Auf vielen Veranstaltungen zum Themenbereich Employer Branding im vergangenen Jahr waren oft die gleichen Best Practices zu sehen. Diese “Leuchttürme” – seien es jetzt die Deutsche Bahn mit Twitter, Bayer mit Facebook oder Daimler mit Corporate / Career Blogs – haben eine enorm wichtige Rolle dabei gespielt, dem Thema insgesamt Vorschub zu geben und erste Orientierungen über Do´s und Don´ts zu ermöglichen. Gleichwohl hatte man bei den Gesprächen am Rande, an den Kaffeetischen in den Vortragspausen oder bei den Abendveranstaltungen, oft das Gefühl, dass viele der anwesenden Personaler die gezeigten Beispiele oft nicht oder nur unzureichend auf sich selbst und ihre eigenen Unternehmen beziehen können. Insb. von kleineren oder mittelständischen Unternehmen hörte man oft Sätze wie: “…sehr spannend was XY da macht, aber die haben ja auch ganz andere Möglichkeiten”, …”wenn hier jemand die Facebook-Seite betreuen soll – auch am Wochenende – ist das dann eigentlich Arbeitszeit und brauchen wir dafür eine Betriebsvereinbarung?” oder “…wir würden schon gern bloggen, aber worauf müssen wir dabei eigentlich rechtlich achten?”.

Nun, meine Überzeugung ist, dass sich die Fachdiskussion der “Suppe” langsam von den strahlenden Leuchtturm-Beispielen zu eben diesen ganz praktischen Fragen weiterentwickelt.

In diese Kerbe schlägt nun auch die Mitteldeutsche Personaltagung, die am 18. und 19. Mai in Leipzig stattfinden wird. Allein schon aufgrund des geografischen Einzugsgebiets der Tagung, aber auch aufgrund der vorgestellten Themen richtet sich diese tendenziell eher an mittelständische Unternehmen.

Ich werde am ersten Veranstaltungstag die Ehre haben, gemeinsam mit meiner Frau einen Vortrag über “Chancen und Risiken der Personalgewinnung im Social Web” halten zu dürfen. Während ich mich dabei – ganz Marketing – wohl eher auf die Chancen konzentrieren werde, wird sie – ganz Jura – die damit einhergehenden (rechtlichen) Risiken beleuchten. Ich freue mich drauf.

Wer hierdurch dann neugierig geworden ist, hat am zweitens Veranstaltungstag die Möglichkeit, einen von drei anderthalbstündigen Intensiv-Workshops speziell zu rechtlichen Problemen im Kontext von Social Media zu besuchen, die Nina halten wird. Hier wird sie dann ausgewählte rechtliche Aspekte im Social Web – z.B. im Zusammenhang mit Embedded Videos, User Generated Videos, dem Bewerberscreening in Sozialen Netzwerken oder der Erstellung von Social Media Guidelines – detaillierter und im deutlich kleineren Kreis behandeln.

Das vollständige Programm der Mitteldeutschen Personaltagung sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich hier.

Es ist mal wieder soweit: Das letzte Update über die Followerzahlen deutschsprachiger Corporate Career Tweets ist bereits wieder vier Wochen her, deshalb folgt hier die Auswertung Stand Anfang März 2011.

Im “Tausenderclub” ist ein neuer Name hinzugekommen. IBM (@IBMDEcareers) ist das nunmehr 11 Unternehmen in der Zählung mit mehr als 1000 Followern. T-Systems (@Job_TSystemsMMS) ist mit 942 Followers am dichtesten dran, auch aufzurücken. Meine Prognose ist aber, das Media-Saturn (@MediaSaturn) und ThyssenKrupp (@Thyssenkruppjob) hier noch vorher aufrücken, einfach weil diese Kanäle erheblich dynamischer wachsen.

Vorneweg fährt weiter die Deutsche Bahn mit großer Geschwindigkeit dem Rest davon. Aktuell steht @DBKarriere bei 4597 Followern, wöchentlich kommen netto etwa 70 hinzu. Die Deutsche Telekom (@telekomkarriere) ist kurz davor Otto (@Otto_jobs) vom vierten Platz zu verdrängen.

Eine Etage tiefer sind mit QVC (@QVC_Jobs), Detecon (@deteconjobs) und Infineon (@Infineon_jobs) drei neue Namen hinzugekommen, Cirquent (@cirquent_career) hingegen hat den dedizierten Karriere-Kanal eingestellt, so dass insg. nun 36 Unternehmen in der Zählung vertreten sind. Insg. ist die Dynamik der Zuwächse der Followerzahlen nahezu linear (siehe hierzu auch den unten gezeigten “Index”) aber es gibt dabei zwischen verschiedenen Accounts große Unterschiede. Während z.B. die Metro (@MeetingMetro) seit dem 23.08.10 (also über 28 Wochen) gerade mal um 21% zulegen konnte, haben sich bei ThyssenKrupp die Followerzahlen im gleichen Zeitraum mit einem Zuwachs von 96% nahezu verdoppelt. Die KronesAG (@KronesAG) hat für eine Steigerung um 23% nur 9 Wochen gebraucht.

Um einen Eindruck davon zu gewinnen, wie sich die Followerzahlen, und damit die Relevanz von Twitter als Kommunikationskanal für Karrierethemen insgesamt entwickelt, haben wir einen “Index” entwickelt. Hierbei betrachten wir recht simpel die durchschnittliche Followerzahl der betrachteten Kanäle im Zeitverlauf. Da sich im Zeitverlauf die Zusammensetzung der betrachteten Kanäle wie beschrieben verändert hat, haben wir den Index nun auf eine neue Basis gestellt: Der “neue” Index startet in der Betrachtung jetzt erst am 03.01.11 und basiert auf den 33 Accounts, für die seit diesem Zeitpunkt Daten vorliegen.

Das Ergebnis des “neuen” Index weicht aber so gut wie gar nicht vom alten ab: Die Followerzahlen wachsen mit konstanter Dynamik nahezu linear und der durchschnittliche Zuwachs liegt bei ca. 12 Followern pro Woche.

Zahlreiche Unternehmen und Hochschulen setzen inzwischen Self-Assessment-Verfahren zu Zwecken der Berufs- und/oder Studienorientierung ein. Sehr viele davon sind hier im Recrutainment Blog detailliert beschrieben. Da wir häufig mit der Frage konfrontiert werden, was Self-Assessments eigentlich sind und wie man sich diese vorstellen muss, möchte ich hier kurz die zwei grundsätzlichen “Arten” von Self-Assessments vorstellen:

a) Self-Assessment im engeren Sinne (Selbst-TESTS) und

b) Self-Assessment im weiteren Sinne (Realistic Job Previews, Serious Games)

Self-Assessments im engeren Sinne, sind oft recht testähnlich gestaltet mit dem Unterschied (zu herkömmlichen Tests), dass das Ergebnis dem Getesteten gezeigt wird und nicht dem Testenden. Diese Instrumente haben in der Regel zwei Ziel-Fragestellungen:

1) Passe ich überhaupt zum Unternehmen bzw. das Unternehmen zu mir? Also wenn man so will: „Gehöre ich überhaupt in das Tortenstück“?
2) Wenn eine grundsätzliche Passung zum Unternehmen vorliegt, in welchen Bereich gehöre ich denn wohl am besten? Also: „Bin ich Tortenboden, Sahneschicht oder Cocktailkirsche?“

Zu 1) gehören Aspekte der kulturellen Passung, Werte, aber auch z.T. Hardfacts wie Standorte etc. Zu 2) gehören einerseits berufliche Interessen, aber auch Hardfacts wie erforderliche Qualifikationen etc.. Beides wird in einer Art „interaktivem Fragebogen“ operationalisieren, der ca. zwischen 20 und 40 Fragen umfasst (Ausnahmen bestätigen die Regeln). Hinter diesem Fragebogen arbeitet ein Auswertungsalgorithmus, der die jeweiligen Antworten entsprechend „beurteilt / bewertet“. Am Ende steht dann eine Rückmeldung, ob man überhaupt zusammen passt und wenn ja, für welchen Bereich.

Dieser Fragebogen wird aus den Anforderungsprofilen, Kompetenzmodellen und den Wesensbeschreibungen des jeweiligen Unternehmens erarbeitet. Hier ist dann ggf. eine Vorabnormierung an einer bestehenden Zielgruppe (die der später anzusprechenden vergleichbar ist, z.B. Azubis, Trainees, etc.) vorzunehmen. Man kann diesen unterschiedlich aufwendig gestalten. In der Grundversion kann man hier wirklich von einem schlichten, nach CD-Vorgaben des Unternehmens gestalteten Fragebogen mit verschiedenen Antworttypen sprechen. Man kann dies aber auch natürlich in einer Art „virtuellem Dialog“ gestalten und hier Echtbild oder Videosequenzen einsetzen.

Als ein Beispiel kann man das Self-Assessment von Bertelsmann nennen. Auch die erste Sequenz des Berufsorientierungsspiels „C!You“, welches wir für die Stadt Hamburg entwickelt haben („Beratungsdialog“) steht exemplarisch für ein solches Self-Assessment. Zur Zeit arbeiten wir an verschiedenen vergleichbaren SelfAssessments für namhafte Unternehmen – doch dazu mehr es soweit ist…

SelfAssessment im weiteren Sinne gehen über den Charakter des Tests weit hinaus. Hier handelt es sich eher um Self-Assessments, die Berufsbilder oder Studiengänge in Übungen spielerisch erlebbar machen (Realistic Job Previews, Serious Games…). Der Unterschied ist der, dass diese Selbsttests am Schluss keinerlei Empfehlung aussprechen. Das Feedback besteht zumeist darin, dass man erfährt, wie gut man die jeweilige Aufgabe gelöst habe. Das „Learning“, also ob das zu mir passt, ob ich das kann, ob ich dazu Lust habe etc., das muss ich als Teilnehmer selber ziehen. Das SelfAssessment erfolgt hier quasi während der Bearbeitung.

Zumeist umfassen solche Realistic Job Previews mehrere solcher Aufgaben / Übungen im Sinne eines Gesamtinstruments. Hier ein paar Beispiele:

•    Commerzbank „Probier dich aus“. Im Falle der Commerzbank umfasst das Tool insg. 7 Aufgaben.
•    Gruner+Jahr „CyPRESS“. Hier sind es vier Aufgaben.
•    DAK „Ich und meine Zukunft“. Hier sind es 4 Übungen und ein Selbsttest bez. Auf das DAK Kompetenzmodell.
•    Stadt Hamburg „C!You – Startlearning@hamburg“. Das Beispiel wurde oben bereits angesprochen. Wenn man nach dem Beratungsdialog weiterspielt kommen insg. 8 Übungen.

Diese Interpretaion von Self-Assessments findet man oft auch unter den Begriffen Berufsorientierungsspiel oder Serious Game.

Einer gewissen Tradition folgend veröffentlichen wir hier immer am Monatsanfang eine aktualisierte Statistik mit den Follower-Zahlen deutschsprachiger Twitter-Karrierekanäle von Unternehmen. Das letzte Update erschien am 02. November, hier ist nun die aktualisierte Übersicht. Die Liste umfasst weiterhin 30 Firmen.

Um aufzuzeigen, wie sich das Thema insg. entwickelt, habe ich mir eine Art “Index” ausgedacht. Dieser ist denkbar einfach konstruiert, ermöglicht aber durchaus einen schnellen Überblick. Der Index zeigt die durchschnittliche Anzahl an Followers der betrachteten 30 Kanäle. Von daher zeigt dieser zunächst nur die Entwicklung seit dem 11.10., nämlich dem Zeitraum seit dem die Liste 30 Firmen umfasst. Was man hieran recht deutlich erkennen kann, ist dass die Kurve keine Tendenzen zur Abflachung zeigt, sondern recht kontinuierlich um ca. 12 pro Woche steigt:

Und hier nun die Zahlen und Kurzven im Einzelnen, wie immer getrennt nach Tausender-Club und dem Rest:

Vielen aus der “Personaler-Suppe” ist Dominik Bernauer gut bekannt, nicht zuletzt als Autor einer Reihe von Beiträgen im multimediablog von Bernd Schmitz aber auch in seinem eigenen Blog.

Nun erscheint am morgigen Freitag das Buch “Social Media im Personalmarketing”, herausgegeben von Bernd Schmitz, Gero Hesse, Steffen Laick und eben Dominik Bernauer. Da ich aus gut informierter Quelle weiß, dass Dominik einen ganz erheblichen Beitrag zum Gelingen des Buches beigesteuert hat, freue ich mich um so mehr, dass er die Vorabankündigung des Buchs hier im Blog mit einem kleinen Gastbeitrag selber vornimmt.

So, Dominik: Dein Part!

Dominik Bernauer

Vorsicht an der Bahnsteigkante – Der Social Media Zug fährt ab!

Der Social Media Zug rollt nun schon eine zeitlang mit zunehmender Geschwindigkeit durch unser Leben. Ganz gleich, ob wir schon mitfahren oder noch am Bahngleis stehen. Das morgige Erscheinen unseres Buches „Social Media im Personalmarketing“ ist also Grund genug einmal zu beleuchten warum dieses Thema nicht nur im Trend liegt, sondern auch tatsächliche Relevanz für Unternehmen hat.

Die sozialen, kulturellen und gesellschaftlichen Entwicklungen der letzten Jahre haben eine Generation hervorgebracht, die ein völlig anderes Selbstverständnis an den Tag legt als frühere Generationen. Diese „Generation Y“ unterscheidet sich in ihrer Art vor allem durch die Vernetzung der Individuen und ihrem Wissen. Ausgelöst und unterstützt wird diese Veränderung durch die Möglichkeiten, die das Internet dieser Generation bereits seit dem Kindesalter bietet. Und auch für Viele außerhalb der Generation Y, sind der Zugang zum Netz (mobil und stationär) und dessen Möglichkeiten längst zur Selbstverständlichkeit geworden.

Für Unternehmen ist dieses Verständnis über die Macht und das Wissen der Massen im Social Web unterdessen zu einem erfolgskritischen Faktor geworden, der sich in den HR-Abteilungen stark und häufig zuerst auswirkt. Das „passende“ Personal zu finden ist nicht mehr nur über Stellenanzeigen in der FAZ möglich. Die Palette der Möglichkeiten ist deutlich gewachsen und wird in den meisten Fällen nicht annähernd ausgenutzt.

Schade! Denn von Social Networks, über die moderne Unternehmenswebsite bis hin zu Webvideo, SelfAssessment, Twitter und Talent-Relationship-Management existieren vielfältige innovative Möglichkeiten, um zielgruppengerechtes Personalmarketing zu betreiben.Fakt ist: Die Zielgruppe bewegt sich zunehmend im Web und ist im Zeitalter von WikiLeaks & Co. gewöhnt Informationen kritisch zu hinterfragen. Um mit dieser Zielgruppe kommunizieren zu können, ihnen Produkte oder den Arbeitsplatz schmackhaft machen zu können sind Authentizität und Zuhören Grundvoraussetzung. Themen wie die soziale Verantwortung von Unternehmen oder deren Authentizität (im Sinne von Ehrlichkeit) spielen z.B. heute eine weitaus gewichtigere Rolle als noch vor 20 Jahren.

Für uns alle ist es wichtig geworden, die Geschehnisse dieser digitalen Welt, in der Viele häufig genug „nur zu Besuch“ sind, zu begreifen. Immerhin sind wir tagein tagaus mit dieser Welt konfrontiert. Ob wir wollen oder nicht.

Unser Buch bietet dabei eine abwechslungsreiche Sicht auf das Thema Social Media im Personalmarketing. Einsteiger profitieren von Basiswissen und der erfahrene Leser erhält tiefe Einblicke in die Erfahrungen von Unternehmen, die bereits seit einiger Zeit im Social Web aktiv sind.

Neben hilfreichem Wissen zu Tools und Netzwerken widmen wir uns den Themen Analyse & Monitoring, Social Media Guidelines, Verhalten im Krisenfall sowie der nötigen Unternehmenskultur.

Auf diese Weise sollte es möglich sein, trotz bereits rollendem Zug, noch auf das Thema aufzuspringen.