Vor sechs Wochen hatte ich es in dem Artikel Neuerungen in Fliplife: Abkehr vom reinen Click&Wait durch Integration von Quizzes mit Surffragenlogik hatte ich es ja schon angedeutet. Nun ist es amtlich: Mit der E-Plus Gruppe ist nun nach Bayer und Daimler das dritte “echte” Unternehmen in Fliplife aktiv und nutzt das Social Game als Instrument des Personalmarketings.

Das Prinzip ist bekannt: Um Karriere vom Street Promotor zum Telepath zu machen, sind verschiedene Aufgaben zu durchlaufen, mit denen man sukzessive verschiedene Spielwährungen verdient (Cash, eXPerience und Flips) und auf der Karriereleiter aufsteigt. Dabei kann man verschiedene Werkzeuge einsetzen, die man ebenfalls unterwegs verdient.

Das bewährte aber aus Sicht der Personalmarketingwirkung unter Umständen nicht optimale Click&Wait Prinzip bei der Bearbeitung der Aufgaben wurde beibehalten. Hmm, da könnte bzw. sollte man noch einmal drüber nachdenken. Interessieren würden mich die bei E-Plus gemachten Erfahrungen aber auf jeden Fall. Ich glaube da werde ich den guten Birger mal fragen…

Mit Absicht habe ich den Titel dieses Blogartikels sehr eng an den des gestern von Sascha Lobo auf SPIEGEL ONLINE veröffentlichten Einwurfs “Euer Internet ist nur geborgt” angelehnt. Der Einwurf von Sascha Lobo hat durchaus einiges an Resonanz erfahren, legt er doch den Finger mit Nachdruck auf einen durchaus wunden Punkt. Die Kernaussage: Auch wenn momentan alle Welt nur noch “Social Media” ruft, macht man sich damit zunehmend abhängig von den führenden sozialen Netzwerken und damit den Spielregeln der wenigen (zumeist) kalifornischen Internet-Großkonzerne wie Google, Facebook und Co. Sascha Lobo plädiert deshalb sehr nachdrücklich für eine Art Rückbesinnung auf die “Ursuppe des Mitmach-Web”: Den (oder das) Blog.

Um ehrlich zu sein, ich stimme ihm in diesem Beitrag in der Tat ausnahmsweise mal in allen Punkten zu. Man kann diese Frage natürlich philosophisch (“Was ist eigentlich Meinungsfreiheit?”) oder gesellschaftspolitisch diskutieren, aber dafür ist dieser BLOG nicht wirklich da. Wofür er aber da ist, sind Fragen des Personalmarketings, des Employer Brandings bzw. der Arbeitgeberkommunikation. Und siehe da: Auch hier spielt die Frage, was und wieviel davon eigentlich in Soziale Netzwerke verlagert werden sollte, eine sehr große Rolle. Verging doch in den letzten zwei Jahren kaum ein Tag, an dem nicht irgendwo in der Republik eine Veranstaltung stattfand, die die Begriffe “Social Media” oder “2.0″ und “Recruiting”, “Personalmarketing”, Employer Branding” irgendwie bunt durchgemischt im Titel trug.

Ich halte regelmäßig Vorlesungen zum Thema Karriere-Websites. Dabei ist es mir immer ein besonderes Anliegen herauszuarbeiten, dass die Karriere-Website immer noch das zentrale Element der Arbeitgeberkommunikation ist und bleibt. Eine ganze Reihe von Untersuchungen hat in den letzten Jahren immer wieder bestätigt, dass (potentielle) Bewerber oder andere an der Arbeitgeberkommunikation eines Unternehmens interessierte Personen in der Unternehmens-/und-oder Karriere-Website immer noch das zentrale Vehikel sehen, um sich über das Unternehmen zu informieren. Blogs, also z.B. Karriere-Blogs, Azubi-Blogs, Trainee-Blogs etc. sind zwar definitorisch ein soziales Medium (User generated Content, Mitmachweb usw…), aber in diesem Kontext aus meiner Sicht ganz klar der “Sphäre” des Unternehmens, also der Karriere-Website zuzuordnen. Warum? Weil das jeweilige Unternehmen hier derjenige ist, der die Spielregeln macht. Das Unternehmen kann entscheiden, wie der Blog aussehen soll, welche Funktionen er bietet, was dort erscheint, in welcher Form kommuniziert wird usw. Insofern befindet sich ein Blog gleichsam innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern.

In Sozialen Netzwerken wie Facebook und Google+ können (und in vielerlei Hinsicht auch sollten) Unternehmen ebenfalls “eigene” Präsenzen eröffnen. Dem zwar im Prinzip richtigen, aber in dieser Einfachheit leider nicht zulässigen Schlachtruf “Wir müssen da sein, wo unsere Zielgruppe ist” folgend, sind dieser Möglichkeit inzwischen ja auch zahlreiche Unternehmen gefolgt. Manche besser, manche schlechter. Das ist auch richtig so, bieten die Sozialen Netzwerke in der Tat viele Chancen – z.B. zum direkten Dialog auf Augenhöhe, virale Verbreitung von Inhalten etc. Doch daraus abzuleiten, dass Auftritte in Social Networks fortan das “Leitmedium” der Arbeitgeberkommunikation seien, dass man im Extremfall gar keine eigene Karriere-Website mehr (zu pflegen) bräuchte, wäre erstens naiv und zweitens riskant. Warum? Weil man eben nicht selbst die Spielregeln macht!

Jedes Unternehmen, das eine Facebook-Page einrichtet, unterwirft sich den Nutzungsbedingungen und Spielregeln von Facebook. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass die Seite www.facebook.com/CYQUEST nicht mehr CYQUEST, also uns gehört, sondern einem anderen Anbieter, dann könnten wir uns dagegen nur sehr bedingt wehren. Wenn Facebook morgen entscheidet, dass Karrierepages mit mehr als 10000 “Fans” fortan im Jahr sagen wir mal 100000 $ Nutzungsgebühr kosten, dann kann man sich bei BMW oder der Lufthansa zwar überlegen, ob man das ausgeben will und einem die Seite soviel Wert ist oder nicht. Man kann aber im Prinzip nichts dagegen tun.

Ich verwende in diesem Kontext gern folgendes Bild, um die Dialektik von “eigenem Auftritt” und “Auftritt woanders” zu verdeutlichen. Die eigene Karriere-Website ist wie ein eigenes Ladengeschäft, der Auftritt auf einer Social Media Plattform ist ein Marktstand. Beides kann durchaus Sinn machen und sich im Idealfall hervorragend gegenseitig ergänzen. Im eigenen Laden ist man aber immer auch der Bestimmer. Man entscheidet über Angebot und Aufmachung, die Öffnungszeiten (mehr oder weniger), das Ladendekor usw. Auf einem Markt hat man sich den Regeln des Marktbetreibers zu unterwerfen und wenn es heißt: “hier nur blaugestreifte Schirme, dann gibt es auch nur blaugestreifte Schirme”. Punkt.

Nicht dass wir uns mißverstehen: Ich bin ein großer Social Media Freund. Ich bewege mich selber viel in und auf allen möglichen Plattformen. Der Nutzen dieser Plattformen, vor allem auch für das Employer Branding ist enorm. Aber die Dinge gehören mal wieder vom Kopf auf die Füße gestellt. Man sollte von Innen nach Außen denken. Man sollte erst die Hausaufgaben machen, dann den Rest. Und wenn man keinen gescheiten Content hat, den man auf einer Facebook-Seite kommunizieren kann, dann wird die auch nicht funktioneren. Eine eigene Seite, ein eigener Blog kann diesen Content liefern. D.h. da sollte auch jeder Gedanke erst einmal starten…

So ganz neu ist dieses Bild übrigens nicht. Ich habe dieses erstmals im Rahmen meines Vortrags “Spezielle Anforderungen an Karriere-Websites im Web 2.0“, den ich im April 2010 gemeinsam mit Judith Gördes (ehemals Charles) von der Medienfabrik (ehem. Bertelsmann AG) bei der “Social Media Personalmarketing Conference” in Kerpen gehalten habe, verwendet. Da wurden die Begriffe nämlich auch schon “bunt gemischt…” ;-). In diesem Sinne…

Vor knapp einem Jahr haben wir hier mal eine Übersicht über zahlreiche Berufsbilder eingestellt, für die wir in den vergangenen Jahren Berufsorientierungsverfahren, Selbsttests, Spiele oder andere interaktive Verfahren entwickelt haben, die dem Ziel der Verbesserung der Selbstauswahl bei der beruflichen Orientierung dienen.

Die Liste umfasste seinerzeit bereits ca. 30 Berufe – vom Beamten bis zum Wirtschaftsingenieur. In der Zwischenzeit sind nun wieder eine Reihe weiterer Berufsbilder hinzugekommen, so dass ich die Liste gern erweitern möchte:

• Elektroniker/-in für Betriebstechnik (Kunde: RWE)
• Industriekaufmann/-frau (Kunde: RWE)
• Kaufmann/-frau für Bürokommunikation (Kunde: RWE. Hierzu gibt es auch schon ein Berufsorientierungspiel von der Commerzbank)
• IT-Systemelektroniker/-in (Kunde: RWE)
• Industriemechaniker/-in (Kunde: RWE)
• Mechatroniker/-in (Kunde: RWE. Zu diesem Berufsbild haben wir auch schon einmal was für die Deutsche Bahn gemacht (“Tr.A.X.“) sowie eine virtuelle Studienberatung für die HAW Hamburg erstellt)

• Chemiker/-in (Kunde: Universität Göttingen)
• Forstwirte und Waldökologen (Kunde: Universität Göttingen)

• Darüber hinaus ist Ende vergangenen Jahres ja auch das “Spiel zur Berufsorientierung” für die Lufthansa fertig geworden. Dieses dient zwar in erster Linie der “Orientierung vor der Orientierung”, d.h. man kann im Rahmen eines ca. 10-minütigen Selbsttests herausfinden, welche Ausbildungsrichtung bei der Lufthansa für einen selber denn wohlmöglich die bestpassende ist. Von da aus kann man dann jedoch gezielt in die vertiefte Recherche einsteigen. Insofern umfasst das “Beratungsangebot” detaillierte Informationen für insg. 39 Ausbildungsberufe, duale Studiengänge und Ausbildungprogramme – vom Servicekaufmann/-frau im Luftverkehr über Fachkräfte für Lagerlogistik oder Köche und Bäcker bis hin zu Piloten oder technischen Ausbildungsberufen wie Fluggerätmechaniker/-in, Oberflächenbeschichter/-in oder Werkzeugmechniker/-in. Wer es ausprobieren möchte, hier entlang…

Also, wir haben uns inzwischen intensiv mit nahezu 100 Berufen, Ausbildungen bzw. Studienrichtungen befasst und dazu passende Orientierungsangebote erstellt. Eine ganze Menge. Aber bis wir sie alle haben, ist schon noch ein bißchen was zu tun. Immerhin zählt das Bundesinstitut für Berufsbildung aktuell allein 344 Ausbildungsberufe, von Studiengängen ganz zu schweigen, listet doch der Hochschulkompass der HRK für Deutschland aktuell fast 9400 grundständige und mehr als 6700 weiterführende Studiengänge an 388 Hochschulen in 171 Orten auf… Na dann, weiter geht´s!

Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Im Sommer letzten Jahres hat BMW ja mit seinem “BMW Praktikum Rap-Video” für eine muntere Diskussion in der Suppe gesorgt. Die Meinungen darüber gingen durchaus auseinander und reichten von “eher wohlwollend” (ja, das kann Henner auch ;-)) bis “geht gar nicht” (Wollmilchsau). Jetzt ist mir vor ein paar Tagen ein in eine ähnliche Richtung gehendes Video von EDEKA in die Hände gefallen.

Bei dem Video “Praktikum bei EDEKA” handelt es sich um ein Kreativprojekt der Azubis bei EDEKA Kaufmann Schuler in der Nähe von Fürth, das im Rahmen der Ausbildung produziert wurde. Die Auszubildenden sind bei der Erstellung von “Geh deinen Weg – EDEKA Song” sowohl von Herrn Schuler als auch von der EDEKA Regionalgesellschaft Nordbayern-Sachsen-Thüringen unterstützt worden.

Hmm, naja. Ich möchte an dieser Stelle eigentlich keine wirkliche Wertung vornehmen, dazu kann sich jeder Betrachter seine Meinung selber bilden. Ich kann mir nur nicht helfen, ich hatte beim Ansehen eine durchgehend sehr ausgeprägte “Fremdscham” – einen Eindruck, den ich offenbar mit der Mehrheit der Betrachter teile (gut 60% dislikes bei Youtube). Und auch finde ich leider im ganzen Video kein wirkliches Argument, warum denn nun ein Praktikum bei EDEKA nicht uncool sein soll. Auf der anderen Seite ist derartiges Engagement natürlich grundsätzlich immer erst einmal begrüßenswert (auch wenn der Output nachher eher “geht so” ist…) und die virale Verbreitung kann insbesondere durch ein gerüttet Maß an Peinlichkeit natürlich stark erhöht werden. Das EDEKA Video (wohlgemerkt EINES EDEKA-Händlers…) bringt es inzwischen auf satte 255.000 Aufrufe bei Youtube, was wirklich substantiell ist.

Hier also das Corpus delicti. Ein jeder bilde sich seine Meinung…