Am 9. und 10. März fand auf Schloss Bensberg in der Nähe von Köln bereits zum vierten Mal der Recruiting Convent statt. Prof. Christoph Beck von der FH Koblenz hatte mal wieder Deutschlands Personalmarketing- und Recruitingverantwortliche eingeladen und sie waren zahlreich erschienen. Mit 93 Teilnehmern an Tag Eins und sogar 95 an Tag Zwei wurde ein neuer Teilnehmerrekord verzeichnet. Eines vorneweg: Eingerahmt vom tollen Ambiente des Grandhotels hat das straffe Programm bestehend aus insg. 16 Vorträgen reichlich “Food for Thought” geliefert.

Da einige der anwesenden HR-Blogger wie Gero Hesse, Bernd Schmitz oder Thorsten zur Jacobsmuehlen entweder schon zusammenfassend in Prosa über das Event und die Vorträge berichtet haben (siehe z.B. hier) oder dies sicher in Kürze tun werden, möchte ich die zwei Tage nochmal anhand der live vom Event getwitterten Nachrichten Revue passieren lassen; auch um den oftmals guten und spontanen, leider aber oft auch sehr flüchtigen Gedanken bei Twitter ein wenig mehr Nachhall zu verleihen. Hierbei orientiere ich mich zunächst an meinen eigenen Tweets (@recrutainment), aber soweit ich es rekonstruieren konnte, habe ich jeweils auch noch die Tweets anderer Anwesender ergänzt. Für den an den Details interessierten Leser ist dann jeweils noch die vollständige Präsentation des jeweiligen Vortrags zum Download verfügbar:

Tag Eins, 09. März 2010:

Vortrag von Steffen Laick, Leiter Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young GmbH: Kampagnen – ein schmaler Grat zwischen Erfolg und Misserfolg. Ein Praxisbeispiel mit Lerncharakter.

• @jacobsmuehlen: Der Recruiting Convent auf Schloss Bensberg ist eröffnet. 93 Personaler sind da. Erstes Bild http://twitpic.com/17cfx9 #recruitingcovent
• @jacobsmuehlen: Vo hinten nach vorne: @gerohesse dann @recrutainment und doc achilles von Jobware http://twitpic.com/17cgoe #recruitingconvent #li
• ernst & young will zukünftig noch stärker den aspekt Authentizität im employer branding betonen
• steffen laick von E&Y (@EY_Careers) betont Bedeutung von social Media für das arbeitgebermarketing #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Jens Hartung, Leiter HR Marketing, RWE Power AG und Jens Ohle, Geschäftsführer access KellyOCG GmbH: Professionelles Hochschulmarketing mit Fachthemen: Ist Tagebau sexy? Erlebnis Employer Branding bei RWE Power.

• http://twitpic.com/17ckk1 – jetzt geht jens hartung von RWE der frage nach, ob “Tagebau sexy” ist. #employerbranding bei RWE AG #RC10
• RWE verfolgt 100 Prozent Ansatz. Gut für Betreiber von Kernkraftwerken… #RC10
• RWE hat Recruiting-Event “Techniktag Tagebau” ins Leben gerufen, um Traineestellen zu besetzen
• RWE hat Nachwuchssorgen bei technischem Nachwuchs und muss sich was einfallen lassen. #RC10. Techniktag tagebau 2009 war erfolg.
• Techniktag Tagebau bei RWE ieL mit Marketingziel. weniger recruiting. 200 bewerber, 18 Teilnehmer. 1 einstellung. #RC10
• in 2010 soll techniktag Tagebau UND kraftwerk umfassen. wird tagebau dadurch more sexy? #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Nymphenburg Consult AG: Neuromarketing: Brain Brands – Wie starke Marken im Gehirn entstehen und was sie erfolgreich macht.

• Nach der Kaffeepause ein bißchen Markentheorie: wie entstehen Marken im Gehirn? #RC10
• @hayscareer: Auf dem recruiting convent wird jetzt etwas über Marken und wie sie im Gehirn entstehen erzählt… da bin ich gespannt! #RC10
• @prospectiveAG: Bin zur Zeit am Recruiting Convent 2010 in Köln. Spannendes Referat über Brain Brands gehört und was dies mit EmployerBranding zu tun hat…
• RT @schmitz Dr. Hans-Georg Hänsel, Nymphenburg Consulting: 70-80% der menschlichen Entscheidung sind unbewußt #RC10 #neuromarketing
• @schmitz: Dr. Hänsel, Nymphenburg Consulting: Keine Vernunftsentscheidung ohne vorherige Emotionsbeeinflußung #recruitingconvent #neuromarketing
• @jacobsmuehlen: Dr. Häusel hält einen so geilen Vortrag zum Neuromarketing. 70-80% der Entscheidungen fallen unbewusst http://ow.ly/i/Fb3 #RC10
• dr. Haeusel: außenreize gehen immer erst durchs limbische system, dann emotion, dann erst bewusstsein. wichtig für MARKE! #RC10
• emotional boosting: Starke Marken besetzen klaren emotionalen vorstellungsplatz. auch starke arbeitgebermarken. #RC10
• singapore airlines hat sich eigenen geruch designen lassen. bahlsen designt knacksen v keksen. limbische wirkung am bewusstsein vorbei #RC10
• donnerwetter. super vortrag von dr. häusel (nymphenburg) über neuromarketing und die implikationen fürs personalmarketing. #RC10
• @AlCareerBuilder: Zwischendurch schonmal vielen Dank an @recrutainment für die klasse live Berichterstattung – fast als wäre man dabei!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sybille Becher, Manager Marketing Communication, Ford Werke GmbH: Interactive-Marketing: “Ford KA – Schon entdeckt?” Eine unkonventionelle 360° Einführungs-Kampagne für junge Zielgruppen. HR lernt über Mobile Adverstising, Online Communities und Microsites.

• jetzt vortrag von #Ford über (produkt-)marketing im social web und die learnings für das personalmarketing. #RC10
• ford setzt anscheinend relativb stark auf myspace. ungewöhnlich. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie bitte? Ford hat 131 Follower nach 5 Monaten & Profil für Ford Kuga in MySpace & nennen das Erfolg? RC2010
• Christoph Beck schlägt abwrackprämie für talentfreie mitarbeiter vor… #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thomas Patalas, Guerilla-Marketing Experte und Buchautor: Guerilla-Marketing oder eher klassisch: Quo Vadis, HR-Marketing?

• RT @hayscareer Jetzt kommt gleich ein Vortrag ueber Guerilla Marketing im HR-Marketing. Mal sehen was da brauchbares vorgestellt wird. #RC10
• @jacobsmuehlen: Thomas Patalas erklärt den Personalern Guerilla Marketing. http://ow.ly/i/FfO RC2010
• RT @schomberg Ja! Ideen schlagen Budget. RT @I4CR: Guerilla Employer Branding – Schlagen Ideen Budget? Antworten zur Zeit auf dem #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Tobias Becker, Talent Relationship Manager, AUDI AG: Talente finden und binden: Audi TRM: Talent Relationship Management in der Automobilindustrie.

• jetzt tobias becker von #audi zum talent relationship management beim #RC10
• AUDI: TRM heisst aktives Mgmt. von Beziehungen zu potentiellen Mitarbeitern zur Verbesserg. der qualität der Besetzung #RC10
• @jacobsmuehlen: Tobias Becker von @Audi hält Vortrag zum Talent Management. Tobias wie immer mit 1a Vortrag aus der Praxis http://twitpic.com/17dtov RC2010
• @prospectiveAG: Talent Relationship Management bei Audi. Super Referat vom ersten Talent Relationship Manager in Deutschland welcher Audi angestellt hat.
• talentpool bei #audi generiert gezielt new hires, ergänzend zu klassischen recruiting methoden. speziell bei engpass-zielgruppen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Talent-Strategie-Talk mit Prof. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, Michael Groß, Leiter Personalmarketing AUDI AG und Thorsten Bittlingmaier, Leiter Corporate Talent Management Deutsche Telekom AG: Keine Talente – Kein Talentmanagement – Keine Zukunft? Was sind die Handlungsfelder?

• abschließende podiumsdiskussion mit prof. w. jäger. oliver maassen (HVB) und michael groß (Audi). talent strategie talk #RC10
• korrektur: statt oliver Maassen ist Thorsten bittlingmaier, leiter corp. talent management der telekom bei podiumsdiskussion #RC10
• durchschnittsalter bei der telekom liegt über 40 jahre. wird demografie ein thema? #RC10
• @hayscareer: Audi, Telekom und die HR-Forschung diskutieren auf dem recruiting convent über Talent Management. Das stimmt mich zuversichtlich. #RC10
• prof. Jäger: die Budgets für Talententwicklung werden steigen (müssen). #RC10
• prof. jäger: mittelstand hat durchaus gute argumente im #warfortalent. brauchen aber andere strategien. karriere statt barriere… #RC10
• Prof. jäger: #warfortalent wird insb. bei der azubi-rekrutierung toben, wg. demografischer entwicklung #azubimarketing #RC10
• @jacobsmuehlen: Diskussionsrunde zu Talent Management. Demnach ein heißes Thema. Ich finde das wir darüber schon Jahre sprechen. RC10

Das Thesenpapier zum Download.

Die Zusammenfassung zu Veranstaltungstag 2 findet sich hier…

Eine Studie der m3team AG fasst die Ergebnisse einer Ende 2009 durchgeführten Befragung von bundesweit 111 Unternehmen über den Einsatz von Online Assessments zusammen. Die befragten Unternehmen kamen überwiegend aus dem mittelständischen Bereich und umfassten alle Branchen.

In der Auswertung wurde unterschieden zwischen Firmen ohne aktuellen Einsatz von Persönlichkeitstests (n=68) bzw. mit Erfahrungen beim Einsatz von Persönlichkeitstests (n= 43).

Nachfolgend sind einige der Kernaussagen zusammen gefasst:

• 74% der Unternehmen, die Online Assessments selbst nicht einsetzen, kennen zumindest den Begriff. Nur 25% dieser ersten Auswertungsgruppe haben überhaupt schon einmal über den Einsatz solcher Instrumente nachgedacht. Der Hauptgrund für diesen recht geringen Anteil ist die Vermutung von 59%, dass ein sehr hoher Aufwand für das Unternehmen mit dem Einsatz von Online Assessments verbunden ist.
• Mehr Transparenz des Anbietermarktes für onlinebasierte Personaldiagnostik wünschten sich 64% aller befragten Unternehmen, um eine bessere Entscheidungsgrundlage zu haben.
• Diejenigen, die Persönlichkeitstests einsetzen, verwenden diese meist jährlich oder öfter. Die Zufriedenheit mit den Tools liegt mehrheitlich bei 7 und 8 auf einer 10er Skala, wobei die 10 für „sehr zufrieden“ steht.
• Bei den Entscheidungsgründen für ein Testverfahren verließen sich 40% der Befragten auf Bewährtheit (Qualität und Zuverlässigkeit). 23% wählten ein Online Assessment auf Grund einer Empfehlung. 19% hielten sich an eine Konzernvorgabe und 7% starteten einfach einen Versuch nach dem Motto: Trial and Error.
• Der Aufwand für das Unternehmen, der mit dem Einsatz von Online Assessments verbunden ist, wird von der zweiten Auswertungsgruppe anders eingeschätzt als von der ersten. Jene Firmen, die Verfahren dieser Art bereits einsetzen, beurteilen den dafür notwendigen Aufwand zu 47% als „mittel“ und nur noch zu 21% als „hoch“. Offenbar wird der zu leistende Aufwand im Vornherein überschätzt.

Eine Zusammenfassung der Studie kann hier herunter geladen werden.

Der Career Service der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW Hamburg) hat erneut ein sehr attraktives Veranstaltungsprogramm für das Sommersemester 2010 auf die Beine gestellt. Neben verschiedenen Workshops zu Themen wie Bewerbunsgkompetenzen, (Selbst-)Präsentationskompetenzen etc. werden unter der Überschrift “Themenreihe aus der Praxis” auch wieder eine Reihe namhafter Firmen Vorträge beisteuern. Darunter sind z.B. Coremedia, GREY Worldwide, Lufthansa Technik oder Bertrandt. CYQUEST wird am 28. April ebenfalls einen Vortrag halten.

Der Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und Self Assessments” wird ein echter Praxistipp sein für die examensnahen Studierenden und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen. Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen.

Hinter den webbasierten Auswahltests von bspw. Unilever, Bertelsmann, Tchibo, Media-Saturn oder G+J steht CYQUEST. CYQUEST Geschäftsführer Joachim Diercks wird im Rahmen des Vortrags einen Blick hinter die Kulissen des sog. online “Recrutainments” ermöglichen und folgenden Fragestellungen nachgehen:

• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Das Gesamtprogramm des CareerService für das Sommersemester 2010 kann hier herunter geladen werden.

Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA heisst ab Februar 2010 TARGOBANK. Hintergrund des Namenswechsel ist, dass die Bank seit Dezember 2008 zur französischen Genossenschaftsbank Crédit Mutuel gehört. Der Namenswechsel musste aufgrund der Übernahmevereinbarung mit der ehemaligen Muttergesellschaft Citigroup im Februar 2010 abgeschlossen sein.

In diesem Zusammenhang wurde auch das eAssessment Verfahren “citimove”, das CYQUEST 2006 für die Citibank entwickelt hat und seitdem betreibt, komplett auf den neuen Markenauftritt der TARGOBANK umgestellt. Das Instrument heisst fortan: “TARGOBANK Tour”.

Rolle im Auswahlprozess

Die eAssessment Anwendung „TARGOBANK Tour“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der TARGOBANK. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der “TARGOBANK Tour“ eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.

Testinhalte

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in der „TARGOBANK Tour“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der TARGOBANK mit der sog. Situational Judgment Technik überprüft.

Zahlreiche Studien belegen: Das Internet ist das Berufsorientierungsmedium Nummer eins! Schüler wie Studenten beziehen ihre Informationen über potenzielle Arbeitgeber in erster Linie online – von der Karrierewebsite der Unternehmen bis hin zu Social Media Auftritten bei Facebook und Co.. Anzeigen werden in Online-Stellenbörsen publiziert. Bewerbungen gehen längst nicht mehr postalisch ein, sondern werden per E-Mail verschickt oder via Online-Bewerbungsformular eingereicht. Die weitere Vorselektion erfolgt zusätzlich bewerberseitig auf der Grundlage von SelfAssessments und Realistic Job Previews, unternehmensseitig auf Basis von eAssessment-Verfahren und Telefon- und Videointerviews.

Sukzessive zeigt sich, dass Unternehmen den kompletten Prozess der Vorselektion – von der ersten Kontaktaufnahme mit der Zielgruppe bis zur konkreten Eingrenzung eines als passend und qualifiziert eingestuften Bewerberkreises – ins Netz verlagern und damit Prozesse etablieren, die angesichts der demographischen Entwicklung und den damit verbundenen Herausforderungen sowie der hohen Kosten der Personalauswahl mindestens der Effizienzsteigerung Rechnung tragen.

Der Konsumgüterhersteller Procter & Gamble zeigt, welche Möglichkeiten das Web 2.0 in Sachen Bewerberansprache und –rekrutierung noch zu bieten hat – insbesondere für internationale Großkonzerne, deren Recruitingaktivitäten auf globaler Ebene ungeachtet einzelner Landesgrenzen stattfinden. Am 18. Februar 2010 veranstaltet Procter & Gamble seine erste virtuelle Karrieremesse, an der Studierende aus ganz Westeuropa vom privaten PC zuhause teilnehmen können. Zielsetzung des Konzerns ist es, mit der virtuellen Karrieremesse die „Top Talents“ der „Generation Y“ zu erreichen. Den Teilnehmerinnen und Teilnehmern bietet sich die Möglichkeit, im Rahmen der Online-Karrieremesse in Foren und Chats unmittelbar mit den Unternehmensvertretern ins „Gespräch“ zu kommen, Fragen zu stellen und umfangreiche Unternehmensinformationen zu beziehen. Auch besteht die Option, sich bei Interesse in diesem Rahmen unmittelbar auf eine konkrete Stelle zu bewerben. Dieses Konzept ist damit nicht nur für beide Seiten ressourcenschonend, z.B. in Form von (Reise)Zeit, Reisekosten und nicht zuletzt Personalaufwand. Auch verfolgt Procter & Gamble eine strategische Zielsetzung, sich als Arbeitgeber von anderen Unternehmen abzugrenzen und eine Vorreiterrrolle im Bereich des digitalen Recruitings einzunehmen. Zwar ist dieses Konzept einer Jobmesse im Netz nicht neu, denn bereits vor einigen Jahren wurden ähnliche virtuelle Veranstaltungen realisiert (z.B. “Second Life”), die sich jedoch damals nicht durchsetzen konnten und ihrer Zeit offenbar noch ein wenig voraus waren. Dies könnte sich inzwischen geändert haben. Wir sind gespannt, welche Resonanz Procter & Gamble in Bezug auf ihre Online-Karrieremesse erfährt!

Die aktuelle Staufenbiel JobTrends-Studie 2009 liefert interessante Informationen u.a. zur gegenwärtigen Arbeitsmarktsituation von Hochschulabsolventen, zu geforderten Qualifikationen für den Berufseinstieg und unternehmensseitigen Auswahlverfahren. Befragt wurden im Zeitraum Mai bis Juni 2009 insgesamt 349 Personalverantwortliche renommierter Unternehmen per Online-Fragebogen.

Wenngleich der Diplomabschluss nach wie vor unangefochten an erster Stelle der Präferenzskala der Unternehmen steht, zeigt sich in einem ersten wichtigen Studienergebnis, dass aktuell – 10 Jahre nach Beginn der Bologna-Reform – die Akzeptanz der neuen Abschlüsse zunimmt. Dies lässt sich insbesondere auf die wachsenden Erfahrungen der Unternehmen mit den Bachelor- und Masterabsolventen zurückführen, von denen bereits die ersten in den Arbeitsmarkt eingetreten sind. Auch zeigt sich, dass der Bachelorabschluss im Bereich der Wirtschaftswissenschaften im Vergleich mit anderen Fachrichtungen – insbesondere den Naturwissenschaften – die höchste Akzeptanz erfährt.

Ein weiteres Resultat der Studie ist, dass der Absolventenbedarf im Jahr 2009 von circa 50% der Befragten offenbar krisenbedingt als rückläufig eingeschätzt wurde. Nur 8% gaben eine für das Jahr 2009 steigende Nachfrage nach Hochschulabsolventen an. Rückläufig sind den Ergebnissen der Studie zufolge für Wirtschaftswissenschaftler insbesondere die Arbeitsangebote in der Finanzbranche sowie im Industriesektor. Die Nachfrageentwicklung nach Ingenieuren fiel gemäß Angaben der befragten Personaler für 2009 insgesamt etwas optimistischer als für Wirtschaftswissenschaftler aus. Zu den Branchen mit dem geringsten Absolventenbedarf an Ingenieuren zählen der Studie zufolge Industrie und Automotive. Im Erhebungszeitraum boten die Befragten insgesamt 15.000 freie Absolventenstellen an. Nahezu die Hälfte entfiel dabei auf Ingenieure. Für die nächsten fünf Jahre rechnen immerhin 40% aller befragten Personalverantwortlichen mit einem steigenden Absolventenbedarf, wohingegen 48% von einer gleichbleibend hohen Nachfrage ausgehen.

Im Hinblick auf gefragte Zusatzqualifikationen fordern rund 90% der Arbeitgeber über alle Fachrichtungen hinweg vor allem gute Englischkenntnisse sowie Praxiserfahrungen durch Praktika. Ferner sind ein betriebswirtschaftliches Verständnis, betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse, außeruniversitäres Engagement und Auslandsaufenthalte entscheidungsrelevant.

Weitere kritische Faktoren in Bezug auf die Einstellungsentscheidung sind die „Soft Skills“ der Bewerber. 90% der Befragten setzen vor allem Eigeninitiative/Selbstständigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit voraus. Auch analytische Fähigkeit und Belastbarkeit werden von Seiten der Unternehmen erwartet. Für u.a. Media-Saturn setzt CYQUEST im Rahmen des eAssessments berufsbezogene Persönlichkeitsitems ein, deren Bewertung durch die Bewerber im Rahmen der Auswertung an die Personalverantwortlichen rückgemeldet wird. Zu möglichen abgefragten Faktoren zählen z.B. die Leistungsmotivation der Bewerber, Kooperation und Teamfähigkeit oder etwa Flexibilität und Belastbarkeit. Dabei haben die Ergebnisse der Bewerber im Bereich dieser „weichen“ Faktoren keinen „hart diskriminierenden“ Charakter, sondern dienen dazu, nachgelagerte Auswahlschritte zu unterstützen.

Hinsichtlich der eingesetzten Bewerbungs- und Auswahlverfahren der befragten Unternehmen zeigt sich, dass insbesondere E-Mail-Bewerbungen und Online-Formularbewerbungen stark nachgefragt werden. In Bezug auf die Auswahlentscheidung gaben 84% der Befragten an, Gespräche mit der jeweiligen Fach- und Personalabteilung einzusetzen. Bei jedem vierten Unternehmen können Bewerber auch Fallstudien oder ein Assessment Center erwarten. Auf Persönlichkeitstests greift nur jedes dreizehnte Unternehmen zurück.

Unter folgendem Link steht die komplette Studie zum Download bereit: JobTrends 2009

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Dr. Simone Lazarus und Kerstin Frey plädieren in ihrem Artikel „Jenseits von Ad-hoc-Lösungen – die Rolle der Eignungsdiagnostik im Talentmanagement“ in der aktuellen Ausgabe der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ für eine ganzheitliche Betrachtung von unternehmensseitigen Auswahlprozessen im Rahmen des Recruitings und langfristigen Entwicklungsprozessen der Mitarbeiter.

Die Autorinnen weisen zunächst auf die Wichtigkeit des strategischen Unternehmensziels „nachhaltiges Talentmanagement“ hin: Wie kann sichergestellt werden, dass Schlüsselpositionen, deren Nicht- oder Fehlbesetzung mit merklichen negativen Konsequenzen für das Unternehmen verbunden ist, tatsächlich mit den „richtigen“ Mitarbeitern ausgefüllt werden?

Nachhaltige und strategische Mitarbeiterplanung kann nur dadurch realisiert werden, dass die Betrachtung der Nutzenaspekte langfristiger Mitarbeiterentwicklung und –potenzialförderung in den Vordergrund rückt und bereits im Recruiting Beachtung erfährt. Konkret heißt das, dass schon im Rahmen der Einstellung neben dem Abgleich der bewerberseitigen Qualifikationen mit dem aktuellen Anforderungsprofil der Stelle eine Orientierung am von der Unternehmensstrategie vorgegebenen Kompetenzmodell erfolgen muss, um bereits zu diesem Zeitpunkt dem Aspekt der Nachfolgeplanung Rechnung zu tragen. Ad-hoc-Einstellungen zur kurzfristigen Besetzung von Vakanzen sind demzufolge vor einem größeren Zeithorizont nicht zielführend und lassen langfristige Karrierepfade unberücksichtigt.

Lazarus und Frey sprechen sich daher für eine Integration der Eignungsdiagnostik in weitere Prozesse des Talentmanagements und der Nachfolgeplanung aus. Sie fordern im Rahmen der eignungsdiagnostisch begründeten Einstellungsentscheidung eine Fokussierung auf die Potenziale der Bewerber, die auch für künftige Aufgaben im Unternehmen relevant sein können und teilweise losgelöst von der aktuell zu besetzenden Jobausschreibung sind.

Ein erster Schritt im Aufbau eines nachhaltigen Talentmanagements könnte die mittels Interviews mit Unternehmens- und Bereichsverantwortlichen realisierte Identifikation von allgemein erfolgskritischen Kompetenzen sein, die unternehmensübergreifend von Bedeutung sind. Diese werden in einem zweiten Schritt um bereichsspezifische Kompetenzen ergänzt. Die daraus abgeleiteten Anforderungen an die Mitarbeiter im Sinne von zwingend notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bewerber  bilden anschließend die Basis jeder eignungsdiagnostischen Einschätzung. Dabei gilt es, eine optimale Kombination unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Instrumente zu finden, die sich zum einen dadurch auszeichnen, dass sie auf Zielgruppe und Anforderungen abgestimmt sind, und zum anderen Wirtschaftlichkeitsaspekten genügen, der Unternehmenskultur entsprechen und nicht zuletzt in Bezug auf den jeweiligen Arbeitgeber authentisch sind. Die von CYQUEST erstellten eAssessments zur Eignungsdiagnostik werden in unterschiedlicher Kombination mit weiteren eignungsdiagnostischen Erhebungsmethoden eingesetzt. Zielsetzung ist dabei immer die der Negativselektion, d.h. die Identifikation derjenigen Kandidaten, die mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht für die zu besetzende Stelle in Frage kommen. Die späteren Auswahlschritte verfolgen hingegen das Ziel der Positivselektion, d.h. hier werden dann aus der Grundgesamtheit derer, die noch im Auswahlprozess befindlich sind und die alle ein Mindestmaß an Anforderungserfüllung unter Beweis gestellt haben, die „bestpassenden Kandidaten“ ausgewählt. Eine Demoversion des Unilever eAssessmens kann hier eingesehen werden. Auch finden sich hier im Blog bzw. auf unserer Website Infos zu u.a. dem Media-Saturn eAssessment oder dem Online-Assessment von Gruner + Jahr.

Der Vorschlag von Lazarus und Frey geht dahin, das etablierte eignungsdiagnostische Instrumentarium nicht nur im Rahmen des Recruitings einzusetzen, sondern davon vor allem auch im Rahmen von Mitarbeiterentwicklungsprozessen Gebrauch zu machen. So können Mitarbeiterpotenziale erkannt und entsprechend durch strategische und individuelle Entwicklungsmaßnahmen stärkenorientiert gefördert werden, was wiederum den Aufbau eines Talentpools sowie die Sicherung der Nachfolgeplanung ermöglicht. Voraussetzung wäre hier allerdings, dass die erhobenen kompetenzbezogenen Daten unternehmensintern gespeichert werden dürfen und längerfristig zur Verfügung stehen. In der Praxis steht dieser Aspekt aus arbeits- oder datenschutzrechtlichen Gründen der tatsächlichen Umsetzung eines nachhaltigen Talentmanagements wie oben beschrieben häufig im Weg.

Sind die Rahmenbedingungen für ein nachhaltiges Talentmanagement geschaffen, gilt es, diese regelmäßig zu evaluieren und ggf. zu optimieren. Denn unternehmerische Veränderungen bedingen nicht zuletzt entsprechende Anpassungen in Bezug auf Anforderungsprofile und demzufolge auch hinsichtlich der Erhebungsmethoden.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Seit einem Jahr setzt Media-Saturn das von CYQUEST entwickelte Online-Assessment Verfahren zur Vorauswahl von Bewerbern für einen dualen Studiengang (Internationales Handelsmanagement, International Retail Management und Wirtschaftsinformatik) an der Hochschule Ingolstadt ein (siehe Bericht unter: http://blog.recrutainment.de/2009/01/07/eassessment-bei-media-saturn/).

Nun wurde das eAssessment rechtzeitig zur Bewerbungsphase für den nächsten Jahrgang inhaltlich und gestalterisch um eine Reihe von Employer-Branding-Komponenten ergänzt. So werden die Teilnehmer gleich nach dem Login von einem Video begrüßt, das über die dualen Studiengänge informiert. So kommen unter anderem eine Reihe von ausländischen Studierenden zu Wort, die über den englischsprachigen Studiengang International Retail Management berichten.

Im weiteren Verlauf erfahren die Testteilnehmer darüber hinaus einiges über die Hochschule Ingolstadt, die Kultur- und Werte der Unternehmensgruppe Media-Saturn, die (internationalen) Karriereperspektiven aber auch Aspekte wie das Studentenleben in Ingolstadt.

In sofern ist das Online-Assessment bei Media-Saturn nicht mehr nur ein reines eignungsdiagnostisches Testinstrument zur Überprüfung beruflich relevanter Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale, sondern darüber hinaus ein wichtiges Instrument der Personalmarketingstrategie für die Bewerbung der dualen Studiengänge. Dasnaturgemäß hohe Involvement während der Bearbeitung der Online-Tests wird somit charmant ausgenutzt, um zentrale kommunikative Inhalte zu vermitteln. Dabei ist wichtig, dass die Marketing-Elemente nicht Bestandteil der Tests sind, sondern jeweils zwischen den Testinhalten (also bspw. außerhalb der Zeitnahme in den Leistungstests) angezeigt werden.

Dieses Modell trägt der Erkenntnis Rechnung, dass Personalauswahl sowohl Aspekte der Fremdauswahl als auch und insbesndere der SELBSTAUSWAHL beinhaltet. Die kommunikativen (Marketing-)inhalte des eAssessments wirken dabeivor allem positiv auf die Grundquote – also den Anteil “passender” unter allen Bewerbern. Der wichtige Zusammenhang zwischen Grundquote und Trefferquote ist aus dem Taylor-Russell-Modell bekannt.