Nach der gestrigen Zusammenfassung von Tag Eins des Recruiting Convent 2010 folgt nun die Zusammenfassung des zweiten Tages. Da inzwischen Gero Hesse in seinem Blog den zweiten Tag wieder “ausformuliert” zusammen gefasst hat (siehe Artikel “recruiting convent 2010 tag 2: employer branding und social media zwischen ptolemaeus, dem österreichischen bundesheer und cyber-cowboys“) und auch Thorsten zur Jacobsmuehlen seine Eindrücke niedergeschrieben hat (siehe Artikel: Recruiting Convent 2010), werde ich mich hier wieder auf die Twitter-Timeline konzentrieren, vorrangig meine eigene, ergänzt um die Tweets anderer, die ich dazu finden konnte. Zusätzlich zu den jeweilige Tweets sind auch wieder die vollständigen Vorträge als PDF zum Download beigefügt:

Tag Zwei, 10. März 2010:

Vortrag von Marco Esser, Leiter HR Policies & Communication Group Human Resources, Commerzbank AG: HR-Brand: Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert.

• eröffnung des 2. tags des #RC10 durch Mario esser von der #commerzbank zum Thema HR Brand = HR Funktion als Marke
• #Commerzbank: HR Brand = Positionierung des Personalressorts nach innen und außen, klareres bild der Personalarbeit #RC10
• http://twitpic.com/17i35b – Vortrag von der #commerzbank zum Thema HR Brand beim #RC10. Claim: Menschen machen den Erfolg.
• @prospectiveAG: HR Brands – Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sandro Reinhardt, Marketing Procurement Manager, Daimler AG: Pitch: Personalmarketing-Leistungen optimal ausschreiben und Dienstleister richtig auswählen, aber wie?

• Es folgt #daimler mit antworten auf die frage, wie personalmktg. leistungen ausgeschrieben werden und dienstleister ausgewählt werden. #RC10
• @jacobsmuehlen: Jetzt kommt Daimler mit dem Thema Personalmarketing Leistungen optimal ausschreiben & einkaufen. #RC10
• Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10
• @targetfinder: Stimmt!! – Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10 (via @recrutainment)
• http://twitpic.com/17i752 – daimler: dienstleister-auswahl 1. Bedarf def. 2. Bieterkreis festlegen 3. objekt. vergabekriterien 4. beziehungsdreieck (Einkauf, Agentur, HR)
• Daimler empfiehlt max. 3-5 Agenturen in Bieterkreis aufzunehmen. und keine Alibianfragen #RC10
• RT @jacobsmuehlen @Daimler_Career Euer Kollege bei Vortrag zum Thema Einkauf von Personalmarketing Dienstl. http://twitpic.com/17i8j5 #RC10
• Lt. #daimler sind 8% der agenturleistungen von subdienstleistern eingekaufte fremdleistungen. #RC10. hmm, bei uns nicht…
• korrektur: nicht 8%, sondern 80%! #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer, Complexium GmbH: Social Analytic Networks (SNA): Das Geheimnis der Zielgruppen im Internet lüften. Wo ist meine Zielgruppe, was bewegt sie und womit beschäftigt sie sich?

• jetzt ommt der themenkomplex social media + HR mit 4 vorträgen. zuerst martin grothe zu trends und zielgruppen. #RC10
• martin grothe: mia san mia ist 1.0… #RC10
• Martin Grothe: social media heisst für unternehmen erstmal zuhören. primat des “senden” ist abgelöst. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie in der Muppet Show. Die Jungs in der Loge auf dem http://twitpic.com/17iaqp #RC10 auf Schloss Bensberg
• @jacobsmuehlen: Martin George über Zielgruppen im Social Media. Auch vorher wurde über den Arbeitgeber gesprochen. #RC10
• @jacobsmuehlen: Blöde Autovervollst. auf dem Smartphone. Er heisst natürlich Grothe. Martin Grothe. #RC10
• grothe: Deutungsmacht der unternehmen sinkt, “vergeltungsmacht” der Vielen steigt. #RC10 #socialmedia #authentizität
• grothe: personalmktg in social media muss kontinuierlich als prozess verstanden werden, nicht als event / kampagne #RC10
• Grothe: personalmktg muss internehmen ins zentrum der aufmerksamkeit der zielgruppe bewegen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thorsten zur Jacobsmühlen, Recruiting-Stratege& Social Media Spezialist: Wie setzen wir Twitter & Co. im Personalmarketing optimal ein? Professionelles Recruiting mittels Social Media.

• @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• RT @jacobsmuehlen Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10 thema “twitter & Co.”
• @hayscareer: Jetzt bin ich sehr gespannt! RT @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• @hayscareer: @jacobsmuehlen als Veteran und Routinier zu Twitter und Web 2.0. Da gibt es sicher was zu lernen…
• jacobsmuehlen: menschen nutzen social media für kommunikation, interaktion UND spass! #recrutainment #RC10
• thorsten @jacobsmuehlen stellt ein paar ergebnisse des social media report HR 2010 vor. #RC10 #smhr10 details: http://blog.recrutainment.de
• .@jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbeispiel vor #RC10
• @sush_2002: Und?Schade, dass ich nicht da bin.Bin ja neugierig…RT @recrutainment: @jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbsp vor #RC10
• @prospectiveAG: Klare Aussage am Recruiting Convent 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen – Xing.com ist nur ein kleiner Teil von Social Media im Recruiting
• kleiner exkurs von @jacobsmuehlen zur Bdeutung von #SEO bei der gestaltung der karriere-website #RC10
• @I4CR: Social Media Recruiting muss sich auch rechnen! Vortrag von T. zur Jakobsmuehlen auf dem Recruiting Convent 2010
• @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @hayscareer: Mensch, da bin ich auch drauf ;o) RT @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @jacobsmuehlen: Doc Beck, der Organisator des Recruiting Convent auf Schloss Bensberg in Aktion http://twitpic.com/17j281 #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Gero Hesse, Direktor HR services, Bertelsmann AG: Videos: Wie man Arbeitgebervideos und Video-Testimonials macht, erfolgreich einsetzt und den YouTube Channel nutzt.

• #RC10 gleich eröffnet @gerohesse den nachmittagsteil. vortrag: web 2.0 konkret: videos. zur einstimmung: www.discover.bertelsmann.de
• @hayscareer: Jetzt hören wir gleich etwas zu Videos im Web im Recruiting. Da werde ich schön abgleichen mit unseren Videos auf www.hayscareer.net #RC10
• http://twitpic.com/17j0uo – videos transportieren emotionen. limbisch. #RC10. beispiel. charlie bit my finger mit 162 mio. abrufen bei youtu
• beispiel für virales video: video des österr. bundesheers. #RC10
• @jacobsmuehlen: @gerohesse zeigt gute Beispiele von Personalmarketing-Videos. Vor allem @schmitz als George Clooney für BASF. Schon 10 Bewerber generiert
• @schmitz: @jacobsmuehlen aua ich bin bei #Bayer nicht #BASF
• @jacobsmuehlen: @schmitz Habe ich BASF geschrieben? Gibt es doch nicht. Natürlich bei Bayer!!!! Doppel-Aua.
• .@gerohesse: aktivitäten im social web bauen berührungsängste von kandidaten ab. #RC10
• Bertelsmann schneidet bestehende Videos nach Themengebieten um. aus 1 mach 2. #RC10
• durchschnittliche Verweildauer im Bertelsmann #selfassessment am anfang bei 18 minuten! #rc10
• jacobsmuehlen @gerohesse Bertelsmann gerade mal Unkosten von >1500 Euro / selbstgedrehten Video inkl. Anbindung an Assessment von @recrutainment. #RC10
• .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10
• @prospectiveAG: Die Firmen dürfen bei den Recruiting Videos auch mal die “dicke Hose” anhaben. Zitat Gero Hesse, Bertelsmann
• gerohesse RT @recrutainment: .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10 betonung auf …MAL…;-)
• @hayscareer: Sympathische “lessons learned” zu Videos von @gerohesse: wichtig ist -> Authentizität und auch mal “dicke Hose”

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Social Media Strategie, Daimler AG: Blogs & Twitter – Kommunikation der Zukunft.

• Es folgt: #daimler zum thema Blogs & Twitter. mitarbeiter als botschafter. #RC10
• http://twitpic.com/17j8yc – #daimler: social media erfolgsfaktoren: dialog, authentizität, transparenz, Geschwindigkeit
• Uwe knaus von #daimler: blogs bedienen auch über “kleine geschichten” den informations-longtail. #RC10
• @prospectiveAG: Spannend: Das beliebteste Thema beim Daimler Blog ist “Einstieg&Karriere” sowohl intern wie auch extern
• @saatkorn: interessanter vortrag von uwe knaus auf #rc10. durchschnittliche verweildauer auf daimler blog: 5:11 minuten
• @schmitz: Uwe Knaus: Daimler Blog hat 50% der Mitarbeiter als regelmäßige Leser und Rubrik “Einstieg & Karriere” ist der meistgelesene Bereich #rc10
• @schmitz: Uwe Knaus: Google Relevanz zu Suchkombinationen aus Karrieresuchbegriffen + “Daimler” ist für den Blog größer als Karriereseite #rc10
• corporate blog gibt #daimler ein gesicht. #RC10
• daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corporate website oder career-site. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevanz.
• @carllsons RT @recrutainment: daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corp. website. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevant!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting: Controlling im Personalmarketing & Recruiting.

• Jetzt kommt Wolfgang Brickwedde (ex DAPM-Vorstand) und spricht über Controlling von Personalmarketingmaßnahmen. #RC10
• Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• @I4CR @recrutainment Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• Operative Kennzahlen (z.B. Time to Hire) für einen selbst, strategische (z.B. Wertbeitrag, pos. Umsatzbeeinflussg.) für die Geschäftsleitung
• Controlling von PM-Maßnahme lt. Social Media HR Report zweitwichtigstes Thema für 2010 (nach Social Media, aber VOR Employerbranding). #RC10
• @ALCareerBuilder via @recrutainment Controlling von PM-Maßnahme zweitwichtigstes Thema für 2010 #RC10 –>liebe Kunden, bitte WebAnalytics Tools nutzen!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Martina Bischoff, Education Policy Representative, HypoVereinsbank: Bachelor und Master: recruiting à la Bolognese. Oder: Was können wir wissen? Was sollen wir tun? Was dürfen wir hoffen?

• Gleich der letzte Vortrag: Bachelor und Master – Recruiting a la Bolognese durch Martina Bischoff von der HVB #RC10
• Bologna Prozess hat für viel Unsicherheit im Arbeitsmarkt gesorgt, bei Unternehmen, noch mehr bei Kandidaten. #RC10
• @jacobsmuehlen: Martina Bischof von HVB: Reicht ein 6Semester Bachelor Studiengang für den Arbeitsmarkt? Was ist der Bachelor wert? #RC10 #unibrennt
• Große Unternehmen: Bachelor Welcome, Kleinere Unternehmen: Bachelor (?), Welcome (?). Soweit zum Stand der Bologna-Akzeptanz… #RC10
• @hayscareer: Bei uns heisst es in jedem Fall Bachelor (!) Welcome(!) Die notwendigen persoenlichen und sozialen Kompetenzen müssen passen
• Im WS 2009/2010 sind 75% aller Erstsemester Bachelor/Master-Studierende, aber nur 20% der Absolventen. Umstellung in vollem Gange. #RC10
• @jacobsmuehlen: Bachelor: Frau Bischof meint: Alte Ziele werden nicht mehr, neue Ziele noch nicht erreicht http://twitpic.com/17jrcu #RC10 #unibrennt
• Anteil an Bachelorbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 7% auf 11% gestiegen, Einstellungen von 5,7% auf 11,5%. #RC10
• Anteil an Masterbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 9% auf 29% gestiegen, Einstellungen nur 8% auf 14%. #RC10
• Value Proposition der UniCredit (HVB): “Sie nimmt sich nicht zu ernst, denn sie ist auch nicht perfekt” #sympathisch #RC10
• HVB bietet 6-monatiges Schnupper-Volontariat “HANDS-ON” zur Berufsorientierung für Bachelor. Kommt gut an. #RC10
• Bachelor/Master wird dazu führen, dass stärker auf Basis von Einstellung /Persönlichkeit rekrutiert wird, weniger auf Basis von Skills #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Zum Abschluss dann noch das Fazit, ebenfalls in Form zweier Tweets:

• @AlmaMeise: RT @hayscareer Hat Spass gemacht! @recrutainment Christoph Beck beendet RecruitingConvent2010 Viiieeeel Input! Viel Food for Thought. #RC10
• @MartinGrothe: jetzt gilt es, die inspirationen des recruiting convents anzugehen. ausreden zählen nicht. motivationshilfe: http://saatkorn.wordpress.com/ 

In diesem Sinne, bis zum nächsten Jahr…

Am 9. und 10. März fand auf Schloss Bensberg in der Nähe von Köln bereits zum vierten Mal der Recruiting Convent statt. Prof. Christoph Beck von der FH Koblenz hatte mal wieder Deutschlands Personalmarketing- und Recruitingverantwortliche eingeladen und sie waren zahlreich erschienen. Mit 93 Teilnehmern an Tag Eins und sogar 95 an Tag Zwei wurde ein neuer Teilnehmerrekord verzeichnet. Eines vorneweg: Eingerahmt vom tollen Ambiente des Grandhotels hat das straffe Programm bestehend aus insg. 16 Vorträgen reichlich “Food for Thought” geliefert.

Da einige der anwesenden HR-Blogger wie Gero Hesse, Bernd Schmitz oder Thorsten zur Jacobsmuehlen entweder schon zusammenfassend in Prosa über das Event und die Vorträge berichtet haben (siehe z.B. hier) oder dies sicher in Kürze tun werden, möchte ich die zwei Tage nochmal anhand der live vom Event getwitterten Nachrichten Revue passieren lassen; auch um den oftmals guten und spontanen, leider aber oft auch sehr flüchtigen Gedanken bei Twitter ein wenig mehr Nachhall zu verleihen. Hierbei orientiere ich mich zunächst an meinen eigenen Tweets (@recrutainment), aber soweit ich es rekonstruieren konnte, habe ich jeweils auch noch die Tweets anderer Anwesender ergänzt. Für den an den Details interessierten Leser ist dann jeweils noch die vollständige Präsentation des jeweiligen Vortrags zum Download verfügbar:

Tag Eins, 09. März 2010:

Vortrag von Steffen Laick, Leiter Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young GmbH: Kampagnen – ein schmaler Grat zwischen Erfolg und Misserfolg. Ein Praxisbeispiel mit Lerncharakter.

• @jacobsmuehlen: Der Recruiting Convent auf Schloss Bensberg ist eröffnet. 93 Personaler sind da. Erstes Bild http://twitpic.com/17cfx9 #recruitingcovent
• @jacobsmuehlen: Vo hinten nach vorne: @gerohesse dann @recrutainment und doc achilles von Jobware http://twitpic.com/17cgoe #recruitingconvent #li
• ernst & young will zukünftig noch stärker den aspekt Authentizität im employer branding betonen
• steffen laick von E&Y (@EY_Careers) betont Bedeutung von social Media für das arbeitgebermarketing #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Jens Hartung, Leiter HR Marketing, RWE Power AG und Jens Ohle, Geschäftsführer access KellyOCG GmbH: Professionelles Hochschulmarketing mit Fachthemen: Ist Tagebau sexy? Erlebnis Employer Branding bei RWE Power.

• http://twitpic.com/17ckk1 – jetzt geht jens hartung von RWE der frage nach, ob “Tagebau sexy” ist. #employerbranding bei RWE AG #RC10
• RWE verfolgt 100 Prozent Ansatz. Gut für Betreiber von Kernkraftwerken… #RC10
• RWE hat Recruiting-Event “Techniktag Tagebau” ins Leben gerufen, um Traineestellen zu besetzen
• RWE hat Nachwuchssorgen bei technischem Nachwuchs und muss sich was einfallen lassen. #RC10. Techniktag tagebau 2009 war erfolg.
• Techniktag Tagebau bei RWE ieL mit Marketingziel. weniger recruiting. 200 bewerber, 18 Teilnehmer. 1 einstellung. #RC10
• in 2010 soll techniktag Tagebau UND kraftwerk umfassen. wird tagebau dadurch more sexy? #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Nymphenburg Consult AG: Neuromarketing: Brain Brands – Wie starke Marken im Gehirn entstehen und was sie erfolgreich macht.

• Nach der Kaffeepause ein bißchen Markentheorie: wie entstehen Marken im Gehirn? #RC10
• @hayscareer: Auf dem recruiting convent wird jetzt etwas über Marken und wie sie im Gehirn entstehen erzählt… da bin ich gespannt! #RC10
• @prospectiveAG: Bin zur Zeit am Recruiting Convent 2010 in Köln. Spannendes Referat über Brain Brands gehört und was dies mit EmployerBranding zu tun hat…
• RT @schmitz Dr. Hans-Georg Hänsel, Nymphenburg Consulting: 70-80% der menschlichen Entscheidung sind unbewußt #RC10 #neuromarketing
• @schmitz: Dr. Hänsel, Nymphenburg Consulting: Keine Vernunftsentscheidung ohne vorherige Emotionsbeeinflußung #recruitingconvent #neuromarketing
• @jacobsmuehlen: Dr. Häusel hält einen so geilen Vortrag zum Neuromarketing. 70-80% der Entscheidungen fallen unbewusst http://ow.ly/i/Fb3 #RC10
• dr. Haeusel: außenreize gehen immer erst durchs limbische system, dann emotion, dann erst bewusstsein. wichtig für MARKE! #RC10
• emotional boosting: Starke Marken besetzen klaren emotionalen vorstellungsplatz. auch starke arbeitgebermarken. #RC10
• singapore airlines hat sich eigenen geruch designen lassen. bahlsen designt knacksen v keksen. limbische wirkung am bewusstsein vorbei #RC10
• donnerwetter. super vortrag von dr. häusel (nymphenburg) über neuromarketing und die implikationen fürs personalmarketing. #RC10
• @AlCareerBuilder: Zwischendurch schonmal vielen Dank an @recrutainment für die klasse live Berichterstattung – fast als wäre man dabei!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sybille Becher, Manager Marketing Communication, Ford Werke GmbH: Interactive-Marketing: “Ford KA – Schon entdeckt?” Eine unkonventionelle 360° Einführungs-Kampagne für junge Zielgruppen. HR lernt über Mobile Adverstising, Online Communities und Microsites.

• jetzt vortrag von #Ford über (produkt-)marketing im social web und die learnings für das personalmarketing. #RC10
• ford setzt anscheinend relativb stark auf myspace. ungewöhnlich. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie bitte? Ford hat 131 Follower nach 5 Monaten & Profil für Ford Kuga in MySpace & nennen das Erfolg? RC2010
• Christoph Beck schlägt abwrackprämie für talentfreie mitarbeiter vor… #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thomas Patalas, Guerilla-Marketing Experte und Buchautor: Guerilla-Marketing oder eher klassisch: Quo Vadis, HR-Marketing?

• RT @hayscareer Jetzt kommt gleich ein Vortrag ueber Guerilla Marketing im HR-Marketing. Mal sehen was da brauchbares vorgestellt wird. #RC10
• @jacobsmuehlen: Thomas Patalas erklärt den Personalern Guerilla Marketing. http://ow.ly/i/FfO RC2010
• RT @schomberg Ja! Ideen schlagen Budget. RT @I4CR: Guerilla Employer Branding – Schlagen Ideen Budget? Antworten zur Zeit auf dem #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Tobias Becker, Talent Relationship Manager, AUDI AG: Talente finden und binden: Audi TRM: Talent Relationship Management in der Automobilindustrie.

• jetzt tobias becker von #audi zum talent relationship management beim #RC10
• AUDI: TRM heisst aktives Mgmt. von Beziehungen zu potentiellen Mitarbeitern zur Verbesserg. der qualität der Besetzung #RC10
• @jacobsmuehlen: Tobias Becker von @Audi hält Vortrag zum Talent Management. Tobias wie immer mit 1a Vortrag aus der Praxis http://twitpic.com/17dtov RC2010
• @prospectiveAG: Talent Relationship Management bei Audi. Super Referat vom ersten Talent Relationship Manager in Deutschland welcher Audi angestellt hat.
• talentpool bei #audi generiert gezielt new hires, ergänzend zu klassischen recruiting methoden. speziell bei engpass-zielgruppen. #RC10

Talent-Strategie-Talk mit Prof. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, Michael Groß, Leiter Personalmarketing AUDI AG und Thorsten Bittlingmaier, Leiter Corporate Talent Management Deutsche Telekom AG: Keine Talente – Kein Talentmanagement – Keine Zukunft? Was sind die Handlungsfelder?

• abschließende podiumsdiskussion mit prof. w. jäger. oliver maassen (HVB) und michael groß (Audi). talent strategie talk #RC10
• korrektur: statt oliver Maassen ist Thorsten bittlingmaier, leiter corp. talent management der telekom bei podiumsdiskussion #RC10
• durchschnittsalter bei der telekom liegt über 40 jahre. wird demografie ein thema? #RC10
• @hayscareer: Audi, Telekom und die HR-Forschung diskutieren auf dem recruiting convent über Talent Management. Das stimmt mich zuversichtlich. #RC10
• prof. Jäger: die Budgets für Talententwicklung werden steigen (müssen). #RC10
• prof. jäger: mittelstand hat durchaus gute argumente im #warfortalent. brauchen aber andere strategien. karriere statt barriere… #RC10
• Prof. jäger: #warfortalent wird insb. bei der azubi-rekrutierung toben, wg. demografischer entwicklung #azubimarketing #RC10
• @jacobsmuehlen: Diskussionsrunde zu Talent Management. Demnach ein heißes Thema. Ich finde das wir darüber schon Jahre sprechen. RC10

Das Thesenpapier zum Download.

Die Zusammenfassung zu Veranstaltungstag 2 findet sich hier…

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Der Ruf nach einer authentischen Unternehmenskommunikation mit dem Ziel einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität und positiven Effekten für das Recruiting wird seit Jahren stetig lauter. Vielfach wird der Begriff „Authentizität“ gar als Zauberformel zur Korrektur einer angekratzten Reputation und Problemen im Recruiting verstanden.

Manfred Bröcker bringt es in seinem Artikel „Das große Simsalabim“ – wie er diese Forderung ironischerweise bezeichnet – für das Personalmagazin (Ausgabe 02/09) auf den Punkt: Was eigentlich heißt Authentizität? Löst ein selbstgedrehtes Video, das interne Informationen ungefiltert nach außen transportiert, automatisch die Image- und Recruitingprobleme eines Arbeitgebers? – Wohl kaum. Im Gegenteil kann manche Wahrheit über ein Unternehmen als Arbeitgeber wohl vielmehr „nach hinten losgehen“, würden etwa der Zielgruppe wichtige Faktoren wie z.B. eine Work-Life-Balance oder ein gutes Betriebsklima, die im Unternehmen tatsächlich zu kurz kommen, nach außen „authentisch“ kommuniziert. Dass eine unnatürliche, sozial erwünschte Unternehmenskommunikation, die künstliche und austauschbare Botschaften sendet, auf der anderen Seite auf Seiten der Bewerber keine Wirkung entfaltet, ist auch klar. Hinzu kommt, dass in Zeiten des Social Web „Mogelpackungen“ von der Zielgruppe schnell enttarnt sind – und dank des viralen Verbreitungspotenzials des Webs mit umso tragischeren Konsequenzen für Image und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers.

Wo aber ist die „richtige Mitte“ zwischen einem allzu ehrlichen Unternehmensaufritt und einer aalglatten und gleichzeitig unglaubwürdigen Fassade? Wann kommuniziere ich als Arbeitgeber im oben beschriebenen Sinne mit den oben beschriebenen positiven Auswirkungen für meine Attraktivität „authentisch“? Bröckers Argumente zeigen, dass zunächst eine Auseinandersetzung mit dem Begriff „Authentizität“ Grundlage für die Entwicklung einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie sein muss. Er definiert Authentizität als das, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“ Demzufolge muss sich jedes Unternehmen individuell die Frage stellen, welche Art und Weise der Kommunikation genau für speziell diesen Arbeitgeber authentisch ist, was also „authentisch“ im jeweiligen Unternehmenskontext meint.

Nichts desto trotz können folgende generelle Kommunikationsguidelines im Hinblick auf eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation hilfreich sein:

• Einbettung der Personalimagewerbung in eine langfristige Gesamtkommunikationsstrategie, um durch langfristige Konsistenz der Messages die Glaubwürdigkeit als Unternehmen und Arbeitgeber zu steigern

• Abkehr von allgemeinen, austauschbaren Botschaften hin zu konkreten, spezifischen Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, etc.

• Employee Branding: Einsatz von wahren Mitarbeitern als Botschafter des Unternehmens am Arbeitsmarkt, die konkrete „Geschichten“ aus dem Arbeitsalltag erzählen und den Arbeitgeber erlebbar machen

Mit der Online-Applikation „Probier Dich aus.“ – dem SelfAssessment der Commerzbank, das im Rahmen des Azubimarketings der Commerzbank realisiert wurde und das Schülerinnen und Schülern die Ausbildung und Arbeit bei der Bank durch echte Mitarbeiter näherbringt – hat die Commerzbank einen Weg gefunden, individuell, auf den eigenen Unternehmenskontext bezogen, authentisch zu kommunizieren. Wie Authentizität anders definiert werden kann, zeigen die Berufsorientierungsapplikationen der Bertelsmann AG („discover Bertelsmann“) und der DAK („…ich und meine Zukunft“) genauso wie die teilweise sehr “menschelnden” Karrieretweets von z.B. OTTO (twitter.com/otto_jobs), der Deutschen Bahn (twitter.com/DBKarriere) oder Unilever (twitter.com/Unilever_Talent).

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

Employer Branding ist in aller Munde und hat – wie Gero Hesse in seinem Blog “Saatkorn” schreibt – in jedem Buzzword Bingo zur Zeit gute Chancen. Manchmal wird sich aber auch sinnvoll und fundiert mit diesem Thema befasst. So ist nun z.B. die Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation (MHMK) in Zusammenarbeit mit Fischer Appelt Kommunikation in München im Rahmen der Studie “Kein Kandidat in Sicht?” der Frage nachgegangen, in wieweit sich die von Unternehmen in ihrem Personalmarketing getroffenen Aussagen eigentlich an den Bedürfnissen und Erwartungen der avisierten Zielgruppe orientieren.

In der Studie wurde verglichen, in welchem Maße die Aussagen der Recruitinganzeigen von Unternehmen eigentlich mit dem decken, was Absolventen über ihren künftigen Arbeitgeber gerne wissen würden. Konkret wurden die Recruitingaussagen von 180 Unternehmen und die Interessenlagen von 300 Absolventen zu Grunde gelegt.

Die Ergebnisse:

• Der inflationäre Gebrauch von Floskeln in den Recruitingaussagen resultiert in einer sehr niedrigen Glaubwürdigkeit. 20% der Befragten trauen den Aussagen gar nicht, 70% nur zum Teil.
• 80% der Befragten vermissen einen persönlichen Ton.
• Lediglich 2,3% fühlen sich umworben! An dieser Stelle sei ggf. noch einmal auf den Eintrag hier im Blog zur demografischen Entwicklung verwiesen…

Die Analyse der Recruitinganzeigen zeigt zudem, dass die Unternehmen in erster Linie Selbstdarstellung betreiben. Es wird über Leistungsfähigkeit, Produkte, Geschäftsgebiete, Internationalität und Standorte geschrieben. Nun, dies mag bis zu einem gewissen Grad sicherlich gerechtfertigt sein, weil es ja auch ein wenig zur Beurteilung des Unternehmens beiträgt. Doch die aus Sicht der Zielgruppe oftmals wirklich wichtigen Fragen zu Familienfreundlichkeit, Unternehmenskultur, flexiblem Arbeitsumfeld, Work-Life-Balance, Weiterbildung oder umwelt-/sozialverträglichem Handeln werden so gut wie ausgeklammert.

• 50% der Befragten halten etwa die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens für wichtig, fühlen sich aber sehr unzureichend von den Unternehmen darüber informiert.
• 90% halten Informationen über die Unternehmenskultur und Karriere- und Aufstiegschancen für wichtig, aber nur 30% fühlen sich hierüber ausreichend informiert.

Hier liegt kommunikatives Potential ungenutzt herum…

Nun, es ist natürlich auch nicht damit getan, diese Dinge ab jetzt mit in die Kommunikation einzubeziehen. Employer Branding ist (oder sagen wir mal: sollte sein…) ein strategischer Prozess. Die Markenversprechen müssen vor allem auch im realen Unternehmensalltag gelebt werden und erlebbar gemacht werden. Bevor also über Familienfreundlichkeit kommuniziert werden kann, muss es sie auch erstmal geben. Von daher könnten böse Zungen sagen, dass das Personalmarketing vielleicht doch gar nicht so schlecht ist, schließlich bildet es doch nur authentisch die oftmals erheblich zu wünschen übrig lassende Realität ab…  Die Realität zeigt jedoch, dass viele Unternehmen hier oft schon sehr viel weiter sind, als man von Außen erkennen kann – dann ist es allerdings auch Aufgabe der Unternehmen, dies nach Außen deutlicher zu machen.

Das Web 2.0 bietet zahlreiche Möglichkeiten authentische Informationen und Transparenz zu vermitteln. Mitarbeiter zu (Arbeitgeber-)Markenbotschaftern zu machen ist sicherlich nur eine Möglichkeit.

An dieser Stelle sei noch einmal nachdrücklich empfohlen, sich den Introtrailer des Commerzbank Self-Assessments “Probier dich aus.” anzusehen (siehe: http://www.youtube.com/watch?v=dXYsVe5UWHc&feature=related) – wer einmal der Zielgruppe absolut ungeschönt auf den Mund geguckt sehen, aber auch den Mut des Unternehmens (in diesem Fall der Commerzbank) bewundern will, dies ungeschminkt zu senden, der ist hier richtig.

Auch die Startsequenz des Bertelsmann Unternehmensrundgangs “Discover Bertelsmann”, in der der Vorstandvorsitzende des Konzerns Hartmut Ostrowski buchstäblich auf der grünen Wiese steht und hiermit sehr offen und augenzwinkernd den Standort Gütersloh thematisiert (http://www.discover.bertelsmann.de/).

Die Studie der Macromedia Hochschule kann übrigens unter http://www.keinkandidatinsicht.de bestellt werden. Dort erhält man auch weitere Informationen zum Forschungsprojekt an der MHMK.

Am vergangenen Wochenende wurde die Reportage „Die Bombe“ mit Claus Kleber mit dem Deutschen Fernsehpreis in der Kategorie „Beste Reportage“ ausgezeichnet.

Wir gratulieren unserem Kooperationspartner, der Kreativagentur Mediaturns, die für die aufwendige Gestaltung und Animation verantwortlich ist!

Mediaturns unterstützt uns seit vielen Jahren mit ihrem Know-How im Bereich Videoproduktion.  Zu den Ergebnissen unserer Zusammenarbeit zählen unter anderem die Bertelsmann-Applikation „Discover Bertelsmann“ und das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank.

Die Recrutainment-Applikation „Discover Bertelsmann“ ist wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Createyourowncareer“ und Unternehmensrundgang und SelfAssessment zugleich. Mitarbeiter unterschiedlicher Bertelsmann-Divisionen stellen auch hier ihre jeweiligen Arbeitsbereiche vor und geben zudem Informationen zu den Einstiegsmöglichkeiten für Nachwuchstalente. Parallel dazu wird ein Frage-Antwort-Dialog geführt: Der potenzielle Bewerber macht Angaben zu Werdegang und Berufswünschen, die mit dem Anforderungsprofil von Bertelsmann abgeglichen werden. In der Rückmeldung erwartet den Interessenten im Anschluss eine Empfehlungseinschätzung hinsichtlich seiner Karrierechancen bei Bertelsmann.

Das Online-SelfAssessment „Probier Dich aus.“ der Commerzbank bietet Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit, in das Berufsleben des „Bankers“ hineinzuschnuppern. In den drei Spielpfaden „Bankkaufleute“, „Kaufleute für Bürokommunikation“ und „Bachelor of Arts im Bankwesen“ haben die Interessenten jeweils die Möglichkeit, simulativ Aufgaben zu bearbeiten, wie sie Azubis bei der Commerzbank durchaus begegnen.

Spannende Ergebnisse zur aktuellen Entwicklung des Recruitingverhaltens mit Blick auf den „Hochschulnachwuchs“ liefert die Studie „Hochschul-Recruiting 2009“ von Campus Career Network. Befragt wurden im Rahmen dieser Studie insgesamt 260 deutsche Groß- und mittelständische Unternehmen, die in Deutschland zusammen rund 1,7 Mio. Mitarbeiter beschäftigen.

Mit Blick auf die Entwicklung der Recruitingbudgets zeigt sich interessanterweise, dass diese zwar 2009 krisenbedingt erstmals seit 2004 wieder rückläufig sind, dennoch immerhin knapp 2/3 aller befragten Unternehmen trotz des konjunkturellen Abschwungs weiterhin eine Zunahme (27%) bzw. eine gleichbleibende Budgetverteilung (41%) angaben. Dies spricht dafür, dass immer mehr Unternehmen die Bedeutung der Investitionen in eine langfristige strategische Ausrichtung der Recruitingaktivitäten und des Employer Brandings zur Deckung ihres dauerhaften Personalbedarfs erkannt haben und der viel beschriebene „War for Talent“ auch in der Krise allgegenwärtig ist.

Letzteren Aspekt belegen zudem die Einschätzungen der teilnehmenden Personalverantwortlichen explizit auch dadurch, dass knapp 80% der Befragten den Rekrutierungsaufwand für gesuchte Fachkräfte auch in der Krise als gleichbleibend hoch bzw. deutlich höher bewerten. Demnach sehen sich die meisten Unternehmen auch in der Wirtschaftskrise mit akutem Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt konfrontiert, was zusätzlich die Notwendigkeit begründet, dieser langfristigen, konjunkturunabhängigen Entwicklung durch geeignete Employer Branding Maßnahmen entgegenzusteuern. Schwierigkeiten im Recruiting führt Jochen Pett von der Deutschen Employer Branding Akademie vor allem darauf zurück, dass „die meisten Arbeitgeber […] ihr Potenzial für einen profilierten, unverwechselbaren Auftritt immer noch ungenutzt [lassen].“ Viele Unternehmen versuchten durch ihren Maßnahmenmix vor allem der Zielgruppe zu gefallen, investierten dadurch aber nur unzureichend in ein solides Fundament für eine nachhaltig attraktive Arbeitgeberpositionierung.

Mit Blick auf die Frage nach häufig genutzten Rekrutierungsinstrumenten macht die Studie eine Entwicklung weg von Anzeigen in Printmedien hin zur verstärkten Aktivität im Netz deutlich. Hier zeigt sich eine zunehmende Ausschöpfung des Potenzials der Firmenwebsite. Damit wächst für viele Unternehmen der Bedarf an webbasierten Kreativlösungen zur zielgruppengerechten Ansprache bei gleichzeitiger unternehmensspezifischer Profilschärfung.

Wie die Studie zeigt, werden die Möglichkeiten des Web 2.0 bisher nur in eingeschränktem Maße genutzt. CYQUEST hat in diesem Bereich auf die Bedürfnisse seiner Kunden wie z.B. der DAK, der Commerzbank oder Tchibo zugeschnittene Recrutainment-Lösungen in Form von SelfAssessments, Berufsorientierungsspielen und virtuellen Unternehmensrundgängen entwickelt. Die Studie „Hochschul-Recruiting“ belegt außerdem die steigende Bedeutung von Online- und Offline-Karrierenetzwerken im Rahmen der Recruitingmaßnahmen der befragten Unternehmen. Auch dies deckt sich mit unseren Erfahrungen, was z.B. den verstärkten Auftritt unserer Kunden wie Media-Saturn oder Unilever in sozialen Netzwerken wie z.B. Facebook und Twitter anbetrifft.

Ein elektronisches Onlinebewerbertool zur Personal-(Vor-)Auswahl nutzt derzeit bereits 1/3 aller befragten Unternehmen, bei 24% ist die Einführung eines derartigen Instrumentes aktuell in Planung. Neben der vorrangigen Zielsetzung der Effizienzsteigerung des Bewerberauswahlprozesses sehen knapp 40% der Befragten hierin eine Möglichkeit des Personalmarketings. So deutet sich hier u.a. ein steigender Bedarf nach z.B. eAssessment-Verfahren als einer möglichen Lösung an, die die beiden Aspekte Effizienzsteigerung und Personalmarketing sinnvoll miteinander verbindet.

Die Studie kann direkt für 89 € bei Campus Career Network unter diesem Link bestellt werden.