Inzwischen ist die Veranstaltung ein fester Bestandteil im jährlichen Event-Kalender der Recruiting-, Employer Branding- und Personalmarketing-Szene geworden. Zum inzwischen sechsten Mal findet am 10. September 2013 das CYQUEST Praxisseminar statt. Der Name: Recruiting2014. Mit dem Bezug auf das jeweils folgende Jahr wollen wir den Anspruch der Tagung untermauern, Zukunftsthemen zu präsentieren und zu diskutieren, dabei aber immer auch Beispiele zu präsentieren, zu denen es bereits konkrete Erfahrungswerte und Lessons Learned gibt. Als Co-Veranstalter haben wir dieses Jahr die medienfabrik|embrace, also die Truppe von Gero Hesse, sowie erneut das Institute for Competitive Recruiting von Wolfgang Brickwedde dabei.

Es gibt immer Unternehmen, die sich etwas früher etwas weiter rauswagen und dabei ihre Erfahrungen machen – gute und manchmal eben auch nicht so gute. Diese Unternehmen versuchen wir zu identifizieren, damit sie auf der Tagung eben genau über diese Learnings berichten – von Personaler zu Personaler.

Auch in Engpassmärkten die Passenden finden

Worum geht es in diesem Jahr? Nun, die Schlagworte ”Demografischer Wandel, Fachkräftemangel oder Bewerberknappheit” dominieren aktuell die Diskussion im Recruiting. Hierbei wird argumentiert, dass sich die Macht vom Unternehmen hin zum Bewerber verschiebt und sich Unternehmen zunehmend in der Rolle des “sich Bewerbenden” wiederfänden. Um die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, bedarf es aktiven Recruitings (“Active Sourcing”) und des Recruiters 2.0.

Das ist im Prinzip alles richtig, in ihrer Pauschalität taugen diese Schlagworte jedoch kaum für nachhaltige Recruitingstrategien. Natürlich gibt es – in zunehmendem Maße – Engpassmärkte. Auch finden sich Unternehmen oftmals nicht mehr mit Auswahlthemen konfrontiert, sondern müssen ihr Recruiting zunehmend nach Vertriebsgesichtspunkten ausrichten. Aber: Es gibt aber natürlich auch nach wie vor Branchen, Regionen und Berufsgruppen, deren Problem nicht die zu geringe Quantität ist, sondern eher die Frage: “Wie identifizieren und rekrutieren wir möglichst effizient und schnell die Richtigen aus der Masse an Bewerbungen?”.

Nach der überaus erfolgreichen Recruiting2013 im letzten Jahr, steht die diesjährige Recruiting2014 unter der Überschrift “Passung” oder etwas umgangssprachlicher dem “Topf-und-Deckel-Prinzip”. In insgesamt sieben hochkarätigen Fachvorträgen soll es um eine differenzierte Betrachtung der Frage gehen, wie eigentlich das richtige Unternehmen und der passende Kandidat (m/w) bestmöglich zusammenfinden. Konkret stehen Themen wie “Cross-Gender Recruiting”, Referral-Programme, Azubi- und Schülermarketing, Recrutainment und Auswahltests auf der Agenda. Das Ganze aus der Perspektive von Großkonzernen genauso wie mittelständischen Unternehmen oder Non-Profit-Organisationen.

Wer das Veranstaltungsformat kennt, weiß dass dabei auch und gerade der informelle Austausch zwischen den Teilnehmern in einem sehr angenehmen Ambiente nicht zu kurz kommt. Im letzten Jahr waren die 140 Plätze bereits in der Frühbucher-Phase vergriffen, also sichern Sie sich rechtzeitig ihren Platz für die Recruiting2014.

Das Programm

Ab 12:45 Uhr:	Eintreffen der Teilnehmer, Anmeldung
13.15 – 13.30 Uhr:	Begrüßung durch Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH
13.30 – 14.10 Uhr:	Männer in die Kitas! Ralf Lange, Leiter der Hamburger Koordinierungsstelle ’MEHR Männer in die Kitas’ und Cornelia Heider-Winter, Pressesprecherin Wie der Paritätische Wohlfahrtsverband Hamburg Männer für den Erzieherberuf begeistert und für einen Ansturm auf die Fachschulen sorgt.
14.10 – 14.50 Uhr:	Frauen gehören ganz nach vorn Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement, Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) Wie die Verkehrsbetriebe Zürich verstärkt Frauen ansprechen und – ganz ohne Quote – vermehrt einstellen.
14.50 – 15.30 Uhr:	Recrutainment @ Allianz – spielerisches Personalmarketing Dominik Hahn, Expert Online Employer Branding, Allianz SE Im Zuge des Trendthemas ´Gamification´ ist auch der Einsatz von Spielelementen in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sprunghaft angestiegen. Bei der Allianz ist ´Recrutainment´ jedoch kein Modethema, sondern bereits seit über einem Jahrzehnt fester Bestandteil der Arbeitgeberkommunikation. Der Vortrag gibt einen Überblick über verschiedene Projekte der letzten Jahre sowie die dabei gemachten Erfahrungen und stellt ein aktuelles Recrutainment-Projekt detailliert vor.
15.30 – 16.00 Uhr:	Kaffeepause
16.00 – 16.20 Uhr:	Mitarbeiter Empfehlungen: Status Quo, Chancen und Tipps Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting Es klingt so einfach: gut passende neue Mitarbeiter günstig mit Empfehlung von aktuellen Mitarbeitern einstellen. Doch welchen Stellenwert haben “Mitarbeiter werben Mitarbeiter” Programme im Recruiting-Mix, wie ist der Status der Programme und wieviele Mitarbeiter werden über diesen Kanal eigentlich eingestellt? Wie kann man solche Programme gestalten – nur reaktiv oder auch proaktiv? Was bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern für die Empfehlungen? Ein Überblick bringt Klarheit.
16.20 – 17.00 Uhr:	Cultural Fit durch Mitarbeiter werben Mitarbeiter Katja Rothe, Prokuristin, Butting Personal Services, H. BUTTING GmbH & Co. KG Schokolade oder Kuchen? Wie die international tätige Fa. Butting (2500 MA) aus der Nähe von Hannover die Begeisterung der aktuellen Mitarbeiter für das Unternehmen nutzen kann, um zu überraschend niedrigen Kosten an den größten Teil ihrer neuen Mitarbeiter zu kommen und das auch noch mit einem Cultural Fit Filter!
17.00 – 17.40 Uhr:	Zeigt uns, was Ihr könnt! Bettina Strobel, Selection & Nurturing, Center of Expertise European Recruiting, BASF SE Die Einführung einer elektronischen Eignungsdiagnostik in der Azubiauswahl bewirkte bei der BASF eine gewisse Abkehr von Zeugnissen & Schulnoten. Die neuen Methode sorgt dafür, dass Plätze früher und schneller besetzt werden können, wobei auch schon Kandidaten eingestellt wurden, die früher (bspw. aufgrund schlechter Mathenoten) keine Chance gehabt hätten und sich trotzdem gut machen.
17.40 – 18.20 Uhr:	Wissen verändert alles – Neue Wege im Schülermarketing der Deutschen Telekom AG Ute Neher und Marco Baldauf, Recruiting&Talent Acquisition, Deutsche Telekom AG reif – das Jugendmagazin Wissen verändert alles – spielerisch die Telekom erleben mit MINT – Initiativen – Technik erleben
Ab 18.20 Uhr:	Im Anschluss an den inhaltlichen Teil können Sie die Veranstaltung bei kulinarischen Köstlichkeiten und tollem Blick über den Hamburger Hafen gemütlich ausklingen lassen. Nutzen Sie diese Gelegenheit zum informellen Erfahrungsaustausch und Networking.

Die Anmeldung

Wir erwarten wie in den letzten Jahren wieder zwischen 100 und max. 140 Teilnehmer (mehr passen definitiv nicht). Letztes Jahr waren die Plätze bereits innerhalb der Frühbucherphase weg, von daher sichert eine frühe Anmeldung einen sicheren Platz. Die Frühbucherfrist mit nochmal vergünstigten Preisen gilt bis zum 30.06. Die Anmeldung erfolgt entweder über dieses Anmeldefax, direkt über die Eventseite bei amiando (http://de.amiando.com/Recruiting2014.html) oder kann hier auf der Seite über das Ticketmodul durchgeführt werden:

Autor: Jo Diercks.

Autor: Jo Diercks.

Das muss man der Truppe von Employour wirklich lassen. Der Buzz im Vorwege des Launches der neuen Seite Ausbildung.de war gut inszeniert. Die zwei bereits einige Zeit vor dem Launch der Seite gestreuten Videos “Wie würdest du dir einen Ausbildungsplatz suchen?” und “Wie könnte eine Website zum Thema Ausbildung heißen?” waren witzig, hatten virales Potential und arbeiteten sehr gut auf den Namen der Plattform “Ausbildung.de” hin.

Auch hierzu kann man Employour wirklich nur gratulieren. Der Name ist für eine Plattform zum Thema Ausbildung natürlich sensationell. Entweder da hat jemand sehr früh den richtigen Riecher gehabt und sich die URL gesichert oder es wurde tief in die Tasche gelangt, um sie sich zu kaufen. Da solche URLs in Deutschland 1997, spätestens 1998 weg waren, ist von letzterem auszugehen. So berichtete zumindest die WuV im Zusammenhang mit dem Start der Seite, dass man sich die Seite für “viel Geld” gesichert habe. nun, egal wie: Der Name ist super.

Wie der eine oder andere meiner Leser sicherlich weiß, ist es mir (und auch den Angeboten für die wir bei CYQUEST verantwortlich zeichnen) ein ganz besonderes Anliegen, das “Zueinanderfinden” zu verbessern. Nein, nicht im Zwischenmenschlichen, dann hätten wir eine Partnerbörse aufgemacht, sondern das Zueinanderfinden von (jungen) Menschen und den am besten zu ihnen passenden (Ausbildungs-)berufen, Unternehmen, Studiengängen, Hochschulen etc. Diese Herkulesaufgabe zu bewältigen, steht im Prinzip über all unseren Berufsorientierungsspielen, SelfAssessments, Auswahltests, Job-, Degree-, Skill-Matchern, virtuellen Studienberatungen, Selbsttests usw. und immerhin arbeiten wir dabei ja inzwischen mit nahezu 50 Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen zusammen – von der Allianz bis zu den Wieland-Werken…

Von daher freue ich mich auch über jedes neue Angebot, das antritt, um diesen Übergang, dieses Zueinanderfinden zu verbessern. Und Ausbildung.de gefällt mir dabei wirklich gut, weil es frisch und locker das Thema “passender Ausbildungsplatz” angeht und im Gegensatz zu vielen etwas verkopften Angeboten offensichtlich sehr von der Zielgruppe her gedacht und gestaltet ist.

Nichtsdestotrotz muss ich leider der aus meiner Sicht doch etwas zu euphorischen Berichterstattung in einigen Medien und Blogs einen kräftigen Schluck Wasser in den Wein kippen.

Warum? Nein, es geht mir nicht um die noch ausbaufähige Darstellung auf mobilen Endgeräten. Die halte ich zwar für zunehmend wichtig, aber wenn es hier noch Defizite gibt, ist das aus meiner Sicht auch nicht so eine Katastrophe, wie das zuweilen von einigen Employer Branding Consultants beschworen wird (hierzu mehr gibt es hier).

Nein, ich sehe vor allem zwei andere Probleme:

1. Persönlichkeitsrechte.

Das ist zwar nicht mein vorrangiges Themengebiet (wäre eher was für Nina oder Stephan…) aber ich möchte für die Macher von Ausbildung.de wirklich hoffen, dass sie hier hinreichend aufgepasst haben.

In dem “Berufscheck” (eine kritische inhaltliche Würdigung dazu unter 2.) kann man herausfinden, was für ein “Persönlichkeitstyp” man ist (wie gesagt: inhaltliche Würdigung gleich). Diese “Persönlichkeitstypen” sind – das macht es ja so schön sprechend – mit bekannten (realen) Personen überschrieben. Es gibt den Barack Obama-Typ, den Sebastian Vettel-Typ, den Til Schweiger-Typ, den James Bond-Typ oder den Cameron Diaz-Typ, um nur einige ausgewählte herauszugreifen.

Diese “Typen” sind dann auch mit entsprechenden Bildern der Personen illustriert. Diese Bilder sind, wie man auf der Seite lesen kann, von Getty Images erworben. Das ist für den journalistischen Verwendungszweck relativ unkritisch, zur Illustration eines kommerziellen Angebots hingegen schon kein “Standard” mehr – gleichwohl natürlich über entsprechende bilaterale Lizenzregelungen möglich.

Über den reinen Gebrauch der Bilder zur Illustration werden die “Typen” hier jedoch zudem inhaltlich mit Charaktermerkmalen attribuiert. So erfährt man zum Beispiel, dass der “Joachim Gauck-Typ”, sich “nicht davor scheut, das Kommando zu übernehmen”, “nicht nur dem Bauchgefühl zu vertrauen, sondern getroffene Entscheidungen zu hinterfragen” und “großen Wert auf Ordnung, Regeln und Struktur zu legen”.

Das mag alles stimmen oder nicht, aber einem Menschen Eigenschafts- und Persönlichkeitsmerkmale zuzuschreiben, um ihn symbolisch für einen gewissen Typen heranzuziehen, greift m. E. unzweifelhaft in dessen Persönlichkeitsrechte ein. Im Falle fiktiver Personen wie James Bond befinden wir uns ganz schnell im Markenrecht. Dazu kann Getty Images selber sicherlich keine Lizenz vergeben. Im Fall von Joachim Gauck mag das ggf. noch überschaubare rechtliche Auswirkungen haben, im Falle wirklich “teurer Personenmarken” wie Cameron Diaz oder tatsächlicher Marken wie James Bond kann das sehr schnell wirklich teure Konsequenzen haben (Abmahnung, Unterlassung, Schadensersatz usw.). Ich hoffe, die entsprechenden Vereinbarungen mit den jeweiligen Personen oder deren Vertretern wurden hier getroffen…

Doch wir sind ja kein Blawg, von daher nun zu meiner eigentlichen Baustelle…

2. “Wissenschaftlicher” Berufscheck

Ein zentrales Feature von Ausbildung.de ist der Berufscheck. Wer den Recrutainment Blog kennt, der weiß, dass so etwas hier umgehend auf den Seziertisch kommt. Wir befassen uns ja nun mittlerweile beinahe 15 Jahre mit diesem Thema und halten hier einen ganzen Haufen Psychologen damit auf Trab.

Der Berufscheck auf Ausbildung.de wird recht vollmundig beworben mit Begriffen wie “Persönlichkeitstypologie” und “wissenschaftlich” und verspricht, einen “mit 12 Fragen zum Traumberuf” zu führen. Okay. Das ist markig. Doch zunächst einmal: Wie funktioniert der Berufscheck?

Man bekommt insg. 12 Fragen gestellt. Das heißt, man erhält jeweils zwei Kärtchen, auf denen jeweils ein “Typ” beschrieben wird und man entscheidet sich für denjenigen, der besser auf einen zutrifft. Ein Forced Choice Design also, ein ipsativer Test.

Die Fragen zielen inhaltlich auf bekannte berufsbezogene Persönlichkeitsdimensionen wie Extraversion/Introversion, Gewissenhaftigkeit (siehe bspw. Big Five Modell), Handlungsorientierung (siehe bspw. BIT), Thinking/Feeling (siehe bspw. Myers-Briggs) oder Offenheit für Neues (siehe bspw. Big Five / Great Eight). Hierbei werden aus meiner Sicht Dimensionen aus konstruktbasierten Testverfahren und typologisierenden Tests munter gemischt. Hinzukommen eher Präferenzmerkmale wie Generalismus/Spezialistentum oder Mobilität.

Die 12 gestellten Fragen kommen lt. Ausbildung.de aus einem Pool von 448 Fragen, wobei man immer “nur die zu den bisherigen Antworten (…) passenden Fragen gestellt” bekommt. Der Test ist also auch adaptiv.

Hat man alle 12 Fragen beantwortet, bekommt man als Ergebnis zum einen den oben bereits beschriebenen persönlichen Typ genannt (also Joachim Gauck, James Bond, Sebastian Vettel, Nelson Mandela, Mutter Teresa etc.), zum anderen dann inkl. eines Prozentwerts die “passenden Ausbildungsberufe”. Das wiederum heißt, der “Persönlichkeitstypentest” wird nicht nur auf die Person bezogen, sondern das Ergebnis dann auch noch auf die Umwelt (in diesem Fall mögliche Ausbildungsberufe) bezogen. Um das zu tun, müssen auch alle theoretisch verfügbaren Ausbildungsberufe (das sind in Deutschland um und bei 400, auf Ausbildung.de ein paar weniger) ebenfalls nach der gleichen Typologie beschrieben sein, da sich sonst keine Übereinstimmung festmachen ließe. Gerade die Bestimmung der berufs- und diagnostisch-relevanten Anforderungen der verschiedenen Ausbildungsberufe bezogen auf eine wie auch immer quantifizierte Passung zwischen Person und Umwelt ist typischerweise kein ganz triviales Unterfangen, wenn es „wissenschaftlich“ gemacht wird (siehe dazu die Vorgehensweise bspw. bei „was-studiere-ich.de“ hinsichtlich Umwelt-Interessencodierung).

Bewertung

Das klingt super. Das klingt aber aus meiner Sicht auch zu schön, um wahr zu sein. Ein Test, bei dem ich nur 12x klicken muss und schon bekomme ich exakt “prozentgenau” gesagt, was mein Traumberuf ist – da wird die Herkulesaufgabe kinderleicht.

Das zumindest wird einem suggeriert, wenn von einem wissenschaftlichen Testverfahren die Rede ist. Nicht dass wir uns falsch verstehen: Ich finde Matcher und Selbsttests, die vielleicht die am Ende herauskommende Aussage nicht wirklich abschließend beweisen können, nicht per se schlecht, alles andere als das! Dann muss man diese aber auch als solche darstellen – als Anregung zur Selbstreflektion. Hier wird leider so getan, als sei das Ergebnis einfach “richtig” und zwar abschließend richtig, wissenschaftlich belegt. Zu 99% passt der Fluglotse. Punkt.

Zum Unterschied zwischen wissenschaftlichen und laienpsychologischen Tests haben die Kollegen der Uni Freiburg mal eine schöne Erläuterung in ihrem Online Studienwahl Assistenten für das Fach Psychologie gebracht, die ich hier gern einmal wiedergeben möchte:

Um eine Analogie zu verwenden: Es gibt im Reformhaus oder der Apotheke jede Menge Mittel, die gegen alles Mögliche helfen können, frei und ohne Rezept. Und diese Mittel können ja auch tatsächlich helfen, auch oder vielleicht weil man daran glaubt. Möchte man aber als Hersteller ein wirkliches Medikament vermarkten, steht da (zurecht) ein enormer Hürdenlauf von Studien, Tests, Retests, Zulassungsverfahren etc. davor. Sprich: Es gibt ein Regelwerk, an das man sich halten muss, wenn man wirkliche Arzneimittel auf den Markt bringt. Der Effekt darf nicht nur auf Glauben beruhen, sondern er muss nachweisbar sein.

Für Tests im Rekrutierungskontext gibt es zwar keine verbindlichen, gesetzlichen Regeln, aber es gibt eine einschlägige DIN, die DIN 33430. Und die wiederum verlangt Gütekriterien, Dokumentation und vor allem Transparenz. Dazu habe ich bei Ausbildung.de leider nichts gefunden. Nach dem niederländischen COTAN System muss ein “Test für wichtige Entscheidungen auf der individuellen Ebene” bspw. eine Reliabilität von mind. r=.90 aufweisen, um als “gut” eingestuft zu werden (vgl. Kersting, 2006). Das ist ein objektives Kriterium. Zu solchen Themen findet sich unter “Warum funktioniert unser Berufscheck so gut?” bei Ausbildung.de leider nichts.

Ethische Verantwortung

Das mag jetzt alles ein wenig pingelig klingen, nach dem Motto: “Ihr Eignungsdiagnostiker in Eurem Elfenbeinturm…”. Ich reite aber auf dem Punkt so intensiv rum, weil hinter dem Einsatz von Tests immer auch eine ethische Verantwortung liegt. Junge Menschen gehen auf die Seite, lesen “wissenschaftlicher Test”, bekommen ein Ergebnis angezeigt und schlagen daraufhin möglicherweise diesen Weg auch ein. In diesem Moment kommt dem Testanbieter eine nicht unbeträchtliche Verantwortung zu. Ich glaube zwar, dass niemand seine Berufswahl allein auf Basis eines Testergebnisses aufbaut, sondern immer auch weitergehende Information herangezogen wird (die Ausbildung.de ja durchaus auch sehr gut aufbereitet bietet), aber die Richtung wird schon vorgegeben. Das alles wäre in diesem Fall bei Weitem nicht so gravierend, wenn entweder belegt würde, dass es sich wirklich um einen wissenschaftlichen Test handelt (welche Theorie, von wem entwickelt, welches N, welche Gütekriterien, wie werden die Umwelt-Anforderungen erhoben und zur Person gematcht etc.) und man dem Ergebnis mithin auch soundsoweit vertrauen kann oder man es eben als “reine Anregung zur Reflexion” verkaufen würde – im Sinne von: “Schau mal, das könnte was für dich sein. Bitte beachte, dass es sich hier nicht um ein abschließendes Testergebnis handelt.” Ein solches SelfAssessment überlässt es nämlich dem Nutzer zu beurteilen, was er aus dem Ergebnis mitnehmen möchte. Eine Aussage wie “zu 95% passt der Speditionskaufmann zu dir” überlässt diese Beurteilung dem Nutzer nicht.

Ich würde mir wünschen, dass diese Informationen nachgeliefert werden, um letztlich auch den Beweis der Wissenschaftlichkeit anzutreten.

Leider muss ich auch an dieser Stelle dem geschätzten Kollegen Henner Knabenreich in Bezug auf seine eher negative Bewertung der Leistung der Arbeitsagentur sehr deutlich widersprechen: Wir haben gerade selber einen Azubi eingestellt und waren relativ erstaunt darüber, was über die Agentur an Bewerbern kam – quantitativ wie qualitativ. Vielleicht schwingt aber bei Henner auch die für unsere Generation ja oft noch selbst erlebte “traumatische” Erfahrung des Besuchs im BIZ der Arbeitsagentur mit: “Sie sind also gern an der frischen Luft, dann werden Sie am besten Landschaftsgärtner…”. Nach allem, was ich bis jetzt von dem Berufscheck bei Ausbildung.de sehen konnte, liegt dieser vom Niveau leider aber auch nicht darüber. Wie gesagt: Ich bin für den Gegenbeweis immer offen… Man muss sogar im Gegenteil festhalten, dass der unter wissenschaftlicher Leitung von Prof. Wottawa für die Bundesagentur entwickelte Test Berufe-Universum zwar evtl. nicht durch Einfachheit und Usability glänzt, aber sicherlich ein wirklich wissenschaftlicher Orientierungstest für Ausbildungsinteressierte ist. Die Gleichung “Behörde = doof und verstaubt, Startup = cool und trendy” ist mir ein bisschen zu einfach.

Fazit

Also, ich begrüße Ausbildung.de wirklich sehr. Jede (ambitionierte) Seite, die hilft, dass junge Menschen den zu ihnen passenden Weg einschlagen, ist zu begrüßen. Im Falle von Ausbildung.de sehe ich zudem wirklich gute Ansätze hinsichtlich Gestaltung, Usability und Zielgruppen-Affinität – GenY will like it…! Um so mehr fühle ich mich aufgefordert, meine Bauchschmerzen hinsichtlich der einen oder anderen Komponente der Seite zu äußern. Ich hoffe, dies kommt als solches an, als das es gemeint ist: Wohlwollende, konstruktive und begründete Kritik. Für Bashing hätte ich definitiv keine vier Stunden Zeit und 12000 Zeichen aufgewendet…

Autor: Jo Diercks.

Im Herbst letzten Jahres haben die Kollegen von atenta sich mit der Facebook Recruiting Studie 2012 DAS Hypethema der letzten Jahre vorgenommen und untersucht, wie es eigentlich inhaltlich um die zahlreichen Facebook Karriereseiten bestellt ist. Das Ergebnis war – tja – nicht sonderlich gut. Nochmal nachlesen? Hier lang.

Nun hat sich der Hype um Social Media etwas gelegt, da steht die nächste Sau in den Startlöchern, durchs Dorf getrieben zu werden – Mobile Recruiting (worunter wir hier dann auch mal Mobile Personalmarketing und – Employer Branding subsumieren). Und deshalb ist es nur konsequent, dass die Wollmilchsäue sich auch dieses Themas angenommen haben, um mal zu schauen, wie es eigentlich um die “Mobile Readiness” der deutschen Industrieelite – den DAX-Unternehmen – so steht.

Zu diesem Zweck wurden die Karriere-Websites aller 160 DAX30-, TecDAX-, MDAX und SDAX Unternehmen untersucht und detailliert analysiert. Ähnlich der Erkenntnisse über den Zustand der Facebook-Karriereseiten fällt auch das Fazit hinsichtlich der jeweiligen Mobiltauglichkeit der Websites gelinde gesagt “nicht so gut” aus.

Mobilfähigkeit

So wurde bspw. untersucht, ob das Herzstück der Karriere-Website, die Stellenbörse, auf dem Mobilgerät (Handy und Tablet) überhaupt dargestellt werden kann. Dies war in 93% der Fall… Das heißt aber auch, dass es in 7% der Fälle NICHT der Fall ist… Wohlgemerkt, wir reden hier über die grob gesagt 160 größten Unternehmen Deutschlands (zumindest der börsennotierten). Die Ergebnisse unterschieden sich hier übrigens kaum von Indexsegment zu Indexsegment – auch bei den TecDAX Unternehmen gab es immerhin 3% Karriere-Websites, deren Stellenbörse nicht dargestellt werden konnte.

Mobiloptimierung

Als nächstes wurde untersucht, ob es sich bei den Karriere-Websites um mobiloptimierte Websites handelt. Nun, dieser Begriff ist sicherlich dehnbar – von der Bereitstellung einer alternativen Mobilversion, die automatisch oder wahlweise angezeigt wird, wenn der zugreifende Browser als zu einem Mobilgerät zugehörig zu erkennen gibt bis hin zu responsiven Seiten, die sich möglichst jedem Browser optimal darbieten (indem bspw. Seitenbreiten etc. sich anpassen). In der atenta Studie gelten Seiten als nicht optmiert, deren Inhalte z.B. zu große Datenmengen bereitstellen (und daher lange Ladezeiten im Mobile Web verursachen können) oder deren Inhalte man nur durch ständiges Verkleinern (damit es auf den Bildschirm passt) und Vergrößern (damit man Schaltflächen auch mit dem Finger antippen kann) nutzen kann.

Hier bieten insgesamt lediglich 7% der Unternehmen mobil-optimierte Karriere-Websites. Hier muss allerdings festgehalten werden, dass der Wert bei den DAX30 mit 17% sich doch deutlich positiv von den Werten der anderen Segmente (TecDAX: 0%!, MDAX: 8%, SDAX: 4%) abhebt, ohne dabei allerdings zu überzeugen. Dieser Befund deckt sich übrigens etwa mit dem der Studie von Wolfgang Jäger und Stephan Böhm “Mobile Recruiting 2011“. Die allerdings stammt aus Ende 2011 und ist folglich bereits knapp anderthalb Jahre alt… Damals sprach ich “Evolutionärer Entwicklung”, nun so ist es wohl…

Karriere-/Job-Apps

Die atenta Studie hat ferner untersucht, ob die DAX-Unternehmen Karriere- oder Job-Apps anbieten. Insg. wurden nur 10 derartige Apps gefunden, die sich auf 7 Unternehmen (6 davon DAX30 Unternehmen, eines aus dem TecDAX) verteilen.

Nun, es ist in sofern konsequent, nicht schon über Apps nachzudenken, wenn man seine Hausaufgaben mit der Website noch nicht gemacht hat. Aber anscheinend werden Apps auch nicht genutzt, um darüber – zumindest vorübergehend – etwaige mobile Defizite der Website zu kompensieren oder zu überbrücken.

Fazit

Nun, die Ergebnisse sind relativ selbstsprechend: Sonderlich weit her ist es mit der “Mobile Recruiting Readiness” der Unternehmen offensichtlich noch nicht. Die atenta Studie legt hier recht schonungslos den Finger in die Wunde, indem der Status Quo nüchtern dargestellt wird.

Man sollte die Studie vor dem Hintergrund der zweifelsfrei stark steigenden Bedeutung der mobilen Nutzung des Internets sicherlich als Handlungsaufforderung verstehen, das Thema auf die Agenda zu heben und anzugehen.

Ich bin jedoch – anders als die Autoren – nicht der Ansicht, dass man im Prinzip sofort alles stehen und liegen zu lassen, um sich umgehend dem Thema Mobile widmen. Handlungsaufforderung ja, Panik definitiv nein.

Wir rekrutieren selber gerade mal wieder einen Azubi, einen Fachinformatiker wohlgemerkt. Die Frage nach dem verwendeten Mobil- bzw. Smartphone gehört zu den Standardfragen im Interview. Genauso wie die Frage danach, was man denn mit dem Telefon so macht (außer telefonieren meine ich…). Mein Eindruck dabei ist nicht, dass die “Jugend” heute nur noch nach der High-End-Bedürfnisbefriedigung mobiler Internetangebote sucht, und automatisch jeder raus ist, der diese nicht bedient. War for Talent hin oder her.

Wir erleben bei der Implementierung unserer Online-Testverfahren tatsächlich noch häufiger die Problematik, dass unsere Kunden angeben, dass Teile ihrer Bewerber (Azubis zumeist) noch keinen Internetzugang hätten und ihnen infolgedessen auch kein Online-Assessment zugemutet werden könne. Für diese Fälle entwickeln wir dann Pen&Paper Tests zur Durchführung vor Ort – im Jahr 2013… In diesen Fällen ist tatsächlich noch der Zugang zum Web an sich das Problem. Diese Bewerber werden einem Unternehmen wohl kaum einen Strick daraus drehen, dass die Karriere-Seite noch nicht mobil-optimiert ist.

Auch kann ich mich sehr gut an einen Befund aus den alljährlichen Recruitingtrends- und Bewerbungspraxis-Studien des CHRIS erinnern. Dort schnitten nämlich bspw. formularbasierte Online-Bewerbungsmöglichkeiten in den Augen der Bewerber meist nicht so gut ab. Oder anders: Wenn man Bewerber befragt hat, wie sie sich denn am liebsten bewerben würden, dann kam meist nicht die aus Unternehmenssicht gewollte Antwort “Online, per Formular”, sondern “Per E-Mail oder sogar per Post”. Wenn Unternehmen ihre Bewerber aber dennoch dazu “zwingen”, sich über ein webbasiertes Formular zu bewerben, etwa weil gar kein anderer Bewerbungsweg zugelassen wird, so kommen die Bewerber dieser Vorgabe auch nach. Auf den hier vorliegenden Fall des “Mobile Recruitings” übertragen: Ich glaube kaum, dass jemand, der sich bei einem Unternehmen bewerben möchte, dies nicht tut, weil die Karriere-Website noch nicht mobil-optimiert ist. Zumindest noch. Die Frage ist eher, ob ein Unternehmen nicht eine Chance verspielt, in dieser Person überhaupt erst den Wunsch zu wecken, sich evtl. bewerben zu wollen, wenn diese sich mobil nicht über das Unternehmen und dessen Karrieremöglichkeiten informieren kann. Dann reden wir aber vorerst noch nicht über ein “Mobile Recruiting Problem”, sondern allenfalls über ein “Mobile Personalmarketing oder Employer Branding Problem”.

Also, Handlungsaufforderung ja, Panik nein.

Denn: Auch das ist Mobile Recruiting…

Die lesenswerte atenta Mobile Recruiting 2013 Studie kann übrigens hier über ein Kurzformular heruntergeladen werden.

Autor: Jo Diercks.

Ich muss sagen, die Idee finde ich wirklich – um mal so 70er-Sprech zu bemühen – “pfiffig”! Bei der Kölner Agentur antwerpes, die sich mit ca. 70 Mitarbeitern auf “kreative Kommunikationskonzepte für den Healthcaremarkt” spezialisiert hat, kann man sich quasi “als Roboter” bewerben. Die Aktion wurde entsprechend passend “Robo Job” getauft.

An wen richtet sich das und wie genau muss man sich das vorstellen?

Robo Job richtet sich an die Zielgruppe IT´ler, denn auch mittelständische Agenturen haben Bedarf an Software-Entwicklern… Als erstes müssen Interessenten auf der Seite http://robojob.antwerpes.de eine leichte bis mittelschwere Programmieraufgabe lösen.

Ich gebe zu, ich hätte das nicht gekonnt, aber das ist ja auch so gewollt – Programmierer bin ich nämlich nicht ;-). Ich habe mich aber sofort erinnert gefühlt an die Google Billboard Rätsel. Im Prinzip kann man daran die Idee der “Mini-Assessments” als Instrument intelligenter Selbstselektion oder auch als Ernsthaftigkeitshürde verwirklicht sehen.

Gelingt einem die Lösung (ich gebe zu, ich habe mir von einem unserer Anwendungsentwickler helfen lassen) wird man aufgefordert, über Skype Kontakt aufzunehmen.

Und dann wird es spannend: Über Skype wird man direkt auf den Kopf des Roboters geschaltet. Hä? Wie?

Also: Bei antwerpes gibt es einen Roboter, der aus einem eigens angefertigten Kunststoff-Torso, montiert auf Bürostuhlrollen, sowie einem iPad als Kopf besteht. Und auf diesen iPad-Kopf wird man als “Kandidat” nun über Skype geschaltet. Das funktioniert zu festen Uhrzeiten (wochentags zwischen 11 und 13 sowie 14 und 17 Uhr).

((c) antwerpes ag)

Im Prinzip wird man dadurch via Skype virtuell ins Unternehmen eingeladen. Man kann in der Agentur herumgeführt werden, potentielle Kollegen treffen und sich ein “Bild” machen.

Aber: es geht nicht nur um den Rundgang. Vielmehr dient der virtuelle Kontakt auch dem Unternehmen dazu, ein Jobinterview zu führen. Man tauscht sich über das Profil des Bewerbers aus und im Anschluss erhält der Kandidat eine an seinem Know-how ausgerichtete Aufgabe. Diese kann er im Gespräch lösen. Sollten dafür weitere Informationen oder Materialien notwendig sein, können diese bei Bedarf via Skype zugesendet werden.

Es werden also Interview und (mentale) Arbeitsprobe kombiniert. Nun sind zwar auch webbasierte Videointerviews mittlerweile bekannt und auch der Einsatz von Skype hierfür bereits umfangreich erprobt (z.B. bei Otto), aber die beim Robo Job gewählte sehr “recrutainige” Kombination mit Mini-Assessment, moderner Hardware und – muss man sagen – cooler Optik setzt hier nochmal deutlich einen oben drauf.

Ganz Agentur hat antwerpes dann natürlich auch einen Youtube-Trailer für das Projekt produziert und ins Netz gestellt:

Also, Zwischenfazit. Ich finde die Idee wirklich gelungen. Es hat zwar sicher nicht jeder einen Roboter-Torso rumstehen oder einen befreundeten Kulissenbauer, der einem so einen mal eben schafft, aber ansonsten setzt sich Robo Job so simpel wir pfiffig aus bekannten Komponenten zusammen. Und das ist clever.

Ob es auch wirkt? Dazu greife ich mir mal meinen guten alten Bekannten Rouven Schäfer, Leiter Human Resources bei antwerpes, zu einem Interview. Stay tuned…

Es kommt ja nicht oft vor, aber manchmal posten wir im Blog eben auch mal in eigener Sache. In diesem Fall hat es aber direkten Karriere-, noch dazu Recrutainment Bezug. Denn wir bilden aus!

Zum Ausbildungsstart am 01.08.2013 suchen wir einen Auszubildenden (hier bitte selbstverständlich die weibliche Form immer als gleichrangig mitdenken!) zum Fachinformatiker mit dem Schwerpunkt Systemintegration, von manchen liebevoll “FiSi” genannt.

Wir arbeiten aktuell gerade an einem Berufsorientierungsspiel für RWE, in dem man das Berufsbild einmal spielerisch kennenlernen kann. Das ist leider noch nicht ganz fertig, sonst hätte ich es hier jetzt mal eingestellt. Von daher muss ich unsere Stellenanzeige vorerst ganz nüchtern deskriptiv in Textform hier einstellen, würde mich aber dennoch freuen, wenn sich davon der /die eine oder andere bereits direkt angesprochen fühlte oder – ganz viral – diese an Freunde, Bekannte, Enkel, Neffen, Nichten, Kinder usw. weiterleitete. Also:

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Wir suchen…

…zum Ausbildungsbeginn 01.08.2013 aufgeschlossene und kommunikative Menschen, die eine Ausbildung zur Fachinformatikerin/zum Fachinformatiker mit Schwerpunkt Systemintegration bei der CYQUEST GmbH absolvieren möchten.

Ihre Aufgaben

Zu Ihren Aufgaben gehört der interne PC- und Usersupport (Service, Beratung und Betreuung sowie Fehleranalyse und Störungsbeseitigung) genauso wie das selbstständige Planen, Installieren und Konfigurieren von IT-Systemen.

In unseren laufenden Projekten übernehmen Sie die IT-seitige Betreuung von Nutzerproblemen und haben die Möglichkeit, an der IT-Konzeption und programmiererischen Umsetzung neuer Projekte mitzuwirken. Darüber hinaus unterstützen Sie uns bei Kundenterminen und übernehmen die Anwenderschulungen.

Wir bieten…

…eine sehr abwechslungsreiche Tätigkeit in einem wachsenden Unternehmen mit jahrelanger Erfahrung in den Bereichen E-Learning, Online-Assessment, Online-Personalmarketing, Online-Video / -TV, Online-Marketing etc.. Dabei ist unsere Arbeit geprägt durch eine einzigartige Verbindung von psychologischer Wissenschaft und multimedialer Praxis.

Wir sind stolz auf unsere offene Kommunikationskultur in einem Team aus Psychologen, Betriebswirten, Programmierern und Kreativen (Gestalter, Fotografen etc.).

Wir arbeiten mit zahlreichen namhaften Unternehmen, Hochschulen und Einrichtungen zusammen, woraus sich eine nahezu einmalige Vielfalt an Einblicken und Tätigkeiten ergibt. Als Auszubildende/-r werden Sie vom ersten Tag an selbstverständlich als vollwertiges Teammitglied ins Tagesgeschäft eingebunden.

Wir beabsichtigen nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis.

Die Ausbildung wird überdurchschnittlich vergütet.

Viele unserer Mitarbeiter haben Familie – der Begriff „Work-Life-Balance“ ist bei uns keine Worthülse, Work-Life-Balance wird bei uns gelebt.

Was wir erwarten

• Lust und Bereitschaft zum eigenverantwortlichen Arbeiten
• Freundliches und offenes Auftreten und Kommunikationsfähigkeit
• Organisationstalent und Koordinationsvermögen, d. h. die Lust und Fähigkeit, „viele Bälle in der Luft zu halten“
• Das gleichzeitige Arbeiten an mehreren Projekten erfordert ein hohes Maß an Flexibilität.
• Analytisches Denkvermögen
• Abitur oder Fachhochschulreife
• Spaß an den MINT-Fächern (Mathe, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) bzw. an technischen Zusammenhängen
• Internet-Affinität und möglichst Erfahrungen im Umgang mit Webangeboten wie Sozialen Netzwerken, etc.
• Idealerweise (erste) praktische Erfahrungen in der Programmierung und dem Umgang mit Betriebssystemen und Netzwerken, z.B. aus einem Schülerpraktikum oder von LAN-Parties
• Gute Kenntnisse im Umgang mit MS Office (Word, Powerpoint, Excel)
• Gute Englischkenntnisse

Bitte senden Sie uns Ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail an jobs@cyquest.net.

Bei Fragen, bitte gerne anrufen oder per E-Mail Kontakt aufnehmen:

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels einerseits und der zunehmenden technischen Möglichkeiten insb. von Smartphones wird zunehmend propagiert, dass die Bewerbungsbarrieren immer noch zu hoch und weiter dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung. Also: Ich sehe eine Stelle, z.B. in einem Sozialen Netzwerk, und dann muss ich mich nicht mehr im herkömmlichen Sinne bewerben, sondern ich drücke buchstäblich den “Bewerben-Button”, gleichsam einem “Like” bei Facebook. Da meine Daten alle ja hinterlegt sind, habe ich damit meinen Teil der Aufgabe erledigt, jetzt ist der Recruiter dran. In Ansätzen finden sich solche Funktionalitäten ja bereits bei Linkedin oder im XING Talentmanager.

Hmm… Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Das heißt auch: Sie möglichst einfach zu machen und keine überflüssigen Hürden einzubauen.

Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Ich habe ja bereits häufiger die These formuliert, dass sich als Leitbild für moderne Rekrutierungsprozesse durchaus die Anwendung einer “Beziehungsmetapher” eignet. Wenn man möchte, dass am langen Ende eine langfristig gut funktionierende Beziehung herauskommt, dann gilt für beide Seiten, sich möglichst authentisch zu zeigen (für einen One-Night-Stand ist das nicht erforderlich…;-) Das heißt aber auch für beide Seiten, sich möglichst gut kennenzulernen. Schiller sagte dazu: “Drum prüfe, wer sich ewig bindet… Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang…”

Wirft man mal einen Blick auf eines der erfolgreichsten Online-Geschäftsmodelle überhaupt, nämlich Partnerbörsen, dann kommen mir hinsichtlich der “One-Click-Philosophie” so meine Zweifel. Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Eine “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” sollte es schon mindestens sein…

(Quelle Grafik: Wollmilchsau)

Uff, das Jahr war kernig. Allerhand private Umwälzungen – im Mai kam mit Lotta Marie Tochter 2.0 zur Welt und infolgedessen habe ich das Glück gehabt, Ende des Jahres zwei Monate in Elternzeit gehen zu können – aber die sollen hier nicht Thema sein (wobei das Thema Elternzeit, Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie sicherlich hier noch einmal irgendwann aus HR-Sicht beleuchtet werden).

Nein, 2012 war ein “Recrutainment Jahr”. Das mache ich nicht nur an der CYQUEST Bilanz fest, sondern vor allem an der überaus umfänglichen medialen Präsenz. So wird Johannes Kopf, Vorstand des Arbeitsmarktservice Österreich mit den folgenden Worten zitiert: „Recrutainment wird das klassische Bewerbungsgespräch ablösen. Es ist der Trend in der Personalbeschaffung”. HRnetworx attestierte dem Thema im August “das Potenzial zum Recruiting-Trend des Jahres“. Darüberhinaus fanden sich zum Teil überaus umfangreiche und mehr oder weniger gute Beiträge z.B. im t3n Magazin, der schweizer Handelszeitung, im Bayerischen Rundfunk, dem österreichischen Wirtschaftsblatt, dem Universum Magazin careerstep, 1live, dem Weserkurier, der österreichischen Presse, Lead Digital, Next Gamer und natürlich nicht zuletzt in Leitmedien wie dem SPIEGEL, der FAZ und Pro Sieben.

Wie gesagt: Mehr oder weniger gut… Zuweilen wird das Thema noch zu sehr auf eine reißerische Punchline wie “Daddeln für die Karriere” reduziert, womit der a) durchaus wissenschaftliche Hintergrund und b) die insg. Recrutainment stark pushende gesamtarbeitsmarktliche Kombination aus demografischen Wandel und Generation Y etwas überdeckt werden. Es dürfte inzwischen aber vollkommen unbestritten sein, dass spielerisch-simulative Elemente auf breiter Front Einzug in Personalmarketing UND Personalauswahl gehalten haben.

Also: 2012 war für uns insgesamt ein Highlight.

Was waren darüberhinaus meine persönlichen Favoriten aus 12 Monaten Recrutainment Blog? Immerhin sind 2012 sage und schreibe 127 (!) Artikel im Recrutainment Blog erschienen, also im Grunde fast jeden 1,5ten Arbeitstag einer. Dass wir Ende des Jahres die Gesamtzahl von 600 Artikeln (seit Februar 2007) überschreiten konnten, verdanke ich aber auch der tatkräftigen Mithilfe meiner Kolleginnen Verena, Antonia, Lisa, Jessica und Levke.

Meine Highlights 2012:

• Da fällt mir als erstes das Interview mit Christoph Athanas über das erste HR Barcamp im Januar ein. Inzwischen laufen ja die Vorbereitungen und die Vorfreude für das zweite HR Barcamp im Februar 2013 auf Hochtouren. Hierzu passend gab es dann im Oktober dann noch ein Interview mit dem zweiten Organisator Jannis Tsalikis. Dass die beiden der HR Szene dieses so komplett andere Veranstaltungskonzept geschenkt haben – für mich definitiv ein Highlight 2012.
• Außerdem im Januar: Der Artikel “Warum Personalauswahl ein beidseitiger Prozess ist… Verschiedene Instrumente zur Verbesserung der Selbstauswahl“. Dieser sehr grundlegende Beitrag räumt mit dem Vorurteil auf, das gute Personalauswahl nur von guten Auswahlinstrumente wie Interviews, Tests etc. abhängt. Vielmehr nimmt die Bedeutung der SELBSTauswahl dramatisch zu. Selbstauswahl verbessernde Instrumente wie SelfAssessments, Matcher oder Berufsorientierungsspiele werden in diesem Beitrag erstmals in einen methodischen Rahmen eingefügt. Wie gesagt: grundlegend.

• Im Februar ragte für mich das Viral Video von Twitter zur Mitarbeitergewinnung heraus, das “schlechteste Recruitingvideo der Welt”…. Über den Einsatz von Videos als Personalmarketinginstrument wurde dieses Jahr sehr viel diskutiert und zuweilen auch reichlich fremdgeschämt (dazu später noch mehr), aber das Twitter-Video war für mich definitiv ein Höhepunkt auf der Habenseite…
• Für uns zudem herausragend: Der Start des Online-Assessments für die Wieland-Werke. Dieses mit zahlreichen informativen Elementen angereicherte eTest-Verfahren zur Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern zeigte deutlich, dass eAssessment inzwischen auch ein Thema für den Mittelstand geworden ist.

• Der März stand deutlich im Zeichen des Themas “Videointerview”. Zunächst unterzog ich mich anhand der viasto suite einem Selbstversuch in Sachen “zeitversetzte Videointerviews über das Internet”. Kurze Zeit später gewährte uns Sonja Königsberg Einblicke in die umfangreichen Erfahrungen bei Otto im Umgang mit Echtzeitvideointerviews übre Skype.
• Zum anderen gab es auch im März ein Personalmarketing-Video. Der inzwischen legendäre “Edeka-Rap” fällt dabei für mich – im Gegensatz zu twitter, s.o. – wirklich in die Kategorie “schlechtest”. Aber naja, alles ist Geschmackssache. Dass es nämlich auch immer noch schlimmer geht, dazu dann gleich mehr im Juli…

• Im April gab es dann nach längerem mal wieder etwas neues von fliplife. Nein, nicht das Ibo Evsan und seine Truppe fliplife verkauft haben – das kam erst später -, sondern dass mit der E-Plus Gruppe nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen virtuelle Karrieren in dem Social Game nachspielen ließ.

• Der zweite für mich sehr maßgebliche Beitrag aus dem April war der Beitrag “Facebook Karriereseiten sind nur geborgt“, in dem ich mir mal von der Seele geschrieben habe, wo für mich der Stellenwert von Facebook-Pages z.B. im Verhältnis gegenüber der Karrierewebsite verortet ist. Der geschätzte Kollege Jörn Hendrik Ast hat hierfür den wunderbaren Begriff des “Slashpublishing” geprägt…
• In die gleiche Kerbe schlug dann im Mai der Artikel “10 Gründe warum ein Corporate Blog besser ist als eine Facebook-Seite” nebst dazu passender Infografik:

• Und dass das auch nicht nur graue Theorie ist, das mit dem Corporate Blogging, den Beweis trat dann im Mai auch gleich Michèle Richner im Interview über den Karriereblog der Baloise Group an. BTW, dass ich mit dieser Ansicht auch nicht so ganz allein dastehe, belegten dann im weiteren Verlauf des Jahres unter anderem auch mein Beitrag über den Azubiblog der Douglas Group, der Einwurf von Henner Knabenreich über das Bloggen an sich oder die Blog-Festwoche bei Lutz Altmann über die Blogs der DFS und der Lufthansa.
• Im Mai ebenfalls herausragend war das Fundstück, wie Otto mittels Augmented Reality Printanzeigen zum Leben erweckt. Das fand ich spektakulär, habe es bis dato aber noch nicht irgendwo kopiert gesehen. Anyone…?

• Im Juni nahm vorübergehend die Artikelhäufigkeit im Blog etwas ab – hat Lotta mich abgelenkt? – aber für insg. neun Beiträge reichte es dennoch. Für mich herausragend war dabei erstens das “Trojanische Personalmarketing via lorem ipsum” von Jung von Matt. Neben dem Diablo III-Beispiel von Saatchi (August) und dem Pirate Recruitment von Ogilvy (Dezember) durchaus Beleg dafür, dass Werber zuweilen auch maaal kreativ sein können…

• Der andere Hingucker im Juni war dann der Einsatz von Infografiken für Zwecke des Personalmarketings bei der Allianz. Ja ja, Versichererer können das nämlich manchmal auch… Also, kreativ sein, meine ich…

So, es ist 23 Uhr. Morgen früh um sechs wird aller Voraussicht nach der kleine Wecker angehen… :-) Deshalb ist für heute Feierabend. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks 2012 folgt dann in den nächsten Tagen. Gute Nacht!

Zum Wochenanfang konnten wir Christoph Biallas (Strategieberater für Top-Managments und gleichzeitig Geschäftsführer von Consulting-Cases) für einen Gastbeitrag gewinnen. In diesem gibt er einen Überblick über Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests und erläutert, inwieweit diese die Personalauswahl unterstützen können und eingesetzt werden sollten:

Immer mehr Unternehmen in Industrie und Handel setzen verstärkt auf mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests bei Bewerbungsgesprächen. Bei diesen Verfahren werden Bewerber mit Situationen konfrontiert, denen sie auch im Arbeitsalltag begegnen könnten, und müssen diese dann lösen. Während die Bewerber beim Situational Judgement Test noch aus mehreren Antwortalternativen zur Lösung auswählen dürfen, müssen sie bei der mentalen Arbeitsprobe die Antwort komplett selbst entwickeln. Bekannte Tests sind z.B. Flugsimulatoren bei Piloten oder die altbekannte Postkorbübung.

Der Vorteil für Unternehmen im Vergleich zu herkömmlichen Bewerbertests ist klar: Sie bekommen eine realistische Einschätzung darüber, wie der Bewerber im wirklichen Arbeitsleben “tickt” und wie gut er den Anforderungen des Jobs gewachsen ist – und das meist mit einem minimalen Aufwand. Zudem suchen Unternehmen für das mittlere und obere Management meist einen Typ von Mitarbeiter, der anstelle einer stark fokussierten Funktionsexpertise eher einen breiten Gesamtüberblick über ein Unternehmen und Unternehmensabläufe hat. Diese Fähigkeit kann durch mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests gut geprüft werden. Hier müssen zur Lösung oft abteilungsübergreifende Ansätze gefunden werden. Einzelne Fach- und Funktionsspezialisten würden eher Lösungen aus ihrem eigenen Bereich vorschlagen und durchsetzen anstelle Lösungen allgemein nach Wirkung und Umsetzbarkeit losgelöst von Funktionsbereichen umzusetzen. Die späteren notwendigen Detailkenntnisse organisiert eine gute Führungskraft durch Delegation in die Organisation.

Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests bei Unternehmensberatungen

Was Industrie und Handel erst nach und nach für sich entdecken, nutzen Unternehmensberatungen schon seit Jahren. Sie prüfen jeden Bewerber mit sogenannten Consulting Cases (auch bekannt als Case Studies oder Fallstudien).

Consulting Cases sind meist Fälle aus der Beratungspraxis der Interviewer, die der Bewerber in einer vorgegebenen Zeit selber lösen muss. Ein typischer Consulting Case sieht z.B. folgendermaßen aus: “Ein Unternehmen in der Versicherungsbranche hat im Vergleich zur Konkurrenz deutlich zu hohe Call-Center-Kosten. Der Geschäftsführer kommt auf Sie zu und möchte, dass Sie das Problem lösen. Wie gehen Sie vor?”.

Das besondere an Consulting Cases ist, dass zur Lösung des Problems entweder zu wenig Informationen vorliegen (wie im obigen Beispiel) oder deutlich zu viele. Dies bildet gut die Realität des Berateralltags ab, da auch dort gezielt nach Informationen gesucht werden muss. Situational Judgement Tests in Form von breit gefassten Consulting Cases bilden diesen Aspekt ab.

Bei der Lösung eines Consulting Cases achtet der Interviewer vor allem auf 5 Dinge:

• Struktur/ Methodik: Wie strukturiert geht der Bewerber bei der Lösung des Cases vor?
• Zwischenmenschliche Ebene: Wie verhält sich der Bewerber, um an weitere Informationen zu kommen?
• Analytische Fähigkeiten: Wie gut ist der Bewerber bei der Lösung des Problems? Wie gut denkt er über das Problem hinaus?
• Kreativität: Wie kreativ ist der Bewerber bei der Lösung des Problems?
• Rechnerische Fähigkeiten/ Handwerkszeug: Wie sicher ist der Bewerber im Umgang mit Zahlen und wie ist sein Gefühl für Größenordnungen?

Was können Industrie und Handel von Unternehmensberatungen lernen? 

Da Unternehmensberatungen schon seit Jahren auf Consulting Cases zurückgreifen, verfügen sie über einen breiten Erfahrungsschatz zum Thema Mentale Arbeitsproben bzw. Situational Judgement Tests. Aus diesen Erfahrungen können Industrie und Handel folgendes für ihre Bewerbungsgespräche lernen:

• Geben Sie immer eine zweite Chance: Bei Beratungen wird niemals nur ein Consulting Case abgefragt, sondern immer zwei oder drei. Die Gefahr bei Cases ist nämlich, dass, wenn ein Bewerber auf die “falsche Analysebahn” gerät, er nur schwer von dieser wegzubekommen ist, ohne ihn komplett zu verunsichern. Dadurch kann man zu schnell einen falschen Eindruck vom Bewerber bekommen.
• Immer mindestens zwei Interviewer: Gerade bei einem Consulting Case kommt es oft vor, dass ein Bewerber von zwei Interviewern völlig unterschiedlich bewertet wird. Dies ist völlig normal und hängt häufig mit Persönlichkeitsprofilen und Arbeitsweisen der Interviewer zusammen. Damit der Bewerber fair behandelt wird, brauchen Sie also mindestens immer zwei Interviewer, möglichst mit zwei unterschiedlichen Cases.
• Nehmen Sie einen Case aus Ihrem Berufsleben: Wenn Sie einen Case aus Ihrem persönlichen Arbeitsalltag nehmen, können Sie die Lösung des Bewerbers besser einschätzen, da Sie einen eigenen Referenzpunkt haben. Achten Sie aber darauf, dass Sie offen für andere Lösungen sind und nicht Ihre eigene Lösung als die beste definieren. Oft hilft es daher, wenn noch eine dritte Person beim Interview dabei ist.
• Bewerten Sie den Bewerber strukturiert und zahlenbasiert: Weiter oben wurde bereits aufgeführt, worauf Sie als Interviewer bei einem Case Interview achten sollten: Struktur, zwischenmenschliche Ebene, analytische Fähigkeiten, Kreativität und rechnerische Fähigkeiten. Nehmen Sie diese 5 Felder als Leitfaden für die Bewertung und machen Sie sich gezielt Notizen hierzu. Im Anschluss an das Case Interview bewerten Sie den Bewerber für jedes Feld mit einer Wertung von 1 bis 10.
• Test, don’t mess: Ein Grundsatz bei Interviews sollte sein, dass Sie den Bewerber so gut es geht testen, aber dabei nicht unfair behandeln. Wenn ein Bewerber mal nicht weiter weiß, geben Sie ihm ruhig einen kleinen Hinweis und schauen Sie, wie er reagiert. Auch dies kann interessante Informationen zu Tage bringen.

Nutzen Sie diese Erfahrungen und Tipps bei Ihrem nächsten Interview. Sie werden erstaunt sein, wie viel mehr Sie über den Bewerber erfahren.

Zum Autor:

Christoph Biallas ist Strategieberater für’s Top-Managment und gleichzeitig Geschäftsführer von Consulting-Cases. Consulting-Cases bietet auf seiner Website Case Studies aus Bewerbungsgesprächen bei Unternehmensberatungen an, die durch Unternehmensberater ausführlich gelöst wurden.

Korrekt: Ich bin in Elternzeit und um ehrlich zu sein – ich finde ich werde im Recrutainment Blog wirklich hervorragend von meinen Kolleginnen Verena, Levke, Antonia und Marie vertreten. Ganz sein lassen kann ich das bloggen dann aber doch nicht und so hat es sich ergeben, dass ich remote, soz. mit Milchflasche in einer Hand, ein Interview mit Dominik Hahn, fester Bestandteil der HR-Suppe, Blogger, Twitterer und im echten Leben bei der Allianz für das Online Employer Branding zuständig, führen konnte.

Darin gibt Dominik sehr spannende Einblicke in die strategische Ausrichtung des Employer Brandings der Allianz, die Bedeutung von Recrutainment und die dabei immer wichtiger werdende Rolle der Passung zwischen Kandidat und Unternehmen. Sehr schön auch: An einer Stelle kommt auch Emilie Netter zu Wort, Dominiks französische Kollegin, die für das Employer Branding der Allianz in Frankreich verantwortlich ist und unter anderem das Recrutainment Format “Expérience” betreut. So genug der Vorrede, Dominik, Emilie, wollen wir?

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Hi Dominik, irgendwie ist die Allianz ja ein regelmäßiger Gast im Recrutainment Blog. Eure Infografiken als Personalmarketinginstrument fand ich sensationell und auch das Orientierungsspiel Expérience deiner französischen Kollegen hat mir wirklich gut gefallen. Der Selbsttest “Job-Checker” fiel dagegen aus meiner Sicht eher ab. Wie dem auch sei – kann es sein, dass Ihr irgendwie eine gewisse Recrutainment Affinität in Euren Aktivitäten habt oder habe ich da nur eine selektive Wahrnehmung?

Wahrscheinlich kommt da beides zusammen ;-) Im Ernst: Die Allianz ist ja nicht neu im Recrutainment-Geschäft – auch wenn man das damals wohl nicht so genannt hat. Ich erinnere da z.B. an den Test namens “Allianz Voyager” oder den immer noch sehr beliebten und Allianz Perspektiven-Test für Schüler und Studierende unserer Kolleginnen und Kollegen der Allianz Deutschland AG, den man auf deren Karriere-Webseite www.perspektiven.allianz.de findet. Selbiges gilt für den eher spaßigen Job-Checker und für den erst kürzlich eingeführten Job-Matcher speziell für Schülerinnen und Schüler.

Hinzu kommt, dass nicht nur wir uns im Global Headquarter der Allianz SE mit dem Thema beschäftigen (siehe z.B. die Infografik zum Thema “Ablauf des Bewerbungsprozesses“), sondern sich natürlich auch zahlreiche Kolleginnen und Kollegen der einzelnen Länder-Einheiten damit auseinandersetzen, wie eben die Allianz Deutschland oder eben auch eine Allianz France.

Wie kommt das? Ihr habt doch würde ich mal sagen durchaus “spezielle Personalmarketing-Problematiken” zu lösen. Ich kann mich erinnern, dass du mir mal von der Schwierigkeit berichtet hast, Aktuare zu rekrutieren. Eignen sich Instrumente, die Inhalt und Kurzweile miteinander kombinieren hierfür besonders gut oder reicht für Eure speziellen Bedarfe das Standard-Repertoire einfach nicht aus?

Auch hier spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen ist es für Außenstehende zum Teil sicher schwer, sich konkret vorzustellen, welche konkreten Berufsbilder es innerhalb der Allianz Gruppe gibt. Bei einem Automobilhersteller ist klar, dass Ingenieure gesucht werden. In unserem Fall dagegen ist das Bild mit “Irgendwas mit Finanzen” wohl etwas diffuser, und z.T. auch zu kurz gegriffen. Natürlich suchen wir sehr stark im (Versicherungs-)Mathematik- und Finance-Bereich (sprich Aktuare, Financial Analysts, Asset/Investment Manager etc.). Darüber hinaus gibt es jedoch z.B. bei unserer Rückversicherungssparte, der Allianz Re, unserem Industrie- und Spezialversicherer Allianz Global Corporate & Specialty oder auch der weltweit tätigen Allianz Global Assistance eine Vielzahl an Profilen, die einen anderen Hintergrund benötigen (z.B. Risk Manager und Underwriter aus der Geologie, Physik oder den Ingenieurswissenschaften). Ganz „handfest“ kann man das an unserem „Allianz Zentrum für Technik“ sehen, indem eben eher keine Finanzmathematiker und BWLer an der Straßenverkehrssicherheit oder der Ursache von Schäden an Offshore-Windparks etc. forschen, sondern Ingenieure, Chemiker und viele andere Profile.

Fakt ist zudem, dass sich die Berufe immer mehr diversifizieren. Manche Jobs, die wir heutzutage ausschreiben, gab es vor einiger Zeit so noch nicht. Das gilt sowohl für Berufsausbildungsangebote wie auch Professional-Stellen. Job-Matcher tragen diesem Umstand Rechnung, indem sie diese Berufsbilder potenziellen Kandidaten näher bringen.

Nicht zuletzt, um das Thema Infografiken aufzugreifen, sind selbige ideal geeignet, “schwere Kost”, sprich komplexe oder eher “langweilige” Themen interessant darzustellen. Keiner hat z.B. Lust, sich mehrere Seiten Text zum Thema “So sieht unser Bewerbungs- und Selektionsprozess aus” auf unserer Karriere-Website www.allianz.com/karriere durchzulesen, obwohl wir jeden Tag Mails dazu bekommen, die genau danach fragen. Mit der oben genannten Infografik schlagen wir also zwei Fliegen mit einer Klappe: Wir geben den Bewerbern die Infos, die sie möchten – und das so aufbereitet, dass diese sich damit auch auseinandersetzen. Zudem darf man den “Sharing-Aspekt” dabei nicht vergessen. Ich bin überzeugt, dass man viel eher so eine Infografik mit seinen Freunden teilt (ob per Mail oder in den sozialen Netzwerken) als reinen Text.

Du hast ja mittlerweile schon vor einigen Jahren mal einen Artikel zum “Person-Organization-Fit” in meinem Blog veröffentlicht. Abgesehen davon, dass dieser aus nahezu 600 Artikeln unter den 20 meistgelesenen ist, ist das Thema für dich immer noch – oder vielleicht sogar mehr denn je – aktuell? Eure verschiedenen “Matcher-Tools” legen das aus meiner Sicht nahe…

Ich wusste gar nicht, dass der so gut ankam. Das freut mich sehr :-)

Und ja, du hast absolut recht. Die reine Passung fachlicher Skills ist immer das eine. Etwas ganz anderes ist dagegen stets die Frage, ob wir als Arbeitgeber mit unseren Idealen, Visionen und Werten zu einem Bewerber passen und umgekehrt. Deshalb versuchen wir bei unseren Matchern auch immer den Spirit der Allianz mitzugeben, z.B. durch die verwendeten Fotos (alles echte Allianz Mitarbeiter) oder bestimmte Informationen (z.B. unser Zielbild, die stärkste Finanzgemeinschaft aufzubauen oder unser Engagement im Sport-, Bildungs- und Sozialbereich).

Unser generelles Ziel im Employer Branding ist es, den potenziellen Bewerbern so viel Informationen von der Allianz Gruppe als Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen wie möglich. Ganz egal ob dies über die Karriere-Website, Social Media, Infografiken, Videos oder Matcher-Tools geschieht. Ziel ist eine bestmögliche Selbstselektion seitens potenziell interessierter Kandidaten im Vorfeld der Bewerbung sicherzustellen. Das ist nicht nur im Interesse der Bewerber selbst, die sich so überflüssige Bewerbungen sparen, sondern auch in unserem eigenen. Denn so bekommen unsere Recruiter im Idealfall tatsächlich “passende” Kandidaten im Sinne des P-O Fit.

Dominik, das letzte Allianz-Beispiel, über das wir – oder konkreter meine Kollegin Levke, ich bin ja gerade in Elternzeit… – geschrieben haben, war das Orientierungsspiel Expérience der französischen Kollegen. Ein schönes Beispiel für spielerische Realistic Job Previews. Gibt es dazu von Eurer Seite weiterführende Insights? Lessons Learned? Irgendwelche KPIs wie “Veränderung der Bewerberzahl”, “Verbesserung der Bewerberpassung” oder zumindest “Verbesserung des Informationsstands” oder “Bezugnahme auf Spielinhalte in Bewerbungsgesprächen”?

Emilie Netter, Employer Branding Managerin Allianz France:

Ich denke, es ist noch ein wenig früh, um über konkrete Ergebnisse und Erfolge zu sprechen. Wir haben Allianz Experience erst im Oktober an den Start gebracht. Dennoch gibt es natürlich bereits erste Rückmeldungen – extern wie intern. So haben uns nicht nur einige Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch darauf angesprochen, sondern auch unser Vertrieb ist äußerst zufrieden mit Allianz Experience, da es sehr nah an ihrem „day-to-day-business“ sei.
Uns freut besonders, dass es zudem nicht nur unsere Recruiting-Kolleginnen und Kollegen nutzen, indem Sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf das Spiel hinweisen, sondern auch das Diversity Team. Im Spiel haben wir ein Video integriert, das die Arbeit im Vertrieb aus Sicht eines Mitarbeiters mit Handicap erklärt.

Insgesamt haben sich rund 1400 Personen bei uns registriert und 600 haben das Spiel abgeschlossen. Davon haben mehr als 100 eine Punktzahl von 10.000 erreicht, wobei der High-Score bei 12.000 und der maximal erreichbare Punktwert bei 13.000 liegt.

Ein Leser hat gefragt, was das Tool gekostet hat. Ich könnte zwar sagen, was es bei uns wohl in etwa gekostet hätte, aber so schwer es mir fällt das zuzugeben, Expérience ist ja nicht von CYQUEST. Kannst du die Kosten des Projekts nennen oder zumindest näher umreißen?

Fragen kann man immer ;-)

Im Ernst: Wir alle wissen, dass man so etwas nicht zum Nulltarif bekommt. Wenn wir in den kommenden Monaten wissen, was Allianz Experience letztlich gebracht hat, kann man das dann sicherlich besser in Relation zum Aufwand setzen.

Letzte Frage: Wo geht bei Euch die Reise hin? Was sind die nächsten Pfeile aus Eurem Köcher, die Ihr abfeuern werdet.

Allzu viel möchte ich noch nicht verraten, aber das Thema “Storytelling” wird kommendes Jahr sicher eine große Rolle spielen. Ideen für neue Infografiken, How-to-Videos oder Matcher-Tools sind da nur ein Teil einer größeren Idee.

Emilie, Dominik, ich danke ganz herzlich für das Interview. Wir sehen uns bestimmt in Kürze mal wieder!

Recrutainment, also die spielerisch-simulative Verpackung von Arbeitgebermarketingbotschaften oder Rekrutierungsinstrumenten, ist momentan quasi jeden Tag irgendwo in der Presse.

Am Wochenende war es gerade wieder FAZ in der Sonntagszeitung einen großen Artikel auf der Titelseite des Bereichs “Beruf und Chance” wert. Der Titel “Zocken bis zur Festanstellung” war zwar ein bißchen reißerisch, wodurch das Thema (entgegen des Inhalts des Artikels) leider mal wieder in der eher “nicht so ernsthaften Ecke” positioniert wurde. Auch brachte man das Kunststück fertig, CYQUEST in dem Artikel kein einziges Mal zu erwähnen, was mir doch ein wenig so vorkam wie ein Beitrag über Mobiltelefone ohne Apple… ;-). Gleichwohl zeigte der Beitrag einmal mehr die inzwischen substantielle Bedeutung des Themas.

Recrutainment differenziert sich immer mehr aus

Da ist einmal die Unterscheidung in Offline- und Online-Varianten. Online ist das was CYQUEST macht. Gelungene Beispiele für Offline-Recrutainment kommen immer wieder von Young Targets aus Berlin, zuletzt sehr schön an dem Beispiel des CodeCachings in Karlsruhe unter Beweis gestellt (was im Übrigen gar kein sooo neues Thema ist, wir haben über die erste Runde dieser Aktion für 1&1 ja schon vor über 2 Jahren berichtet…).

Online-Recrutainment wiederum gliedert sich erstens auf in die Applikationen, die wirklich der Personalauswahl dienen. Damit sind im Wesentlichen Online-Tests (eAssessment, Online-Assessment) gemeint, wenn diese nicht als langweilige Aneinanderreihung von Testformularen daher kommen, sondern interessant, kurzweilig, simulativ und zuweilen sogar spielerisch verpackt sind. Beispiele hierfür gibt es zuhauf: Tchibo, Targobank, E.ON, Gruner+Jahr, TenneT, Media-Saturn, Unilever. Es gibt zwar Stimmen im Markt, die ernsthaft behaupten, dass eine ansprechende Verpackung und die Gewährung von Einblicken ins Unternehmen von der Ernsthaftigkeit der Tests ablenken würden. Ich konnte diesem Argument zwar nie folgen, aber bitte, wer gern seine Bewerber mit langweiligen und staubtrockenen Tests quält, statt seine Arbeitgebermarke darüber zu stärken, auch für den gibt es Anbieter…

Zweitens zählen aber auch und vor allem diejenigen Applikationen zum Online-Recrutainment, die auf spielerisch-simulative Weise versuchen Einfluss darauf zu nehmen, dass sich überhaupt möglichst passende Personen als Kandidaten zu erkennen geben, sprich bewerben. Hier wird also noch früher angesetzt mit der Zielsetzung, die BewerberSELBSTSELEKTION zu stärken. Stichworte: SelfAssessment, Realistic Job Preview…). Hierunter fallen Instrumente, die die Fragen beantworten, ob man zu einem gewissen Unternehmen passt (z.B. Fresenius Navigator, Haniel Werte-Kompass) genauso wie diejenigen, die die Frage beantworten, was sich hinter einem gewissen Berufsbild verbirgt (z.B. RWE, DAK, Stadt Hamburg etc.). Wer das genauer wissen möchte, dem sei diese Begriffsklärung ans Herz gelegt.

Man muss kein großer Prophet sein, um zu erkennen, dass all diese Unterscheidungsmerkmale zunehmend fließend ineinander übergehen werden. Die Frage, ob “Mobile” denn nun Offline, Online, beides oder gar eine eigene Kategorie sei, ist ja so einfach nicht zu beantworten… All die Dinge, die wir unter Augmented Reality diskutieren, verwischen die klaren Grenzen zusehends. Es wird zunehmend zu hybriden Formen des Recrutainments kommen – ich nenne das “Blended Recrutainment”.

Google´s Billboard Riddles

Ein Klassiker des Blended Recrutainment, auf den auch in diesem Zusammenhang oft Bezug genommen wird, stammt von Google und zwar aus dem Jahr 2004! Wohlgemerkt: Das war vor dem Börsengang von Google, das Unternehmen wurde mit etwa 1000 Mitarbeitern mit etwa 2,7 Mrd. Dollar bewertet (aktuell bewegt sich dieser Wert auf das knapp 100-fache davon zu…).

Was hat Google damals gemacht?

Am vielbefahrenen Highway 101 (einer der Lebensadern des Silicon Valley, ich kann mich aus der Berkeley-Zeit sehr gut daran erinnern, andere kennen ihn vielleicht aus OC California – Driving down the 101, California here we come…) hat Google seinerzeit riesige Billboards platziert, die als einzigen Inhalt ein kryptisches Rätsel zeigten. Kein Branding, kein Claim, kein Call-for-Action. Das Billboard zeigte lediglich folgende verschlüsselte Website:

Für die mathematischen Dösel unter uns (zu denen ich mich selber definitiv auch zähle): Die Lösung lautete: 7427466391.com. Müsst Ihr jetzt nicht ausprobieren, die Seite gibt es nicht mehr. Wer aber damals in der Lage war, dieses Rätsel zu lösen (worüber würde man das wohl tun? Googlen…), der fand auf der sich dann öffnenden (immer noch nicht gebrandeten) Website erneut ein Rätsel ähnlichen Kalibers vor. Dessen Lösung führte dann zu einer Recruiting-Landingpage der Google Labs, wo die erfolgreichen Schatzsucher mit folgenden Worten begrüßt wurden:

One thing we learned while building Google is that it’s easier to find what you’re looking for if it comes looking for you. What we’re looking for are the best engineers in the world. And here you are. 

As you can imagine, we get many, many resumes every day, so we developed this little process to increase the signal-to-noise ratio.

Coole Aktion: Blended Recrutainment in einer Zeit, als wir noch nicht wirklich von Smartphones gesprochen haben. Offensichtlich war also die Bewerbungsquantität auch 2004 kein Problem für Google, wohl aber das wie es so schön heißt “Signal-to-Noise-Ratio”, also das Verhältnis von Wunschkandidaten zu Bewerbern oder anders: Von Qualität zu Quantität.

Um das mal auf einen ganz aktuellen Kontext zu beziehen: In der vergangenen Woche wurde auf der Social Media Recruiting Conference die Frage diskutiert, ob die Bewerbungsbarrieren nicht vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels noch weiter und dramatisch gesenkt gehören. Stichwort: One-Click-Bewerbung, wie sie in Ansätzen ja der neue XING Talentmanager zumindest für SAP eRecruiting inzwischen bietet.

Ich bin im Prinzip absolut der Meinung, dass man sich um ein knappes Gut auch mehr bemühen muss (ich habe ja auch mal Volkswirtschaft studiert) und insofern Unternehmen sehr gut beraten sind, ihre Bewerbungsprozesse “vom Kandidaten aus” und nicht von der eigenen IT aus zu denken. Aber: jegliche Ernsthaftigkeitshürde einzureißen – dabei bleibe ich auch – würde buchstäblich das Kinde mit dem Bade ausschütten. Wenn ich mich, gleichsam eines Facebook-Like-Buttons, einfach mal so weil lose interessiert auf jede kommunizierte oder latente Vakanz “bewerben” kann, führt das vor allem erstmal zu “Noise” beim rekrutierenden Unternehmen, nämlich einem enormen Sichtungs- und Administrationsaufwand. Die vielleicht wirklich interessanten “Signals” laufen dabei dann Gefahr, nicht mehr die gebotene Aufmerksamkeit zu bekommen.

Warum unterziehen sich wohl Menschen teilweise stundenlangen Persönlichkeitsfragebögen bei Parship, eDarling etc.? Weil sie auf der Suche nach einer funktionierenden und langfristigen Beziehung sind. Die schnelle Nummer gibt es woanders. Auch eine gute Arbeitnehmer-Arbeitgeberbeziehung setzt ein gewisses Maß an Ernsthaftigkeit und vor allem Commitment voraus.

Dass wir also aufgrund des Fachkräftemangels zukünftig alle Ernsthaftigkeitsbarrieren einreißen müssen, sehe ich definitiv nicht. Oder anders: Wer nicht mal ansatzweise bereit ist, sich ein wenig Zeit zu nehmen, sich über ein Unternehmen zu informieren (und zwar aktiv) und ein wenig Zeit für eine Bewerbung zu investieren, wie ernst meint der es am Ende? Ein bisschen Selbstselektion gehört nämlich auch dazu. Und ich rede hier nicht von den kilometerlangen Folterformularen der Bewerbermanagement-Systeme erster Stunde… Die Idee von Wollmilchsau Alex Fedossov einer “One-Click-Bewerbung mit Mini-Assessment” halte ich dabei aber für das Mindeste…