Immer wieder begegnet einem das Argument, dass es beim Einsatz von Testverfahren nicht so wichtig oder sogar schädlich sei, wenn diese ansprechend, informativ oder nach Marketinggesichtspunkten gestaltet werden. So schrieb HR-Diagnostics Vorstand Andreas Frintrup beispielsweise vor einiger Zeit in einem Interview auf der Competence Site, dass…:

“…alles, was spielerische Komponenten beinhaltet, gegen Null rückläufig ist. Das ist auch gut so, denn eine vernünftige Diagnostik setzt auch einen ernsthaften Charakter der Diagnosesituation voraus. Begriffskreationen wie „Recrutainment“ waren von jeher falsch: Recruiting und Personalauswahl ist für beide teilnehmenden Parteien ein wichtiger und langfristig wirksamer Prozess, dessen Bedeutsamkeit nichts mit Entertainment zu tun hat. Angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen ist es heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich, Bewerbungsspiele zu positionieren. Aus diagnostischer Sicht ist dies zu begrüßen.”

Nun, auch wenn hier sicherlich ein gewisser wettbewerblicher Seitenhieb auf die “Recrutainment Company” CYQUEST drin stecken mag, ist diese Aussage nicht nur aus unserer (sicherlich genauso subjektiven) Sicht falsch, sondern auch aus wissenschaftlicher Warte.

Sehr schön dargestellt wird dies in der Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es in Abschnitt 2.3.3:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Im Extremfall senken eine niedrige Motivation oder eine negative Einstellung zum Test sogar die Kriteriumsvalidität, also das wohl wichtigste Testgütekriterium, wie Schmitt und Ryan 1992 anhand des “School and College Ability Tests” nachgewiesen haben.

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente” schreibt Schmitt:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Schließlich führt Schmitt basierend auf dem “Model of Applicants Reactions to Employment Selection Systems” nach Gilliband (1993) auch ethische sowie juristische Argumente dafür an, warum beim Einsatz von Tests deren Wirkung auf die Testkandidaten nie aus den Blick verloren werden darf: Zum einen hat ein Auswahlverfahren immer auch Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die Selbsteinschätzung der Kandidaten, woraus Unternehmen diesbzgl. eine gewisse Verantwortung erwächst. Zum anderen sinkt beim Einsatz fairer und akzeptierbarer Auswahlverfahren auch die Gefahr arbeitsrechtlicher Schritte seitens abgelehnter Kandidaten – mit entsprechendem Imagegewinn und Kosteneinsparungen.

Schöner hätten wir es eigentlich auch nicht sagen können… Das Konzept des Recrutainment hat eben nichts mit “spielerisch” im Sinne von “albern” oder “verniedlichend” zu tun. Wir sind uns der Bedeutung der Personalauswahl sehr wohl bewusst. Dass aber Eignungsdiagnostik nicht staubtrocken sein muss (sollte? darf?), sondern auch simulative, informative und unterhaltsame Aspekte umfassen sollte (muss?), ist für uns genauso klar. Wir bewegen uns nämlich auf Arbeitsmärkte zu, in denen vor allem der Kandidat auswählt und erst dann das Unternehmen…

Wer übrigens Interesse hat das CYQUEST Interview auf der Competence Site zum Thema Online Assessment zu lesen, der findet dieses hier.

Ich war selber ein wenig überrascht ob der mächtigen Resonanz auf meine Auszählung der Follower-Zahlen ausgewählter Corporate Karriere-Twitter-Accounts. Da ich letzte Woche eine Reihe maßgeblicher Accounts vergessen habe, schiebe ich das Update nun recht zeitnah schon eine Woche später nach. Ich denke, dass mittelfristig ein zwei-bis vierwöchtiger Turnus daraus wird.

Wichtig ist mir nochmal zu betonen, dass dieser Vergleich nicht als “Ranking” gemeint ist. Zum einen habe ich noch die Debatte um das Blog-Ranking von Martin Grothe im Ohr, zum anderen gehe ich bei meinem Vergleich auf keinerlei inhaltliche oder qualitative Kriterien ein, sondern zähle rein quantitativ.

Auch kam vereinzelt die Frage, wo ich denn die Grenze zwischen “Corporate” und “Career” ziehe, weil ja doch einige Twitter-Accounts sowohl über das Unternehmen an sich als auch zu Karriere-Themen berichten. Nun, eine einheitliche “Regel” habe ich hierzu nicht. Diese Dinge lassen sich ja auch nicht 100%ig trennen. Ich selber vertrete die Ansicht, dass man nicht nicht Employer Branding machen kann; wenn man also über das Unternehmen berichtet, hat dies auch Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke und umgekehrt sind Employer Branding Botschaften immer “auf das Unternehmen” bezogen. Lange Rede – ich gucke mir die Accounts an und entscheide im Einzelfall.

Was hier aber definitiv nicht gemeint ist, sind Twitter-Accounts, die allgemein über Karriere-Themen schreiben (so wie meiner @recrutainment…); es muss schon ein Unternehmen “als Arbeitgeber” kommunizieren. Die Größe ist dabei weniger entscheidend.

So, nun aber zu den Ergebnissen:

Immer noch vorn – mit sich vergrößerndem Vorsprung – die Deutsche Bahn (@dbkarriere). Dahinter – auch recht ungefochten – Daimler (@daimler_career) vor Otto (@otto_jobs) und Unilever (@unilever_talent). Auf Platz 5 (letzte Woche von mir gnadenlos vergessen…) nun die Deutsche Telekom (@telekomkarriere). Der “Tausenderclub” wird dann durch Bearingpoint (@consultingjobs) und seit neuestem Bayer (@bayerkarriere) komplettiert.

Insg. sind nun 21 Firmen in dem Ranking vertreten. Wenn welche fehlen, einfach eine kurze Notiz an mich schicken (über das Kommentarfeld hier im Blog, die CYQUEST Facebook-Seite oder – na klar – über Twitter.

Den deutschen Firmen geht der Nachwuchs aus, speziell im Ausbildungsbereich. Die DIHK spricht davon, dass im vergangenen Jahr rund 50.000 Ausbildungsstellen nicht besetzt werden konnten. Das ist auch kein reines Mittelstandsproblem mehr. So sagte ein Metro-Sprecher z.B. kürzlich: “Wahrscheinlich wird die Metro Group in Deutschland wieder rund 200 bis 300 Lehrstellen nicht mit ausbildungswilligen und ausbildungsfähigen Bewerbern besetzen können”. Lt. einer Umfrage von manager magazin Online unter 40 Großunternehmen berichtete ein großer Teil der Personalchefs von zunehmenden Schwierigkeiten und vor allem längere Suchzeiträumen, um geeignete Bewerber zu finden.

Für uns ist das nichts neues, haben wir hier das Thema War for Talent / Nachwuchsmangel / demografischer Wandel ja häufiger auf der Agenda.

Dies gilt in besonderem Maße in den technischen MINT-Disziplinen, aber auch in anderen Fachrichtungen. Die Bundesagentur für Arbeit zeigte, dass sich z.B. bei Gesundheits- und Krankenpfleger/innen von 2005 bis 2009 die durchschnittliche Anzahl an Tagen bis zur Besetzung von 38 auf 58 erhöht hat, bei Drehern und Schleifern stieg die Zahl von 66 auf 120 (+54). Über alle Berufsbilder stieg die Zahl im Schnitt von 41 auf 62 Tage, also um mehr als 50%.

Laut Institut der Deutschen Wirtschaft sind heute nicht mal acht Millionen Menschen zwischen fünf und 14 Jahre alt. Diese müssen aber in einigen Jahren über zwölf Millionen Arbeitnehmer ersetzen, die sich in den Ruhestand verabschieden. Rente mit 67…?

Um diese Lücken zu schließen, werden die Unternehmen in verschiedenen Richtungen nach bisher ungenutzten Potentialen suchen müssen. Telekom-Personalvorstand Sattelberger sieht hier z.B. diejenigen, die bislang als “unausbildbar” galten.

Doch es ist nicht nur Rekrutierung, sondern auch das was danach kommt. Auch hier müssen die Unternehmen mehr investieren. BASF hat in einer internen Untersuchung festgestellt, dass bei Haupt- und Realschülern seit 1975 die Leistungen bei elementaren Rechtschreib- und Rechenkenntnissen sinken. D.h. die Unternehmen müssen nachholen, was die Schule nicht mehr schafft, ergo intensivere und individuellere Begleitung der Azubis während der Auszbildung. Also: steigende Suchkosten, um überhaupt halbwegs passende Kandidaten zu finden, plus aufwendigere Ausbildungspakete an sich gleich: Nachwuchs wird teurer…

Dass dabei unter Umständen auch früher angesetzt werden muss als bisher liegt auf der Hand. Viele Unternehmen rekrutieren ihren Führungsnachwuchs nicht mehr (nur) als Hochschulabsolvent nach dem Studium, sondern bilden diesen im Rahmen dualer Studienprogramme gleich selbst mit aus. Zuweilen wird gleich eine eigene Hochschule gegründet wie die Logistik-Uni des Hamburger Unternehmers Klaus-Michael Kühne. Doch das scheint nur ein Zwischenschritt zu sein. Immer öfter addressieren die Unternehmen schon die Kleinen und Kleinsten. Schulpraktika, Schnuppertage u.ä. sind bereits normaler Alltag. Webauftritte wie das RWE Schulforum verbinden die Kommunikation an Kinder, Jugendliche, Eltern und Lehrer und kombinieren dabei geschickt eLearning mit frühem Employer Branding.

Wann die ersten Unternehmensvertreter im Kindergarten auftreten, um den Gedanken “Wunscharbeitgeber in 15 Jahren” einzupflanzen (ich habe gestern “Inception” geguckt, sorry…;), wir können gespannt sein.

Eine weitere Stoßrichtung kann die Forcierung des internationalen Recruitings sein, also das Holen von Mitarbeitern aus dem Ausland. Hier stehen ggw. allerdings noch recht hohe bürokratische Hürden im Weg. Wollen wir mal schauen, ob die Politik hier den Weg zu einer neuen Willkommenskultur einleiten kann… Die Firmen würden es danken.

+++

Ergänzung: Eigentlich war der Artikel schon zu ende. Aber dann bin ich durch THINK ING auf das hierzu sehr passende Pixi-Buch “Meine Freundin, die ist Ingenieurin” aufmerksam gemacht worden.

Sehr schön! Das werde ich dann mal mit meiner Tochter durchblättern. Erdbeerjoghurt ist durchaus ihr Ding…

Ein Monat im Frühjahr (meist der April) und zweieinhalb Monate im Herbst (Mitte September bis November) sind jedes Jahr die engen Zeitfenster, in denen sich Messen, Tagungen, Kongresse und Workshops häufen.

Aktuell drehen sich – wie sollte es anders sein – sehr viele dieser Veranstaltungen um den Einsatz von Social Media in Employer Branding und Recruiting.

Viele Events kommen dabei leider nicht über die ewig gleichen Wiederholungen von “grundsätzlichen Empfehlungen” (“im Web 2.0 muss man dialogisch kommunizieren”) und Absichtserklärungen (“wir haben das Potential von Social Media erkannt”) hinaus. Konkrete Erfahrungsberichte / Best Practices und handfeste Anleitungen, wie man es “denn nun macht”, sind selten.

Von daher möchte ich die zweitägige “Social Media Recruiting Conference” aus der PERSONALinform Reihe hier einmal besonders herausheben und empfehlen.

Diese Veranstaltung bietet nämlich beides:

- Konkrete Erfahrungsberichte, an denen sich Unternehmen, die jetzt ihre ersten Schritte ins Web 2.0 gehen wollen, orientieren können und
- handfeste Hilfestellungen beim Start von Blogs, Facebook oder Twitter.

Der erste Tag steht ganz im Zeichen der Konferenz:

Eingerahmt von der eröffnenden Keynote von Bertelsmann HR Director (und Blogger “Saatkorn“) Gero Hesse zum veränderten Skillset von Recruitern und dem abschließenden Ausblick der beiden atenta Geschäftsführer (und “Wollmilchsäue“) Jan Kirchner und Alex Fedossov in die Zukunft der Personalsuche werden zahlreiche Experten aus der erlebten Praxis im Umgang mit Social Media berichten:

Unter der Überschrift “Aktives Recruiting” stellt XING Director Stefan Schmidt-Grell die Möglichkeiten zur Kandidatensuche und Ansprache in XING vor und Susanne Hagen beleuchtet die Web 2.0 Sourcing-Strategie von OTTO.

Im Abschnitt “Passives Recruiting” (wobei, wo zieht man denn im Web 2.0 genau die Grenze zwischen aktiv und passiv? Eine der spannenden Fragen des Tages…) berichten Andreas Lux-Wellenhof von CareerBuilder und Dalibor Gavric von SNT über die Personalmarketing-Möglichkeiten in Facebook – aus Berater- und Unternehmensperspektive. Twittwoch-Gründer Stefan Wolpers geht auf die Personalmarketing-Chancen von Twitter ein und Constanze Buchheim von i-potentials beleuchtet das Thema Blogs.

Viel Input für einen Tag. Wird aber sicher auch viel Gesprächsstoff für das Abendprogramm bieten.

Der zweite Tag ist dann den praxisbezogenen Antworten gewidmet:

In insg. sechs Intensivseminaren, von denen immer zwei parallel liegen und deren Teilnehmerzahl jeweils auf max. 15 limitiert ist, wird konkret auf die Themen Blogs, Facebook und Twitter eingegangen. Die über den Workshops stehende Frage wird dabei sein: “Wie geht es denn nun konkret?” Nun, es gibt natürlich nicht den einen richtigen Weg im Social Web, den muss jedes Unternehmen schon für sich selbst finden, aber aus dem Stadium des völlig orientierungslosen Trial & Error sind wir eben auch schon raus.

Ich werde mich in Gruppe 1 am Morgen ganz auf das Thema Blogs konzentrieren. Im Einzelnen wird es dabei natürlich um Blogs als Instrument des Employer Brandings und Realistic Job Previewings gehen. An einem konkreten Beispiel werden wir die einzelnen Projektschritte von der Idee bis zum laufenden Betrieb eines Ausbildungsblogs durchgehen:

- Was ist technisch zu beachten?
- Wie ist der Blog zu gestalten?
- Was soll inhaltlich im Blog passieren?
- Wer bloggt nachher eigentlich und innerhalb welcher Richtlinien? Und mit wem sind die Richtlinien abzustimmen?
- Wie sieht das rechtlich aus, z.B. bei der Einbindung von Social Plugins wie dem Facebook-Like-Button?
- Wie wirkt sich Blog-Content eigentlich auf die Findbarkeit in Suchmaschinen aus?

Mal gucken, wieviel davon in anderthalb Stunden passen wird. Naja, auch Tag zwei soll ja möglichst viele Anregungen liefern…

Parallel dazu wird auch humancaps-GF Lutz Altmann, der den Personalmarketingblog betreibt, eine Arbeitsgruppe zum Thema Blog anbieten.

Danach gibt es dann noch Sessions zu Facebook (mit Tobias Kärcher und Jan Kirchner von atenta) und Twitter (mit Robindro Ullah von der Deutschen Bahn und dem geschätzten Blogger-Kollegen Thorsten zur Jacobsmühlen).

Einen abschließenden Kommentar muss ich hier allerdings auch noch loswerden: Schon witzig, dass diese Veranstaltung Social Media RECRUITING Conference heisst, während die humancaps Tagung eine Woche später am 28. Oktober in München den Namen Social Media PERSONALMARKETING Conference trägt. Ich glaube, dass – insb. in Zeiten von Social Media – die Trennung von Recruiting und Personalmarketing nicht mehr zeitgemäß bzw. in vielerlei Hinsicht geradezu obsolet bis hinderlich ist, weil Auswahl eben sowohl Fremd-, als auch SELBSTauswahl umfasst – ein CYQUEST Mantra… (Lesestoff und theoretische Grundlagen dazu siehe hier).

Von daher meine Empfehlung: Beide Veranstaltungen besuchen und sich danach der konkreten Umsetzung widmen!

Das Programm der #SMRC10 (gleich mal das Twitter Hashtag definiert…) kann hier herunter geladen werden. Anmeldung im Web unter: http://www.personalinform.de/pi/index.php/%C3%9Cbersicht.html

Wie man es auf den Blogs von Bernd Schmitz und Henner Knabenreich ja regelmäßig verfolgen kann, wächst nicht nur die Anzahl der Unternehmen, die Facebook als Instrument des Employer Brandings erkannt haben, sondern auch die Zahl derjenigen, die diesen Seiten als Fans (“Likes”?) folgen, stetig.

Unter diesen Unternehmen sind alle möglichen Branchen vertreten, von der Luftfahrt (z.B. Spitzenreiter Lufthansa, Fraport…), über den Handel (Media-Saturn, OTTO, Rewe…), Medien (z.B. Bertelsmann), Automobilindustrie (Daimler, BMW, Opel…), Banken (Commerzbank, HypoVereinsbank…), Beratungen (Accenture, Bain,  PwC), Chemie / Pharma (Bayer, BASF…), Touristik (Robinson, AIDA…) und Telekommunikation (Deutsche Telekom, E-Plus…)  bis hin zu anderen Industrieunternehmen wie Stihl, Tognum,  EADS, SNT oder Trumpf  – alles irgendwie vertreten… (Übersicht)

Eine Branche hingegen vermisst man auch hier mal wieder, die sich aus meiner Sicht ohnehin scheinbar kaum Gedanken um neue Wege zur Erreichung geeigneten Nachwuchses macht (oder machen muss?):

Anwaltskanzeleien.

Ich meine hier nicht kleine Rechtsanwaltskanzeleien, sondern die großen, zumeist weltweit agierenden Rechtsberatungskonzerne und Großkanzleien. Diese beschäftigen oftmals weltweit mehrere Tausend Anwälte, nebst dazugehörigen Support-Funktionen.

Geht man mal spaßeshalber die Liste der zehn weltweit größten Kanzleien durch und wirft diese Namen in die Facebook-Suche, so guckt einen AUSNAHMSLOS eine Facebook Gemeinschaftsseite an, also eine mehr oder weniger automatisch generierte Seite, deren Inhalte sich im Wesentlichen aus Wikipedia und etwaigen woanders in Facebook getroffenen Aussagen zusammensetzt.

Wem das nichts sagt, hier mal die Gemeinschaftsseite von Baker & McKenzie, der mit knapp 4000 Berufsträgern größten Kanzlei der Welt:

Von Employer Branding in Facebook also keine Spur.

Dass nicht jede Kanzlei schon in Facebook vertreten sein muss ist klar. Manch ein Unternehmen entscheidet sich sicherlich auch ganz bewusst gegen Facebook als Marketingplattform. Aber ein derart geschlossenes Nicht-in-Erscheinung-treten einer ganzen Branche deutet m.E. eher darauf hin, dass sich die Kanzleien insg. (noch) keine all zu großen Gedanken machen (müssen), wie sie ihren Nachwuchs finden. Oder – und auch diese Erklärung erscheint mir nicht gänzlich unplausibel – das Problem ist organisationsstrukturell. Partnerschaftlich organisierte Unternehmen sind eben nicht ganz so leicht unter einen (Recruiting-)Hut zu bekommen. Wenn dann der Schuh noch nicht allzu sehr drückt, dann geht man das Finden und Kommunizieren einer einheitlichen Employer Brand eben auch einfach nicht an…

Eine hohe Dringlichkeit jedenfalls sieht anders aus.

Nun, wenn der War for Talent bei den Großkanzleien noch nicht angekommen ist, gut für sie. Ich kann mir allerdings nicht vorstellen, dass es nicht auch um die doch eher spärlich gesähten 12-Punkte Juristen Wettbewerb gibt. Und da könnte es ggf. für den First Mover unter den Großkanzleien hier und da einen kleinen Wettbewerbsvorteil darstellen, sich ein klein wenig innovativer zu geben als die Top-Adresse von nebenan. Die wirklichen Top-Kandidaten, und nur diese stellen die Top-Kanzleien nach eigenem Bekunden ja ein, haben nämlich in der Regel die Auswahl…

Facebook – das gilt im Übrigen für alle Web 2.0 Aktivitäten – bietet ja eben wunderbare Chancen, sich der Zielgruppe mal ein wenig zu öffnen und Einblicke zu gewähren. Allerdings habe ich beim schnelle Durchsehen auch auf keiner der Websites der jeweiligen Unternehmen einen Blog, geschweige denn Karriere-Blog gefunden. Wenn es also um Transparenz ginge, läge das ja fast noch näher. Naja, dass Juristen mit Blogs, oder “Blawgs” allgemein so ihre Berührungsängste haben, kann man hier nachlesen. Bei twitter sieht es im Übrigen auch nicht viel besser aus, selbst bei Kanzleien mit medienrechtlichem Schwerpunkt…

Nun denn, jeder so wie er mag und so lange die Stellen adqäquat besetzt werden können, fein.

Aber ganz ehrlich, würden Sie z.B. Ihre rechtliche Beratung zu Themen im Bereich Social Media in die Hände von Beratungsunternehmen legen, die sich selber in diesen Medien nicht mal zeigen? Wie gesagt, man kann nicht nicht kommunizieren. Auch die Absenz an sich ist ein Statement. Auch von dieser Warte aus sollte man bei den Großkanzleien vielleicht mal draufschauen, vielleicht motiviert das ja…

Anfang des Jahres hat McDonald´s für viel Aufsehen gesorgt, in dem das Unternehmen eine mit reichlich Mediendruck versehene Employee Branding Kampagne fuhr. In einem Spot traten damals drei Mitarbeiter/innen auf, die in – wie unser Eindruck war – sehr glaubwürdiger Form Aspekte der McDonald´s Employer Brand vermittelten – Diversity, Work-Life-Balance und Aufstiegschancen.

Nun gibt es einen neuen Spot, den man hier auf der McDonald´s Seite aufrufen kann. Auch hier tritt wieder ein Mitarbeiter mit Migrationshintergrund auf (“Abdel C. – Crew-Mitarbeiter”), eine junge AufsteigerIN (“Susanne G. – Restaurant-Managerin”) und eine Kollegin, die Job und Familie unter einen Hut bekommen muss (“Sonja K. – Crewmitarbeiterin”). Der Diversity-Aspekt “ältere Mitarbeiter”, der im letzten Spot noch ein Hauptaspekt war, taucht dieses Mal nicht auf.

Auch wenn die Idee also nicht neu ist (das muss sie ja auch nicht immer), finde ich den Ansatz nach wie vor gut. Der Spot wirkt auf mich authentisch, weil man es den Darstellern abnimmt, wirkliche Mitarbeiter zu sein, die auch meinen, was sie sagen. Negative stereotype Ansichten, die es sicherlich gegenüber McDonald´s als Arbeitgeber gibt, werden proaktiv aufgenommen und so entkräftet. Gleichzeitig ist der Ansatz hinreichend “werblich” oder (wenn man das “Streitgespräch” zwischen Dominik Hahn und mir auf seinem Blog kürzlich im Hinterkopf hat) hinreichend “Personalmarketing”, so dass ich auch keine Gefahr sehe, dass das Unternehmen sich mutwillig schlechter macht als es ist. Dieser Eindruck wird meines Erachtens auch noch verstärkt dadurch, dass auf der Seite mit dem Making Of und der Casting Doku noch zwei weitere Filme zu sehen sind, die den Charakter des ehrlichen Blicks hinter die Kulissen weiter verstärken.

Ich bin ein Fan von McDonald´s – vielleicht merkt man das…? – nicht zuletzt seit Personalvorstand Goebel kürzlich (bezogen auf die Kampagne) anmerkte: “Es ist nämlich keine Werbung, sondern eher ein Stück Dokumentation über McDonald´s. Fakt ist: Wir brauchen das, um die Wahrnehmung von McDonald´s zu verändern. Es hilft uns auch im Recruiting – Employer Branding und Recruiting kann man heute nicht mehr voneinander trennen.“

Dass diese Trennung aus meiner Sicht eh ein Anachronismus ist, muss ich ja nicht ständig wiederholen… Man lese hier…

Schließlich folgt dann heute der dritte und letzte Teil des Interviews “eAssessment in der Personalauswahl”. Die Teile 1 und 2 des Interviews, das Kristof Kupka und ich Wolfgang Brickwedde im Forum Recruiting und Auswahlverfahren der XING Gruppe Personalmanagement und Führung gegeben haben, haben wir ja schon gestern bzw. vorgestern veröffentlicht. Heute geht es unter anderem um das Thema Validität…

Wolfgang Brickwedde: Wie valide sind denn die Ergebnisse?

Kristof Kupka: Das hängt natürlich von der Qualität der eingesetzten Tests bzw. des Testanbieters ab. Dabei sind Unternehmen, die überlegen, eAssessments oder Online-Tests einzusetzen, gut beraten, auf eine gründliche und publizierte wissenschaftliche Entwicklung und Evaluation der Tests durch die Testanbieter zu achten. Die Testanbieter sollten auch selber über eignungsdiagnostische Expertise im Haus verfügen, um die Unternehmen umfassend im Vorwege beraten zu können und somit die für ihre Ausgangsstellung optimalen, anforderungsbezogenen Verfahren auszuwählen. Hilfreich ist dabei die DIN 33430, die Standards beschreibt und vor deren Hintergrund im Übrigen auch wir unsere Verfahren konstruieren und evaluieren.

Unsere Verfahren zeichnen sich durch eine umfassende, wissenschaftliche Entwicklung aus und werden regelmäßig auch von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen.

Psychologische Testergebnisse – insb. von kognitiven Leistungsverfahren und Arbeitsproben haben sich in etlichen Meta-Analysen als bestes Mittel zur Vorhersage von Berufserfolg erwiesen – deutlich besser als bspw. die Analyse der Bewerbungsunterlagen, das Einstellunginterview oder Assessment-Center Ergebnisse. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Unternehmen die diese Auswahlart nicht auch einsetzen einen entscheidenden Nachteil in ihrer Personalauswahl riskieren. Hier ist Deutschland noch Entwicklungsland, weil bei uns valide, standardisierte Testverfahren im Gegensatz zu den USA und Großbritannien bspw. noch viel zu selten bei der Personalauswahl eingesetzt werden.

Wichtig ist aber grundsätzlich: Auch psychologische, qualitativ hochwertige (also wissenschaftlich konstruierte und evaluierte) eAssessment-Verfahren und Tests sind keine wahrsagenden Glaskugeln und können Berufserfolg natürlich auch nicht zu 100% vorhersehen. Aber: Sie verbessern nachgewiesen die Qualität und auch die Fairness bestehender, praktizierte Auswahl deutlich.

Wolfgang Brickwedde: Bei Tests wird oft kritisiert, daß es sich “nur” um eine Selbsteinschätzung handelt. Wie geht Ihr damit um?

Kristof Kupka: Das ist in den meisten Fällen schlicht unzutreffend. Wie oben ja schon beschrieben, geht es beim eAssessment im Schwerpunkt um Leistungstests. Und hier gilt nicht, wie ein Kandidat sich einschätzt, sondern wie er die ihm gestellte Aufgabe löst. Die Einschätzung, wie gut das Abschneiden im Test war, trifft der Test auf Basis klarer Kriterien wie Vergleichsnormen etc..

Selbsteinschätzungen, Meinungen oder Ansichten spielen bei der Messung weicher Faktoren eine Rolle. Diese kommen im Rahmen von eAssessments zwar auch vor, spielen aber aufgrund des VORauswahlcharakters der Tests noch eine absolut nachgelagerte Rolle.

Wolfgang Brickwedde: Des weiteren bestehen Vorbehalte, wenn die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse durch ein Computerprogramm erfolgt. Was ist Eure Antwort?

Kristof Kupka: Da muss man unterscheiden: Gute Auswahl ist auch immer strukturiert und in möglichst hohem Maße standardisiert, da nur so auch eine gleichbleibende Qualität und Fairness erreicht wird. Das gilt im Übrigen nicht nur für die Personalauswahl, sondern für viele betriebliche Prozesse. Das bedeutet, computerbasierte eAssessments haben sogar den Vorteil (wenn sie richtig und psychologisch-wissenschaftlich entwickelt wurden), dass sie objektiv – also unabhängig von Tagesform oder Übertragungsfehlern durch den Menschen – Testergebnisse auswerten und Interpretationshilfestellungen liefern können.

Dies ist auch der Unterschied: computerbasierte eAssessments unterstützen die Personaler, nehmen ihnen aber nicht die Entscheidung ab: Der Recruiter, die Recruiterin erhält im Reporting, alle verfügbaren, auswahlrelevanten Ergebnisse zu einer Person, um dann im konkreten Anwendungsfall auf Basis von validen Testergebnissen zu entscheiden.

Es gibt sogar zwei entscheidende Vorteile der computerbasierten Auswertung von eAssessments (zumindest bei unseren eAssessment-Systemen): Erstens: Personaler müssen nicht mehr umständlich, zeitintensiv und häufig auch fehleranfällig mit Schablonen die Ergebnisse auswerten, sondern die Testergebnisse stehen sofort in aufbereiteter Form zur Verfügung. Und zweitens können Unternehmen in kürzester Zeit ihre eigenen echten Normen ihrer Zielgruppe in der wirklichen Auswahlsituation aufbauen. Das schafft kein herkömmliches Testverfahren. Das bedeutet: Sie vergleichen wirklich Äpfel mit Äpfel.

Wolfgang Brickwedde: Wo gibt es mehr Informationen über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments?

Joachim Diercks: Wir haben Anfang 2007 begonnen, einen speziellen Blog zu diesem Themenbereich zu betreiben. Unter http://blog.recrutainment.de finden sich zahlreiche Artikel – im Übrigen nicht nur von uns, sondern auch vielen Gastautoren – z.B. über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments, den Konstruktionshintergründen, Einwänden wie etwaiger Manipulationsanfälligkeit oder auch der Akzeptanz. Auch finden sich dort zahlreiche Fallstudien von Unternehmen, die eAssessments einsetzen.

Darüber hinaus haben wir bei uns auf der Seite eine umfangreiche Sammlung an Fachartikeln zum Download bereit gestellt. Dort finden sich Veröffentlichungen aus Fachzeitschriften und -büchern genauso wie Diplom-, Master- und Bachelorarbeiten zu diesem Thema. Wir halten auch Vorträge auf Kongressen, Fachtagungen oder an Hochschulen. Selbstverständlich kommen wir aber auch gern bei interessierten Unternehmen vorbei, um persönlich über die Einsatzmöglichkeiten im individuellen Fall zu informieren.

Gestern haben wir hier den ersten Teil des Interviews zum Thema “eAssessment in der Personalauswahl” aus der XING Gruppe Personalmanagement und Führung der DGFP wieder gegeben, das Wolfgang Brickwedde mit Kristof Kupka und mir geführt hat. Heute folgt Teil 2…

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Vorteile von eAssessments für Bewerber?

Joachim Diercks: Wichtige Frage! Uns werden in nahezu allen eAssessment Projekten Bedenken geäußert wie: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?” Hierbei schwingt immer mit, dass die Forschung Leistungstests traditionell immer eine eher geringere Akzeptanz attestierte. Doch diese Erkenntnisse sind nicht mehr 1:1 auf eAssessments übertragbar. Warum ist das so? Weil eAssessments eben auch und gerade dem Kandidaten enorme Vorteile bieten:

1) Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (”kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.

2) Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.

3) Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. es gibt KEINEN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessment kennt diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen. Natürlich müssen die Tests dafür nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt und evaluiert sein und nicht nur „einfach nach Augenschein“.

4) Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.

Wenn die eAssessments zudem nicht als reine „Aneinanderreihung von Testformularen“ daherkommen, sondern – wie bei uns eigentlich immer – ansprechend gestaltet sind UND parallel zur Testung auch informative oder unterhaltsame Elemente umfassen, also nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet sind, dann dienen diese durchaus dazu, dass sich der Kandidat mehr unter dem Unternehmen vorstellen kann.

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Grenzen von eAssessments?

Kristof Kupka: Ganz klar, eAssessments sind ein Instrument der Vorauswahl und dienen der sog. “Negativselektion”. eAssessments stellen keine Personen ein und ersetzen auch nicht den Recruiter oder die Recruiterin! Die vorrangige Zielsetzung von eAssessments ist es, diejenigen Kandidaten möglichst frühzeitig und möglichst treffsicher zu identifizieren, die es “nicht sind”, d.h. die im weiteren Prozess der Auswahl ohnehin mit großer Wahrscheinlichkeit scheitern würden. Die Identifikation dieser Kandidaten kann unter Zuhilfenahme von Online-Tests deutlich früher und treffsicherer als früher vorgenommen werden, weil dazu eben mehr Entscheidungskriterien zur Verfügung stehen. Während ich früher z.B. bei der Azubi-Vorauswahl oft nur Schulnoten als erstes Kriterium der Auswahl heranziehen konnte, kann ich nun zusätzlich noch Informationen etwa zum analytischen Denken oder zur Problemlösekompetenz mit einfließen lassen.

Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten („Basisrate“ oder „Grundquote“ genannt) wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Telefon- und Einzelinterviews oder Präsenz-Assessmentcenter) getroffen werden, deutlich senkt.

Die “Positivauswahl”, also die Entscheidung darüber wer genommen wird, treffen aber selbstverständlich weiterhin Menschen, und zwar in “Mensch-Mensch-Auswahlverfahren”. Hierbei fließen oft ganz andere Kriterien in die Entscheidung ein, die eher der “Passung” als der “grundsätzlichen Eignung” zuzurechnen sind. Im Idealfall sieht der Recruiter am Schluss nur noch gute Kandidaten, weil die nicht so guten bereits ausgeschieden sind, und kann sich voll darauf konzentrieren, daraus die bestpassenden auszusuchen.

Dritter und letzter Teil des Interviews…

Vergangene Woche haben mein Kollege Dr. Kristof Kupka und ich in der XING Gruppe Personalmanagement und Führung der DGFP ein Interview zum Einsatz von Online-Assessment Verfahren in der Personalauswahl gegeben. Befragt wurden wir von Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer des Institute für Competitive Recruiting. Das komplette Interview ist hier nachzulesen. Da nicht immer zwingend vorausgesetzt werden kann, dass jeder XING- bzw. XING-Gruppenmitglied ist, werde ich über die nächsten Tage das Interview in drei Teilen hier nochmal wiederholen. Heute Teil Eins:

Wolfgang Brickwedde: Was kann man sich eigentlich unter eAssessments oder Recrutainment vorstellen?

Joachim Diercks: Man muss grundsätzlich zwei Ausrichtungen des Online-Assessment unterscheiden:

Einerseits wirkliche eAssessment Verfahren und andererseits sog. SelfAssessment Verfahren. eAssessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren, die von Unternehmen zur Abschätzung der beruflichen Eignung oder Passung eines Bewerbers im Rahmen der Personalauswahl, genauer gesagt Personalvorauswahl, eingesetzt werden und die über das Internet durchgeführt werden. Die Testteilnehmer sind dabei in der Regel namentlich bekannt und die Testergebnisse fließen in die Vorauswahlentscheidung des Unternehmens ein. Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden.

Unter SelfAssessment Verfahren werden hingegen webbasierte Übungen verstanden, die berufstypische Situationen in Form von Selbsttests abbilden und so für den Teilnehmer „erlebbar“ machen. Diese Aufgaben sind ebenfalls unterschiedlich “gut” zu lösen, aber das Bearbeitungsergebnis, z.B. wie jemand in Relation zu anderen Teilnehmern abgeschnitten hat, wird hierbei einzig und allein dem Teilnehmer gezeigt und dient ganz klar der Verbesserung der Selbstauswahl. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudonym und das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

eAssessments werden von immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse eingesetzt. SelfAssessments sind momentan z.B. bei Hochschulen ein ganz heißes Thema und werden dort zu Zwecken der Studienorientierung eingeführt.

Auch wenn es also definitorische Unterschiede gibt, ist es uns immer ganz wichtig zu unterstreichen, dass sowohl Selbstauswahl als auch Fremdauswahl jeweils dem Bereich der „Personalauswahl“ zuzurechnen sind, weil beide Aspekte – richtig gemacht wohlgemerkt – die Trefferquote positiv beeinflussen. Insb. die Kraft der Selbstauswahl wird oft unterschätzt bei der Beantwortung der Frage, was eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“ macht… Und manchmal sind die Übergänge auch fließend, etwa wenn Unternehmen sowohl für Interessenten frei zugängliche Selbsttests zur Orientierung anbieten als auch nachgelagert dann geschlossene „wirkliche“ Testräume für Bewerber, also eAssessments, vorsehen. Die oft strikte Trennung zwischen Selbstauswahl und Fremdauswahl, die sich in vielen Unternehmen ja auch immer noch in der organisatorischen Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits ausdrückt, ist für uns ein Anachronismus. Beides gehört zusammen.
Die Stärken des Internets auszunutzen, um sowohl zu testen – also wenn man so will etwas vom Bewerber zu “nehmen” – als auch zu informieren, teilweise auch zu unterhalten – also zu “geben”, das nennen wir Recrutainment.

Wolfgang Brickwedde: Wie sind eAssessments im Vergleich zu anderen standardisierten Auswahltests (MBTI, PI, DISC, etc.) zu sehen?

Kristof Kupka: Der Schwerpunkt der Testung in eAssessments liegt zumeist auf Leistungstests mit Schwerpunkt auf berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, d.h. auf zahlen- und sprachgebundener sowie figural-bildhafter Denkfähigkeit. Bei Bedarf werden auch Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Wissensaspekte wie z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnisse getestet. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist zudem ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die eignungsdiagnostische Aufgaben simulativ in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden, statt einfach itembezogen zu testen. Durch die Bearbeitung ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Personaleinsatzplans oder die Bearbeitung einer Case Study) und die Integration von sog. „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufe) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. All diesen Verfahren ist aber gemeinsam, dass es in der Regel ein “richtig oder falsch” oder zumindest ein “besser oder schlechter” bei der Bearbeitung gibt.

Die Testung berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale hingegen – und in diese Kategorie fallen ja die in der Frage genannten Verfahren – spielt im eAssessment eine eher untergeordnete Rolle. Dies liegt daran, dass – zumindest innerhalb einer Auswahlsituation – immer das Problem der “Sozialerwünschtheit” auftritt. Die Kandidaten lassen sich bei der Beantwortung der Fragen mehr oder weniger davon leiten, was sie denken, was ihre Bewerbungschancen erhöht, nicht unbedingt was sie selber von sich denken.
Wir haben auch standardisierte Persönlichkeitsskalen in unserem Portfolio und diese werden auch im Rahmen von eAssessments eingesetzt, aber wir raten unseren Kunden dazu, deren Ergebnisse – im Gegensatz zu den Ergebnissen der Leistungstests – nicht als hartes Auswahlkriterium einzusetzen, also um Kandidaten auszusortieren, sondern eher als “flankierenden Erkenntnisgewinn”. Wenn also ein Kandidat im Test z.B. Auffälligkeiten beim Merkmal “Leistungsmotivation” zeigt, dann sollte er daraufhin nicht aussortiert werden, wohl aber ihm im Gespräch oder im Präsenz-AC an dieser Stelle etwas genauer auf den Zahn gefühlt werden…

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Vorteile von eAssessments für Unternehmen?

Joachim Diercks: Für Unternehmen liegt der Vorteil des Einsatzes von eAssessments natürlich erstmal in einem Effizienzgewinn. eAssessments setzen hier die Logik der Online-Bewerbung an sich fort, weil auch hier die gleichen Vorteile wirken: digitaler Workflow, datenbankgestützte Selektionsmöglichkeiten, 24/7 Verfügbarkeit usw. eAssessments erweitern aber die Möglichkeiten der Selektion, weil nicht mehr nur biografische (Lebenslauf-) Bewerbermerkmale in die Vorauswahl einbezogen werden können, sondern darüber hinaus auch getestete Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale. Diese konnten früher nur in Face-to-Face-Prozessen ermittelt werden.

Unilever etwa spart bei der Traineevorselektion durch das eAssessment „unique.st“ allein in Deutschland jährlich gut 80.000 € an Reisekosten. Bedenkt man, dass Unilever das Instrument aber in mehr als 10 Ländern weltweit einsetzt, worunter sich auch flächenmäßig viel größere Länder als Deutschland befinden, z.B. Brasilien, kann man das Einsparungsvolumen allein an Reisekosten insg. noch einmal deutlich hochsetzen. Zudem – und dass ist bei steigendem Wettbewerb um Talente sicherlich ein an Bedeutung stark zunehmender Aspekt – wird der Vorauswahlprozess enorm beschleunigt. Bei Unilever ist das oft innerhalb von 14 Tagen durch.

Aber eAssessment wirkt auch qualitativ mit umso größerer monetärer Wirkung. Unser Kunde TARGOBANK – früher in Deutschland unter dem Namen Citibank bekannt – berichtet, dass seit dem Einsatz des eAssessments bei 10 zum finalen Assessment Center eingeladenen Kandidaten durchschnittlich vier einen Ausbildungsvertrag angeboten bekommen. Vorher waren es durchschnittlich nur zwei. Das heißt wiederum bei gleicher Anzahl zu besetzender Stellen, dass man sich die Hälfte der durchzuführenden ACs sparen kann, mit gleichem Resultat. Bei mehreren Tausend Euro Kosten pro AC ist das am langen Ende richtig Geld…

Schließlich geht auch von eAssessments ein Imagegewinn aus. Diese sind nicht nur modern und – sofern entsprechend gestaltet – auch informativ, sondern sie bieten ja auch dem Bewerber einen echten Nutzen, weil die Teilnahme bequem und erheblich stressreduziert selbstbestimmt am eigenen PC erfolgen kann.

Fortsetzung: Teil 2.

Mitglieder der studentischen Unternehmensberatung Hanseatic Consulting an der Uni Hamburg bieten einmal im Jahr die Hamburg Company Tour an. Interessierte Studierende können sich anmelden und so insg. 10 bekannte Unternehmen aus dem Hamburger Raum kennenlernen.

An der sog. WiWi-Route sind beteiligt British American Tobacco, comdirect, Otto Group, Philips und Unilever. Auf der sog. Ing.-Route sind dabei: Airbus, Jungheinrich, Lufthansa Technik, Shell, Vattenfall und ebenfalls Unilever. In seiner Bewerbung muss man ein Unternehmen angeben, das auf keinen Fall fehlen darf. In einer Tour sind dann jeweils 3 Unternehmen enthalten, die man an einem Tag in Form von Vorträgen, Werkführungen oder Workshops kennenlernt. Die jeweils abschließende Abendveranstaltung bietet dann die Möglichkeit zum direkten Gespräch mit dem potentiellen zukünftigen Arbeitgeber.

Die Company Tour 2010 ist schon durch, aber ich gehe davon aus, das Hanseatic Consulting auch nächstes Jahr wieder eine startet. Bei aller Virtualität ist es eben manchmal doch ganz schön, einen “realen” Eindruck zu bekommen. Für beide Seiten… Impressionen der 2010er Tour sind hier zu sehen: