Wie die Unternehmensgruppe Haniel in die Positionierung ihrer Arbeitgebermarke investiert
Donnerstag, 11. März 2010 13:41
Der Haniel-Konzern, der als Holding seine insgesamt vier Tochterunternehmen Celesio, CWS-boco, ELG und TAKKT unter einem Dach vereint, ist als Arbeitgebermarke bisher eher wenig bekannt. Das verwundert vor allem dann, wenn man erfährt, dass Haniel nicht nur im Jahr 2008 mehr als 26 Mrd. Euro umgesetzt hat, in mehr als 30 Ländern aktiv ist und knapp 50.000 Mitarbeiter beschäftigt, sondern darüber hinaus noch 34,2% Anteile an der METRO AG hält (Zahlen: 2008), also ganz offensichtlich ein bedeutender Arbeitgeber im Bereich „Handel und Dienstleistungen“ mit internationalen und vielfältigen Karrieremöglichkeiten ist.
Im personalmagazin erklärt Dr. Michael Prochaska, Group Director Human Resources bei der Franz Haniel & Cie. GmbH, wie die Holding im Recruiting ihren Namen künftig nutzen möchte und welche Ansatzpunkte gesehen werden, um zum einen Synergieeffekte im Recruiting zwischen den einzelnen Unternehmensbereichen zu erzielen und gleichzeitig die Dachmarke Haniel auf dem Arbeitsmarkt deutlicher zu positionieren.
Aus der Erkenntnis heraus, dass die Recruitingprozesse der Holding sowie seiner vier Töchter in der Vergangenheit bisher weitgehend parallel und losgelöst voneinander abgelaufen sind, setzt Haniel zukünftig daran, mögliche Synergieeffekte z.B. bei der Besetzung von ähnlichen Funktionen frühzeitig zu identifizieren und entsprechend auszunutzen. Dabei geht es laut Dr. Prochaska nicht darum, eine übergeordnete und vollständig einheitliche Recruitingstrategie zu entwickeln, die dann in allen Unternehmensbereichen gleichermaßen zu etablieren ist. Im Gegenteil, dies hält er angesichts der speziellen Bedürfnisse, die die einzelnen Branchen der Tochterunternehmen verlangen, sogar für kontraproduktiv. Vielmehr geht es Dr. Prochaska in erster Linie darum, ähnliche Funktionen ausfindig zu machen, für die eine gemeinsame Strategie auch tatsächlich sinnvoll ist. In diesen Fällen müssten Zusammengehörigkeit und Gemeinsamkeiten ausdrücklich betont werden: „Wichtig ist dabei, dass wir den Bewerbern verdeutlichen, wie unsere gemeinsame Unternehmenskultur aussieht – egal, ob bei der ELG, die sich mit dem Recycling hochwertiger Edelstähle befasst, oder bei CWS-Boco, die einen breiten Mix an Leistungen aus Waschraumhygiene, Wäschereileistungen und Berufsbekleidungen anbietet.“ In der Umsetzung plant die Haniel-Holding konkret, zusammen mit den Vertretern der Unternehmensbereiche „Best Practices“ im Sinne erprobter und auf alle Geschäfte ausweitbare Module und grundlegende Prinzipien im Recruiting zu erarbeiten.
Unter der Dachmarke Haniel treten alle Unternehmensbereiche bisher bereits gemeinsam auf Jobmessen auf. Geplant ist für die Zukunft auf Basis der zu erarbeitenden „Best Practices“ im Recruiting die Einrichtung von Jobmärkten und -plattformen unter Führung der Holding, um die Vorteile einer großen, weltweit aktiven Unternehmensgruppe mit den entsprechenden Karrierechancen in den Vordergrund zu stellen und sich als attraktiver Arbeitgeber unter dem Namen der Holding zu positionieren. „Das Ganze ist mehr als die Summe der Teile.“, weiß Dr. Prochaska und betont den Mehrwert, nach außen deutlich zu machen, dass es zwischen der Holding und den Tochterunternehmen in vielerlei Hinsicht eben kein „oder“ gibt. Die Karrierechancen beschränkten sich eben nicht nur auf eine Tochterfirma oder die Haniel-Holding, sondern gingen über alle Unternehmen.
Als Holding ist Haniel kürzlich auch gegenüber der jungen Zielgruppe – dem Nachwuchs – im Rahmen des zusammen mit der METRO AG organisierten Karriereevents „Karriere Web 2.0“ aufgetreten (wir berichteten). Thema des Workshops waren praxisnahe Fragen rund um die Bereiche Berufsorientierung, Employer Branding und Recruiting speziell vor dem Hintergrund des Web 2.0. Am Event teil nahmen sowohl Vertreter der „Generation Y“ als auch die Personalverantwortlichen beider Konzerne.
Thema: Employer Branding und SelfAssessment | Kommentare (0)
Im Rahmen der Reihe „Higher Education 1 – Texte zur Hochschuldidaktik und –entwicklung“ (Hrsg. von Peter F. E. Sloane) haben Dilger et al. eine Evaluation verschiedener virtueller SelfAssessments zur Studienorientierung veröffentlicht.
Der „StudyAdvisor“ führt die Teilnehmer im Rahmen eines interaktiven Fotorundgangs durch den Studienalltag im Studium „International Retail Management“. Begleitet werden die User dabei von drei Studierenden der „ersten Stunde“: Natalia aus Russland, Alex aus Kanada und Chrysovalantis aus Griechenland stellen den Interessenten die Hochschule, das Unternehmen und den Studienort Ingolstadt vor. Sie machen Halt an unterschiedlichen Stationen wie zum Beispiel einem Veranstaltungsraum der Hochschule, in dem gerade ein Seminar stattfindet, der Bibliothek mit ihren prall gefüllten Regalen an Fachbüchern und -zeitschriften oder der Mensa, die allmittaglich zum Essen und Verweilen einlädt. Eine Campus Map fungiert dabei als Orientierungshilfe. Darüber hinaus werden spannende Einblicke in den praktischen Teil der Ausbildung gewährt: Die Teilnehmer erhalten einen ersten Eindruck von den Gebäuden und Räumlichkeiten der Media-Saturn Zentrale und lernen ihre Ansprechpartnerin in allen Fragen rund um das Studium „International Retail Management“ bei Media-Saturn kennen. Auch die Darstellung des Lebens außerhalb des Studiums kommt im „StudyAdvisor“ nicht zu kurz, wenn der Rundgang zum Beispiel in die Gemeinschaftsräume des Studentenwohnheims führt oder ein kleiner Ausflug in die Innenstadt zum Weihnachtsmarkt auf dem Programm steht.
Hier zeigte sich einmal mehr, dass die Zielgruppe an echten, unverfälschten Einblicken in ihr potenziell neues Arbeitsumfeld interessiert ist und die „wahren Gesichter“ der Mitarbeiter und möglicherweise späteren Kollegen kennenlernen möchte. Bloße Standardfloskeln und undifferenzierbares Marketinggefasel, wie es einem häufig in Stellenanzeigen ins Auge springt, sind schon lange nicht mehr glaubwürdig. Die Befragten wollen das Unternehmen in all seinen Facetten inklusive der Vor- und Nachteile einer dortigen Beschäftigung kennen lernen und authentische Informationen beziehen (”Realistic Job Preview”), die es im Vorfeld einer etwaigen Bewerbung erlauben, eine Art „Beziehung“ zum Unternehmen herzustellen. Dies wird nicht zuletzt ein Grund dafür sein, dass nur 46% der Befragten angaben, im Rahmen der Stellensuche Jobportale zu nutzen. 86% aller Befragten suchen hingegen auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber nach offenen, ehrlichen und transparenten Informationen.
Die Bertelsmann Karrierewebsite zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass sie klar strukturiert ist, alle relevanten Informationen in wenig textlastiger Form bündelt und nicht zuletzt eine Vielzahl an Bewegtbildern auffährt. Echte Mitarbeiter kommen in Form von kurzen Videointerviews zu Wort und berichten über ihre Arbeit bei Bertelsmann in den unterschiedlichsten Bereichen. Als ein wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Create your own career“ ist in diesem Zusammenhang die von CYQUEST realisierte Applikation 
Zahlreiche Studien belegen: Das Internet ist das Berufsorientierungsmedium Nummer eins! Schüler wie Studenten beziehen ihre Informationen über potenzielle Arbeitgeber in erster Linie online – von der Karrierewebsite der Unternehmen bis hin zu Social Media Auftritten bei Facebook und Co.. Anzeigen werden in Online-Stellenbörsen publiziert. Bewerbungen gehen längst nicht mehr postalisch ein, sondern werden per E-Mail verschickt oder via Online-Bewerbungsformular eingereicht. Die weitere Vorselektion erfolgt zusätzlich bewerberseitig auf der Grundlage von 