Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA heisst ab Februar 2010 TARGOBANK. Hintergrund des Namenswechsel ist, dass die Bank seit Dezember 2008 zur französischen Genossenschaftsbank Crédit Mutuel gehört. Der Namenswechsel musste aufgrund der Übernahmevereinbarung mit der ehemaligen Muttergesellschaft Citigroup im Februar 2010 abgeschlossen sein.

In diesem Zusammenhang wurde auch das eAssessment Verfahren “citimove”, das CYQUEST 2006 für die Citibank entwickelt hat und seitdem betreibt, komplett auf den neuen Markenauftritt der TARGOBANK umgestellt. Das Instrument heisst fortan: “TARGOBANK Tour”.

Rolle im Auswahlprozess

Die eAssessment Anwendung „TARGOBANK Tour“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern bei der TARGOBANK. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden 7.000 bis 8.000 Kandidaten zur Teilnahme an der “TARGOBANK Tour“ eingeladen. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten.

Testinhalte

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in der „TARGOBANK Tour“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der TARGOBANK mit der sog. Situational Judgment Technik überprüft.

Immer wieder begegnet einem der Einwand, dass Online-Tests im Rahmen von eAssessment-Verfahren ja “per se” problematisch seien, weil durch die unbeobachtete Testsituation der Manipulation durch den Testkandidaten ja Tür und Tor geöffnet sind. Man könne ja “einfach bessere” Leute vorschicken, die für einen den Test machen oder man setzt sich gleich mit einer Arbeitsgruppe vor den Bildschirm und findet in der Gruppe dann auch in erheblich besserem Maße die Lösungen. Auch “kursierende” Lösungslisten werden immer wieder als potentielles Problem genannt.

Nun, zunächst einmal: Wer glaubt denn ernsthaft, dass nicht z.B. auch ein für die Bewerbung individuell verfasstes Anschreiben nochmal von einer oder mehrerer weiterer Personen gegengelesen wird? Ist das auch Manipulation? Eigentlich schon, war aber schon immer so. Folglich wird es nicht mehr problematisiert. Führt man sich einmal vor Augen, dass zu einem Bewerbungsprozess immer auch ein Mindestmaß an Vertrauen gegenüber dem Bewerber gehört, so kann man diese Diskussion etwas “unaufgeregter” und sachlicher führen.

Sicherungsmaßnahmen innerhalb der Online-Tests

Zunächst einmal sind in den Online-Assessments seriöser Anbieter immer eine ganze Reihe an Sicherungsmechanismen vorgesehen:

• Registrierung: Wenn ein Kandidat sich entschließt, sich bei einem Unternehmen ernsthaft zu bewerben, dann reicht er zunächst seine biografischen Daten (Lebenslauf etc.) ein. Nur die Kandidaten, bei denen hieraus eine entsprechende Ehrlichkeit und Attraktivität für das Unternehmen hervorgeht, werden überhaupt für die eTests freigegeben. Sich also einen Zugang einfach nur mal so zum ausprobieren oder zum Anfertigen von Screenshots o.ä. zu verschaffen, setzt schon einmal die Fähigkeit voraus, eine zwar falsche aber echt und attraktiv aussehende Bewerbung zu erfinden.
• Nur einmalig verwendbarer Login-Code: Kandidaten, die die erste Sichtung ihrer Bewerberdaten erfolgreich überstehen und zu den eTests eingeladen werden, erhalten einen Zugangscode, der genau für eine einmalige Test-Durchführung gültig ist. Es ist fraglich und nach empirischen Untersuchungen von zu vernachlässigender Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber diese eine Chance jemand anderem überlassen.
• Einzelitem-Präsentation und Variation der Testanordnungen: Im Gegensatz zu Pen&Paper-Tests, die unter physischer Aufsicht durchgeführt werden, wird bei der Durchführung als eAssessment jedes Testitem einzeln und ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Es wird somit vermieden, dass sich etwaige Arbeitsgruppen einen Vorteil bei der Bearbeitung verschaffen können, in dem etwa mehrere Personen sich die Bearbeitung der verschiedenen Aufgaben einer Seite aufteilen und diese parallel lösen.
• Permutierende Testinhalte: Um die Gefahr von Manipulationen zu minimieren, werden parallele Testversionen (z.B. durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung) entwickelt. Hat also ein Kandidat bspw. eine vermeintliche “Lösungsliste” für die Testinhalte, dann ist die Wahrscheinlichkeit enorm hoch, dass diese aber nicht zu den ihm gestellten Aufgaben passt.

Online-Assessment trifft keine Positivauswahl

Neben diesen innerhalb der Tests vorgesehenen Sicherungsmechanismen ist aber etwas Grundsätzliches noch viel entscheidender bei der Beurteilung der Manipulationsgefahren: eAssessment sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion). Es geht ja keiner ernsthaft davon aus, dass es am Ende einer erfolgreichen Testteilnahme heisst: “Herzlichen Glückwunsch, bitte drucken Sie sich jetzt Ihren Arbeitsvertrag aus…”. Personen, die die Hürde eTest nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen. Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, am Ziel sind sie aber noch nicht. Eine Einstellung erfolgt erst aufgrund weiterer Face-to-Face Verfahren, die nicht oder zumindest weniger der Gefahr der Manipulation unterliegen.

CYQUEST hat im Zuge verschiedener Projekte diejenigen Kandidaten, die im Auswahlprozess bis zur letzten Stufe (also z.B. zum Präsenz-Assessment Center) gekommen sind, unter Aufsicht noch mal ähnliche Tests durchführen lassen, wie sie auch im eAssessment zu Beginn des Prozesses vorkamen. Eine signifikante Abweichung (quantifiziert über Äquidistanzmaße) wäre ein Indiz dafür gewesen, dass der Kandidat beim eAssessment geschummelt hätte. Die Ergebnisse waren sehr eindeutig: Der Anteil von Kandidaten mit derartigen Abweichungen lag etwa bei 1%. Allein die Möglichkeit zur Testwiederholung unter Präsenzbedingungen dürfte auf die meisten Kandidaten bereits eine hohe Abschreckungswirkung haben.

Fazit: Ja, auch für Online-Assessment gilt, dass es keine 100% Sicherheit dafür gibt, dass alles was ein Kandidat sagt, tut oder macht auch der Wirklichkeit entspricht. Damit befindet sich Online-Assessment in guter Gesellschaft, das das gleiche für jedwede Form des Bewerberkontakst wie etwa den Inhalten des Lebenslaufs, Inhalten von Zeugnissen oder vorgeblich gemachten und im Interview geschilderten Erfahrungen gilt. Führt man sich allerdings vor Augen, dass die faktische Gefahr der Manipulation von eAssessments verschwindend gering ist und dass selbst im Falle einer erfolgreichen Manipulation zunächst noch kein Auswahlfehler begangen wurde (sog. Fehler erster Art oder “false trues”), weil die Person ja noch weitere Auswahlschritte vor sich hat, so verliert die theoretische Gefahr weiter an Schrecken.

Hält man jedenfalls diese Gefahr den Vorteilen einer deutlich verbesserten Vorauswahl, der Reduzierung der Gefahr fälschlich abgelehnter Kandidaten (Fehler zweiter Art, “false negatives”) und den erheblichen Effizienzgewinnen durch eAssessments gegenüber, so überwiegen letztere unter kaufmännischen aber auch eignungsdiagnostischen Gesichtspunkten einfach deutlich. Jeder Zweifler ist herzlich eingeladen, sich hierzu eine Einschätzung von Unternehmen zu holen, die eAssessments seit Jahren erfolgreich einsetzen (z.B. Unilever, Citibank/Targobank, Tchibo, Media-Saturn, Gruner+Jahr, Commerzbank uvm).

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Die Citibank Deutschland mit Hauptsitz in Düsseldorf gehört seit dem 6. Dezember 2008 zu Crédit Mutuel, der zweitgrößten Privatkundenbank Frankreichs. Vor diesem Hintergrund wird die Citibank in Deutschland in Kürze auch ihren Namen ändern – der Aufsichtsrat hat einer Umbenennung in Targobank zugestimmt. Der neue Name soll ab Februar 2010 gelten.

Doch der Reihe nach:

CYQUEST betreibt seit 2006 für die Citibank in Deutschland das Online-Assessment “citimove”. Die eAssessment Anwendung „citimove“ dient der Vorauswahl von Ausbildungsplatzbewerbern. Von den ca. 16.000 jährlich eingehenden Bewerbungen werden ca. 6.000 Kandidaten zur Teilnahme an „citimove“ eingeladen.

Doch das Online-Assessment ist keine reine Aneinanderreihung von Testformularen, sondern darüber hinaus ein wichtiges Personalmarketinginstrument. Im Rahmen der aufwendig gestalteten Anwendung erlebt der Kandidat hautnah das Konzept der „Jungen Filiale“, bei dem Azubis im dritten Lehrjahr selbständig eine Bankfiliale leiten. Die Rahmenhandlung bringt den Testteilnehmer sowohl in eine typische Filiale als auch in das Servicezentrum in Duisburg sowie das Schulungszentrum in Radevormwald. An verschiedenen Stellen sind in diese Rahmenhandlung die Testelemente integriert. In sofern wird die eignungsdiagnostische Testung mit Elementen des Employer Brandings kombiniert. Das hohe Involvement während der Berarbeitung sichert eine hohe Aufmerksamkeit bei der Aufnahme dieser Botschaften. In sofern ist “citimove” nicht nur ein Instrument, das “vom Kandidaten nimmt” (Testergebnisse), sondern gleichzeit auch “viel gibt” (Informationen und Orientierung).

Der Schwerpunkt der multimethodalen Testung in „citimove“ liegt auf der Überprüfung kognitiver Leistungsfähigkeit. Diese ist in verschiedenen Testmodulen heruntergebrochen in zahlengebundene-, sprachgebundene sowie figural-bildhafte Elemente. Zudem werden Rechtschreibkenntnisse sowie verschiedene Softskills aus dem Kompetenzmodell der Citibank überprüft.

Der Einsatz des Online-Assessments hat bei Citibank wesentliche Effizienzsteigerungen im Auswahlprozess ermöglicht:

• Durch die Verbesserung der Vorauswahl konnte die Erfolgsquote innerhalb der als letzten Auswahlschritt durchgeführten Präsenz-Assessment Center von ca. 20% auf etwas 40% in etwa verdoppelt werden (sprich von 10 eingeladenen Kandidaten bekamen am Ende im Schnitt statt wie bisher 2 nun 4 einen Ausbildungsvertrag angeboten). Dies wiederum heisst bei einer in etwa konstanten Zahl an Ausbildungsplätzen, dass die Hälfte der bisherigen Assessment Center eingespart werden konnten.

• Zum zweiten hat die Hinzunahme des Online-Assessments bewirkt, dass die Auswahl im ersten Auswahlschritt – der (biografische) Sichtung der eingehenden Bewerbungen – erheblich weniger selektiv sein kann, da nicht wie bisher direkt die Kandidaten für das Präsenz-Assessment, sondern zunächst erstmal nur die Teilnehmer für das zwischengeschaltete Online-Assessment ausgesucht werden müssen. Diese im ersten Schritt also geringere Selektivität reduziert dann auch die Gefahr, dass “eigentlich” geeignete Kandidaten fälschlicherweise zu früh aussortiert werden. Es wird die Gefahr des “Fehlers zweiter Art” (auch “Beta-Fehler” oder “false negative-Bias”) vermindert.

Da – wie bei allen Testverfahren von CYQUEST – die Teilnahme am Online-Assessment nicht wie bei anderen Anbietern üblich auf einer “Pro-Test-Basis”, sondern pauschal abgerechnet wird, verursacht die Einladung von Kandidaten zum Online-Test auch keine sog. “Grenzkosten der Testung”. Kandidaten, deren Bewerbung “auf der Kippe” steht (z.B. wegen einer schlechten Schulnote in Mathematik), wurden früher gleich aussortiert. Heute bekommen diese innerhalb des E-Assessments eine Chance sich zu bewähren. Und auch wenn die Mathematiknote ein recht valider Indikator für zahlengebundenes Denken ist, gibt es eine Reihe von Kandidaten, die im Rahmen des Tests ein hohes Zahlenverständnis zeigen, trotz schlechter Mathenote. In sofern erhöht das Online-Assessment auch deutlich die Fairness des gesamten Auswahlprozesses.

Da die Citibank wie eingangs erwähnt nun demnächst ihren Namen und Auftritt in Deutschland ändert, wird in den kommenden Wochen auch die Erscheinung des Online-Tests komplett überarbeitet. Wir werden darüber berichten.

Um sich einen Eindruck von der gestalterischen Beschaffenheit des eAssessments “citimove” zu machen kann unter www.citimove.de/demo (Zugang über citi2006, pro4270+) eine Demoversion (ohne die eigentlichen Testinhalte) einsehen.

Unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ veranstaltet die DGFP Regionalstelle Leipzig am 11.11.09 bereits zum achten Mal ihren Ausbilder-Praxistag.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Unternehmen ihre Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand bringen können.

Anhand zahlreicher Beispiele, wird aufgezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer einen aktuellen Überblick über geeignete Auswahl- und Potenzialverfahren bei Auszubildenden. Neben analogen werden auch Praxisbeispiele mit digitalen Verfahren vorgestellt. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber. Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen infomiert. Neben den Plenumsrunden gibt es wie immer ausreichend Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch.

Die Veranstaltung wird Joachim Diercks von CYQUEST mit dem Vortrag “Webgestützte Rekrutierung von Auszubildenden” eröffnen. Folgende Fragen werden im Rahmen des ca. 1,5-stündigen Referat behandelt und beatwortet:

• eAssessment, SelfAssessment, Realistic Job Previews – Was steckt dahinter?
• Wie kann das Internet die Personalauswahl verbessern?
• Wie sehen webbasierte Auswahltests aus?
• Wie kann die Selbstauswahl der Kandidaten verbessert werden?
• Was versteht man unter Selbsttests und “realistischen Einblicken”?
• Ist das nur etwas für Großunternehmen?

Die Themen werden anhand aktueller Anwendungsbeispiele (”von der Commmerzbank bis zur DAK”) illustriert und verdeutlicht.

Das vollständige Programm kann hier eingesehen werden.

Weiterführende Informationen sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich auf der (neugestaltete) Website der DGFP unter http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/ausbilder-praxis-tag-konferenz.

Eine aktuelle Studie der HFU Business School der Hochschule Furtwangen, für die in Kooperation mit Promerit 289 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, bestätigt einmal mehr, dass sich die Mehrheit der Personaler darin einig ist, dass die gegenwärtige Rezession den War for Talent nicht beendet. So konzentrieren die Unternehmen zur Zeit ihre Aktivitäten zwar verstärkt auf Zielgruppen, die für ihren Geschäftserfolg besonders relevant sind und auch hinsichtlich der eingesetzten Medien zeigen sich deutliche Verschiebungen, jedoch werden die Aktivitäten bei Leibe nicht eingestellt.

Für die Ansprache von Talenten nutzen Unternehmen zunehmend persönliche Netzwerke und das Internet. 25% setzen vermehrt auf Mitarbeiterempfehlungen (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) oder auf eine direkte Ansprache viel versprechender Kandidaten über Social Communities. Anbieter webbasierter Recruiting- oder Employer Branding-Lösungen dürften mithin eher zu den Profiteuren der Krise zählen – einen Eindruck, den wir bei CYQUEST definitiv bestätigen können, den man aber auch z.B. jüngst von XING-Chef Groß-Selbeck vernommen hat. Messebetreiber, Personalberater oder Printmedien hingegen leiden wohl eher unter den Auswirkungen der Talfahrt: So bestätigt die Studie, dass Arbeitgeber Ausgaben in diese kostenintensiven oder breit gestreuten Kommunikationswege (Karrieremessen: Reduktion bei 26% der Unternehmen, Personalberatungen: Reduktion bei 36% der Unternehmen, Anzeigen in Printmedien: Reduktion bei 50%) momentan eher reduzieren oder sogar einstellen.

„Der Wettbewerb um die Talente ist auch im derzeitigen Abschwung nicht vom Tisch, von einer grundlegenden Entspannung kann keine Rede sein. Die Gewinnung von Talenten für strategisch relevante Positionen bleibt eine Herausforderung für Unternehmen“, sagt Prof. Dr. Armin Trost, Autor der Studie.

Am 28. und 29. Januar 2008 veranstaltet Everest Conference Hotel Concorde in Berlin die Fachtagung “War for Talents 2008″.

Während der erste Konferenztag den inhaltlichen Schwerpunkt auf das Thema Employer Branding legt, beschäftigt sich der zweite Konferenztag mit der Optimierung von Recruitingprozessen mittels eAssessment und eRecruiting sowie den Herausforderungen und Möglichkeiten durch Web 2.0.

Am zweiten Konferenztag wird Torsten Junglas, Bereichsleiter HR Ausbildung bei der Citibank Privatkunden AG & Co. KG den Vortrag “Citimove – Online-Assessment im Recruiting der Citibank” halten. Der Vortrag, der sich auf das von CYQUEST für die Citibank realisierte und betriebene eAssessment Verfahren bezieht, geht u.a. folgenden Themen nach:

Weiterführende Informationen über das Konferenz-Programm und Anmeldeunterlagen sind zu finden unter:

http://www.everest-conference.com/index.php?tmpl=warfortalents/ueberblick

Eine Fallstudie zu Citimove ist zu finden unter:

http://www.recrutainment.de/app/experience_goto.aspx?contentId=7