Angestoßen durch die aktuelle Diskussion um eine neue Gesetzgebung zum Arbeitnehmerdatenschutz haben wir ja vor ein paar Tagen das Thema des Bewerberscreenings in sozialen Netzwerken schon einmal aufgegriffen. Der Social Media Recht Blog hat sich dieses Thema nun aus juristischer Perspektive vorgenommen und geht der “Lex Facebook” ein wenig auf den Grund.

Insb. wird auf das Spannungsfeld zwischen dem “schutzwürdigen Interesse der Person (an ihrer Privatheit)” und dem “berechtigten Interesse des Arbeitgebers (an Informationen über den potentiellen Mitarbeiter)” eingegangen. Interessant ist hierbei, dass der aktuelle Referentenentwurf für das neue Gesetz eine Abwägung zwischen diesen beiden Interessen im Falle von Sozialen Netzwerken, die nicht explizit „zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind“, gar nicht vorsieht. Will sagen: Auf Social Media Plattformen, die der privaten Nutzung / Kommunikation dienen (immer noch die Frage: Wo verläuft die Grenze?”) gilt IMMER das schutzwürdige Interesse – per se. Zählt man also Facebook zu den Plattformen für die private Nutzung, darf ein Unternehmen die dort über einen potentiellen Kandidaten einsehbaren Information gar nicht verwenden.

Nehmen wir also mal den Fall, dass ein Unternehmen eine Karriereseite bei Facebook betreibt und sich dort ein interessierter Kandidat mit einer Frage zum Traineeprogramm meldet. In diesem Fall dürfte das Unternehmen nicht auf den Link zur privaten Facebook-Seite des Interessenten klicken, ja striktgenommen eigentlich noch nicht einmal das Profilbild neben der Frage betrachten, weil das u.U. schon schutzwürdige Privatheit darstellt. Das wäre – überspitzt gesagt – dann in etwa so, als wenn jemand auf einer Bewerbermesse an den Unternehmensstand kommt und sich der anwesende Personaler die ganze Zeit die Augen zuhält, um den Interessenten ja nicht “auszuspähen”. Nun, eine Messe ist per Definition kein Soziales Netzwerk. Aber auch die pauschale Einteilung in “privates” Netzwerk und “berufliches” Netzwerk – also Facebook einerseits und XING andererseits – dürfte in der Praxis viel zu kurz greifen.

Naja, beruhigt bin ich ja zumindest schonmal, weil Arbeitgeber auch weiterhin Eignungstests durchführen dürfen, sofern diese nach wissenschaftlich anerkannten Methoden ablaufen. Das können wir für unsere Tests garantieren, aber Pseudowissenschaften wie der Psycho-Physiognomik oder ähnlichem, bei der die Welt am Sonntag sich letzte Woche leider nicht zu schade war, diesem Thema fast eine halbe Seite zu widmen, dürfte es da schon erheblich schwerer fallen. Und wen speziell dieses Thema interessiert, der werfe mal einen Blick in das Working Paper “Psycho-Physiognomik und NEO-FFI” von Prof. Jürgen Deller und Prof. Werner Sarges.

Immer mehr Unternehmen setzen Online Assessment Verfahren, also webgestützte eignungsdiagnotische Tests, im Rahmen ihrer Personalauswahl ein. Folgerichtig steigt bei den avisierten Zielgruppen auch das Interesse, was sich eigentlich hinter dahinter verbirgt. Was kommt auf mich zu, wenn ich von einem Unternehmen zur Teilnahme am Test eingeladen wurde?

Nun, eAssessment ist nichts mysteriöses. Zumeist werden die Verfahren in einem noch frühen Stadium der Vorauswahl eingesetzt, um zusätzlich zu den Informationen der Bewerbung (biografische Informationen, Anschreiben etc.) weitere Kriterien heranziehen zu können, wenn es um die Frage geht, welche Kandidaten zu den nachfolgenden Auswahlschritten wie Interview, Auswahltag oder Präsenz-Assessment Center eingeladen werden sollen und welche nicht.

Online Assessment ist kein Voodoo und es ist auch kein Geheimnis, was mit einem in so einem Test gemacht wird. Es gibt Unternehmen, die bieten Trainingsparcours an, in denen man einmal ausprobieren kann, was auf einen zukommt, wie solche Tests aussehen und funktionieren. Dabei stellt man sehr schnell fest, dass man davor keine Angst haben muss.

Der zur Demag Cranes AG gehörende mittelständische Hersteller von Hafenkranen Gottwald Port Technology ist so ein Unternehmen. Gottwald setzt ein eAssessment-System von CYQUEST ein, um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen. Unter http://gottwald.cyquest.de/sampletest/ bietet Gottwald die Möglichkeit, Kurzversionen der Testinhalte zu durchlaufen, die nachher auch im Rahmen der “echten” Tests eingesetzt werden.

Ein anderes Unternehmen, das sehr umfangreich Online Tests im Rahmen der Personalauswahl einsetzt, ist die Lufthansa. Auch dort sind im Sinne eines Trainingsparcours kurze Versionen der später auch im Rahmen des eigentlichen eAssessments eingesetzten Testverfahren anonym und beliebig häufig durchspielbar.

Nach Abschluss der Übungsaufgaben erhält der User in beiden Fällen ein Feedback, wie er abgeschnitten hat. In jedem Fall bieten diese Übungsparcours eine gute Möglichkeit, sich ein Gefühl darüber zu verschaffen, was sich hinter dem oft so nebulösen Thema “Online Assessment” verbirgt. Ganz sicher kein Hexenwerk…

Immer wieder begegnet einem das Argument, dass es beim Einsatz von Testverfahren nicht so wichtig oder sogar schädlich sei, wenn diese ansprechend, informativ oder nach Marketinggesichtspunkten gestaltet werden. So schrieb HR-Diagnostics Vorstand Andreas Frintrup beispielsweise vor einiger Zeit in einem Interview auf der Competence Site, dass…:

“…alles, was spielerische Komponenten beinhaltet, gegen Null rückläufig ist. Das ist auch gut so, denn eine vernünftige Diagnostik setzt auch einen ernsthaften Charakter der Diagnosesituation voraus. Begriffskreationen wie „Recrutainment“ waren von jeher falsch: Recruiting und Personalauswahl ist für beide teilnehmenden Parteien ein wichtiger und langfristig wirksamer Prozess, dessen Bedeutsamkeit nichts mit Entertainment zu tun hat. Angesichts medialer und arbeitsmarktlicher Entwicklungen ist es heute auch in Zielgruppen wie Auszubildenden nicht mehr möglich, Bewerbungsspiele zu positionieren. Aus diagnostischer Sicht ist dies zu begrüßen.”

Nun, auch wenn hier sicherlich ein gewisser wettbewerblicher Seitenhieb auf die “Recrutainment Company” CYQUEST drin stecken mag, ist diese Aussage nicht nur aus unserer (sicherlich genauso subjektiven) Sicht falsch, sondern auch aus wissenschaftlicher Warte.

Sehr schön dargestellt wird dies in der Doktorarbeit “Medieneinsatz in der Eignungsdiagnostik – Empirische Untersuchung zur Validität eines medial variierten Personalauswahlverfahrens” von Timm Hüttemann, die dieser 2008 an der Uni Münster bei Prof. Hanko Bommert und Prof. Uwe Peter Kanning (jetzt FH Osnabrück) verfasst hat. Dort heisst es in Abschnitt 2.3.3:

“Aus Sicht des Anwenders mag die Forderung, dass ein Verfahren die Fähigkeiten eines Probanden zuverlässig misst und über eine hohe prädiktive, kriterienorientierte Validität verfügt, weiterhin an oberster Stelle stehen, sollte aber nicht als erschöpfendes Kriterium bei der Auswahl eines Verfahrens gelten.”

Und weiter:

“So weisen einige Autoren darauf hin, dass die Bewertung eines diagnostischen Verfahrens durch einen Probanden insofern einen Einfluss auf dessen Performance haben kann, als dass seine Leistung von Bewertungsängsten oder einer ablehnenden Haltung gegenüber dem Verfahren beeinflusst werden können (Arvey, Strickland, Drauden & Martin, 1990; Chan & Schmitt, 2004; Chan, Schmitt, DeShon, Clause & Delbridge, 1997).

Im Extremfall senken eine niedrige Motivation oder eine negative Einstellung zum Test sogar die Kriteriumsvalidität, also das wohl wichtigste Testgütekriterium, wie Schmitt und Ryan 1992 anhand des “School and College Ability Tests” nachgewiesen haben.

Bezogen auf den Aspekt “Außenwirkung des Unternehmens beim Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente” schreibt Schmitt:

“Danach könnten diagnostische Verfahren, zum Beispiel in der Personalauswahl, auch als Instrumente des Personalmarketings verstanden werden und somit, bei einer positiven Wahrnehmung des Probanden, auch zu einem positiven Bild des gesamten Unternehmens führen.”

Schließlich führt Schmitt basierend auf dem “Model of Applicants Reactions to Employment Selection Systems” nach Gilliband (1993) auch ethische sowie juristische Argumente dafür an, warum beim Einsatz von Tests deren Wirkung auf die Testkandidaten nie aus den Blick verloren werden darf: Zum einen hat ein Auswahlverfahren immer auch Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl und die Selbsteinschätzung der Kandidaten, woraus Unternehmen diesbzgl. eine gewisse Verantwortung erwächst. Zum anderen sinkt beim Einsatz fairer und akzeptierbarer Auswahlverfahren auch die Gefahr arbeitsrechtlicher Schritte seitens abgelehnter Kandidaten – mit entsprechendem Imagegewinn und Kosteneinsparungen.

Schöner hätten wir es eigentlich auch nicht sagen können… Das Konzept des Recrutainment hat eben nichts mit “spielerisch” im Sinne von “albern” oder “verniedlichend” zu tun. Wir sind uns der Bedeutung der Personalauswahl sehr wohl bewusst. Dass aber Eignungsdiagnostik nicht staubtrocken sein muss (sollte? darf?), sondern auch simulative, informative und unterhaltsame Aspekte umfassen sollte (muss?), ist für uns genauso klar. Wir bewegen uns nämlich auf Arbeitsmärkte zu, in denen vor allem der Kandidat auswählt und erst dann das Unternehmen…

Wer übrigens Interesse hat das CYQUEST Interview auf der Competence Site zum Thema Online Assessment zu lesen, der findet dieses hier.

Anfang des Jahres haben wir hier im Blog das Thema des Screenings von Kandidaten in Sozialen Netzwerken ein paar mal beleuchtet (siehe z.B. hier). In verschiedenen Untersuchungen wie dem Social Media Report 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen oder der Studie Recruiting Trends 2010 des CHRIS wurde aufgezeigt, dass Personaler sich durchaus in Social Media über Kandidaten informieren, dass dieses aber auch nicht überdramatisiert werden muss, weil in den meisten Fällen neben etwaigen ethischen und juristischen Bedenken schlichtweg auch die Zeit hierfür fehlt.

Im Zuge der allgemeinen Diskussion um Arbeitnehmer-Datenschutz, die allerdings vor allem durch die spektakulären Ausspäh-Affären bei der Deutschen Bahn, der Telekom oder bei Lidl befeuert wurde, weniger durch etwaiges Screening in Facebook und Co., soll nun auch die Einsichtnahme in private Informationen in Sozialen Netzwerken durch den Arbeitgeber engere gesetzliche Regelungen bekommen. Offensichtlich Privates soll dabei tabu sein und darf vom Arbeitgeber nicht verwendet werden. Ausnahme sollen allerdings Plattformen sein, die gerade dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber dienen.

Hmm, ich bin kein Jurist (das wäre doch mal ein tolles Thema für den Social Media Recht Blog…), aber es stellen sich mir sofort ein paar Fragen:

- Was sind denn Plattformen, die “dem Zweck der Präsentation für künftige Arbeitgeber” dienen? Also, die Teilnahme an der Karrierejagd durchs Netz in ihrer ursprünlichen Form diente sicherlich der Präsentation für künftige Arbeitgeber. Der Eintrag in einem Datenpool eines Jobboards wohl auch. Aber wie verhält es sich z.B. wenn ich mich bei Squeaker.net registriere? Dort geht es natürlich vorrangig um Jobs, aber es geht eben auch um den “offenen Austausch über Jobs untereinander“. Oder kununu? Klar, Meinungen können pseudonym erfolgen, aber was ist, wenn ich anhand dessen was ich schreibe, doch erkannt werden kann? Und wo ist die Grenze bei Facebook zu ziehen? Auf jeden Fall alles “privat”, weil Facebook da mal gestartet ist? XING? Alles “Business”, weil es mal Open Business Club hieß? Das ist ja wohl nicht mehr so eindeutig, oder?

- Wie verhält es sich mit Informationen, die zwar dem Charakter nach “privat” sind, aber die dennoch “offensichtlich” sind. Ich meine hiermit nicht so sehr die falsch oder schlecht vorgenommenen Privacy-Einstellungen in Facebook, sondern Informationen aus Sozialen Netzwerken, derer Google oder Yasni habhaft geworden sind. Muss der Personaler dann rechtzeitig die Augen verschließen, bevor er das Textsnippet lesen kann? Darf er überhaupt googeln? Wie verhält es sich mit privaten Informationen, die nicht ich selber, sondern jemand anderes über mich irgendwo eingestellt hat?

Ich bin durchaus dabei, wenn es heißt, dass das Internet kein rechtsfreier Raum ist. Und auch Datenschutz billige ich eine hohe Bedeutung zu. Aber ist nicht der erheblich wichtigere Hebel die Medienkompetenz jedes einzelnen? Aufklärung darüber, welches Handeln welche digitalen Spuren hinterlässt, könnte helfen.

Und auf der anderen Seite sehe ich auch hier für rekrutierende Unternehmen eine Chance zur Transparenz. Eine deutliche Aufklärung darüber, welche Informationen in den Auswahlprozess einbezogen werden und welche nicht, schafft Vertrauen und Klarheit.

Schließlich folgt dann heute der dritte und letzte Teil des Interviews “eAssessment in der Personalauswahl”. Die Teile 1 und 2 des Interviews, das Kristof Kupka und ich Wolfgang Brickwedde im Forum Recruiting und Auswahlverfahren der XING Gruppe Personalmanagement und Führung gegeben haben, haben wir ja schon gestern bzw. vorgestern veröffentlicht. Heute geht es unter anderem um das Thema Validität…

Wolfgang Brickwedde: Wie valide sind denn die Ergebnisse?

Kristof Kupka: Das hängt natürlich von der Qualität der eingesetzten Tests bzw. des Testanbieters ab. Dabei sind Unternehmen, die überlegen, eAssessments oder Online-Tests einzusetzen, gut beraten, auf eine gründliche und publizierte wissenschaftliche Entwicklung und Evaluation der Tests durch die Testanbieter zu achten. Die Testanbieter sollten auch selber über eignungsdiagnostische Expertise im Haus verfügen, um die Unternehmen umfassend im Vorwege beraten zu können und somit die für ihre Ausgangsstellung optimalen, anforderungsbezogenen Verfahren auszuwählen. Hilfreich ist dabei die DIN 33430, die Standards beschreibt und vor deren Hintergrund im Übrigen auch wir unsere Verfahren konstruieren und evaluieren.

Unsere Verfahren zeichnen sich durch eine umfassende, wissenschaftliche Entwicklung aus und werden regelmäßig auch von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen.

Psychologische Testergebnisse – insb. von kognitiven Leistungsverfahren und Arbeitsproben haben sich in etlichen Meta-Analysen als bestes Mittel zur Vorhersage von Berufserfolg erwiesen – deutlich besser als bspw. die Analyse der Bewerbungsunterlagen, das Einstellunginterview oder Assessment-Center Ergebnisse. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass Unternehmen die diese Auswahlart nicht auch einsetzen einen entscheidenden Nachteil in ihrer Personalauswahl riskieren. Hier ist Deutschland noch Entwicklungsland, weil bei uns valide, standardisierte Testverfahren im Gegensatz zu den USA und Großbritannien bspw. noch viel zu selten bei der Personalauswahl eingesetzt werden.

Wichtig ist aber grundsätzlich: Auch psychologische, qualitativ hochwertige (also wissenschaftlich konstruierte und evaluierte) eAssessment-Verfahren und Tests sind keine wahrsagenden Glaskugeln und können Berufserfolg natürlich auch nicht zu 100% vorhersehen. Aber: Sie verbessern nachgewiesen die Qualität und auch die Fairness bestehender, praktizierte Auswahl deutlich.

Wolfgang Brickwedde: Bei Tests wird oft kritisiert, daß es sich “nur” um eine Selbsteinschätzung handelt. Wie geht Ihr damit um?

Kristof Kupka: Das ist in den meisten Fällen schlicht unzutreffend. Wie oben ja schon beschrieben, geht es beim eAssessment im Schwerpunkt um Leistungstests. Und hier gilt nicht, wie ein Kandidat sich einschätzt, sondern wie er die ihm gestellte Aufgabe löst. Die Einschätzung, wie gut das Abschneiden im Test war, trifft der Test auf Basis klarer Kriterien wie Vergleichsnormen etc..

Selbsteinschätzungen, Meinungen oder Ansichten spielen bei der Messung weicher Faktoren eine Rolle. Diese kommen im Rahmen von eAssessments zwar auch vor, spielen aber aufgrund des VORauswahlcharakters der Tests noch eine absolut nachgelagerte Rolle.

Wolfgang Brickwedde: Des weiteren bestehen Vorbehalte, wenn die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse durch ein Computerprogramm erfolgt. Was ist Eure Antwort?

Kristof Kupka: Da muss man unterscheiden: Gute Auswahl ist auch immer strukturiert und in möglichst hohem Maße standardisiert, da nur so auch eine gleichbleibende Qualität und Fairness erreicht wird. Das gilt im Übrigen nicht nur für die Personalauswahl, sondern für viele betriebliche Prozesse. Das bedeutet, computerbasierte eAssessments haben sogar den Vorteil (wenn sie richtig und psychologisch-wissenschaftlich entwickelt wurden), dass sie objektiv – also unabhängig von Tagesform oder Übertragungsfehlern durch den Menschen – Testergebnisse auswerten und Interpretationshilfestellungen liefern können.

Dies ist auch der Unterschied: computerbasierte eAssessments unterstützen die Personaler, nehmen ihnen aber nicht die Entscheidung ab: Der Recruiter, die Recruiterin erhält im Reporting, alle verfügbaren, auswahlrelevanten Ergebnisse zu einer Person, um dann im konkreten Anwendungsfall auf Basis von validen Testergebnissen zu entscheiden.

Es gibt sogar zwei entscheidende Vorteile der computerbasierten Auswertung von eAssessments (zumindest bei unseren eAssessment-Systemen): Erstens: Personaler müssen nicht mehr umständlich, zeitintensiv und häufig auch fehleranfällig mit Schablonen die Ergebnisse auswerten, sondern die Testergebnisse stehen sofort in aufbereiteter Form zur Verfügung. Und zweitens können Unternehmen in kürzester Zeit ihre eigenen echten Normen ihrer Zielgruppe in der wirklichen Auswahlsituation aufbauen. Das schafft kein herkömmliches Testverfahren. Das bedeutet: Sie vergleichen wirklich Äpfel mit Äpfel.

Wolfgang Brickwedde: Wo gibt es mehr Informationen über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments?

Joachim Diercks: Wir haben Anfang 2007 begonnen, einen speziellen Blog zu diesem Themenbereich zu betreiben. Unter http://blog.recrutainment.de finden sich zahlreiche Artikel – im Übrigen nicht nur von uns, sondern auch vielen Gastautoren – z.B. über die Einsatzmöglichkeiten von eAssessments, den Konstruktionshintergründen, Einwänden wie etwaiger Manipulationsanfälligkeit oder auch der Akzeptanz. Auch finden sich dort zahlreiche Fallstudien von Unternehmen, die eAssessments einsetzen.

Darüber hinaus haben wir bei uns auf der Seite eine umfangreiche Sammlung an Fachartikeln zum Download bereit gestellt. Dort finden sich Veröffentlichungen aus Fachzeitschriften und -büchern genauso wie Diplom-, Master- und Bachelorarbeiten zu diesem Thema. Wir halten auch Vorträge auf Kongressen, Fachtagungen oder an Hochschulen. Selbstverständlich kommen wir aber auch gern bei interessierten Unternehmen vorbei, um persönlich über die Einsatzmöglichkeiten im individuellen Fall zu informieren.

Gestern haben wir hier den ersten Teil des Interviews zum Thema “eAssessment in der Personalauswahl” aus der XING Gruppe Personalmanagement und Führung der DGFP wieder gegeben, das Wolfgang Brickwedde mit Kristof Kupka und mir geführt hat. Heute folgt Teil 2…

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Vorteile von eAssessments für Bewerber?

Joachim Diercks: Wichtige Frage! Uns werden in nahezu allen eAssessment Projekten Bedenken geäußert wie: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?” Hierbei schwingt immer mit, dass die Forschung Leistungstests traditionell immer eine eher geringere Akzeptanz attestierte. Doch diese Erkenntnisse sind nicht mehr 1:1 auf eAssessments übertragbar. Warum ist das so? Weil eAssessments eben auch und gerade dem Kandidaten enorme Vorteile bieten:

1) Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (”kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.

2) Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.

3) Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. es gibt KEINEN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessment kennt diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen. Natürlich müssen die Tests dafür nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt und evaluiert sein und nicht nur „einfach nach Augenschein“.

4) Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.

Wenn die eAssessments zudem nicht als reine „Aneinanderreihung von Testformularen“ daherkommen, sondern – wie bei uns eigentlich immer – ansprechend gestaltet sind UND parallel zur Testung auch informative oder unterhaltsame Elemente umfassen, also nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet sind, dann dienen diese durchaus dazu, dass sich der Kandidat mehr unter dem Unternehmen vorstellen kann.

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Grenzen von eAssessments?

Kristof Kupka: Ganz klar, eAssessments sind ein Instrument der Vorauswahl und dienen der sog. “Negativselektion”. eAssessments stellen keine Personen ein und ersetzen auch nicht den Recruiter oder die Recruiterin! Die vorrangige Zielsetzung von eAssessments ist es, diejenigen Kandidaten möglichst frühzeitig und möglichst treffsicher zu identifizieren, die es “nicht sind”, d.h. die im weiteren Prozess der Auswahl ohnehin mit großer Wahrscheinlichkeit scheitern würden. Die Identifikation dieser Kandidaten kann unter Zuhilfenahme von Online-Tests deutlich früher und treffsicherer als früher vorgenommen werden, weil dazu eben mehr Entscheidungskriterien zur Verfügung stehen. Während ich früher z.B. bei der Azubi-Vorauswahl oft nur Schulnoten als erstes Kriterium der Auswahl heranziehen konnte, kann ich nun zusätzlich noch Informationen etwa zum analytischen Denken oder zur Problemlösekompetenz mit einfließen lassen.

Der Anteil potenziell geeigneter Kandidaten („Basisrate“ oder „Grundquote“ genannt) wird damit erhöht, was den zeitlichen und personellen Aufwand in den nachfolgenden Auswahlentscheidungen, die dann zumeist im Rahmen von Mensch-Mensch-Auswahlschritten (also z.B. Telefon- und Einzelinterviews oder Präsenz-Assessmentcenter) getroffen werden, deutlich senkt.

Die “Positivauswahl”, also die Entscheidung darüber wer genommen wird, treffen aber selbstverständlich weiterhin Menschen, und zwar in “Mensch-Mensch-Auswahlverfahren”. Hierbei fließen oft ganz andere Kriterien in die Entscheidung ein, die eher der “Passung” als der “grundsätzlichen Eignung” zuzurechnen sind. Im Idealfall sieht der Recruiter am Schluss nur noch gute Kandidaten, weil die nicht so guten bereits ausgeschieden sind, und kann sich voll darauf konzentrieren, daraus die bestpassenden auszusuchen.

Dritter und letzter Teil des Interviews…

Vergangene Woche haben mein Kollege Dr. Kristof Kupka und ich in der XING Gruppe Personalmanagement und Führung der DGFP ein Interview zum Einsatz von Online-Assessment Verfahren in der Personalauswahl gegeben. Befragt wurden wir von Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer des Institute für Competitive Recruiting. Das komplette Interview ist hier nachzulesen. Da nicht immer zwingend vorausgesetzt werden kann, dass jeder XING- bzw. XING-Gruppenmitglied ist, werde ich über die nächsten Tage das Interview in drei Teilen hier nochmal wiederholen. Heute Teil Eins:

Wolfgang Brickwedde: Was kann man sich eigentlich unter eAssessments oder Recrutainment vorstellen?

Joachim Diercks: Man muss grundsätzlich zwei Ausrichtungen des Online-Assessment unterscheiden:

Einerseits wirkliche eAssessment Verfahren und andererseits sog. SelfAssessment Verfahren. eAssessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren, die von Unternehmen zur Abschätzung der beruflichen Eignung oder Passung eines Bewerbers im Rahmen der Personalauswahl, genauer gesagt Personalvorauswahl, eingesetzt werden und die über das Internet durchgeführt werden. Die Testteilnehmer sind dabei in der Regel namentlich bekannt und die Testergebnisse fließen in die Vorauswahlentscheidung des Unternehmens ein. Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden.

Unter SelfAssessment Verfahren werden hingegen webbasierte Übungen verstanden, die berufstypische Situationen in Form von Selbsttests abbilden und so für den Teilnehmer „erlebbar“ machen. Diese Aufgaben sind ebenfalls unterschiedlich “gut” zu lösen, aber das Bearbeitungsergebnis, z.B. wie jemand in Relation zu anderen Teilnehmern abgeschnitten hat, wird hierbei einzig und allein dem Teilnehmer gezeigt und dient ganz klar der Verbesserung der Selbstauswahl. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudonym und das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

eAssessments werden von immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse eingesetzt. SelfAssessments sind momentan z.B. bei Hochschulen ein ganz heißes Thema und werden dort zu Zwecken der Studienorientierung eingeführt.

Auch wenn es also definitorische Unterschiede gibt, ist es uns immer ganz wichtig zu unterstreichen, dass sowohl Selbstauswahl als auch Fremdauswahl jeweils dem Bereich der „Personalauswahl“ zuzurechnen sind, weil beide Aspekte – richtig gemacht wohlgemerkt – die Trefferquote positiv beeinflussen. Insb. die Kraft der Selbstauswahl wird oft unterschätzt bei der Beantwortung der Frage, was eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“ macht… Und manchmal sind die Übergänge auch fließend, etwa wenn Unternehmen sowohl für Interessenten frei zugängliche Selbsttests zur Orientierung anbieten als auch nachgelagert dann geschlossene „wirkliche“ Testräume für Bewerber, also eAssessments, vorsehen. Die oft strikte Trennung zwischen Selbstauswahl und Fremdauswahl, die sich in vielen Unternehmen ja auch immer noch in der organisatorischen Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits ausdrückt, ist für uns ein Anachronismus. Beides gehört zusammen.
Die Stärken des Internets auszunutzen, um sowohl zu testen – also wenn man so will etwas vom Bewerber zu “nehmen” – als auch zu informieren, teilweise auch zu unterhalten – also zu “geben”, das nennen wir Recrutainment.

Wolfgang Brickwedde: Wie sind eAssessments im Vergleich zu anderen standardisierten Auswahltests (MBTI, PI, DISC, etc.) zu sehen?

Kristof Kupka: Der Schwerpunkt der Testung in eAssessments liegt zumeist auf Leistungstests mit Schwerpunkt auf berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, d.h. auf zahlen- und sprachgebundener sowie figural-bildhafter Denkfähigkeit. Bei Bedarf werden auch Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Wissensaspekte wie z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnisse getestet. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist zudem ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die eignungsdiagnostische Aufgaben simulativ in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden, statt einfach itembezogen zu testen. Durch die Bearbeitung ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Personaleinsatzplans oder die Bearbeitung einer Case Study) und die Integration von sog. „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufe) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. All diesen Verfahren ist aber gemeinsam, dass es in der Regel ein “richtig oder falsch” oder zumindest ein “besser oder schlechter” bei der Bearbeitung gibt.

Die Testung berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale hingegen – und in diese Kategorie fallen ja die in der Frage genannten Verfahren – spielt im eAssessment eine eher untergeordnete Rolle. Dies liegt daran, dass – zumindest innerhalb einer Auswahlsituation – immer das Problem der “Sozialerwünschtheit” auftritt. Die Kandidaten lassen sich bei der Beantwortung der Fragen mehr oder weniger davon leiten, was sie denken, was ihre Bewerbungschancen erhöht, nicht unbedingt was sie selber von sich denken.
Wir haben auch standardisierte Persönlichkeitsskalen in unserem Portfolio und diese werden auch im Rahmen von eAssessments eingesetzt, aber wir raten unseren Kunden dazu, deren Ergebnisse – im Gegensatz zu den Ergebnissen der Leistungstests – nicht als hartes Auswahlkriterium einzusetzen, also um Kandidaten auszusortieren, sondern eher als “flankierenden Erkenntnisgewinn”. Wenn also ein Kandidat im Test z.B. Auffälligkeiten beim Merkmal “Leistungsmotivation” zeigt, dann sollte er daraufhin nicht aussortiert werden, wohl aber ihm im Gespräch oder im Präsenz-AC an dieser Stelle etwas genauer auf den Zahn gefühlt werden…

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Vorteile von eAssessments für Unternehmen?

Joachim Diercks: Für Unternehmen liegt der Vorteil des Einsatzes von eAssessments natürlich erstmal in einem Effizienzgewinn. eAssessments setzen hier die Logik der Online-Bewerbung an sich fort, weil auch hier die gleichen Vorteile wirken: digitaler Workflow, datenbankgestützte Selektionsmöglichkeiten, 24/7 Verfügbarkeit usw. eAssessments erweitern aber die Möglichkeiten der Selektion, weil nicht mehr nur biografische (Lebenslauf-) Bewerbermerkmale in die Vorauswahl einbezogen werden können, sondern darüber hinaus auch getestete Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale. Diese konnten früher nur in Face-to-Face-Prozessen ermittelt werden.

Unilever etwa spart bei der Traineevorselektion durch das eAssessment „unique.st“ allein in Deutschland jährlich gut 80.000 € an Reisekosten. Bedenkt man, dass Unilever das Instrument aber in mehr als 10 Ländern weltweit einsetzt, worunter sich auch flächenmäßig viel größere Länder als Deutschland befinden, z.B. Brasilien, kann man das Einsparungsvolumen allein an Reisekosten insg. noch einmal deutlich hochsetzen. Zudem – und dass ist bei steigendem Wettbewerb um Talente sicherlich ein an Bedeutung stark zunehmender Aspekt – wird der Vorauswahlprozess enorm beschleunigt. Bei Unilever ist das oft innerhalb von 14 Tagen durch.

Aber eAssessment wirkt auch qualitativ mit umso größerer monetärer Wirkung. Unser Kunde TARGOBANK – früher in Deutschland unter dem Namen Citibank bekannt – berichtet, dass seit dem Einsatz des eAssessments bei 10 zum finalen Assessment Center eingeladenen Kandidaten durchschnittlich vier einen Ausbildungsvertrag angeboten bekommen. Vorher waren es durchschnittlich nur zwei. Das heißt wiederum bei gleicher Anzahl zu besetzender Stellen, dass man sich die Hälfte der durchzuführenden ACs sparen kann, mit gleichem Resultat. Bei mehreren Tausend Euro Kosten pro AC ist das am langen Ende richtig Geld…

Schließlich geht auch von eAssessments ein Imagegewinn aus. Diese sind nicht nur modern und – sofern entsprechend gestaltet – auch informativ, sondern sie bieten ja auch dem Bewerber einen echten Nutzen, weil die Teilnahme bequem und erheblich stressreduziert selbstbestimmt am eigenen PC erfolgen kann.

Fortsetzung: Teil 2.

Ein idealtypischer eRecruiting Prozess sieht wie folgt aus:

1. Über Instrumente des webbasierten Employer Brandings, z.B. im Social Web, wird ein attraktive Arbeitgebermarke aufgebaut.
2. In Online-Stellenmärkten werden vakante Stellen angezeigt und findbar gemacht.
3. SelfAssessments- und Realistic Job Previews helfen dabei, die Bewerberselbstauswahl zu verbessern. Viele Unpassende Kandidaten selektieren sich selber aus.
4. Die Kandidaten bewerben sich über ein bewerberfreundliches Online-Bewerbungsinstrument, das alle relevanten – aber auch nur die – Daten abfragt und dem Unternehmen zur komfortablen Datenbank-gestützten Selektion bereitstellt. Stichwort: Bewerber-Management-System.
5. Kandidaten, die die erste – zumeist auf biografischen Kriterien beruhende – Selektionshürde überstehen, werden zu einem webgestützten Auswahltest – “eAssessment” – eingeladen, der effizient Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale misst. Die Einladung zum Online-Test erfolgt direkt aus dem Bewerber-Management-System heraus und nach Absolvierung der Tests werden die Ergebnisse über eine Schnittstelle wieder an das Bewerber-Management-System übergeben. Dort können dann analog zu den übrigen Bewerberdaten auch auf den Testergebnissen datenbankunterstützte Selektionen durchgeführt werden. Zu der Beschreibung einer solchen Schnittstelle siehe hier.

Bis hierhin hat sich oft die Anzahl der noch im Prozess befindlichen Bewerber bereits soweit reduziert, dass zu Mensch-Mensch-Auswahlprozessen übergegangen werden kann. Oftmals ist das “e”-Recruiting an dieser Stelle vorbei.

Häufig ist es aber trotzdem an dieser Stelle noch nicht sinnvoll oder praktikabel, alle verbliebenden Kandidaten zu einem persönlichen “Präsenz-Interview” oder einen Auswahltag / Assessment Center einzuladen. Das kann simple Kostengründe haben, kann aber auch am Handling (Terminkoordination), nicht verfügbaren Räumlichkeiten oder auch am Zeitdruck liegen.

Aus diesem  Grund schloss sich jetzt hier in der Vergangenheit oft erstmal ein Telefoninterview an. Das ist zwar “Mensch-Mensch”, aber neben dem gesagten und der Stimme steht dem Recruiter kein weiteres Beurteilungskriterium zur Verfügung. Ferner ist das gesagte zumeist im nächsten Moment passé bzw. bestenfalls reduziert auf eine Gesprächsnotiz des Interviewers, weil die wenigsten Telefoninterviews mitgeschnitten werden.

Diese Defizite lassen sich nun beseitigen und die eRecruiting-Prozesskette noch um eine weitere, die sechste Stufe erweitern: Das Online-Video-Interview.

Im Bewerber-Management-System d´vinci von delphi ist so eine Lösung zur Durchführung von Online-Video-Interviews integriert. Es handelt sich dabei um die Applikation Interlounge. Wir haben uns das mal erklären lassen:

Die Einladung zu dem Online Interview erfolgt per E-Mail oder über den Candidate Self Service, indem sich der Kandidat in das Bewerberportal einloggt. Dem Bewerber kann falls nötig eine Webcam und ein Headset zur Verfügung gestellt werden.

Nach dem Login im System sehen Interviewer und Interviewter jeweils folgenden Screen. Der Gesprächspartner wird dabei jeweils auf dem rechten Screen angezeigt. Den eigenen Monitor findet man zur Kontrolle am linken Rand:

Beide können während der Webkonferenz dem Gesprächspartner über die Chat-Funktion (unten links) Nachrichten zukommen lassen. Auch eine Aufzeichnung des Gesprächs ist möglich. Voraussetzung dafür ist, dass der Bewerber der Aufzeichnung zustimmt. Somit steht das Gespräch auch zu einem späteren Zeitpunkt zur Verfügung und kann auch Kollegen o.ä. gezeigt werden, die mit am Prozess beteiligt sind, aber nicht an dem Online Interview teilnehmen konnten. Durch einen entsprechenden Hinweis beim Betätigen des Buttons „Gespräch aufzeichnen“ werden sowohl der Personalreferent als auch der Bewerber informiert. Das aufgezeichnete Gespräch steht anschließend in der Bewerberakte im Reiter „Online-Interviews“ zur Verfügung. Nach Beendigung des Gespräches können beide Gesprächsteilnehmer das Interview über den Button „Raum verlassen“ beenden.

Es wird sich zeigen, ob sich diese Form des Interviewings auf breiter Fläche durchsetzen wird. Da jedoch zur Zeit häufig auf Telefoninterviews zurück gegriffen wird, würde ich vermuten, dass Online-Videointerviews eine gute Chance haben. Den eindeutigen Vorteilen (man hat nicht nur die Stimme, sondern auch ein Gesicht “zum Kandidaten” und das Gespräch kann dokumentiert werden, anderen Kollegen zugänglich gemacht werden und beliebig häufig erneut angesehen werden) steht eigentlich nur die Einschränkung gegenüber, dass (noch) nicht jeder Kandidat die erforderliche Hardware hat (Webcam). Dies kann zwar behoben werden, in dem ihm dieses zugeschickt wird, was aber wiederum den Prozess verlangsamt und sicherlich ein wenig mehr kostet als ein (Telefon-)Anruf.

(c) Warner Bros.

Das Recrutainment-Blog feiert ein kleines Jubiläum – dieses ist unser 300ster Beitrag seit wir im Februar 2007 unter die Blogger gegangen sind. Dass heute auch der 2.000ste Tweet von meinem Twitter-Account @recrutainment abgesetzt wurde und unsere Facebook-Seite www.facebook.com/CYQUEST den 150 Fan verzeichnete rundet diesen Jubiläumstag ab.

Wir wollen den heutigen Artikel einer in der Eignungsdiagnostik sehr alten, aber nichts desto weniger immer noch hochaktuellen Frage widmen: Wie steht es eigentlich mit der Akzeptanz von Leistungstests, speziell wenn diese als eAssessment über das Internet durchgeführt werden? Ist es tatsächlich so, dass diese – wie auf dem “300″ Filmplakat links zu lesen – dem Kandidaten “nicht gefallen”?

Grundsätzlich bescheinigt die Forschung Leistungstests eine eher mittelmäßig hohe Akzeptanz. Auf einer Skala von 1 (niedrigste Akzeptanz) bis 3 (höchste Akzeptanz) erreichten Leistungstests in einer Untersuchung durch Schuler et al. (2007) einen durchschnittlichen Wert zwischen 1,9 und 2,0 – etwa vergleichbar mit biografischen Fragebögen. Strukturierte Interviews zum Vergleich schnitten mit 2,8 (durchgeführt durch die Personalabteilung) und 2,9 (Fachabteilung) deutlich besser ab.

Akzeptanz wird allgemein beeinflusst durch die folgenden vier Faktoren:

• Transparenz (kann ich die Bewertungsregeln nachvollziehen?)
• Partizipation / Ich-Beteiligung (kann ich wahrgenommen die Entscheidung beeinflussen?)
• Feedback (wie habe ich abgeschnitten und was heisst das für mich?)
• Information (fühle ich mich informiert, über das wofür der Test überhaupt durchgeführt wird, also die Aufgabenbereiche und Anforderungen der Tätigkeit?)

Leistungstests schneiden in diesen Dimensionen traditionell eher schlechter ab als Auswahlinstrumente, die wie Interviews oder ACs per Definition z.B. einen höheren Grad der Ich-Beteiligung haben.

Doch gilt dieser Befund nun eigentlich auch für eAssessments, also Leistungstests, die über das Internet durchgeführt werden? Diese Bedenken werden uns gegenüber in nahezu allen eAssessment Projekten geäußert: “Schrecken wir durch den Einsatz von Online-Tests nicht unsere Bewerber ab? Verlieren wir nicht insb. die “Guten” dadurch, weil die das nicht nötig haben?”

Die Antwort lautet ganz klar “Nein”!

Zunächst einmal gibt es eine Reihe von Argumenten, warum eAssessments nicht nur gut für das Unternehmen sind (Kosten-, Zeitersparnis, Verbesserung der prognostischen Validität), sondern auch und gerade für den Kandidaten:

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte: Innerhalb eines vorgegebenen Zeitraums (z.B. 14 Tage) kann der Kandidat den Online-Test zu einem selbstgewählten Zeitpunkt bearbeiten. Nachtarbeiter machen es Nachts, frühe Vögel am Morgen usw. Die Kandidaten sind nicht auf einen vom Unternehmen vorgegebenen Termin (“kommen Sie Montag um 9.15 Uhr in die XY-Strasse und melden sich am Empfang”) angewiesen.
• Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden: Wenn es dem Kandidaten besser gefällt und er es als weniger stressig empfindet, kann er den Test im Schlafanzug auf dem Bett sitzend absolvieren. Wenn während der Testbearbeitung auf einmal der kleine Bruder durchs Zimmer tobt, kann der Test unterbrochen werden und zu einem späteren Zeitpunkt, wenn es wieder ruhiger ist, an der gleichen Stelle fortgesetzt werden (zumindest bei CYQUEST Tests…). Die Gestaltung des Umfelds liegt völlig beim Kandidaten und kann den individuellen Vorlieben angepasst werden.
• Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung: Jede Personalbeurteilung durch Menschen unterliegt subjektiven Einflüssen (gefällt das Foto? Wie tritt der Kandidat auf? usw.). eAssessments kennen diese Subjektivität nicht. Das Verfahren misst für alle Kandidaten absolut gleich und unbestechlich. Ein “social bias”, nachdem etwa Recruiter lieber Kandidaten nehmen, mit denen sie sich sozial verbundener fühlen, kann es hier nicht geben. Die Gefahr einer systematischen Benachteiligung von Kandidaten aus schwierigen sozialen Umfeldern ist beim eAssessment ausgeschlossen.
• Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.): Insb. wenn Kandidaten in der Bewerbungsphase noch stark in andere Tätigkeiten eingebunden sind (z.B. Führungsnachwuchs-Kandidaten, die noch ihre Thesis beenden müssen etc.), ist es enorm wertvoll, nicht für einen Vorauswahlschritt einen ganzen Tag quer durch die Republik reisen zu müssen. Wir haben einige Kunden, die das eAssessment über große geografische Räume hinweg einsetzen (Russland, Brasilien etc.). Hier wäre die Anreise für den Kandidaten oft mit erheblichem Aufwand verbunden.

Wird das eAssessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß! Wir haben ja schon oft über die zunehmende Bedeutung des Aspekts “Selbstauswahl” geschrieben. Es ist daher absolut nicht einleuchtend, wenn ein Unternehmen auf der einen Seite große Anstrengungen im Employer Branding unternimmt und dann in der Personalvorauswahl einen staubtrockenen und langweiligen Online-Test von der Stange einsetzt. Tests, die als bloße Aneinanderreihung von Testformularen daherkommen, verspielen eine große Chance: Nämlich die hohe Aufmerksamkeit und Konzentration des Kandidaten auszunutzen, um ihm – neben den Tests – auch wichtige Personalmarketingbotschaften zu vermitteln und über das Unternehmen zu informieren.

Speziell dieser Aspekt ist uns im Rahmen eines unserer eAssessments  – für den Kunden Unilever – einmal eindrucksvoll bestätigt worden. Das Statement des Bewerbers (zudem ein aus Unternehmenssicht höchstbegehrter Verfahrensingenieur) ist eindeutig:

>>Das Programm finde ich übrigens sonst wirklich sehr gelungen. Es lässt die sonst eher nervigen Fähigkeitstests angenehmer erscheinen und trägt m.E. auch zu einer guten Präsentation der Firma Unilever bei. Ich denke, es ist auch ein recht geschicktes Recruiting-Instrument. Die ganzen Infos über das Unternehmen, die man sich sonst evtl. nicht unbedingt einholt, bekommt man hier praktisch unterbewusst mit. Mir fällt da gerade das Beispiel mit dem Text ein, den man mit best. Aussagen vergleichen muss („Unilever bietet betriebliche Weiterbildung, Karrierecoaching“ usw.).<<

CYQUEST eAssessments sind immer individuell auf das Unternehmen angepasst. Das heisst zum einen, dass natürlich Gestaltungsvorgaben / CI-Richtlinien des Unternehmens berücksichtigt werden, zum anderen aber auch, dass oft individuelle informativen “Welten” geschaffen, in die Testelemente eingefügt werden. Virtuelle Unternehmensrundgänge und reale Charaktere vermitteln eine ganze Reihe von Employer Branding Botschaften (Dresscodes, Diversity, Kultur, Work-Life-Balance usw.). Auch die Testinhalte werden mit einem gewissen Branchen- und /oder Unternehmensbezug versehen, so dass der Kandidat auch besser nachvollziehen kann, warum ihm jetzt gerade “so eine Aufgabe” gestellt wird (das geht übrigens nicht zu Lasten der Testgüte, was wir wissenschaftlich überprüft haben!). Auch werden häufig simulative Testverfahren eingesetzt, die stärkeren Arbeitsprobencharakter haben und denen auch die Wissenschaft eine höhere Akzeptanz attestiert (Mertin et al., 2007).

Insg. lässt sich so eine erstaunlich hohe Akzeptanz von Online-Assessments erzielen. In einer Untersuchung an der Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr konnte dieser Effekt auch quantifiziert werden. Dort erreichte das untersuchte eAssessment die gleichen, z.T. sogar höhere Akzeptanzwerte wie zum einen das mit den gleichen Kandidaten durchgeführte strukturierte Telefoninterview als auch zum anderen das abschließend im Unternehmen durchgeführte (Präsenz-)Assessment-Center (vgl. Heuke, 2005).

Die Angst, dass eAssessment abschrecken, kann man also getrost vergessen. Wohlgemerkt: Sofern man bei der Gestaltung des Online-Tests die Zielgruppe im Auge behält und nicht nur stur auf den Auswahlprozess guckt!

Gegründet vor über 100 Jahren, hat sich die Gottwald Port Technology GmbH – heute ein Konzernunternehmen der börsennotierten Demag Cranes AG – vor 20 Jahren ausschließlich auf Produkte für den Güterumschlag in Häfen konzentriert. Das Unternehmen gilt als Erfinder des Hafenmobilkrans und Schrittmacher in der Automatisierung des Containerumschlags.

Zum Produktportfolio zählen aktuell: Hafenmobilkrane und vom Hafenmobilkran abgeleitete Portal- und Schwimmkrane, automatisierte Fahrzeuge für den Horizontaltransport von Containern (AGV), automatisierte Containerstapelkrane (ASC) sowie Fachwerkportalkrane. Hinzu addiert sich selbst entwickelte Navigations- und Managementsoftware zum Betrieb und zur Verknüpfung von insbesondere AGV und ASC. Modernste Simulations- und Emulationstechnologien für Terminalplanung, -design und -leistungsermittlung schon vor dem ersten Spatenstich runden das Angebotsspektrum ab. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 800 Mitarbeiter.

Gottwald ist weltweit tätig und bietet ihren Kunden Wartungs- und Servicedienste vor Ort an. In vielerlei Hinsicht ist die Qualität des geleisteten Services eines der wichtigsten Instrumente der Kundenbindung und oft entscheidend für den nächsten Kauf.

Das Servicepersonal soll dabei folgendes Profil aufweisen:

• Mechatronics engineer training with additional PLC qualification
• Experience in the assembly and maintenance of complex systems
• Independent method of working, good knowledge of English, willingness to travel.

Um einen weltweit einheitlichen Standard bei der Vorauswahl von Servicemitarbeitern zu erreichen, setzt Gottwald nun ein eAssessment-System von CYQUEST ein. Das eAssessment Verfahren bewirkt als Vorauswahlinstrument eine Verbesserung der Negativselektion (Identifikation von Kandidaten, die im weiteren Verlauf der Selektion mit höherer Wahrscheinlichkeit Schwierigkeiten bekommen würden). In sofern trägt das eAssessment zu einer Qualitätssicherung bei, weil bei der Vorauswahl neben biografischen- auch gemessene Leistungskriterien berücksichtigt werden können.

Der Schwerpunkt der auf Englisch zu absolvierenden Tests liegt auf der Überprüfung der berufsbezogenen kognitiven Leistungsfähigkeit sowie einem hinreichenden mechanisch-technischen Verständnis. Ferner werden darüber weiche Indikatoren wie Leistungsmotivation, Kontaktfähigkeit oder Gewissenhaftigkeit überprüft. Die Testinhalte wurden dabei auf den industriethematischen Kontext und das Corporate Design des Unternehmens angepasst – sowohl gestalterisch als auch semantisch.

Ein besonderes Feature ist die zusätzliche Bereitstellung eines freizugänglichen (also ohne explizite Einladung und ohne erforderliche Registrierung nutzbaren) Übungstests. Dieser zeigt vergleichbare Testinhalte wie die im Rahmen der eigentlichen eTests vorkommenden in Kurzform und dient damit der Information, dem Abbau von Unsicherheit bzgl. der Testinhalte und als Marketinginstrument. Der Übungstest wird den zum “zählenden” Test eingeladenen Kandidaten zur Vorbereitung bereitgestellt.

Das Projekt zeigt deutlich, dass der Einsatz von Online-Assessment Verfahren keineswegs nur “etwas für die Großen” ist, sondern sich der Einsatz auch bei Rekrutierungsprozessen mittelständischer Unternehmen lohnt.