Mannomann, das war Jahr war kernig. Eingerahmt vom Donnergrollen der Euro-, Finanz- oder wie immer man sie nennen mag-Krise, war das Jahr im Employer Branding, Recruiting und Personalmarketing doch eher bestimmt von Hochkonjunktur, Fachkräftemangel, Social Media, deutlich steigenden Budgets und neuen Hypethemen wie etwa Gamification oder Crowdsourcing. Für CYQUEST war 2011 ein überaus erfolgreiches Jahr, auch wenn die gute Auftragslage und die vielen Projekte leider oft dazu führen, dass man zu den eigenen Themen nicht oder nicht in gebotenem Maße kommt #JammeraufhohemNiveau. Naja, ich bin mir sicher, dass unsere eigene relaunchte Website und die “Karrierejagd reloaded” es in den 2012er Rückblick schaffen werden.

Doch der Reihe nach. Was waren die Recrutainment-Themen 2011? Im Recrutainment Blog sind in 2011 bisher 112 Artikel erschienen, im Schnitt also nahezu jeden dritten Tag einer. Hier meine Highlights, Januar bis Juni zuerst…

Januar:

Anfang Januar habe ich erstmalig über Fliplife gebloggt und damit eines der bestimmenden Themen des Jahres aufgegriffen, auch wenn ich das da noch nicht wusste. Fliplife tauchte dann in verschiedenen weiteren Posts immer wieder im Recrutainment Blog auf und Ende des Jahres mündete dies dann auch in einem gemeinsamen Projekt – der “Media-Saturn Mini Karriere” auf dem Absolventenkongress. Doch dazu mehr, wenn wir beim November angekommen sind. Meine anfängliche Kritik, nämlich dass die im Spiel zu bearbeitenden Projekte (noch) nicht über den nötigen Tiefgang und damit nicht die wünschenswerte Personalmarketing-Wirkung verfügen – vor allem wg. des Click&Wait-Prinzips der Bearbeitung -, ist zwar immer noch aktuell, aber ich halte die gebotene Bühne und die Verbindung von Social Gaming und Personalmarketing nach wie vor für sehr spannend und da ich weiß, dass Fliplife sich weiter entwickeln wird, wird uns das Thema auch in 2012 beschäftigen. So viel wage ich vorherzusagen.

Ein anderes Higlight im Januar war der Bericht über den dritten Flight der McDonald´s Employer Branding Kampagne. Nicht nur dass diese Kampagne das Thema Employer Branding in neue Budget-Dimensionen gehievt hat und zudem im Schwerpunkt ein bis dahin eher ungewohntes Medium (nämlich TV) in den Mittelpunkt gestellt hat, sondern auch weil diese Kampagne den vielbemühten und -strapazierten Testimonial-Ansatz als alles bestimmenendes Stilmittel verwendet hat, war sie sicherlich eines der Themen 2011. Ich habe die Frage, ob Testimonials noch zeitgemäß sind oder inzwischen aufgrund des inflationären Einsatzes doch keine hinreichende Differenzierung mehr bieten, dann im Juni nochmal aufgegriffen. Auf jeden Fall hat mich die Berichterstattung über die Kampagne in Kontakt gebracht mit dem meines Wissens einzigen bloggenden Personalvorstand Deutschlands – Wolfgang Goebel, dessen Employerbranding-Blog die Szene absolut bereichert hat.

Februar:

Aus dem Februar möchte ich zwei Themen besonders hervorheben: Zum einen ging Mitte Februar der Studieninteressentest online, den wir für den Schulbuch-Verlag STARK entwickelt haben. Dieser auf dem Modell beruflicher Interessen nach John Holland basierende Interessentest liefert jungen Menschen eine Orientierung, welche Studienrichtung bzw. welcher Studiengang denn besonders gut zu ihnen passen könnte.

Der Interessentest bedient damit ein ganz wesentliches aktuelles Thema, nämlich das der “beruflichen Orientierung”. In Zeiten knapper werdender Ressourcen kann es sich eine Volkswirtschaft wie die deutsche immer weniger leisten, wenn junge Menschen sich aufgrund fehlender Information für eine “falsche Richtung” entscheiden, von den individuellen “Kosten” einmal ganz abgesehen. Das Thema hat uns dann insb. durch die Projekte an der Uni Göttingen, der HAW Hamburg sowie der Hochschule Niederrhein dann auch das ganze Jahr über enorm beschäftigt. Und: Hier ist der Höhepunkt der Entwicklung sicherlich noch lange nicht erreicht.

Das zweite Thema aus dem Februar, das ich herausgreifen möchte, ist die Facebook-Applikation “Bist du ein Kronese?” der Krones AG. Die ohnehin in Social Media sehr umtriebige Krones AG hat hiermit zwei Themen kombiniert, die die Diskussion insg. doch sehr stark bestimmt haben: Social Media einerseits und Gamification – oder konkreter: der Einsatz spielerischer Mittel zur Vermittlung von Personalmarketing-Botschaften = Recrutainment – andererseits. Und, Ehre wem Ehre gebührt. Die Krones AG kam uns damit auch zuvor: Unsere Facebook-Applikation “Could it be U?” für Unilever startete erst ein paar Wochen später…

März:

Einer der Topseller im März war der Beitrag “Was hat Crowdsourcing mit Employer Branding und Recruiting zu tun?“. Ich habe damit eine Frage aufgegriffen, von der ich überzeugt bin, dass sie uns in den kommenden Jahren noch in erheblich stärkerem Maße beschäftigen wird – sowohl hinsichtlich der Chancen (“aktives Mitdenken und Einbindung der Zielgruppen in die Findung von Lösungen”) als auch der Risiken (Urheberrecht…?). Zum Ende des Jahres kam dann weitere Bewegung in das Thema, nämlich in Form eines spannenden Projekts der Deutschen Telekom. Wie gesagt: Wir können gespannt sein, was da noch kommen mag…

April:

Im April startete der Ausbildungsblog der Stadt Hamburg. Bei allem Hype um Facebook- und Facebook-Karriereseiten sind und bleiben für mich Blogs immer noch die “Ursuppe” des Mitmachweb, des Web 2.0. Die vielgestellte Frage “welche Contents stellen wir denn mal auf unsere Facebook-Seite” stellt sich bei Unternehmen, die einen eigenen Karriereblog betreiben nämlich eigentlich nicht. Ein funktionierender Blog generiert soviel höchstgradig verwend- und verwertbaren Content, aus dem man dann auf den verschiedenen Plattformen reichlich schöpfen kann. Gepaart mit der unglaublich hohen Suchmaschinenrelevanz von Blogcontent stellt sich die Frage, warum sich dieses Thema nicht viel größerer Verbreitung erfreut. In diesem Kontext verweise ich auch immer gern als Best Practise auf den Azubiblog von OTTO, der im Herbst auf der Social Media Recruiting Conference vorgestellt wurde und auch im Blog von Henner Knabenreich nachgelesen werden kann.

Mai:

Das Highlight aus dem Mai ist eigentlich ein Thema, das sich zu einer Art “festen monatlichen Instanz” im Recrutainment Blog entwickelt hat – das “Ranking der Followerzahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen”. Weshalb ich jetzt hier dem Mai zugeordnet habe liegt daran, dass wir uns in dem Monat einmal daran gewagt haben, verschiedene Twitter-Kanäle inhaltsanalytisch zu untersuchen, um so eine Art Typologie zu entwickeln: Die “Job-Twitterer”, die “Veranstaltungs-Twitterer”, die “Golddigger” und die “Dialog-Twitterer” unterscheiden sich dabei durchaus in ihrem Verständnis davon, wie Twitter für Zwecke der Personalkommunikation genutzt werden kann und sollte. Nun, wie gesagt gibt es ein Update des Rankings mit dem Lokführer Deutsche Bahn an der Spitze, dem übrigen “Tausenderclub,” der zweiten Liga, dem Twitter-Index, dem Follower-Following-Ratio und zuweilen auch mit einer inhaltsanalytischen Betrachtung verschiedener Kanäle regelmäßig einmal im Monat. Die Dynamik des Themas ist trotz aller Unkenrufe und der vermeintlichen alles aufsaugenden Kraft von Facebook nach wie vor ungebrochen. Anfang Januar 2012 erscheint das nächste Update und im Februar wird es dann auch eine weitere Neuerung geben – den Aktivitätsindex. Stay tuned…

Juni:

Aus dem Juni ragen in der Retrospektive neben einem tollen Urlaub in Griechenland (Eurokrise, da war doch was…) vor allem zwei Beiträge heraus, die den stark beschleunigten Trend hin zu mehr oder weniger spielerischen Selbsttest-Applikationen unterstreichen. Nicht nur, dass wir selbst dieses Jahr eine ganze Reihe von Projekten in diesem Bereich umgesetzt haben (zu einigen kommen wir dann in Teil 2 des Rückblicks), sondern auch andere waren hier so aktiv, dass wir teilweise kaum hinterkamen, darüber zu berichten. Die zwei Beispiele, die wir im Juni detaillierter durchleuchtet haben, stammten von Marriott-Hotels einerseits und BP (ja, Beyond Deepwater Horizon Petroleum…) andererseits.

Ich nehme an, dass es diese Vielfalt an unterschiedlichen Cases, die allesamt irgendwie unter den Überschriften “Serious Game”, “SelfAssessment”, “Realistic Job Previews” etc. anzusiedeln sind, war, die uns dann dazu gebracht hat, ein Modell zu entwickeln, nach dem die verschiedenen Typen solcher Recrutainment Tools methodisch unterschieden werden können. Dieses Modell wurde dann – ein kleiner Vorgriff auf die zweite Jahreshälfte – im September im Fachblog PersonalityProfile in einem kleinen Artikel erstmals veröffentlicht.

So, jetzt sind es nur noch ein paar Minuten bis Heiligabend und der Recrutainment Blog verabschiedet sich in ein paar Tage Familienurlaub. Teil 2 des Recrutainment Jahresrückblicks wird zwischen den Jahren folgen.

Bis dahin allen Lesern, Abonnenten, Fans, Freunden, Kunden, Wettbewerbern, Mitarbeitern und sonstigen “Zutaten der Suppe” FROHE WEIHNACHTEN!

Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.

Auf der gestrigen Social Media Recruiting Conference in Hamburg war das Thema “Karriereseiten bei Facebook” natürlich wieder einmal omnipräsent. Ein dabei oft bemühtes (aber deswegen natürlich nicht weniger richtiges) Qualitätsmerkmal einer guten Karriere-Fanpage ist dabei der berühmte “Dialog” mit der Zielgruppe. Schließlich ist es ja eines der konstiuierenden Merkmale des Social Web, dass “mitgemacht”, gefragt, kommentiert, gemeckert und so weiter werden kann.

Ein in diesem Kontext aus meiner Sicht überaus gelungenes Beispiel für guten “Dialog” auf einer Facebook-Karriereseite ist die Aktion “7-mal Sieber” der Commerzbank (zu finden auf der Fanpage der Commerzbank).

Worum geht es bei der Aktion: Die Nutzer der Seite, die aktuell knapp 4.000 “Fans” hat, wurden Anfang Oktober aufgerufen, Fragen, die ihnen unter den Nägeln brennen, zu formulieren und quasi direkt an Commerzbank-Personalvorstand Uli Sieber zu stellen. Die interessantesten sieben Fragen sollten dann in der Woche darauf auf der Fanpage direkt von Uli Sieber beantwortet werden.

Betrachtet man zunächst einmal den “Dialog-String”, der sich direkt auf den Aufruf zu dieser Aktion entwickelt hat, kann man schon eine ganze Menge über Dialog im Social Web lernen:

Wie man sieht kommen gleich die ersten Fragen. Wie man auch sieht, kommt gleich ein kritischer Kommentar, der allerdings gar nichts mit der Aktion, geschweige denn überhaupt mit Karriere-Kommunikation zu tun hat, sondern sich auf die Stützung der Commerzbank in der Finanzkrise bezieht. Dieser Kommentar eines Users wird dann umgehend von einer anderen Nutzerin kommentiert und relativiert. Ein anderer Nutzer wiederum kommentiert ebenfalls die Rolle der Commerzbank in der Finanzkrise, schließt dann aber dennoch eine konkrete inhaltliche (Karriere-)Frage an, die das Commerzbank_Career Team dann auch zeitnah fundiert beantwortet.

Was lernen wir?

Erstens: Eine Mitmachaktion löst in der Tat “Mitmachen” aus.

Zweitens: Das “Mitmachen” ist nicht immer erwartungskonform und ja, dort wo man Leuten die Möglichkeit gibt (auch negativ oder themenfremd) zu kommentieren, kann es auch passieren, dass davon Gebrauch gemacht wird.

Drittens: Vieles reguliert sich in der Community von allein. Trolle gibt es immer, zumeist werden sie aber von anderen Nutzern gebändigt. Die Angst vieler Personaler vor dem “was da kommen könnte” ist zwar nicht komplett unbegründet, aber man darf die Selbstregulation des Netzes eben auch nicht unterschätzen.

Viertens: Zeitnahe, fachlich fundierte Antworten des Seitenbetreibers (hier des Commerzbank_Career Teams) können auch tendenziell eher negativ gestimmten Nutzern offensichtlich konstruktiv weiterhelfen (und diese oftmals erheblich weniger negativ gestimmt aus dem Dialog gehen lassen).

Zurück zu der “7-mal Sieber” Aktion: Die Commerzbank hat einige Fragen bekommen. Dabei geht z.B. darum, ob man im Vorstellungsgespräch das Thema Gehalt ansprechen kann und sollte, wie es mit der (befristeten) Übernahme nach der Ausbildung aussieht oder ob die Commerzbank einen Bachelor-Abschluss gegenüber einem Diplom oder Master als weniger wertvoll einstuft. Also alles Fragen, die die Zielgruppe der Seite offensichtlich bewegen und für die es auf anderen Kanälen keine passenden Antworten zu finden gibt oder wo das Finden auf anderen Kanälen für die Nutzer mühseliger wäre.

Die Fragen wurden dann direkt von Uli Sieber beantwortet (wie mir die Commerzbank auf Nachfrage noch einmal versichert auch wirklich von ihm selbst). Ferner wurden z.T. ergänzende Hinweise von der Redaktion der Facebook-Seite dazugestellt. Wie es aussieht, kommt die Aktion so gut an, dass sieben Fragen wohl nicht ausgereicht haben: Heute wurden die Fragen 8. und 9. online gestellt und beantwortet. Uli Sieber ist nun selber vorerst wohl wieder aus der Verantwortung entlassen (na gut, ein Vorstand hat ja auch noch andere Aufgaben), aber der durch die Aktion gestartete Dialog geht weiter… Gelungen.

Am 28. Oktober veranstaltet das trendence Institut in Berlin die halbtägige Fachtagung “Endlich (dr)in! Wie Arbeitgeber die Lebenswelt von Schülern erreichen”. trendence ist den meisten Personalmarketing-Verantwortlichen natürlich ein Begriff, stellen doch die Rankings der beliebtesten Arbeitgeber und natürlich die dahinterliegenden Analysen für die meisten eine Art Standard-Werkzeug für die tägliche Arbeit dar.

Die Tagung, die um 10.00 Uhr beginnt und drei Fachvorträge nebst Podiumsdiskussion und Networking umfasst, findet direkt im Excellent Business Center am Berliner Hauptbahnhof statt.

Zur Eröffnung werde ich einen Vortrag halten zu der Frage “Wer wählt eigentlich wen aus? Wie SelfAssessments und Realistic Job Previews die Selbstauswahl positiv beeinflussen.”

Worum wird es dabei gehen? Der demografische Wandel wird qualifizierten Nachwuchs zu einem knappen Gut machen. Unternehmen werden sich dabei zusehends in der Rolle des „sich bewerbenden“ wiederfinden, d.h. es wird zukünftig sehr viel weniger um „Personal-Auswahl“ durch die Unternehmen, als vielmehr um „Unternehmens-Auswahl“ durch potentielle Kandidaten gehen.

Nur Unternehmen, die von Kandidaten überhaupt in Betracht gezogen werden, haben überhaupt eine Chance, in die Situation kommen zu können, diese auszuwählen. Das heißt: Erst Selbstauswahl, dann (wenn es gut läuft) Fremdauswahl.

Realistic Job Previews oder SelfAssessment Verfahren sind Möglichkeiten, die Selbstauswahl durch potentielle Kandidaten substantiell zu verbessern. Passende Kandidaten fühlen sich bestärkt, unpassende eher abgeschreckt – beides sinnvolle Effekte.

Zugleich reagieren diese Verfahren auf die veränderten Kommunikationsgewohnheiten von Jugendlichen. Sie bieten dem Interessenten auf spielerische Art Einblicke in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder beim Unternehmen und stellen möglichst realitätsnah und erlebnisorientiert die wichtigen Arbeitgebermerkmale in den Vordergrund. Der oftmals spielerische Ansatz („Gamification“) und der rückmeldende Charakter der Übungen sorgen für ein hohes Involvement bei der Nutzung und eine starke Orientierungswirkung. Der Vortrag führt in die onstruktionsmöglichkeiten derartiger Verfahren ein und zeigt verschiedene Praxisbeispiele (Commerzbank, RWE, Lufthansa etc.).

Prof. Bettina Borchardt von der design akademie Berlin) wird sich anschließend in ihrem Vortrag “Don’t call us, we call you. Oder: Wie es Arbeitgebern (nicht) gelingt, Jugendliche über Social Media zu erreichen” dem Thema widmen, was momentan wohl auf keiner Veranstaltung fehlen darf – Social Media.

Abschließend werden Prof. Dr. Anja Seng (FOM Oekonomie & Management, Essen) und Dr. Albert Heiser (Creative Game Institute) einen Vortrag halten zum Thema: “Unternehmen Nachwuchs. Wie man mit Employer-Branding-Filmen Jugendliche überzeugt”.

Es haben bereits zahlreiche namhafte Unternehmen ihr Kommen angesagt. Zur Anmeldung für die Tagung geht es hier.

Auch wenn der Einsatz von Online-Tests zur Kandidaten-Vorauswahl sicherlich noch kein Standard in allen Unternehmen ist, nimmt die Zahl derjenigen Firmen, die eAssessments einsetzen kontinuierlich zu. Um nur ein paar zu nennen: Daimler, Lufthansa, Tchibo, Gruner+Jahr, Unilever, Commerzbank, Targobank, Demag oder Media-Saturn.

Seit kurzem gehört nun auch E.ON dazu. Die Kraftwerkssparte des Konzerns, in der die Bereiche Kohle, Wasserkraft und Kernenergie zusammengefasst sind, testet Ausbildungsplatzbewerber mit dem “E.ON Phasenprüfer”. Für den – wie mich – elektrotechnisch weniger bewanderten Leser: Ein Phasenprüfer ist “ein kleines, einfaches Prüfmittel zum Feststellen von Wechselspannungen im Niederspannungsbereich. E.ON hat dieses also durchaus zum Stromgeschäft passende Gerät metaphorisch als Bezeichnung für das Online-Testverfahren verwendet, handelt es sich doch auch dabei um eine Art “Prüfung” in einer wichtigen “Phase”, nämlich der Bewerbung um einen Berufseinstieg.

Das Testverfahren umfasst eine Reihe von Testmodulen, wobei sich die genaue Zusammensetzung von Ausbildungsberuf zu Ausbildungsberuf durchaus unterscheidet. Der Schwerpunkt liegt dabei eindeutig auf der Überprüfung berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, also der Fähigkeit zum analytischen, schlussfolgernden Denken. Je nach Berufsbild kommen dann auch noch Wissensaspekte wie Rechtschreibung/Grammatik und Technisches Verständnis sowie die Kompetenz “Planungsfähigkeit” hinzu.

Aber der “Phasenprüfer” ist nicht nur Testinstrument. Vielmehr bietet das Online-Assessment auch eine ganze Menge an Einblicken in die E.ON Berufswelten. Jedes Testmodul wird von zwei oder drei echten E.ON Azubis anmoderiert. Jeweils nach dem Testmodul kann der Testkandidat sich dann von diesen Azubis ein wenig über ihren jeweiligen Ausbildungsberuf sowie den jeweiligen Standort, an dem sie eingesetzt sind, berichten lassen. Von daher ist der “E.ON Phasenprüfer” nicht nur Testverfahren, sondern auch Personalmarketinginstrument.

Möchte man sich im Vorwege auf den Online-Test (bei E.ON oder auch anderen Unternehmen) vorbereiten, so bietet E.ON einen Übungsparcours an, der im Sinne eines Selbsttests eine gute Vorbereitung bietet.

Seit einiger Zeit wird allerorts der Einsatz von Mitarbeitern als Testimonials für Zwecke des Personalmarketings bzw. Employer Brandings beobachtet. Vor dem Hintergrund der Bestrebungen, möglichst “authentisch” zu kommunizieren, sieht man hierin oft eine Art “Allheilmittel”.

Nun ist es hier jedoch so, wie bei allen Marketinginstrumenten. Wenn es alle machen, wird das Instrument an sich immer weniger zum Alleinstellungsmerkmal.

Doch der Reihe nach: Es gab und es gibt sehr viele Gründe, die für einen Einsatz von Mitarbeitern als “Spokesmen and -women” für das Unternehmen sprechen. Wir selber haben diesen Ansatz 2004 das erste Mal im Rahmen virtueller Studienorientierungsformate eingesetzt, wobei in Videoform Studierende oder Absolventen verschiedener Studiengänge darüber berichteten, wie es in ihrem Studiengang zugeht oder was sie jetzt – nach ihrem Studium – beruflich machen, und wie sie das Studium dafür qualifiziert hat. Diese Videos wurden von den Nutzern der virtuellen Studienberatung regelmäßig als “Killerapplikation” eingestuft, weil die zu sehenden Personen hervorragend als Projektionsfläche dienten, für die Frage “Könnte ich das sein?”.

Diese positiven Erfahrungen wurden später in anderen Projekten, etwa für Bertelsmann, Tchibo, Lunar (Edeka) oder die Commerzbank bestätigt, wohlgemerkt jeweils basierend auf fünf- oder sogar sechsstelligen Befragungsbefunden.

Das – zumindest gemessen an der budgetären Ausstattung – sicherlich prominenteste Beispiel für den Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials lieferte dann McDonald´s, die diesen Ansatz dann sogar ins TV brachten. Auch hier berichtete McDonald´s Personalvorstand Wolfgang Goebel glaubhaft von sehr positiven Effekten.

Doch wie gesagt: Wenn es alle machen, ist es dann noch besonders? Interessant zu beobachten ist auf jeden Fall, dass einige prominente Arbeitgebermarken wie z.B. Unilever (in seiner “Want more” Kampagne) oder Pro Sieben Sat 1 momentan Auftritte plazieren, die allein mit Typo und Copy arbeiten, also gänzlich ohne Bilder von Mitarbeitern.

Meine Meinung hierzu: Zuallererst sollte man diese Diskussion nicht vom “Instrument her” führen. Es geht nicht um den Einsatz oder Nicht-Einsatz von Mitarbeiter-Testimonials, es geht darum, ob ein solches Instrument zur Arbeitgeber-Marke passt bzw. ob die Arbeitgeber-Marke darüber transportiert werden kann. Wir sollten meines Erachtens grundsätzlich etwas weniger in Instrumenten oder Features denken und uns ein bißchen öfter die Frage stellen, was denn die Employer Brand eigentlich ist, wodurch sie sich auszeichnet und erst dann, wie diese transportiert werden kann. Wenn Mitarbeiter exemplarisch für diese stehen, dann ist es auch nur konsequent, diese zu “Sprechern” zu machen, wenn nicht, sollte man es lassen.

Zweitens: Mitarbeiter-Testimonial ist nicht gleich Mitarbeiter-Testimonial. Manche funktionieren, mache nicht. Klar, das Casting der Mitarbeiter-Testimonials wird oft – bis zu einem gewissen Grad ja auch sinnvollerweiße – diktiert von gewissen Quotenüberlegungen (ein bißchen Gleichstellung, ein bißchen Diversity…), aber dabei kann eben auch herauskommen, dass man nachher Mitarbeiter ins Schaufenster stellt, die die gewollte Botschaft entweder nicht transportieren (weil sie eben nicht für die Employer-Brand stehen) oder nicht transportieren können.

Insb. letztgenannter Aspekt darf nicht vernachlässigt werden. Es ist nämlich nicht jedem in die Wiege gelegt, vor der Kamera – ob nun Foto oder sogar Film – unverkrampft, flüssig und locker zu sein. Authentisch ist NICHT, was ein Absender sich ausdenkt, sondern was der Empfänger dafür hält. Man kann somit nicht authentisch kommunizieren, man kann nur authentisch wahrgenommen werden! Wir haben schon mehrfach mit Personen gearbeitet, die im  Zwiegespräch echt toll waren, die sehr glaubhaft vermitteln konnten, voll und ganz hinter ihrer bzw. der Unternehmensbotschaft zu stehen. Sowie das Licht angeknipst war und die Kamera lief, war davon leider nicht mehr viel übrig. Entsprechend war die Resonanz auf die Filme anschließend auch oft: “Nicht authentisch…”. Hier kann – ich betone KANN – es manchmal dann sogar sinnvoller sein, sich eines professionellen Darstellers zu bedienen. Übrigens: Zwei ganz gelungene Beispiele hat der Wollmilchsau Blog gerade rausgesucht (hier).

Also: Sicherlich sind Mitarbeiter-Testimonials keine revolutionäre Neuerung mehr, und allein das Vorhandensein von Mitarbeiter-Videos oder Erfahrungsberichten lockt sicherlich per se keinen mehr hinter dem Ofen hervor. Es gibt aus meiner Sicht aber absolut keinen ersichtlichen Grund, warum der Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschaftern aktuell oder zukünftig nicht mehr zeitgemäß sein sollte. Mitarbeiter werden immer in irgendeiner Form für Ihren Arbeitgeber sprechen, ob nun abend am Tresen mit Freunden oder auf Karriere-Website.

Aber: Auch dieses Instrument wird sich weiterentwickeln (müssen). Und natürlich sind alle gefordert, innovative Wege auszuprobieren.

Kürzlich fragte mich ein befreundeter HR-Blogger, ob sich SelfAssessments nicht eigentlich auch gut für die Berufsorientierung eignen würden.

Nun, SelfAssessment ist in der Tat zu einem sehr großen Teil ein Thema der Berufsorientierung! Eigentlich oft sogar noch mehr als ein Instrument des Personalmarketings. Im Kern geht es oft eher um die Frage, ob Berufsbild / Studiengang XY das richtige für mich ist und erst in zweiter Instanz dann, ob ich Lust habe diesen Job bei Unternehmen XY auszuüben oder den Studiengang an Hochschule Z zu studieren.

Wir befassen uns nun seit mehr als 10 Jahren intensiv mit der Erstellung von Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren. Dadurch sind inzwischen Orientierungsformate für zahlreiche Berufs- und Studienrichtungen bzw. konkrete Berufsbilder entstanden. Um das einmal zu verdeutlichen, habe ich nachfolgend mal eine Auflistung vorgenommen, nebst dazugehöriger Verlinkungen zu den Tools (bitte jeweils die weibliche Form mitdenken!):

• Kaufmann für Bürokommunikation: www.probier-dich-aus.de (Kunde: Commerzbank)

• Bankkaufmann: www.probier-dich-aus.de (Kunde: Commerzbank)
• Bachelor of Arts, Schwerpunkt Bank: www.probier-dich-aus.de (Kunde: Commerzbank)
• Allgemeine Verwaltung im mittleren Dienst (“Beamter”): http://cyou-startlearning.hamburg.de (Kunde: Freie und Hansestadt Hamburg)
• Allgemeine Verwaltung im gehobenen Dienst (“Beamter”): http://cyou-startlearning.hamburg.de (Kunde: Freie und Hansestadt Hamburg)
• Sozialversicherungsfachangestellte: www.ich-und-meine-zukunft.de (Kunde: DAK)

• Wirtschaftsjurist: Fallstudie (Kunde: Leuphana Universität Lüneburg)
• Sozialarbeiter/Sozialpädagoge: http://www.haw-navigator.de/sp/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/sozialearbeit (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Außenhandelskaufmann: http://www.biesterfeld.cyquest.de/ (Kunde: Biesterfeld AG)
• Psychologe: Studienkompass Psychologie (Kunde: Universität Hamburg)
• Pflegeberufe: http://www.haw-navigator.de/sp/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Kulturpädagoge: http://www.hn-navigator.de/navigator/kulturpaedagogik (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Betriebswirt / Kaufmann / Bachelor of Business Administration: http://www.haw-navigator.de/sdw/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/businessadministration/ (Kunde: Hochschule Niederrhein). Hier folgt demnächst dann auch ein Angebot der Universität Göttingen.
• Maschinenbauingenieur: http://www.haw-navigator.de/mp/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/maschinenbau/ (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Mechatroniker: Tr.A.X (Kunde: Deutsche Bahn), http://www.haw-navigator.de/ma/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/mechatronik/ (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Wirtschaftsingenieur: http://www.haw-navigator.de/hwi/ (Kunden: Universität Hamburg, HAW Hamburg)
• Ökotrophologe: http://www.haw-navigator.de/oet/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/oecotrophologie/ (Kunde: Hochschule Niederrhein)

• Informatiker: http://www.haw-navigator.de/im/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/informatik/ (Kunde: Hochschule Niederhein)
• Erzieher: http://www.haw-navigator.de/bek/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Verfahrenstechniker: http://www.haw-navigator.de/vt (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/verfahrenstechnik/ (Kunde: Hochschule Niederrhein)

• Bibliothekar: http://www.haw-navigator.de/bim/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Elektrotechniker: http://www.haw-navigator.de/ie/ (Kunde: HAW Hamburg) und http://www.hn-navigator.de/navigator/elektrotechnik/ (Kunde: Hochschule Niederrhein)
• Fahrzeugtechniker: http://www.haw-navigator.de/ff/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Flugzeugbauer: http://www.haw-navigator.de/ff/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Zugbegleiter (“Schaffner”): Tr.A.X (Kunde: Deutsche Bahn)
• Medizintechniker: http://www.haw-navigator.de/mt/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Bekleidungstechniker: http://www.haw-navigator.de/btm/ (Kunde: HAW Hamburg). Hier folgt im Laufe des Jahres auch ein Angebot der Hochschule Niederrhein.
• Biotechnologe: http://www.haw-navigator.de/bt/ (Kunde: HAW Hamburg)
• Umwelttechniker: http://www.haw-navigator.de/ut/ (Kunde: HAW Hamburg)

Gegenwärting befinden sich bereits wieder eine ganze Reihe weiterer Berufsbilder in der Umsetzung. Zu nennen wären hier z.B. Chemiker, Forstwirte, Geographen, Geowissenschaftler (alle Uni Göttingen), Speditionskaufleute, Servicekaufleute im Flugverkehr, Hotelkauf- und -fachleute, Lagerlogistiker, Fluggerätmechaniker, Werkzeugmechaniker, Systemgastronomen, Köche, Bäcker (alle Lufthansa) sowie Elektroniker für Betriebstechnik, Industriekaufleute, Industriemechaniker und IT-Systemelektroniker (alle RWE). Wenn es soweit ist, wird darüber selbstverständlich im Blog berichtet! Bis wir aber die diversen Hundert Berufsbilder abgebildet haben, bleibt noch ein wenig zu tun…

Natürlich gibt es neben diesen Berufsorientierungsformate auch noch eine ganze Reihe von SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung es ist, aufzuzeigen, ob ein bestimmtes Unternehmen zu einem passt. Hier sei nur auf die Facebook App “Could it be U?” von Unilever oder der demnächst erscheinende Werte-Kompass von Haniel verwiesen. Aber das ist ein anderes Thema, auch dazu demnächst mehr…

Regelmäßige Leser des Recrutainment Blogs kennen es ja schon: Einmal monatlich veröffentlichen wir an dieser Stelle die Followerzahlen der deutschsprachigen Corporate Career Twitter Kanäle in Form eines Rankings. Bei der letzten Veröffentlichung Anfang April haben wir erstmals das Follower-Following-Ratio der betrachteten Kanäle ausgerechnet und dabei doch recht deutliche Unterschiede festgestellt: Bei einigen Kanälen liegt dieses unter 1, d.h. dieser Kanal folgt mehr Twitteren als er eigene Follower hat, bei anderen lag es in der Spitze bei über 400. Letztgenannte Kanäle folgen so gut wie niemandem, sie “lassen folgen”…

Dass sich daraus verschiedene Ansätze, Twitter zur Karrierekommunikation zu nutzen, ableiten lassen, liegt auf der Hand. Von daher haben wir uns mal die Mühe gemacht, einige ausgewählte Kanäle inhaltlich zu analysieren, um somit zu einer Art Typologie zu kommen. Doch dazu dann unten mehr. Erstmal die aktuellen Zahlen:

Im “Tausenderclub” gibt es nicht so viel Neues – alle wachsen mehr oder weniger linear der Deutschen Bahn hinterher. Diese liegt weiterhin sehr deutlich vorn und hat nun als erstes die 5000er Marke durchbrochen. Auf den Plätzen hat es eine kleine Verschiebung gegeben. Die Telekom hat Unilever den gerade erst von Otto übernommenen dritten Platz gleich wieder weggeschnappt.

In der “zweiten Liga” gibt es immer mal die eine oder andere kleinere Verschiebung, aber auch hier hat es in den letzten vier Wochen keine weltbewegenden Veränderungen gegeben. Es gibt dabei aber durchaus Kuriositäten: Z.B. zähle ich seit einiger Zeit den Kanal @TchiboKarriere mit. Dieser hat aktuell 186 Follower. Das würde durchaus zu einem Platz irgendwo bei @Robinsonjobs, @CommerzbankJobs oder @1und1jobs, also Kanälen, die erstens schon länger und zweitens durchaus ernsthaft Twitter zur Karrierekommunikation nutzen, reichen. Das Kuriose: Tchibo hat den Kanal aber noch gar nicht benutzt: “@TchiboKarriere hat noch nichts getwittert”… Wenn man so will haben 186 Personen einen Kanal eingeschaltet und es läuft kein Programm… Nach dem ganz vielversprechenden Start von Tchibo ins Web 2.0 (z.B. gibt es einen Presse-Twitter-Kanal @Tchibo_Presse oder einen durchaus gelungenen Unternehmensblog mit eigener Karriere-Sektion), wäre es aus meiner Sicht schon sinnvoll, auch diesen Kanal zu bespielen.

Der Index zeigt weiterhin konstant nach oben, d.h. die Followerzahlen der betrachteten Kanäle wachsen kontinuierlich weiter. Man erkennt zwar ein leichtes Abflachen der Kurve, aber um hieraus einen Trend abzuleiten, reicht das nicht.

Nun aber zu der Typologie:

Im Herbst letzten Jahres haben wir in einem ersten Ansatz einer qualitativen Beurteilung mal ein Raster von fünf Kriterien aufgestellt, nach dem sich Tweets kategorisieren lassen:

1) Veranstaltungen / Events (Hinweise auf Veranstaltungen, Berichte von Veranstaltungen etc.).

2) Retweets anderer (Karriere-)Twitterer, Corporate oder nicht Corporate.

3) Direkte Dialog-Tweets, also solche, die mit einer @Anrede beginnen und sich direkt an einen anderen Twitterer richten.

4) Jobangebote (Stellen, Praktikanten-, Ausbildungs-, Traineeprogramme etc.).

5) Hinweis / Links zu anderen Inhalten im Web (oft mit Verlinkungen), nennen wir es mal “Lesenswertes”.

Je nach relativer Häufigkeit, wie diese verschiedenen Kategorien bespielt werden, kann man dann typologische Unterschiede feststellen. Wir haben für den Zeitraum 08.03. bis 07.04. auf dieser Basis mal exemplarisch 11 Corporate Career Tweets contentanalytisch untersucht.

Wie man hieran erkennt, unterscheiden sich die Kanäle substantiell hinsichtlich der Anzahl abgesetzter Tweets (@SNTlive mit über 400 Tweets in vier Wochen, @BMWKarriere mit gerade mal sieben…). Zum anderen gehen die Kanäle inhaltlich doch sehr unterschiedliche Wege:

Typ1: Die Job-Twitterer: Einige Kanäle (in unserer Betrachtung vor allem ThyssenKrupp, BMW und die Commerzbank) kommunizieren in erster Linie Jobs. Während dies bei ThyssenKrupp recht unpersönlich und automatisiert geschieht, gibt sich die Commerzbank immerhin die Mühe, diese “redaktionell” zu kommunizieren. Dass dies aber nicht unbedingt erfolgreicher sein muss, zeigt die Entwicklung der Followerzahlen insb. bei ThyssenKrupp.

Typ2: Die Veranstaltungs-Twitterer: Vor allem die Kanäle der Deutschen Bahn und von Bayer zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die sich auf Karriere-Veranstaltungen beziehen. Hinweise auf oder Berichte von Messen oder Wettbewerben haben hier einen hohen Anteil.

Typ3: Die “Golddigger”: Kanäle wie die von Daimler, Krones, Allianz oder Brose zeichnen sich durch einen hohen Anteil an Tweets aus, die auf andere (Web-)Inhalte verlinken. Diese Tweets steuern dem Charakter nach Inhalte zur weiteren inhaltlichen Diskussion bei. Im Falle von Daimler bestehen diese Links nahezu ausschließlich aus Hinweise auf die paper.li Zeitung Paper.li/daimler_career/newsboard, aber dabei handelt es sich ja auch wiederum um eine hübsch aufbereitete Zusammenstellung von Web- und Twitterinhalten jeglicher Art und Herkunft.

Typ4: Die “Dialog-Twitterer”: Schließlich gibt es Kanäle mit einem hohen Anteil an Retweets, also dem Wiederholen von Tweets anderer Twitterer, oder Reply-Tweets, also solchen, die sich direkt an einen anderen Twitterer richten, dennoch aber für jeden sichtbar sind. In unserer Stichprobe taten sich hier insb. SNT und Bertelsmann hervor.

Wir konnten allerdings bei diesem Versuch der Typologisierung keinen wirklichen Zusammenhang mit dem Erfolg des Kanals (was ist denn eigentlich der Erfolg?) feststellen, so dass vorerst nur das Fazit bleibt, dass es offensichtlich viele Wege nach Rom gibt…

2010 haben wir wg. der hohen Veranstaltungsdichte ausgesetzt, doch 2011 gibt es wieder eines: Zum inzwischen vierten Mal veranstalten wir am 22. November 2011 wieder ein CYQUEST Praxisseminar. Zugegeben, November ist noch ein bißchen hin, aber erstens schadet es nicht, sich den Termin schon einmal im Kalender zu reservieren und zweitens waren bei den letzten Malen die Plätze doch recht begehrt, so dass ich durchaus eine frühe Anmeldung empfehlen würde (gibt auch attraktive Frühbucher-Konditionen, doch dazu unten mehr…).

Worum geht es?

Das CYQUEST Praxisseminar ist eine halbtägige Veranstaltung, die sich rund um die Themen Recrutainment, SelfAssessment, Online-Assessment, Employer Branding und Social Media dreht.

Über den Nachmittag erhalten die Teilnehmer komprimierte Informationen in Form von Praxisberichten. Die Referenten (m/w) kommen aus Unternehmen und von Hochschulen und berichten direkt aus realisierten Projekten. Die Erfahrung der letzten Male hat gezeigt, dass diese Berichte den Besuchern sehr handfeste Einblicke in “Lessons learned” geben und konkrete Hilfestellungen für eigene Projektvorhaben bieten. In den letzten Jahren haben z.B. Unternehmen wie Media-Saturn, die Commerzbank, DAK, Bertelsmann, Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, die Deutsche Bahn oder die Citibank / TARGOBANK und Hochschulen wie die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg über ihre Erfahrungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern oder Studierenden berichtet. Einen Rückblick auf das letzte Praxisseminar Ende 2009 findet sich hier.

Doch keine Angst, es gibt an dem Tag nicht nur den “Nürnberger Trichter” auf den Kopf… Vielmehr geht die Veranstaltung nach dem letzten Vortrag direkt in den angenehmen Teil über. Bei kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein oder einem Bier kann man die Eindrücke des Tages Revue passieren lassen, mit anderen Teilnehmern diskutieren und natürlich fleißig networken.

Das diesjährige Praxisseminar wird in Kooperation mit dem BPM – Bundesverband der Personalmanager e.V. angeboten und von der vom Helios-Verlag herausgegebenen Fachzeitschrift Human Resources Manager unterstützt.

Zum Programm (alle nachfolgend genannten Referenten haben zugesagt, ggf. kommt aber am Nachmittag noch ein weiterer Beitrag aus einer der BPM Fachgruppen hinzu):

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.15 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.15 – 14.50 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.50 – 15.25 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.25 – 16.00 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

16.00 – 16.30 Uhr: Kaffeepause

16.30 – 17.05 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

17.05 – 17.40 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

So, nun zu den Teilnahmegebühren und den oben versprochenen Frühbucher-Konditionen:

Der Teilnahmebeitrag richtet sich diesmal ein wenig danach, welcher Zielgruppe man angehört. Wie folgende Tabelle zeigt, erhalten BPM-Mitglieder, Hochschulvertreter, CYQUEST Kunden, Studierende und Fach-Blogger einen vergünstigten Teilnahmepreis. Wer sich zudem bis zum 31.5. anmeldet, erhält neben der Preisvergünstigung für Frühbucher auch noch ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.) geschenkt:

Teilnahmepreis:

*Zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Das letzte Ranking von Followerzahlen deutschsprachiger Corporate Karriere-Twitter-Kanäle hat doch einiges an Aufsehen erregt. Der Beitrag hatte in den letzten 4 Wochen beinahe 1400 Aufrufe. Auch gab es in dem Zusammenhang eine recht lebhafte Diskussion, was einen “guten” und “erfolgreichen” Corporate Career Twitter Channel denn nun ausmacht. Ich habe mich ja selber vor einiger Zeit mal an einer qualitativen Analyse versucht, wurde dann aber doch vom relativen Erfolg des einen oder anderen Kanals Lügen gestraft. Von daher habe ich mir vorgenommen, mich zum nächsten Update des Rankings Anfang Mai mal an einer Clusterung / Kategorisierung der analysierten Kanäle zu versuchen. Bis dato habe ich das leider noch nicht abschließend geschafft, so dass es heute erstmal “nur” ein Update der Zahlen, allerdings schonmal mit einer wesentlichen Erweiterung:

Neben der Zählung der Followerzahlen, habe ich nun auch einmal die “Followings” der einzelnen Kanäle ausgewertet, d.h. die Anzahl der Twitteraccounts, denen der jeweiligen Karriere-Tweet selbst folgt. Denn auch wenn dies selber wieder mehr Fragen aufwirft als es beantwortet, dürften zwei Dinge klar sein:

• Die Anzahl der Followings drückt erstens aus, in wieweit der jeweilige Kanal sich selber eher als “Absender” von Nachrichten oder auch als Empfänger bzw. aktiver Diskussionsteilnehmer sieht.
• Zweitens hat die Neigung, selber auch anderen zu folgen, natürlich einen gewissen Einfluss auf die Größe der eigenen Gefolgschaft – frei nach dem Motto “Folg ich dir, folgst du mir…” Die Anzahl Followers zur Anzahl Followings habe ich dann mal flott das “Follower-Following-Ratio” getauft und in eine Tabelle gepackt, die sich weiter unten findet.

Doch zunächst die aktualisierten Charts:

Im “Tausenderclub” nicht viel neues: Die Deutsche Bahn enteilt immer weiter und eröffnet demnächst als einziges Mitglied den exklusiven 5000er Club. Hier hat es offensichtlich auch nicht geschadet, dass der Account nicht mehr Robindro Ullah im Hintergrundbild zeigt und sehr personenbezogen wirkt. Daimler hat inzwischen die 3000er- und Unilever die 2000er Marke überschritten. Und: Die Deutsche Telekom ist an Otto vorbeigezogen und liegt nun auf Platz vier. Aber wie gesagt, alles ansonsten recht bekannt.

In der “zweiten Liga” gibt es auch keine großen News, aber ein paar doch recht interessante Kleinigkeiten.

• Erstens sind mit @SECURITAS_Job und @SVSachsen zwei neue Kanäle in die Zählung aufgenommen worden, so dass die Liste nun insg. 38 Kanäle umfasst.
• Zweitens hat sich der Karrierekanal der Allianz umbenannt: Der gute alte @Allianz_Kai hat bei Twitter ausgedient und heisst nun @allianzkarriere. Interessante Anmerkung dazu am Rande: Bei Facebook gibt es beides – die Allianz Karriere Page unter http://www.facebook.com/AllianzKarriere mit aktuell 1620 Fans / Likes UND den Allianz Kai als Profilseite unter http://www.facebook.com/allianz.kai mit zur Zeit 348 Freunden.
• Drittens: Der steile Aufstieg von @Thyssenkruppjob, einem der am stärksten wachsenden Kanäle der letzten Monate, kam in der letzten Woche zu einem abrupten Ende. Während in den letzten Wochen immer zwischen 10 und 30 Follower pro Woche hinzukamen, waren es in der letzten Woche völlig gegen den Trend zwei weniger. Mal sehen, wie sich das weiterentwickelt…

Der Trend bleibt auch weiterhin relativ stabil. Der Index legt im Schnitt ca. um 12 Follower pro Woche zu.

So, und nun zu der versprochenen Neuerung – dem Follower-Following-Ratio. Die folgende Übersicht zeigt für die 38 betrachteten Channels jeweils das Verhältnis von Followers zu Followings. Die Deutsche Bahn z.B. hat 4909 Followers und folgt selbst 263 Accounts. Das Ratio beträgt also 4909 zu 263, also 18,67.

DBKarriere:    18,67
Daimler_Career:    5,63
Otto_jobs:    3,58
Unilever_talent:    2,93
Telekomkarriere:    10,64
Consultingjobs (BearingPoint):    10,59
BayerKarriere:    22,49
BASFKarriere:    7,14
JobsatSiemens:    137,20
BertelsmannCYOC:    0,68
IBMDEcareers:    4,40
Job_TSystemsMMs:    0,85
allianzkarriere:    4,84
MediaSaturn:    10,81
Thyssenkruppjob:    440,00
Brose_Karriere:    3,22
KronesAG:    1,15
Stihlkarriere:    5,83
Philips_Jobs:    3,42
Scout24_career:    1,30
pwc_career_de:    9,13
Audi_Karriere:    5,10
SZAG_Karriere:    8,20
QVC_Jobs:    88,80
EY_Careers:    168,50
MeetingMetro:    2,29
BMWKarriere:    448,00
SNTlive:    2,07
Postbankjobs:    6,94
Rako_Group_HR:    0,91
SVSachsen:    67,00
Witt_Gruppe_Job:    1,25
RobinsonJobs:    1,33
1und1jobs:    17,00
CommerzbankJobs:    48,33
Deteconjobs:    2,31
SECURITAS_Job:    0,73
Infineon_jobs:    2,33

Ein paar Kanäle stechen bei dieser Betrachtung deutlich heraus: Bertelsmann und T-Systems sind die beiden einzigen der größeren Kanäle mit einem Ratio von unter 1, d.h. sie folgen selber mehr Accounts als sie eigene Follower haben. Auf der anderen Seite weisen Thyssenkrupp und BMW jeweils ein Ratio von mehr als 440 auf. Beide folgen so gut wie niemandem (außer anderen Unternehmens-Channels), sondern “lassen folgen”. Ich versuche mich mal nicht an einer Interpretation, aber vielleicht mag ja einer meiner Leser dies kommentieren…