grund- und Arbeitsrechte zu stellen und so z.B. Erziehern kündigt, deren familiäre Situation (“geschieden, das geht gar nicht…”) oder sexuelle Neigung (“homosexuell…?”) ihr nicht passen…

Nein, um einen Bibelkurs soll es hier nicht gehen, wir bleiben beim Personalmarketing. Also, was soll das mit dem Geben und dem Nehmen?

Altruistischer Personalmarketing-Content

Ich möchte auf etwas hinaus, was ich in Ermangelung eines anderen bereits etablierten Begriffs “Altruistischen Content” genannt habe. Was meine ich damit? Ich meine damit “Inhalte – z.B. einer Karriere-Website oder eines anderen Karriereauftritts (z.B. in sozialen Netzwerken) -, die vor allem dem Nutzer einen informatorischen und praktischen Mehrwert bieten und nicht (oder nur sehr nachrangig) etwas mit der eigenen Arbeitgebermarke und deren Kommunikation zu tun haben”. Inhalte also, die zuallererst einmal “Geben”.

Gut, im Prinzip sind alle Informationen, die auf einer Karriere-Website vermittelt werden zunächst einmal etwas “Gegebenes”, also auch Informationen über das eigene Unternehmen, die eigenen Standorte, Sozialleistungen, Verdienstmöglichkeiten, Bewerbungsprozesse, Mitarbeiter, Werte, Unternehmensbereiche etc. Was ich aber meine sind keine Informationen über das eigene Unternehmen, sondern Informationen, die für einen Nutzer hilfreich sein können und dabei erst einmal nichts mit dem eigenen Unternehmen zu tun haben – insofern “altruistisch”.

Beispiel: Die RWE Bewerberakademie

Ein aus meiner Sicht gelungenes Beispiel hierfür stellt die “Bewerberakademie” der RWE Karriere-Website dar. Als zentraler Baustein der Website bietet die Bewerberakademie nützliche Hilfestellungen rund um die Themen “Bewerbung” und “Berufseinstieg nach dem Studium”. Hier finden sich z.B.

• Bewerbungstipps (z.B. zu der Frage “Was ist ein Online-Assessment-Center?“),
• Veranstaltungen (z.B. Jobmessen, nicht nur von RWE),
• Checklisten (z.B. “Was sollte ich alles zur Vorbereitung auf ein Assessment-Center machen?“)
• Karriere-Wissen (z.B. Management-Hörbücher oder Videos zu Präsentationstechniken) und nicht zuletzt
• verschiedene Selbsttests zur Überprüfung des eigenen Kompetenz-Profils.

So bietet die Bewerberakademie bspw. auch die Möglichkeit, sich interaktiv zeigen zu lassen, wie man einen Lebenslauf aufbaut. Dies kann man auf zwei Arten tun: In einer schrittweise erklärenden “Step by Step”-Version oder in einer selbstgesteuerten Explore-Version.

Ein anderes Beispiel: Die interaktive Anleitung zur Erstellung eines Bewerbungsanschreibens. Auch hier wieder entweder schrittweise erklärt oder zum Selbsterkunden.

Magische Kugel?

All diese Inhalte sind zunächst einmal generisch und haben keinen direkten Bezug zu RWE als Arbeitgeber. Die Zielsetzung dieses Contents ist zunächst einmal, dem User (der, sonst wäre er ja nicht da, sich offensichtlich gerade für Bewerbungsthematiken interessiert, also evtl. in einer Bewerbungssituation ist) zu helfen. Es geht ja bspw. beim Muster-Bewerbungsanschreiben nicht um ein Anschreiben, wie es sich RWE selber wünscht, sondern es geht darum, worauf man allgemein bei der Erstellung von Anschreiben achten sollte.

Vergleichbare Informationen findet man typischerweise nicht auf Unternehmens-Karriere-Websites, sondern auf Angeboten, deren primärer Zweck es ist, redaktionell zu informieren. Seiten also, die entweder aufgrund eines “Auftrags” zur Berufsorientierung da sind (z.B. abi.de von der Bundesagentur für Arbeit) oder die im Sinne eines Presseangebots ihre Inhalte zu Markte tragen (z.B. Squeaker.net o.ä.).

Warum macht es dennoch Sinn, derartigen Content auf die eigene Karriere-Website zu nehmen und – das ist ja nun mal auch so – dafür im Zweifel auch noch Geld zu investieren? Nun, erstens schafft Content Traffic. Die “altruistischen” Inhalte werden natürlich suchmaschinensichtbar und infolgedessen kommen möglicherweise User auf die Website, die ansonsten keine Veranlassung gehabt hätten vorbeizuschauen. Dass darunter unter Umständen auch für das Unternehmen interessante Kandidaten sind, ist nicht unwahrscheinlich. Zweitens: Content is King. Das Unternehmen tritt mit diesem Content nicht vordergründig als Absender der Botschaft auf, sondern fungiert eher als “Gastgeber”, als “Host”. Im Sinne von “das Unternehmen verschenkt wertvolle Tipps, dann finde ich das Unternehmen auch nett” fungiert der Inhalt als positiver Image-Transmissionsriemen und zahlt insofern auch auf die Arbeitgebermarke ein.

Beide Effekte sind indirekt und ein wenig “durch die Brust ins Auge”, aber wie ich an anderer Stelle bereits einmal ausgeführt habe, ist das genau das Prinzip, nach dem erfolgreiche Online-PR heute abläuft. Diese Kugel kann um Ecken fliegen, sie ist magisch…

Autor: Jo Diercks.

Autorin: Levke Mohr.

Vier Kurzvorträge à sieben Minuten mit anschließender Diskussion gaben vorgestern bei einer Veranstaltung der Social Media Week den Rahmen für einen spannenden Abend zum Thema Karriere durch und mit Social Media „Alles zum Thema Karriere und Recruiting im Netz“.  Für alle, die nicht dabei sein konnten, hier eine Zusammenfassung.

Durch den Abend führte Jürgen Sorg (Social Media Manager Personalmarketing  bei der Techniker Krankenkasse).

Nach einer kurzen Vorstellung der Referenten gehörten die ersten sieben Minuten Jörn Hendrik Ast, der zum Thema „Karriereplanung und Social Media. Ein Traumpaar?“ referierte. Jörn machte in seinen sieben Minuten anhand des Konzeptes der Karriereanker von Edgar Schein deutlich, dass der Anfang einer Karriereplanung darin besteht, zunächst einmal herauszufinden, was einem persönlich wichtig ist. Wo setzt man seine persönlichen Karriereanker? Bin ich zum General Manager befähigt, der bewusst auf Freizeit und Familie verzichtet und mit Druck super umgehen kann, oder soll sich meine Karriere eher an meinem persönlichen Lebensstil orientieren? Schein beschreibt in seiner Langzeitstudie acht unterschiedliche Karriereanker zur beruflichen Grundorientierung, die alle unterschiedlich stark bei einem Menschen ausgeprägt sind. Im Laufe einer Karriere entwickelt jeder Einzelne dann ein Gespür dafür, wohin er tendiert. Jörn hat in seinem Vortrag sehr schön deutlich gemacht, wie wichtig es ist, dieses Gespür zu entwickeln, in sich selbst hineinzuhören und herauszufinden: „Wofür brenne ich? Was ist mir wichtig? Was ist meine Leidenschaft?“. Hat man dies für sich selbst herausgefunden, dann richtet sich danach die persönliche Karriereplanung und einhergehend damit auch die persönliche Social Media Strategie.

Als Social Media Managerin bei TOM TAILOR berichtete Harriet Weiler im Anschluss aus der Marketingperspektive über die Stellung eines Social Media Managers im Unternehmen. Für ihre 420 Sekunden hatte Harriet vier Handlungsempfehlungen zurechtgeschneidert: „How to do Social Media im Unternehmen?“

1. Gemeinsame Sache:

Social Media ist eine Schnittstellenfunktion im Unternehmen. Der HR-Bereich kann also nicht unabhängig vom PR-Bereich o. ä. agieren.

Passend hierzu auch der Tweet von Sonja Königsberg: „Von der schlauen @ellennagel habe ich dazu gelernt: ‘HR ist nicht der beste Kommunikator.’ Also macht es gemeinsam!“

Harriet ergänzt hier auch das Beispiel, dass die Redaktionspläne aus dem Marketing als tolle Vorlage für den HR-Bereich dienen können und wie wichtig es ist, die Kompetenz der anderen Abteilungen schätzen zu lernen und vor allem auch für sich zu nutzen.

2. Erst die Pflicht, dann die Kür:

Probiert euch z. B. erst im B2C-Bereich aus, um anschließend aus diesen Erfahrungen zu lernen. Social Media im HR-Bereich verlangt ein anderes Fingerspitzengefühl als im Vertrieb. Beispiel: „Gibt es das Shirt auch in rot?” vs. Meckerberichte über das Unternehmen auf kununu.com.

3. Corporate Website

Was soll ein potenzieller Mitarbeiter lesen? Die Corporate Website sollte aus dem gleichen Guss wie die Karriere-Website sein.

4. Do it!

Hier Harriets Tipp: Probiert euch aus. Schreibt einfach mal einen Job über Facebook aus und schaut, was passiert, oder nutzt kununu.com etc. Verliert die Angst vor der großen Unbekannten „Social Media“.

Jürgens Dramaturgieplan folgend betrat anschließend Payam Parniani die Bühne, der als Geschäftsführer von Vidilo die Do’s and Dont’s bei Recruitingvideos vorstellte. Für persönliche Freude sorgte sein Beispiel für ein gutes Recruitingvideo „Ein Tag mit Tjorven“ bei den OTTO-Damen zu meiner Linken :-). Payam machte in seinem Vortrag klar, wie wichtig es ist, mit dem nötigem Ernst und Respekt an so ein Projekt zu gehen.

Also, wofür ist so ein RC-Video gut? Ein Video kann der Zielgruppe einen „Live-Einblick“ geben, um so herauszufinden, ob einem das Unternehmen gefällt und ob man sich vorstellen könnte, dort zu arbeiten. Payam hat in seinen sieben Minuten jedoch auch sehr deutlich gemacht, wie wichtig hierbei die Story ist. Ein Video muss eine gute Geschichte erzählen und dabei spannend sein. Langweilig kann leider jeder wie so oft gesehen in den letzten Monaten. Die Werte und die Kultur sollten zielgruppengerecht in dem Video erkennbar sein. Nun fragt man sich zu Recht, woher kommen denn die coolen Stories, gerade wenn ich z. B. einen langweiligen Controller-Job „verkaufen“ möchte? Aber auch hierauf wusste Payam folgende Antwort: „Ihr denkt vielleicht, der Job ist langweilig, aber ist er das wirklich? Jeder Job hat etwas Spannendes und das gilt es vor jedem Dreh herauszufinden und entsprechend in einer Story darzustellen.“ Falls man da nun Hilfe braucht, darf man sich natürlich auch vertrauensvoll an Payam und sein Team wenden :-).

Der Frage, was nun denn so ein Video eigentlich kostet, blieb Payam dem Plenum zunächst schuldig, nach erneuter Nachfrage lieferte Jörg darauf eine Antwort: Ein gutes Video kostet mindestens einen vierstelligen Betrag. Es gibt jedoch auch Unternehmen, die geben bis zu 200.000 € dafür aus. Dieses Budget haben jedoch natürlich nur Wenige. Auf diese Preisanfrage twittere Payam im Anschluss an die Veranstaltung: „standardkonzept+standarddrehbuch=standardvideo=standardpreis. Reicht das aus? Hervorragendes muss nicht teuer sein“. Ob man nun Schauspieler oder die eigenen Mitarbeiter als Testimonials für so ein Video nutzen sollte, obliegt dem Unternehmen. Dazu an dieser Stelle auch noch einmal ein Tweet von Payam: „Wenn man mit Laiendarstellern filmen möchte, dann müssen sie von der Idee überzeugt sein und mitmachen wollen! Wenn nicht, Finger weg ;) Wichtig hierbei noch, wenn man die eigenen Mitarbeiter begeistern kann, denkt an die rechtliche Absicherung!“

Ein weiteres, gelungenes Beispiel, wie ich finde, lieferte Heineken – aber schaut selbst:

Jan brachte dann in den letzten sieben Minuten Licht ins Dunkel zum Thema „Was bringt die konsequente Nutzung von Social Media Recruiting auf lange Sicht?“ Bevor man nun Social Media für HR-Zwecke des Unternehmens sucht, schlägt Jan den folgenden Fragenkatalog vor:

1. Wie positioniert sich mein Unternehmen? Was ist die Marke?

2. Wen will ich ansprechen?

3. Wie spreche ich diese Zielgruppe an? Wo finde ich die? Ist Social Media für diese Zielgruppe überhaupt der richtige Weg?

4. Wie schaffe ich Einblicke? Wie zeige ich die unterschiedlichen Karrierewege auf?

5. Wie kann ich Empfehlungsmarketing für mich nutzen und mir meinen eigenen Talent Pool aufbauen?

Aber auch für die Teilnehmer, die Social Media für die eigene Karriereplanung nutzen möchten, hat Jan den entsprechenden Fragekatalog geliefert.

1. Brenne ich besonders für ein Thema? Ist ein Blog dann eventuell der richtige Weg für mich?

2. Möchte ich ins Management? Dann sollte ich mir on- und offline mein Netzwerk aufbauen. Gemeinsam z. B. zum Mittagessen gehen etc.

3. Wie komme ich an Infos? Das Netz als Informationsmedium nutzen, sich durch Twitter, Facebook etc. informieren und am Ball bleiben.

Für Alle, die nun neugierig geworden sind, bieten Jan und sein Team einen Live-Mitschnitt auf ihrem Blog Wollmilchsau.

Also, ich habe viel gelernt, spannende neue Kontakte geknüpft und freue mich schon jetzt auf die Fortsetzung im September. Wer noch Fragen hat, kann die Diskussion auch auf #smwhr Twitter verfolgen.

Autor: Jo Diercks.

Vor ein paar Tagen habe ich ja nach einiger Zeit mal wieder ein aktuelles Ranking der Corporate Career Twitter-Kanäle veröffentlicht.

Ich werde im Kontext dieser Langzeitstudie häufiger gefragt, ob es denn überhaupt sinnvoll sei, Twitter als Kanal der Karriere-Kommunikation zu bespielen. Schließlich sei die Reichweite bei Facebook um ein X-faches größer (siehe hierzu bspw. die ebenfalls aktuelle Analyse der Facebook-Followerzahlen im Personalmarketingblog) und irgendwie zweifelhaft, ob man bei Twitter überhaupt die eigenen Zielgruppen erreicht…?

Meine Antwort: Berechtigte Bedenken, aber ich würde Twitter auf keinen Fall unterschätzen. Es ist in der Tat richtig, dass man viele Zielgruppen (z.B. Azubis, Absolventen etc.) über Twitter kaum direkt erreicht. Twitter ist nicht so sehr das “Spaßmedium” wie es etwa Facebook ist. Und na klar: 10000+ Follower bei Twitter-”Tabellenführer” Deutsche Bahn sind verglichen mit den beinahe 130000 Fans bei Facebook-Karrierefanpage Primus BMW auch quantitativ verschwindend.

Aber, ein dickes Aber…:

Twitter ist das Medium für Meinungsmultiplikatoren. Journalisten, Blogger und oft auch Multiplikatoren aus der avisierten Zielgruppe nutzen Twitter als “User-generated” Newsticker. Darüber verbreiten sich Inhalte, werden dadurch oft an anderer Stelle reproduziert (zum Beispiel hier im Recrutainment Blog ;-)) und darüber – und das ist dann wirklich mal wichtig – SUCHMASCHINENRELEVANT. Man kann das gar nicht hoch genug hängen…

Ein Beispiel gefällig? Vor einiger Zeit habe ich über Twitter von Ina Ferber von dem Staples Azubi-Video erfahren und dieses dann als Fundstück in meinem Blog verarbeitet. Abgesehen von den mehreren Hundert Lesern dieses Beitrags und der viralen Verbreitung ist dabei vor allem eines bemerkenswert: Wenn man bei Google nach der Begriffskombination “Staples Azubi” sucht (wohlgemerkt: der Beitrag ist im September 2012 erschienen…), dann taucht eben dieser Blogpost als zweiter Treffer im organischen Suchindex auf (immer noch), direkt hinter der Staples-eigenen Karriereseite, aber noch vor Facebook, Youtube oder etwa der auf Handel spezialisierten Jobbörse Handelsjobs.

Und: Ich kann mir durchaus vorstellen, dass die vielzitierte Zielgruppe eben genau dies tut: Nach dieser oder ähnlichen Begriffskombinationen bei Google suchen. Wenn man so will haben wir hier also die folgende Wirkungskette:

Kommunikationsmaßnahme von Staples – Twittermeldung von Ina Ferber – Blogartikel von mir – Google-Indizierung des Blogposts – Suche nach Begriffskombination bei Google – Finden (+ evtl. Lesen des Blogposts) = Wahrnehmung der Kommunikationsmaßnahme (auch) durch Zielgruppe…

Yoah, das wirkt alles etwas “von hinten durch die Brust ins Auge”, aber hey: So funktioniert PR heute… Also, Twitter nicht unterschätzen, auch nicht zur Karriere-Kommunikation…