2010 haben wir wg. der hohen Veranstaltungsdichte ausgesetzt, doch 2011 gibt es wieder eines: Zum inzwischen vierten Mal veranstalten wir am 22. November 2011 wieder ein CYQUEST Praxisseminar. Zugegeben, November ist noch ein bißchen hin, aber erstens schadet es nicht, sich den Termin schon einmal im Kalender zu reservieren und zweitens waren bei den letzten Malen die Plätze doch recht begehrt, so dass ich durchaus eine frühe Anmeldung empfehlen würde (gibt auch attraktive Frühbucher-Konditionen, doch dazu unten mehr…).

Worum geht es?

Das CYQUEST Praxisseminar ist eine halbtägige Veranstaltung, die sich rund um die Themen Recrutainment, SelfAssessment, Online-Assessment, Employer Branding und Social Media dreht.

Über den Nachmittag erhalten die Teilnehmer komprimierte Informationen in Form von Praxisberichten. Die Referenten (m/w) kommen aus Unternehmen und von Hochschulen und berichten direkt aus realisierten Projekten. Die Erfahrung der letzten Male hat gezeigt, dass diese Berichte den Besuchern sehr handfeste Einblicke in “Lessons learned” geben und konkrete Hilfestellungen für eigene Projektvorhaben bieten. In den letzten Jahren haben z.B. Unternehmen wie Media-Saturn, die Commerzbank, DAK, Bertelsmann, Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, die Deutsche Bahn oder die Citibank / TARGOBANK und Hochschulen wie die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg über ihre Erfahrungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern oder Studierenden berichtet. Einen Rückblick auf das letzte Praxisseminar Ende 2009 findet sich hier.

Doch keine Angst, es gibt an dem Tag nicht nur den “Nürnberger Trichter” auf den Kopf… Vielmehr geht die Veranstaltung nach dem letzten Vortrag direkt in den angenehmen Teil über. Bei kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein oder einem Bier kann man die Eindrücke des Tages Revue passieren lassen, mit anderen Teilnehmern diskutieren und natürlich fleißig networken.

Das diesjährige Praxisseminar wird in Kooperation mit dem BPM – Bundesverband der Personalmanager e.V. angeboten und von der vom Helios-Verlag herausgegebenen Fachzeitschrift Human Resources Manager unterstützt.

Zum Programm (alle nachfolgend genannten Referenten haben zugesagt, ggf. kommt aber am Nachmittag noch ein weiterer Beitrag aus einer der BPM Fachgruppen hinzu):

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.15 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.15 – 14.50 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.50 – 15.25 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.25 – 16.00 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

16.00 – 16.30 Uhr: Kaffeepause

16.30 – 17.05 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

17.05 – 17.40 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

So, nun zu den Teilnahmegebühren und den oben versprochenen Frühbucher-Konditionen:

Der Teilnahmebeitrag richtet sich diesmal ein wenig danach, welcher Zielgruppe man angehört. Wie folgende Tabelle zeigt, erhalten BPM-Mitglieder, Hochschulvertreter, CYQUEST Kunden, Studierende und Fach-Blogger einen vergünstigten Teilnahmepreis. Wer sich zudem bis zum 31.5. anmeldet, erhält neben der Preisvergünstigung für Frühbucher auch noch ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.) geschenkt:

Teilnahmepreis:

*Zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Seit 2006 betreibt CYQUEST für die Citibank / Targobank ein Online-Assessment zur Vorauswahl von Auszubildenden. Zunächst unter dem Namen “citimove”, nach dem Übergang von der Citibank Privatkunden AG auf die TARGOBANK dann unter dem Titel “Targobank Tour” werden Ausbildungsplatzbewerber, die die erste Vorauswahl überstanden haben, im Rahmen dieses webbasierten Testverfahrens hinsichtlich berufbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit und ausgewählter Kompetenzmerkmale getestet.

Die Testverfahren sind dabei in eine aufwendig gestaltete Rahmenhandlung eingebunden, die dem Teilnehmer neben den verschiedenen Testverfahren Einblicke in die Targobank gewährt. Z.B. lernt der Teilnehmer verschiedene Unternehmensbereiche wie eine Filiale, das Schulungszentrum der Targobank in Radevormwald oder das Servicezentrum in Duisburg kennen und erfährt einiges zu Themen wie Diversity oder Dresscodes bei der Targobank. Die Targobank Tour ist mithin in erster Linie Test, zweitens aber auch Personalmarketing-Instrument.

Insg. haben seit dem Start in 2006 ca. 24.000 Kandidaten das Verfahren durchlaufen. Wir werden häufig gefragt, wie eigentlich die Zielgruppe die Targobank beurteilt. Es gibt zwar durchaus einiges an wissenschaftlicher Literatur zu der Frage, warum der gesamte Auswahlprozess ansprechend sein sollte (also auch etwaig eingesetzte Testverfahren) – hierzu verweise ich gern auf diesen Beitrag, aber es gibt natürlich auch Stimmen von Teilnehmern selbst. Manchmal muss man eben nicht abstrakt über die Frage, ob der Köder eigentlich dem Fisch oder vielleicht nur dem Angler schmeckt philosophieren, sondern man bekommt eine direkte Rückmeldung von der Zielgruppe. Über einen Google Alert habe ich heute morgen folgenden Eintrag auf der Webseite Bankkaufmann.com gefunden, dem man eigentlich nichts mehr hinzufügen muss…

Heute morgen habe ich meine erste Gastvorlesung an der Hochschule Fresenius in Hamburg gehalten. Im Rahmen der Veranstaltung “Personalmanagement”, die von XING-Personalchef Stephan Dahrendorf geleitet wird, habe ich mich in zwei Teilvorträgen dem Thema “Personalauswahl” gewidmet.

Insg. sollten beide Teile verdeutlichen, dass Personalauswahl ein beid- bzw. wechselseitiger Prozess ist. Nicht nur das Unternehmen wählt aus der Gruppe der Bewerber/innen aus, sondern – und zeitlich vorgelagert – zunächst einmal wählen potentielle Interessenten/innen aus, ob und wo sie überhaupt “Bewerber” werden wollen. Basis beider Teilveranstaltungen war also das Taylor-Russell-Modell.

Der erste Teil beleuchtete hierbei den Aspekt Selbstauswahl, also Orientierungsprozesse, die vor einer möglichen Bewerbung passieren und Instrumente, mit denen diese Selbstauswahl beeinflusst werden kann – SelfAssessment Verfahren, Realistic Job Preview Verfahren, Employer Branding usw.

Im zweiten Teil ging es dann um die Personalauswahl im engeren Sinne. Hierbei konkret um den Einsatz webgestützter Testinstrumente als ein Element der Negativselektion speziell in den frühen Phasen des Auswahlprozesses.

Unter dieser Schlagzeile “Intelligenztests sind besser als Assessment-Center” erschien vor kurzem ein Artikel bei Zeitonline. In dem Beitrag geht es zwar nicht nur um Assessment Center, also die Beurteilung von Kandidaten durch Assessoren in einer Beobachtungssituation, sondern allgemein um die Vorhersagegüte verschiedener Auswahlinstrumente hinsichtlich des zu prognostizierenden Berufserfolgs, aber es wird deutlich, dass in Deutschland der Einsatz von Tests zur Messung der kognitiven Leistungsfähigkeit (nennen wir es hier in Anlehnung an den Artikel mal “Intelligenz”) zu Unrecht stark unterrepräsentiert ist.

Wie so oft hilft ein Blick in die Forschung, um sich von der auf reiner Meinung basierenden weg, hin zu einer faktenbasierten Debatte zu bewegen.

Es gibt verschiedene Untersuchungen, die der Frage nachgingen, wie es denn mit der Vorhersagegüte (prognostische Validität) verschiedener Auswahlinstrumente so bestellt ist. Die wahrscheinlich bekannteste Meta-Analyse stammt von Frank L. Schmidt & John E. Hunter (The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274).

Nachfolgende Tabelle zeigt in einer Übersicht die prognostische Kraft verschiedener Auswahlinstrumente:

Wie man erkennt zeigen Arbeitsproben, kognitive Leistungstest und strukturierte Interviews die höchsten Aufklärungswerte hinsichtlich des späteren Berufserfolgs. Populäre Instrumente wie Assessment Center unstrukturierte Interviews fallen deutlich ab. Am Ende der Tabelle taucht hier auch die Analyse des Schriftbilds (“Graphologie”) auf. Nun, zu diesen Absurditäten haben wir uns ja auch kürzlich schon einmal an anderer Stelle geäußert (siehe: Absurde Methoden der Psychodiagnostik – von Schädeldeutern und Namenspsychologen).

Zu ähnlichen Befunden wie Schmidt & Hunter sind auch andere Analyse gekommen. Zu nennen wären hier etwa speziell für UK: Bertua, Anderson & Salgado (2005) “The predictive validity of cognitive ability tests: A UK meta-analysis” und speziell auf Deutschland bezogen: Hülsheger, Maier & Stumpp (2007), “Validity of General Mental Ability for the Prediction of Job Performance and Training Success in Germany: A meta-analysis”.

Dass hier keine Mißverständnisse aufkommen: Das heisst nicht, dass kognitive Fähigkeitstests das alleinige Allheilmittel wären. Ein guter Auswahlprozess kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, die an verschiedenen Stufen des Auswahlprozesses jeweils unterschiedliches messen. Durch eine solche Kombination lässt sich Gesamtvalidität des Auswahlprozesses natürlich erhöhen. Schmidt & Hunter etwa zeigen selber auf, dass die Qualität der Prognose von Berufserfolg, gemessen mit Hilfe des Validitätskoeffizienten, durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben von r = .51 auf r = .63 steigt. Dies entspricht einem Validitätszuwachs von 24 Prozent hinsichtlich der Berufsleistung gegenüber der alleinigen Prädiktorleistung der Intelligenztests.

Es ist aber ein Plädoyer dafür, mindestens irgendwann innerhalb des Auswahlprozesses einen kognitiven Leistungstest einzubauen – nach unserem Dafürhalten möglichst früh. Speziell am Anfang der Auswahl sollten die Verfahren zum Einsatz kommen, die möglichst effizient einen Erkenntnisgewinn liefern (im Sinne eines Grenzertrags). D.h. Verfahren, die einerseits möglichst viel Unsicherheit aufklären und andererseits ökonomisch auf einer großen Fallzahl durchgeführt werden können. Beides gilt für kognitive Leistungstests, insb. dann wenn diese als eAssessment – d.h. ohne großen organisatorischen Aufwand für Terminplanung, Reisen etc. – durchgeführt werden.

In sofern ist die Schlagzeile der Zeit, die ich hier übernommen habe, sicherlich reißerisch und in ihrer Pauschalheit auch nicht korrekt. Aber an den wissenschaftlichen Erkenntnissen vorbei sollte man eben auch nicht agieren… Dass sich daraus ganz praktische Vorteile erzielen lassen, wissen wir aus zahlreichen Projekten (z.B. Targobank, Gruner+Jahr, Media-Saturn, Tchibo, Unilever usw.)

Vergangene Woche haben mein Kollege Dr. Kristof Kupka und ich in der XING Gruppe Personalmanagement und Führung der DGFP ein Interview zum Einsatz von Online-Assessment Verfahren in der Personalauswahl gegeben. Befragt wurden wir von Wolfgang Brickwedde, Geschäftsführer des Institute für Competitive Recruiting. Das komplette Interview ist hier nachzulesen. Da nicht immer zwingend vorausgesetzt werden kann, dass jeder XING- bzw. XING-Gruppenmitglied ist, werde ich über die nächsten Tage das Interview in drei Teilen hier nochmal wiederholen. Heute Teil Eins:

Wolfgang Brickwedde: Was kann man sich eigentlich unter eAssessments oder Recrutainment vorstellen?

Joachim Diercks: Man muss grundsätzlich zwei Ausrichtungen des Online-Assessment unterscheiden:

Einerseits wirkliche eAssessment Verfahren und andererseits sog. SelfAssessment Verfahren. eAssessments sind eignungsdiagnostische Testverfahren, die von Unternehmen zur Abschätzung der beruflichen Eignung oder Passung eines Bewerbers im Rahmen der Personalauswahl, genauer gesagt Personalvorauswahl, eingesetzt werden und die über das Internet durchgeführt werden. Die Testteilnehmer sind dabei in der Regel namentlich bekannt und die Testergebnisse fließen in die Vorauswahlentscheidung des Unternehmens ein. Die Online-Tests werden in den Personalauswahlprozess derart integriert, dass nach einer Vorauswahl auf Basis der Lebenslaufinformationen (z.B. im Rahmen eines Bewerber-Management-Systems) die verbliebenen Kandidaten zu einem Online-Test eingeladen werden.

Unter SelfAssessment Verfahren werden hingegen webbasierte Übungen verstanden, die berufstypische Situationen in Form von Selbsttests abbilden und so für den Teilnehmer „erlebbar“ machen. Diese Aufgaben sind ebenfalls unterschiedlich “gut” zu lösen, aber das Bearbeitungsergebnis, z.B. wie jemand in Relation zu anderen Teilnehmern abgeschnitten hat, wird hierbei einzig und allein dem Teilnehmer gezeigt und dient ganz klar der Verbesserung der Selbstauswahl. Die Teilnahme ist freiwillig, in der Regel anonym oder zumindest pseudonym und das Unternehmen kann das Abschneiden einer Person nicht einsehen. In diesem Zusammenhang begegnen einem auch oft die Begriffe “Realistic Job Preview” oder “Serious Games”.

eAssessments werden von immer mehr Unternehmen im Rahmen ihrer Auswahlprozesse eingesetzt. SelfAssessments sind momentan z.B. bei Hochschulen ein ganz heißes Thema und werden dort zu Zwecken der Studienorientierung eingeführt.

Auch wenn es also definitorische Unterschiede gibt, ist es uns immer ganz wichtig zu unterstreichen, dass sowohl Selbstauswahl als auch Fremdauswahl jeweils dem Bereich der „Personalauswahl“ zuzurechnen sind, weil beide Aspekte – richtig gemacht wohlgemerkt – die Trefferquote positiv beeinflussen. Insb. die Kraft der Selbstauswahl wird oft unterschätzt bei der Beantwortung der Frage, was eine Auswahlentscheidung eigentlich „gut“ macht… Und manchmal sind die Übergänge auch fließend, etwa wenn Unternehmen sowohl für Interessenten frei zugängliche Selbsttests zur Orientierung anbieten als auch nachgelagert dann geschlossene „wirkliche“ Testräume für Bewerber, also eAssessments, vorsehen. Die oft strikte Trennung zwischen Selbstauswahl und Fremdauswahl, die sich in vielen Unternehmen ja auch immer noch in der organisatorischen Trennung zwischen Recruiting einerseits und Personalmarketing andererseits ausdrückt, ist für uns ein Anachronismus. Beides gehört zusammen.
Die Stärken des Internets auszunutzen, um sowohl zu testen – also wenn man so will etwas vom Bewerber zu “nehmen” – als auch zu informieren, teilweise auch zu unterhalten – also zu “geben”, das nennen wir Recrutainment.

Wolfgang Brickwedde: Wie sind eAssessments im Vergleich zu anderen standardisierten Auswahltests (MBTI, PI, DISC, etc.) zu sehen?

Kristof Kupka: Der Schwerpunkt der Testung in eAssessments liegt zumeist auf Leistungstests mit Schwerpunkt auf berufsbezogener kognitiver Leistungsfähigkeit, d.h. auf zahlen- und sprachgebundener sowie figural-bildhafter Denkfähigkeit. Bei Bedarf werden auch Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Wissensaspekte wie z.B. mechanisch-technisches Verständnis, Rechtschreibfähigkeit oder Englischkenntnisse getestet. In Folge der zunehmend vielfältigeren Darstellungsmöglichkeiten im Internet ist zudem ein deutlicher Trend zu Applikationen zu erkennen, die eignungsdiagnostische Aufgaben simulativ in einen berufsrealistischen Arbeitskontext einbinden, statt einfach itembezogen zu testen. Durch die Bearbeitung ganzheitlicher Aufgabenstellungen (z.B. die Erstellung eines Personaleinsatzplans oder die Bearbeitung einer Case Study) und die Integration von sog. „Störern“ (wie z.B. Telefonanrufe) werden nicht nur erweiterte eignungsdiagnostische Zielsetzungen erfüllt (Abfrage von z.B. Planungs- und Problemlösekompetenz, Führungskompetenz), sondern Bewerber lernen zusätzlich etwas über das Unternehmen. All diesen Verfahren ist aber gemeinsam, dass es in der Regel ein “richtig oder falsch” oder zumindest ein “besser oder schlechter” bei der Bearbeitung gibt.

Die Testung berufsbezogener Persönlichkeitsmerkmale hingegen – und in diese Kategorie fallen ja die in der Frage genannten Verfahren – spielt im eAssessment eine eher untergeordnete Rolle. Dies liegt daran, dass – zumindest innerhalb einer Auswahlsituation – immer das Problem der “Sozialerwünschtheit” auftritt. Die Kandidaten lassen sich bei der Beantwortung der Fragen mehr oder weniger davon leiten, was sie denken, was ihre Bewerbungschancen erhöht, nicht unbedingt was sie selber von sich denken.
Wir haben auch standardisierte Persönlichkeitsskalen in unserem Portfolio und diese werden auch im Rahmen von eAssessments eingesetzt, aber wir raten unseren Kunden dazu, deren Ergebnisse – im Gegensatz zu den Ergebnissen der Leistungstests – nicht als hartes Auswahlkriterium einzusetzen, also um Kandidaten auszusortieren, sondern eher als “flankierenden Erkenntnisgewinn”. Wenn also ein Kandidat im Test z.B. Auffälligkeiten beim Merkmal “Leistungsmotivation” zeigt, dann sollte er daraufhin nicht aussortiert werden, wohl aber ihm im Gespräch oder im Präsenz-AC an dieser Stelle etwas genauer auf den Zahn gefühlt werden…

Wolfgang Brickwedde: Was sind die Vorteile von eAssessments für Unternehmen?

Joachim Diercks: Für Unternehmen liegt der Vorteil des Einsatzes von eAssessments natürlich erstmal in einem Effizienzgewinn. eAssessments setzen hier die Logik der Online-Bewerbung an sich fort, weil auch hier die gleichen Vorteile wirken: digitaler Workflow, datenbankgestützte Selektionsmöglichkeiten, 24/7 Verfügbarkeit usw. eAssessments erweitern aber die Möglichkeiten der Selektion, weil nicht mehr nur biografische (Lebenslauf-) Bewerbermerkmale in die Vorauswahl einbezogen werden können, sondern darüber hinaus auch getestete Eigenschafts- und Verhaltensmerkmale. Diese konnten früher nur in Face-to-Face-Prozessen ermittelt werden.

Unilever etwa spart bei der Traineevorselektion durch das eAssessment „unique.st“ allein in Deutschland jährlich gut 80.000 € an Reisekosten. Bedenkt man, dass Unilever das Instrument aber in mehr als 10 Ländern weltweit einsetzt, worunter sich auch flächenmäßig viel größere Länder als Deutschland befinden, z.B. Brasilien, kann man das Einsparungsvolumen allein an Reisekosten insg. noch einmal deutlich hochsetzen. Zudem – und dass ist bei steigendem Wettbewerb um Talente sicherlich ein an Bedeutung stark zunehmender Aspekt – wird der Vorauswahlprozess enorm beschleunigt. Bei Unilever ist das oft innerhalb von 14 Tagen durch.

Aber eAssessment wirkt auch qualitativ mit umso größerer monetärer Wirkung. Unser Kunde TARGOBANK – früher in Deutschland unter dem Namen Citibank bekannt – berichtet, dass seit dem Einsatz des eAssessments bei 10 zum finalen Assessment Center eingeladenen Kandidaten durchschnittlich vier einen Ausbildungsvertrag angeboten bekommen. Vorher waren es durchschnittlich nur zwei. Das heißt wiederum bei gleicher Anzahl zu besetzender Stellen, dass man sich die Hälfte der durchzuführenden ACs sparen kann, mit gleichem Resultat. Bei mehreren Tausend Euro Kosten pro AC ist das am langen Ende richtig Geld…

Schließlich geht auch von eAssessments ein Imagegewinn aus. Diese sind nicht nur modern und – sofern entsprechend gestaltet – auch informativ, sondern sie bieten ja auch dem Bewerber einen echten Nutzen, weil die Teilnahme bequem und erheblich stressreduziert selbstbestimmt am eigenen PC erfolgen kann.

Fortsetzung: Teil 2.

Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA heisst ab Februar 2010 TARGOBANK. Hintergrund des Namenswechsel ist, dass die Bank seit Dezember 2008 zur französischen Genossenschaftsbank Crédit Mutuel gehört. Der Namenswechsel musste aufgrund der Übernahmevereinbarung mit der ehemaligen Muttergesellschaft Citigroup im Februar 2010 abgeschlossen sein.

In diesem Zusammenhang wurde auch das eAssessment Verfahren “citimove”, das CYQUEST 2006 für die Citibank entwickelt hat und seitdem betreibt, komplett auf den neuen Markenauftritt der TARGOBANK umgestellt. Das Instrument heisst fortan: “TARGOBANK Tour”.

Rolle im Auswahlprozess

Die eAssessment Anwendung „TARGOBANK Tour“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der TARGOBANK. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der “TARGOBANK Tour“ eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.

Testinhalte

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in der „TARGOBANK Tour“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der TARGOBANK mit der sog. Situational Judgment Technik überprüft.

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Die Citibank Deutschland mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit dem 6. Dezember 2008 zu Crédit Mutuel, der zweitgrößten Privatkundenbank Frankreichs. Vor diesem Hintergrund wird die Citibank in Deutschland in Kürze auch ihren Namen ändern – der Aufsichtsrat hat einer Umbenennung in Targobank zugestimmt. Der neue Name soll ab Februar 2010 gelten.

Doch der Reihe nach:

CYQUEST betreibt seit 2006 für die Citibank in Deutschland das Online-Assessment “citimove”. Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden ca. 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen.

Doch das Online-Assessment ist keine reine Aneinanderreihung von Testformularen, sondern darüber hinaus ein wichtiges Personalmarketinginstrument. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Die Rahmenhandlung bringt den Testteilnehmer sowohl in eine typische Filiale als auch in das Servicezentrum in Duisburg sowie das Schulungszentrum in Radevormwald. An verschiedenen Stellen sind in diese Rahmenhandlung die Testelemente integriert. In sofern wird die eignungsdiagnostische Testung mit Elementen des Employer Brandings kombiniert. Das hohe Involvement während der Berarbeitung sichert eine hohe Aufmerksamkeit bei der Aufnahme dieser Botschaften. In sofern ist “citimove” nicht nur ein Instrument, das “vom Kandidaten nimmt” (Testergebnisse), sondern gleichzeit auch “viel gibt” (Informationen und Orientierung).

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Diese ist in verschiedenen Testmodulen heruntergebrochen in zahlengebundene-, sprachgebundene sowie figural-bildhafte Elemente. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft.

Der Einsatz des Online-Assessments hat bei Citibank wesentliche Effizienzsteigerungen im Auswahlprozess ermöglicht:

• Durch die Verbesserung der Vorauswahl konnte die Erfolgsquote innerhalb der als letzten Auswahlschritt durchgeführten Präsenz-Assessment Center von ca. 20% auf etwas 40% in etwa verdoppelt werden (sprich von 10 eingeladenen Kandidaten bekamen am Ende im Schnitt statt wie bisher 2 nun 4 einen Ausbildungsvertrag angeboten). Dies wiederum heisst bei einer in etwa konstanten Zahl an Ausbildungsplätzen, dass die Hälfte der bisherigen Assessment Center eingespart werden konnten.

• Zum zweiten hat die Hinzunahme des Online-Assessments bewirkt, dass die Auswahl im ersten Auswahlschritt – der (biografische) Sichtung der eingehenden Bewerbungen – erheblich weniger selektiv sein kann, da nicht wie bisher direkt die Kandidaten für das Präsenz-Assessment, sondern zunächst erstmal nur die Teilnehmer für das zwischengeschaltete Online-Assessment ausgesucht werden müssen. Diese im ersten Schritt also geringere Selektivität reduziert dann auch die Gefahr, dass “eigentlich” geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh aussortiert werden. Es wird die Gefahr des “Fehlers zweiter Art” (auch “Beta-Fehler” oder “false negative-Bias”) vermindert.

Da – wie bei allen Testverfahren von CYQUEST – die Teilnahme am Online-Assessment nicht wie bei anderen Anbietern üblich auf einer “Pro-Test-Basis”, sondern pauschal abgerechnet wird, verursacht die Einladung von Kandidaten zum Online-Test auch keine sog. “Grenzkosten der Testung”. Kandidaten, deren Bewerbung “auf der Kippe” steht (z.B. wegen einer schlechten Schulnote in Mathematik), wurden früher gleich aussortiert. Heute bekommen diese innerhalb des E-Assessments eine Chance sich zu bewähren. Und auch wenn die Mathematiknote ein recht valider Indikator für zahlengebundenes Denken ist, gibt es eine Reihe von Kandidaten, die im Rahmen des Tests ein hohes Zahlenverständnis zeigen, trotz schlechter Mathenote. In sofern erhöht das Online-Assessment auch deutlich die Fairness des gesamten Auswahlprozesses.

Da die Citibank wie eingangs erwähnt nun demnächst ihren Namen und Auftritt in Deutschland ändert, wird in den kommenden Wochen auch die Erscheinung des Online-Tests komplett überarbeitet. Wir werden darüber berichten.

Um sich einen Eindruck von der gestalterischen Beschaffenheit des eAssessments “citimove” zu machen kann unter www.citimove.de/demo (Zugang über citi2006, pro4270+) eine Demoversion (ohne die eigentlichen Testinhalte) einsehen.