Aktuell läuft wieder die Bewerbungsphase für die neuen Ausbildungsjahrgänge. Das Hamburger Handelshaus für Spezialchemikalien Biesterfeld bildet dabei zum einen klassisch zum / zur Groß- und Außenhandelskaufmann /-kauffrau aus und bietet zum anderen in Zusammenarbeit mit der Nordakademie in Elmshorn auch ein duales Studium in Betriebswirtschaftslehre an.

Mit Hilfe eines webbasierten Orientierungsmoduls können sich Interessenten einen Überblick darüber verschaffen, wer die Biesterfeld AG ist und welche Anforderungen das Unternehmen an seinen Nachwuchs stellt.

Man kann sich zwei Videos anschauen, in denen eine Reihe aktueller Azubis zur Wort kommt. Zweitens kann man einen interaktiven Fragebogen durchlaufen, in dem man ein bißchen was über sich einträgt. Diese Angaben werden mit den Anforderungen des Unternehmens gematcht und daraus eine Prognose hinsichtlich der Erfolgschancen abgeleitet. Drittens schließlich umfasst die Biesterfeld Berufsorientierung einen kognitiven Leistungskurztest. Dessen Ergebnis bekommt der Kandidat im direkten Anschluss rückgemeldet und kann sich dann entscheiden, dieses Bestandteil seiner Bewerbung werden zu lassen oder nicht.

Inzwischen blickt das Unternehmen auf mehr als drei Jahre Erfahrung im Einsatz dieses Instruments zurück. Dabei hat sich gezeigt, dass die Bewerber, die nach dem abschließenden Präsenz Assessment Center eingestellt wurden, stets aus dem Kreis derer kamen, die auch im Online-Assessment sehr gut abgeschnitten haben. Die Biesterfeld Berufsorientierung ist hier direkt erreichen.

Gut ausgebildeter Nachwuchs ist für Unternehmen von zentraler Bedeutung. Aus diesem Grund bietet der IT-Dienstleister BIT-SERV ab dem Wintersemester 2010/2011 in Zusammenarbeit mit der Fachhochschule Wedel zwei Studierenden der Informatik-Studiengänge die Möglichkeit, an einem Stipendienprogramm teilzunehmen.

Das Stipendienprogramm bietet den Teilnehmern viele Vorteile:

• Sie lernen frühzeitig die Praxis kennen und knüpfen wichtige Kontakte, denn das Praxissemester und die Bachelorarbeit werden im Unternehmen durchgeführt.

• Ab dem zweiten Semester übernimmt BIT-SERV die Studiengebühren für die Stipendiaten. Zudem werden Praxisphase und Bachelorarbeit vergütet.

• Während des Studiums haben die Stipendiaten die Möglichkeit, als Werkstudent/in bei BIT-SERV zu arbeiten.

• Und im Idealfall werden die Stipendiaten im Anschluss an ihr Studium als Nachwuchskräfte eingestellt.

Broschüre zum BIT-SERV Stipendienprogramm

Um potentielle Kandidaten auf das Programm aufmerksam zu machen, hat CYQUEST für BIT-SERV neben dem Content für eine Broschüre auch einen Image-Film realisiert.

Ziel der Broschüre und des Films ist neben der Bekanntmachung des Stipendienprogramms auch das Herausstellen der Vorteile, die es mit sich bringt, bei einem mittelständischen Unternehmen zu arbeiten. Im Unterschied zu der Arbeit bei vielen großen Konzernen sind die Mitarbeiter bei BIT-SERV für ganze Projekte verantwortlich und nicht nur für Teilaufgaben. Frühe Verantwortungsübernahme ist dort ganz selbstverständlich.

Als hundertprozentige Tochter der Biesterfeld AG arbeitet BIT-SERV zum einen für einen großen „internen Kunden“ – die Muttergesellschaft – und genießt die Vorteile deren Größe und Internationalität. Zum anderen werden aber auch Projekte für „externe Kunden“ durchgeführt – das macht die Arbeit bei BIT-SERV sehr spannend und abwechslungsreich.

Diese Inhalte werden sehr anschaulich durch den Film transportiert. Ein Absolvent der FH Wedel, der heute als Leiter Internetanwendungen bei BIT-SERV tätig ist, berichtet über seine Diplomarbeit und seine Erfahrungen im Unternehmen. Der Geschäftsführer stellt die Inhalte des Stipendienprogramms vor. Neben diesen Informationen werden auch authentische Einblicke in das Unternehmen gewährt.

Die Broschüre bündelt die wichtigsten Informationen zum Unternehmen, zur Arbeitsatmosphäre und zum Stipendienprogramm. Informationen zum Stipendienprogramm finden sich auf der Website von BIT-SERV sowie bei der FH Wedel.

Die Berufsorientierungs-Applikation, die CYQUEST für die Muttergesellschaft Biesterfeld realisiert hat, enthält neben einem Selbsttest-Modul ebenfalls zwei Imagefilme, die Einblicke in die Arbeit bei Biesterfeld geben: http://biesterfeld.cyquest.de/

Der Wettbewerb um qualifizierte Auszubildende nimmt angesichts des demographischen Wandels stetig zu. Arbeitgeber müssen daher Strategien entwickeln, um den rar werdenden Nachwuchs, der die geforderten Voraussetzungen mitbringt, mit den „richtigen“ Instrumenten für sich zu gewinnen. Aus diesem Grund gilt es im ersten Schritt, die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe in der Frage der Arbeitgeberwahl zu identifizieren:

Im Rahmen ihrer Diplomarbeit hat Nadja Kölbl unter 525 Schülerinnen und Schülern eine Befragung zu den wichtigsten Einflussfaktoren bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebes durchgeführt. Details hierzu finden Sie im Ausbildungsblog “azubister”.

Aus der Erhebung geht hervor, dass insbesondere die Faktoren „Akzeptanz und Wertschätzung“, „Sicherheit“ und „Arbeitsklima“ die Attraktivität eines Arbeitgebers entscheidend beeinflussen. Auch bestimmen Aspekte wie „ein geregeltes Arbeitsleben“, Entwicklungschancen im Unternehmen sowie der Grad der Identifikation mit dem Unternehmen die Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsbetrieb maßgeblich.

Wichtigstes Informationsmedium ist laut der Erhebung Nadja Kölbls das Internet. Lediglich 4,8% der befragten Schülerinnen und Schüler gaben an, bei der Berufsorientierung und der Suche nach einem passenden Arbeitgeber auf das Internet zu verzichten. Auch Freunde und Familie (72,39%) und das Berufsinformationszentrum (61,93%) sind in Ausbildungs- und Arbeitgeberfragen beliebte „Tippgeber“.

Arbeitgeber können also davon ausgehen, gerade durch den Einsatz webbasierter Recruitingtools mit der Zielgruppe in einen ersten Kontakt treten zu können. Hier bieten informative und kreative Karrierewebseiten oder z.B. Podcasts erste Möglichkeiten, als Ausbildungsunternehmen auf sich aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Azubiblogs, in denen „echte“ Mitarbeiter über ihren Berufsalltag berichten, machen das potenzielle Ausbildungsumfeld erlebbar, bieten einen hohen Grad an Authentizität und steigern damit die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberkommunikation. Aber nicht nur mehr oder minder „einseitige“ Maßnahmen sind in diesem Umfeld möglich: Das Web 2.0 bietet inzwischen zahlreiche Möglichkeiten der Interaktion im Netz. Die Internet affine Zielgruppe nutzt mehr und mehr Social Media wie SchülerVZ oder Facebook. Hier ergibt sich für Unternehmen ein wichtiger Anknüpfungspunkt, die Zielgruppe unmittelbar anzusprechen und einen ersten Dialog herzustellen. Auch lassen sich ausbildungsrelevante Aspekte über unterschiedliche Kanäle im Web 2.0 multimedial und auf spielerische Art und Weise darstellen.

Für die DAK hat CYQUEST beispielsweise das SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” entwickelt, das den Interessenten die Möglichkeit bietet, authentische Einblicke in das mögliche zukünftige Arbeitsumfeld zu gewinnen. Außerdem erlaubt dieses Tool den Teilnehmern, sich an beispielhaften ausbildungsbezogenen Aufgaben auszuprobieren, um anschließend in Form von kurzen Feedbacks Rückmeldungen zur Performance zu erhalten. Das SelfAssessment der Biesterfeld AG liefert in Form von Videointerviews mit Auszubildenden spannende Informationen zu einzelnen Ausbildungspfaden wie zum Unternehmen selbst.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Werner Neumann, Personalleiter des Mittelständlers Biesterfeld, hat uns im Rahmen seiner Referententätigkeit während des diesjährigen Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” ein paar Fragen zu aktuellen Themen aus den Bereichen  Recruiting und Personalmarketing beantwortet.

CYQUEST: Wie wirkt sich der “War for Talent” in Ihrem Unternehmen aus? Ist er (auch in der Krise) spürbar?

Werner Neumann: Die demografische Entwicklung treibt den „War for Talent“ natürlich an, das merken wir auch in unserer Branche. Unabhängig davon stelle ich zunehmend eine mangelnde Wechselbereitschaft und Mobilität von Bewerbern fest, was die Situation im Recruiting für uns zusätzlich erschwert. Die Krise selbst führt dazu, dass dieser „Trend zur Beharrung“ meinem Eindruck nach noch stärker ausfällt.

CYQUEST: Welche Recruitinginstrumente halten Sie für am aussagekräftigsten? 

Werner Neumann: Der Einsatz der Recruitinginstrumente hängt natürlich von der zu rekrutierenden Zielgruppe ab. Im Recruiting von Professionals – häufig suchen wir fachlich sehr spezialisierte Mitarbeiter, von denen es nur wenige am Arbeitsmarkt gibt – setzen wir auf das persönliche Auswahlgespräch und ggf. Referenzen. Die Risiken und Kosten einer fehlbesetzten Stelle im Bereich der Professionals sind hoch. Auch aus dieser Argumentation heraus ist es sehr wichtig, dass wir dem Recruiting unseres Nachwuchses ein besonderes Augenmerk schenken und unseren Auswahlprozess optimal gestalten, um die „richtigen“ Auszubildenden frühzeitig zu identifizieren. Unser Ziel ist es, unsere Azubis im Haus zu Spezialisten auszubilden und weiterzuentwickeln. Den Ausschlag für die Einstellung von Azubis gibt das Abschneiden der Bewerber in einem Präsenz-Assessment Center an unserem Standort Hamburg. Diesem Präsenz-Assessment Center ist ein Online-Assessment vorgeschaltet. Dieses Online-Assessment ist auch als SelfAssessment nutzbar. Interessenten, die sich einmal selbst austesten möchten und sich zunächst ganz unverbindlich über z.B. das Berufsbild der Kaufleute im Groß- und Außenhandel informieren wollen, können das Online-Assessment als SelfAssessment durchlaufen oder aber ihr Ergebnis im Rahmen ihrer Bewerbung freiwillig an uns übermitteln lassen. Diese Online-Applikation enthält auch multimediale informatorische Bestandteile wie z.B. Image-Videos über das Unternehmen und die Ausbildung. Ziel ist es, durch deren Einbindung die Selbstauswahlfähigkeit der Interessenten und damit für uns auch die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen.

CYQUEST: Welche Bedeutung haben Web 2.0 und Social Media aus Ihrer Sicht im Rahmen des Recruitings? Wie aktiv sind Sie in diesem Bereich?

Werner Neumann: Das Internet und das Web 2.0 spielen eine sehr große Rolle im Rahmen der Zielgruppenansprache. Im Hinblick auf den Bereich Social Media befinden wir uns sozusagen noch im „Anfangsstadium“, d.h. wir sind in diesem Bereich noch nicht aktiv. Die Vorträge anderer Referenten hierzu während des Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment und webbasiertes Employer Branding“ habe ich aufmerksam und gespannt verfolgt.

CYQUEST: Welche Bedeutung hat das Thema “Employee Branding” Ihrer Meinung nach?

Werner Neumann: Diesem Thema stehen wir sehr aufgeschlossen gegenüber, da es auch für uns zukünftig eine Rolle spielen kann. Jedoch ist in diesem Zusammenhang zu bedenken, dass wir uns gerade in Sachen Azubi-Recruiting vor allem auch lokal bewegen. Im Bereich „Groß- und Außenhandel“ spielt sich vieles im norddeutschen Raum ab. Für uns sind hier gerade persönliche Kontakte zu Schulen und Universitäten vor Ort wichtig, um die Zielgruppe anzusprechen – mehr als große Kampagnen im Web.

CYQUEST: Welche Erfahrungen haben Sie mit dem CYQUEST eAssessment gemacht?

Werner Neumann: Unser SelfAssessment, das wir im Rahmen unseres Azubi-Recruitings einsetzen, hat ohne Frage eine hohe eignungsdiagnostische Validität. Die Bewerber, die wir nach dem Präsenz Assessment Center eingestellt haben, kamen stets aus dem Kreis derer, die auch im Online-Assessment sehr gut abgeschnitten haben. Das Tool hat sich bewährt und wird auch in Zukunft fester Bestandteil unseres Azubi-Recruitings sein. Wir müssen uns jedoch die Frage stellen, warum einige Interessenten das Online-Assessment durchlaufen und sich im Nachgang nicht bei uns bewerben bzw. ihre Daten nicht freigeben. Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung und des „War for Talent“ werden es sich Unternehmen zukünftig vermutlich weniger leisten können, den Bewerbern im Rahmen der ersten Auswahlschritte umfassendes „Testing“ abzuverlangen. Dies könnte zukünftig vielleicht eher „abschreckend“ wirken, wenn es sich die Bewerber erlauben können, aus den Arbeitgebern zu wählen. Möglicherweise ist zukünftig daher verstärkt der Fokus auf Employer Branding im Netz zu legen, z.B. in Form von Image Videos.

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (“Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.

Vor ein paar Tagen haben wir hier im Blog ja bereits über die Employer Branding Aktivitäten in mittelständischen Unternehmen geschrieben. Hierzu passen nun auch die Ergebnisse der Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2009” des CHRIS. Die Ergebnisse der Studie lassen sich gut überschreiben mit der Daumenregel, dass mittelständische Unternehmen mit drei bis vier Jahren des Recruitingtrends folgen, die sich in Großunternehmen bereits durchgesetzt haben.

Ein paar zentrale Ergebnisse im Einzelnen:

• Jedes siebte mittelständische Unternehmen sieht sich bei anhaltender Wirtschaftsflaute in seiner Existenz bedroht. Hieraus resultiert nicht zuletzt ein deutlich gestiegener Effizienzdruck in der Personalrekrutierung.
• 40% der tatsächlichen Neueinstellungen erfolgen über die eigene Website, 34% über Printmedien, 14% über die Arbeitsagentur und 11% über andere Kanäle.

• Knapp 63% der veröffentlichten Vakanzen werden über die eigene Website publiziert (+4,3 Prozentpunkte), gut 36% über Online-Stellenanzeigen (+4,5 Prozentpunkte), ebenfalls gut 36% über Printmedien (-3 Prozentpunkte) und gut 34% über die Arbeitsagentur (-8,2 Prozentpunkte).

• 58% der Mittelständler schalten zwar regelmäßig Anzeigen in Internet-Stellenbörsen, jedoch nur 13% suchen aktiv in Lebenslaufdatenbanken.
• Fast die Hälfte der mittelständischen Unternehmen in Deutschland betreibt inzwischen IT-gestütztes Bewerbermanagement.

Im Rahmen des CYQUEST Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” am 10. November wird das Thema E-Recruiting im Mittelstand durch den Vortrag von Werner Neumann, dem Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, detailliert beleuchtet. Herr Neumann wird über die Erfahrungen im Umgang mit der webbasierten Applikation “Biesterfeld Berufsorientierung” berichten, die Self-Assessment und Online-Test kombiniert. Ferner setzt Biesterfeld seit diesem Sommer auch das Marketing-Instrument Google-Adwords, also Suchmaschinenmarketing, ein.

Studien wie z.B. die Befragung „Studenten in Deutschland“ von Ernst & Young oder eine Umfrage der VDI-Nachrichten unter Ingenieuren belegen einmal mehr: Wichtigste Faktoren bei der Arbeitgeberwahl sind heute vor allem „weiche“ Faktoren wie Kollegialität, die Möglichkeit, selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten, ein von Vertrauen und Respekt geprägter Führungsstil, ein angenehmes Arbeitsklima und eine Personalpolitik, die der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zuträglich ist. Faktoren wie Verdienst- und Karrierechancen sowie internationale Arbeitsmöglichkeiten geraten für die aktuelle Arbeitnehmergeneration zunehmend ins Hintertreffen.

In dieser Art der Veränderung ist eine große Chance gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen zu sehen. Diese sehen sich im „War for Talents“ insbesondere mit Blick auf die hart umkämpfte Zielgruppe der immer seltener werdenden Ingenieure und Techniker in der Regel im Vergleich zur Konkurrenz der Großunternehmen deutlich im Nachteil. Sie tragen zwar häufig gerade den oben geschilderten Anforderungen der Arbeitnehmer und Berufseinsteiger Rechnung, leiden aber oftmals unter einem mangelnden Bekanntheitsgrad und fallen daher aufgrund einer nicht vorhandenen oder nur schwach ausgeprägten Arbeitgebermarke nicht in das „Relevant Set“ der Zielgruppe.

Dabei muss der Aufbau einer attraktiven und unverwechselbaren Arbeitgebermarke wegen der anfallenden Investitionskosten einer langfristig ausgerichteten Employer Branding Strategie keineswegs nur Großunternehmen vorbehalten sein. Im Gegenteil, gerade mit Blick auf die viel beschriebenen Maßnahmen des Employee Brandings, die das Web 2.0 bietet, tun sich für kleine und mittelständische Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten auf, kosteneffizient und zielführend in die eigene Arbeitgebermarke zu investieren. Ein strategisches und zielgruppenorientiertes Employee Branding muss zuerst im Innern des Unternehmens – bei den bestehenden Mitarbeitern – ansetzen. Nur eine dem Arbeitgeber gegenüber positiv gestimmte Belegschaft, die sich für das Unternehmen begeistert und mit diesem identifiziert, wird motiviert sein, dieses auch nach außen entsprechend zu repräsentieren. Hier bieten sich Ansatzpunkte für das Employer Branding von gerade kleinen und mittelständischen Familienunternehmen mit langer Tradition und entsprechend etablierter Unternehmenskultur, die mit Blick nach innen bereits eine gefestigte Arbeitgebermarke darstellen. Der Einsatz der eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter bietet sich hier geradezu an, um auch nach außen durch authentische und ehrliche Kommunikation attraktiv zu sein.

Birgit Hienerwadel beschreibt in der Oktoberausgabe der Personalwirtschaft, wie der bei Absolventen und Professionals im ingenieurtechnischen Bereich überwiegend unbekannte Mittelständler ITT Cannon kurzfristig und kosteneffizient den Weg aus der Unbekanntheit hin zu einer “aufkeimenden” Employer Brand geschafft hat. Dabei hat sich das Unternehmen im Aufbau seiner Arbeitgebermarke auf seine wichtigste Ressource – die eigenen Mitarbeiter – konzentriert, die die Begeisterung für ihren Arbeitgeber und die gelebte Unternehmenskultur via Anzeigenkampagnen und Karrierewebsite nach außen getragen haben. Die eigenen Mitarbeiter wurden in Form von Fotos und Bewegtbild zu Testimonials der Kampagne und kommen in Interviews auf der Karrierewebsite des Unternehmens zu Wort. Der Erfolg drückte sich bereits zwei Monate nach Launch durch über 18.000 Zugriffe auf die Karrierewebsite aus.

Als weitere Möglichkeit bietet sich gerade Unternehmen, die im Innern bereits als starke Arbeitgebermarken wahrgenommen werden, die Chance einer zielgruppenorientierten, auf den Arbeitsmarkt gerichteten Kommunikation nach außen in Form von z.B. Mitarbeiterblogs und –tweets. Ihrem Arbeitgeber wohlgesonnene Mitarbeiter lassen sich leicht ermuntern, sich im Sinne des Unternehmens über soziale Netzwerke mit der Zielgruppe „draußen“ auszutauschen. Je stärker die Employer Brand intern ausgeprägt ist, desto weniger muss der Arbeitgeber das Risiko einer negativen Meinungskommunikation über das Unternehmen befürchten. Meinungskommunikation über das Unternehmen findet ohnehin statt, mit und ohne dessen Teilhabe. Daher sollte sich das Unternehmen seine Chance, hieran gestaltend mitzuwirken, bewusst machen.

CYQUEST hat für den Hamburger Mittelständler Biesterfeld im Rahmen dessen Employer Brandings ein SelfAssessment realisiert, das informiert und zur Reflektion über die Passung von Unternehmen und eigener Person anregt. Employee Branding geschieht hier in Form von Imagevideos, in denen reale Mitarbeiter zu Wort kommen. Der Selbsttest trägt zur Erhöhung der Selbstauswahlfähigkeit bei, indem zum einen weitere Infos über das Unternehmen transportiert und zum anderen ganz konkret berufsbezogene Anforderungen klar gemacht werden. Und wer Lust hat, kann die Ergebnisse des Tests auch in seine Bewerbung einfließen lassen.

Die aktuelle Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2009” des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Uni Frankfurt und Bamberg beleuchtet das für Biesterfeld realisierte SelfAssessment im Rahmen der Analyse der Nutzung von Informationstechnologien im Personalbeschaffungsprozess. Die Studie macht die auf Seiten mittelständischer Unternehmen steigende Verwendung webbasierter Recruitingtools und -kanäle deutlich und führt das SelfAssessment der Biesterfeld AG  als Beispiel für ein sinnvoll eingesetztes und erfolgreiches IT-Instrument ein, das die Personalrekrutierung nachhaltig verbessert – speziell im Mittelstand.

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

Leider kann Frau Möller von der Hochschule Niederrhein aus Termingründen den Vortrag “HN-Navigator” – virtuelle Studienberatung und SelfAssessment als Instrument der Studienorientierung an der Hochschule Niederrhein im Rahmen des Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” am 10. November icht halten. Da aber die Themen SelfAssessment und virtuelle Orientierung insbesondere im Hochschulkontext nicht nur zentraler Inhalt des Praxisseminars sind, sondern speziell momentan eines der lebendigsten Betätigungsfelder, war es uns sehr wichtig, einen gleichwertigen Ersatz für den Vortrag der Hochschule Niederrhein zu finden.

Mit Dr. Dennis Mocigemba konnten wir einen Referenten gewinnen, der an der Albert-Ludiwgs-Universität in der Stabstelle Marketing und Wissensmanagement die Entwicklung und Betreuung der Online Self-Assessments und virtuellen Studienorientierungsmodule verantwortet. In seinem Beitrag “Online Self Assessments made in Freiburg – Instrumente zur Studienorientierung, Selbstselektion und zum Studierendenmarketing” geht er dabei u.a. auf folgende Aspekte ein:

- Ausgangslage: Warum macht die Albert-Ludwigs-Universität Freiburg Online Self Assessments?

- Freiburger OSA-”Philosophie” – Was sind die Besonderheiten der Freiburger OSAs?

- Status Quo und Ziele – Welche OSAs gibt es? Wo soll es hingehen? Verzahnung mit anderen Angeboten.

- Genese der Freiburger OSAs – Was haben wir im Laufe der Jahre gelernt?

- Blick in die Freiburger OSA-Werkstatt – Wie kommen wir zu einem OSA? Was ist zu beachten?

- Nutzung und Evaluation – Was denken unsere Nutzer?

Da die Universität Freiburg zu den Vorreitern auf dem Gebiet der virtuellen Studienorientierung zählt, liegt dort inzwischen ein großer Erfahrungsschatz vor. Es ist mithin sicher davon auszugehen, dass der Vortrag von Dr. Mocigemba dem zentralen Ziel des Praxisseminars – nämlich praktische Erfahrungsberichte zu liefern – voll und ganz gerecht wird.

Das vollständige Programm der Veranstaltung ist nachfolgend noch einmal aufgeführt. Es liegen bereits mehr als 40 Anmeldungen vor, d.h. das Kontingent verfügbarer Plätze neigt sich so langsam… Wenn Sie dabei sein wollen, schicken Sie uns bitte die Anmeldung per Fax an die Nummer 040 / 85407-111.

Das Programm:

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.10 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.10 – 14.40 Uhr: Der Einsatz von Web 2.0 Instrumenten wie Communities, Youtube, Facebook oder eAssessments bei der Ansprache und Auswahl von dualen Studierenden bei Media-Saturn, Kerstin Rothermel, Group Human Resources, Media-Saturn-Holding GmbH.

14.40 – 15.10 Uhr: „Ich und meine Zukunft” – Entwicklung eines webbasierten Berufsorientierungsspiels und Self-Assessments zur Verbesserung der Azubi-Selbstauswahl bei der DAK, Christine Rudolph, Ausbilderin, Personalentwicklung, DAK Unternehmen Leben.

15.10 – 15.40 Uhr: Der Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren im Mittelstand, Werner Neumann, Personalleiter, Biesterfeld AG.

15.40 – 16.10 Uhr: Kaffeepause

16.10 – 16.40 Uhr: Online Self Assessments made in Freiburg – Instrumente zur Studienorientierung, Selbstselektion und zum Studierendenmarketing, Dr. Dennis Mocigemba, Stabstelle Marketing und Wissensmanagement, Online Self Assessments, Albert-Ludwigs-Universität Freiburg.

16.40 – 17.10 Uhr: Active Search – Der Mut zur Initiative im Recruiting, Ann-Carolin Helmreich, Head of ABSOLVENTA Service, ABSOLVENTA GmbH.

17.10 – 17.40 Uhr: Videobasiertes Employer Branding und Self-Assessment im Web – das Beispiel “discover Bertelsmann”, Gero Hesse, Senior Vice President, Bertelsmann Human Resources Services, Bertelsmann AG.

Wann? Dienstag, 10. November 2009. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “informeller Erfahrungsaustausch”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

Teilnahmebeitrag: 99 € pro Person zzgl. Mwst.
In dem Teilnahmebeitrag sind die Verpflegung tagsüber und abends sowie die Seminardokumentation enthalten.Ferner erhalten alle Teilnehmer vor Ort ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.).

Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an +49 (0)40 85407-111 oder -333.