Nach der gestrigen Zusammenfassung von Tag Eins des Recruiting Convent 2010 folgt nun die Zusammenfassung des zweiten Tages. Da inzwischen Gero Hesse in seinem Blog den zweiten Tag wieder “ausformuliert” zusammen gefasst hat (siehe Artikel “recruiting convent 2010 tag 2: employer branding und social media zwischen ptolemaeus, dem österreichischen bundesheer und cyber-cowboys“) und auch Thorsten zur Jacobsmuehlen seine Eindrücke niedergeschrieben hat (siehe Artikel: Recruiting Convent 2010), werde ich mich hier wieder auf die Twitter-Timeline konzentrieren, vorrangig meine eigene, ergänzt um die Tweets anderer, die ich dazu finden konnte. Zusätzlich zu den jeweilige Tweets sind auch wieder die vollständigen Vorträge als PDF zum Download beigefügt:

Tag Zwei, 10. März 2010:

Vortrag von Marco Esser, Leiter HR Policies & Communication Group Human Resources, Commerzbank AG: HR-Brand: Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert.

• eröffnung des 2. tags des #RC10 durch Mario esser von der #commerzbank zum Thema HR Brand = HR Funktion als Marke
• #Commerzbank: HR Brand = Positionierung des Personalressorts nach innen und außen, klareres bild der Personalarbeit #RC10
• http://twitpic.com/17i35b – Vortrag von der #commerzbank zum Thema HR Brand beim #RC10. Claim: Menschen machen den Erfolg.
• @prospectiveAG: HR Brands – Wie HR die Funktion und ihren Wertbeitrag durch eine eigene Marke erfolgreich positioniert

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sandro Reinhardt, Marketing Procurement Manager, Daimler AG: Pitch: Personalmarketing-Leistungen optimal ausschreiben und Dienstleister richtig auswählen, aber wie?

• Es folgt #daimler mit antworten auf die frage, wie personalmktg. leistungen ausgeschrieben werden und dienstleister ausgewählt werden. #RC10
• @jacobsmuehlen: Jetzt kommt Daimler mit dem Thema Personalmarketing Leistungen optimal ausschreiben & einkaufen. #RC10
• Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10
• @targetfinder: Stimmt!! – Daimler: Der richtige dienstleister darf / kann nicht nur über den Preis ausgewählt werden. Gut! #RC10 (via @recrutainment)
• http://twitpic.com/17i752 – daimler: dienstleister-auswahl 1. Bedarf def. 2. Bieterkreis festlegen 3. objekt. vergabekriterien 4. beziehungsdreieck (Einkauf, Agentur, HR)
• Daimler empfiehlt max. 3-5 Agenturen in Bieterkreis aufzunehmen. und keine Alibianfragen #RC10
• RT @jacobsmuehlen @Daimler_Career Euer Kollege bei Vortrag zum Thema Einkauf von Personalmarketing Dienstl. http://twitpic.com/17i8j5 #RC10
• Lt. #daimler sind 8% der agenturleistungen von subdienstleistern eingekaufte fremdleistungen. #RC10. hmm, bei uns nicht…
• korrektur: nicht 8%, sondern 80%! #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag Prof. Dr. Martin Grothe, Geschäftsführer, Complexium GmbH: Social Analytic Networks (SNA): Das Geheimnis der Zielgruppen im Internet lüften. Wo ist meine Zielgruppe, was bewegt sie und womit beschäftigt sie sich?

• jetzt ommt der themenkomplex social media + HR mit 4 vorträgen. zuerst martin grothe zu trends und zielgruppen. #RC10
• martin grothe: mia san mia ist 1.0… #RC10
• Martin Grothe: social media heisst für unternehmen erstmal zuhören. primat des “senden” ist abgelöst. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie in der Muppet Show. Die Jungs in der Loge auf dem http://twitpic.com/17iaqp #RC10 auf Schloss Bensberg
• @jacobsmuehlen: Martin George über Zielgruppen im Social Media. Auch vorher wurde über den Arbeitgeber gesprochen. #RC10
• @jacobsmuehlen: Blöde Autovervollst. auf dem Smartphone. Er heisst natürlich Grothe. Martin Grothe. #RC10
• grothe: Deutungsmacht der unternehmen sinkt, “vergeltungsmacht” der Vielen steigt. #RC10 #socialmedia #authentizität
• grothe: personalmktg in social media muss kontinuierlich als prozess verstanden werden, nicht als event / kampagne #RC10
• Grothe: personalmktg muss internehmen ins zentrum der aufmerksamkeit der zielgruppe bewegen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thorsten zur Jacobsmühlen, Recruiting-Stratege& Social Media Spezialist: Wie setzen wir Twitter & Co. im Personalmarketing optimal ein? Professionelles Recruiting mittels Social Media.

• @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• RT @jacobsmuehlen Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10 thema “twitter & Co.”
• @hayscareer: Jetzt bin ich sehr gespannt! RT @jacobsmuehlen: Jetzt bin ich dran mit meinem Vortrag. #RC10
• @hayscareer: @jacobsmuehlen als Veteran und Routinier zu Twitter und Web 2.0. Da gibt es sicher was zu lernen…
• jacobsmuehlen: menschen nutzen social media für kommunikation, interaktion UND spass! #recrutainment #RC10
• thorsten @jacobsmuehlen stellt ein paar ergebnisse des social media report HR 2010 vor. #RC10 #smhr10 details: http://blog.recrutainment.de
• .@jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbeispiel vor #RC10
• @sush_2002: Und?Schade, dass ich nicht da bin.Bin ja neugierig…RT @recrutainment: @jacobsmuehlen stellt kampagne von @otto_jobs als fallbsp vor #RC10
• @prospectiveAG: Klare Aussage am Recruiting Convent 2010 von Thorsten zur Jacobsmühlen – Xing.com ist nur ein kleiner Teil von Social Media im Recruiting
• kleiner exkurs von @jacobsmuehlen zur Bdeutung von #SEO bei der gestaltung der karriere-website #RC10
• @I4CR: Social Media Recruiting muss sich auch rechnen! Vortrag von T. zur Jakobsmuehlen auf dem Recruiting Convent 2010
• @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @hayscareer: Mensch, da bin ich auch drauf ;o) RT @jacobsmuehlen: So sieht das von vorne aus, wenn man vorträgt. http://twitpic.com/17j1xu #RC10
• @jacobsmuehlen: Doc Beck, der Organisator des Recruiting Convent auf Schloss Bensberg in Aktion http://twitpic.com/17j281 #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Gero Hesse, Direktor HR services, Bertelsmann AG: Videos: Wie man Arbeitgebervideos und Video-Testimonials macht, erfolgreich einsetzt und den YouTube Channel nutzt.

• #RC10 gleich eröffnet @gerohesse den nachmittagsteil. vortrag: web 2.0 konkret: videos. zur einstimmung: www.discover.bertelsmann.de
• @hayscareer: Jetzt hören wir gleich etwas zu Videos im Web im Recruiting. Da werde ich schön abgleichen mit unseren Videos auf www.hayscareer.net #RC10
• http://twitpic.com/17j0uo – videos transportieren emotionen. limbisch. #RC10. beispiel. charlie bit my finger mit 162 mio. abrufen bei youtu
• beispiel für virales video: video des österr. bundesheers. #RC10
• @jacobsmuehlen: @gerohesse zeigt gute Beispiele von Personalmarketing-Videos. Vor allem @schmitz als George Clooney für BASF. Schon 10 Bewerber generiert
• @schmitz: @jacobsmuehlen aua ich bin bei #Bayer nicht #BASF
• @jacobsmuehlen: @schmitz Habe ich BASF geschrieben? Gibt es doch nicht. Natürlich bei Bayer!!!! Doppel-Aua.
• .@gerohesse: aktivitäten im social web bauen berührungsängste von kandidaten ab. #RC10
• Bertelsmann schneidet bestehende Videos nach Themengebieten um. aus 1 mach 2. #RC10
• durchschnittliche Verweildauer im Bertelsmann #selfassessment am anfang bei 18 minuten! #rc10
• jacobsmuehlen @gerohesse Bertelsmann gerade mal Unkosten von >1500 Euro / selbstgedrehten Video inkl. Anbindung an Assessment von @recrutainment. #RC10
• .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10
• @prospectiveAG: Die Firmen dürfen bei den Recruiting Videos auch mal die “dicke Hose” anhaben. Zitat Gero Hesse, Bertelsmann
• gerohesse RT @recrutainment: .@gerohesse: wichtig sind authentizität UND auch mal “Dicke Hose”… #RC10 betonung auf …MAL…;-)
• @hayscareer: Sympathische “lessons learned” zu Videos von @gerohesse: wichtig ist -> Authentizität und auch mal “dicke Hose”

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Uwe Knaus, Manager Daimler-Blog & Social Media Strategie, Daimler AG: Blogs & Twitter – Kommunikation der Zukunft.

• Es folgt: #daimler zum thema Blogs & Twitter. mitarbeiter als botschafter. #RC10
• http://twitpic.com/17j8yc – #daimler: social media erfolgsfaktoren: dialog, authentizität, transparenz, Geschwindigkeit
• Uwe knaus von #daimler: blogs bedienen auch über “kleine geschichten” den informations-longtail. #RC10
• @prospectiveAG: Spannend: Das beliebteste Thema beim Daimler Blog ist “Einstieg&Karriere” sowohl intern wie auch extern
• @saatkorn: interessanter vortrag von uwe knaus auf #rc10. durchschnittliche verweildauer auf daimler blog: 5:11 minuten
• @schmitz: Uwe Knaus: Daimler Blog hat 50% der Mitarbeiter als regelmäßige Leser und Rubrik “Einstieg & Karriere” ist der meistgelesene Bereich #rc10
• @schmitz: Uwe Knaus: Google Relevanz zu Suchkombinationen aus Karrieresuchbegriffen + “Daimler” ist für den Blog größer als Karriereseite #rc10
• corporate blog gibt #daimler ein gesicht. #RC10
• daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corporate website oder career-site. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevanz.
• @carllsons RT @recrutainment: daimler blog idR. mit deutlich höherer google-relevanz als corp. website. blogcontent hochgradig suchmaschinenrelevant!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Wolfgang Brickwedde, Director, Institute for Competitive Recruiting: Controlling im Personalmarketing & Recruiting.

• Jetzt kommt Wolfgang Brickwedde (ex DAPM-Vorstand) und spricht über Controlling von Personalmarketingmaßnahmen. #RC10
• Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• @I4CR @recrutainment Brickwedde: Man braucht operative und strategische Kennzahlen, um Erfolg von Personalmarketing Maßnahmen zu beurteilen. #RC10
• Operative Kennzahlen (z.B. Time to Hire) für einen selbst, strategische (z.B. Wertbeitrag, pos. Umsatzbeeinflussg.) für die Geschäftsleitung
• Controlling von PM-Maßnahme lt. Social Media HR Report zweitwichtigstes Thema für 2010 (nach Social Media, aber VOR Employerbranding). #RC10
• @ALCareerBuilder via @recrutainment Controlling von PM-Maßnahme zweitwichtigstes Thema für 2010 #RC10 –>liebe Kunden, bitte WebAnalytics Tools nutzen!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Martina Bischoff, Education Policy Representative, HypoVereinsbank: Bachelor und Master: recruiting à la Bolognese. Oder: Was können wir wissen? Was sollen wir tun? Was dürfen wir hoffen?

• Gleich der letzte Vortrag: Bachelor und Master – Recruiting a la Bolognese durch Martina Bischoff von der HVB #RC10
• Bologna Prozess hat für viel Unsicherheit im Arbeitsmarkt gesorgt, bei Unternehmen, noch mehr bei Kandidaten. #RC10
• @jacobsmuehlen: Martina Bischof von HVB: Reicht ein 6Semester Bachelor Studiengang für den Arbeitsmarkt? Was ist der Bachelor wert? #RC10 #unibrennt
• Große Unternehmen: Bachelor Welcome, Kleinere Unternehmen: Bachelor (?), Welcome (?). Soweit zum Stand der Bologna-Akzeptanz… #RC10
• @hayscareer: Bei uns heisst es in jedem Fall Bachelor (!) Welcome(!) Die notwendigen persoenlichen und sozialen Kompetenzen müssen passen
• Im WS 2009/2010 sind 75% aller Erstsemester Bachelor/Master-Studierende, aber nur 20% der Absolventen. Umstellung in vollem Gange. #RC10
• @jacobsmuehlen: Bachelor: Frau Bischof meint: Alte Ziele werden nicht mehr, neue Ziele noch nicht erreicht http://twitpic.com/17jrcu #RC10 #unibrennt
• Anteil an Bachelorbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 7% auf 11% gestiegen, Einstellungen von 5,7% auf 11,5%. #RC10
• Anteil an Masterbewerbungen bei der HVB in drei Jahren von 9% auf 29% gestiegen, Einstellungen nur 8% auf 14%. #RC10
• Value Proposition der UniCredit (HVB): “Sie nimmt sich nicht zu ernst, denn sie ist auch nicht perfekt” #sympathisch #RC10
• HVB bietet 6-monatiges Schnupper-Volontariat “HANDS-ON” zur Berufsorientierung für Bachelor. Kommt gut an. #RC10
• Bachelor/Master wird dazu führen, dass stärker auf Basis von Einstellung /Persönlichkeit rekrutiert wird, weniger auf Basis von Skills #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Zum Abschluss dann noch das Fazit, ebenfalls in Form zweier Tweets:

• @AlmaMeise: RT @hayscareer Hat Spass gemacht! @recrutainment Christoph Beck beendet RecruitingConvent2010 Viiieeeel Input! Viel Food for Thought. #RC10
• @MartinGrothe: jetzt gilt es, die inspirationen des recruiting convents anzugehen. ausreden zählen nicht. motivationshilfe: http://saatkorn.wordpress.com/ 

In diesem Sinne, bis zum nächsten Jahr…

Am 9. und 10. März fand auf Schloss Bensberg in der Nähe von Köln bereits zum vierten Mal der Recruiting Convent statt. Prof. Christoph Beck von der FH Koblenz hatte mal wieder Deutschlands Personalmarketing- und Recruitingverantwortliche eingeladen und sie waren zahlreich erschienen. Mit 93 Teilnehmern an Tag Eins und sogar 95 an Tag Zwei wurde ein neuer Teilnehmerrekord verzeichnet. Eines vorneweg: Eingerahmt vom tollen Ambiente des Grandhotels hat das straffe Programm bestehend aus insg. 16 Vorträgen reichlich “Food for Thought” geliefert.

Da einige der anwesenden HR-Blogger wie Gero Hesse, Bernd Schmitz oder Thorsten zur Jacobsmuehlen entweder schon zusammenfassend in Prosa über das Event und die Vorträge berichtet haben (siehe z.B. hier) oder dies sicher in Kürze tun werden, möchte ich die zwei Tage nochmal anhand der live vom Event getwitterten Nachrichten Revue passieren lassen; auch um den oftmals guten und spontanen, leider aber oft auch sehr flüchtigen Gedanken bei Twitter ein wenig mehr Nachhall zu verleihen. Hierbei orientiere ich mich zunächst an meinen eigenen Tweets (@recrutainment), aber soweit ich es rekonstruieren konnte, habe ich jeweils auch noch die Tweets anderer Anwesender ergänzt. Für den an den Details interessierten Leser ist dann jeweils noch die vollständige Präsentation des jeweiligen Vortrags zum Download verfügbar:

Tag Eins, 09. März 2010:

Vortrag von Steffen Laick, Leiter Employer Branding & Recruitment, Ernst & Young GmbH: Kampagnen – ein schmaler Grat zwischen Erfolg und Misserfolg. Ein Praxisbeispiel mit Lerncharakter.

• @jacobsmuehlen: Der Recruiting Convent auf Schloss Bensberg ist eröffnet. 93 Personaler sind da. Erstes Bild http://twitpic.com/17cfx9 #recruitingcovent
• @jacobsmuehlen: Vo hinten nach vorne: @gerohesse dann @recrutainment und doc achilles von Jobware http://twitpic.com/17cgoe #recruitingconvent #li
• ernst & young will zukünftig noch stärker den aspekt Authentizität im employer branding betonen
• steffen laick von E&Y (@EY_Careers) betont Bedeutung von social Media für das arbeitgebermarketing #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Jens Hartung, Leiter HR Marketing, RWE Power AG und Jens Ohle, Geschäftsführer access KellyOCG GmbH: Professionelles Hochschulmarketing mit Fachthemen: Ist Tagebau sexy? Erlebnis Employer Branding bei RWE Power.

• http://twitpic.com/17ckk1 – jetzt geht jens hartung von RWE der frage nach, ob “Tagebau sexy” ist. #employerbranding bei RWE AG #RC10
• RWE verfolgt 100 Prozent Ansatz. Gut für Betreiber von Kernkraftwerken… #RC10
• RWE hat Recruiting-Event “Techniktag Tagebau” ins Leben gerufen, um Traineestellen zu besetzen
• RWE hat Nachwuchssorgen bei technischem Nachwuchs und muss sich was einfallen lassen. #RC10. Techniktag tagebau 2009 war erfolg.
• Techniktag Tagebau bei RWE ieL mit Marketingziel. weniger recruiting. 200 bewerber, 18 Teilnehmer. 1 einstellung. #RC10
• in 2010 soll techniktag Tagebau UND kraftwerk umfassen. wird tagebau dadurch more sexy? #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Dr. Hans-Georg Häusel, Vorstand der Nymphenburg Consult AG: Neuromarketing: Brain Brands – Wie starke Marken im Gehirn entstehen und was sie erfolgreich macht.

• Nach der Kaffeepause ein bißchen Markentheorie: wie entstehen Marken im Gehirn? #RC10
• @hayscareer: Auf dem recruiting convent wird jetzt etwas über Marken und wie sie im Gehirn entstehen erzählt… da bin ich gespannt! #RC10
• @prospectiveAG: Bin zur Zeit am Recruiting Convent 2010 in Köln. Spannendes Referat über Brain Brands gehört und was dies mit EmployerBranding zu tun hat…
• RT @schmitz Dr. Hans-Georg Hänsel, Nymphenburg Consulting: 70-80% der menschlichen Entscheidung sind unbewußt #RC10 #neuromarketing
• @schmitz: Dr. Hänsel, Nymphenburg Consulting: Keine Vernunftsentscheidung ohne vorherige Emotionsbeeinflußung #recruitingconvent #neuromarketing
• @jacobsmuehlen: Dr. Häusel hält einen so geilen Vortrag zum Neuromarketing. 70-80% der Entscheidungen fallen unbewusst http://ow.ly/i/Fb3 #RC10
• dr. Haeusel: außenreize gehen immer erst durchs limbische system, dann emotion, dann erst bewusstsein. wichtig für MARKE! #RC10
• emotional boosting: Starke Marken besetzen klaren emotionalen vorstellungsplatz. auch starke arbeitgebermarken. #RC10
• singapore airlines hat sich eigenen geruch designen lassen. bahlsen designt knacksen v keksen. limbische wirkung am bewusstsein vorbei #RC10
• donnerwetter. super vortrag von dr. häusel (nymphenburg) über neuromarketing und die implikationen fürs personalmarketing. #RC10
• @AlCareerBuilder: Zwischendurch schonmal vielen Dank an @recrutainment für die klasse live Berichterstattung – fast als wäre man dabei!

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Sybille Becher, Manager Marketing Communication, Ford Werke GmbH: Interactive-Marketing: “Ford KA – Schon entdeckt?” Eine unkonventionelle 360° Einführungs-Kampagne für junge Zielgruppen. HR lernt über Mobile Adverstising, Online Communities und Microsites.

• jetzt vortrag von #Ford über (produkt-)marketing im social web und die learnings für das personalmarketing. #RC10
• ford setzt anscheinend relativb stark auf myspace. ungewöhnlich. #RC10
• @jacobsmuehlen: Wie bitte? Ford hat 131 Follower nach 5 Monaten & Profil für Ford Kuga in MySpace & nennen das Erfolg? RC2010
• Christoph Beck schlägt abwrackprämie für talentfreie mitarbeiter vor… #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Thomas Patalas, Guerilla-Marketing Experte und Buchautor: Guerilla-Marketing oder eher klassisch: Quo Vadis, HR-Marketing?

• RT @hayscareer Jetzt kommt gleich ein Vortrag ueber Guerilla Marketing im HR-Marketing. Mal sehen was da brauchbares vorgestellt wird. #RC10
• @jacobsmuehlen: Thomas Patalas erklärt den Personalern Guerilla Marketing. http://ow.ly/i/FfO RC2010
• RT @schomberg Ja! Ideen schlagen Budget. RT @I4CR: Guerilla Employer Branding – Schlagen Ideen Budget? Antworten zur Zeit auf dem #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Vortrag von Tobias Becker, Talent Relationship Manager, AUDI AG: Talente finden und binden: Audi TRM: Talent Relationship Management in der Automobilindustrie.

• jetzt tobias becker von #audi zum talent relationship management beim #RC10
• AUDI: TRM heisst aktives Mgmt. von Beziehungen zu potentiellen Mitarbeitern zur Verbesserg. der qualität der Besetzung #RC10
• @jacobsmuehlen: Tobias Becker von @Audi hält Vortrag zum Talent Management. Tobias wie immer mit 1a Vortrag aus der Praxis http://twitpic.com/17dtov RC2010
• @prospectiveAG: Talent Relationship Management bei Audi. Super Referat vom ersten Talent Relationship Manager in Deutschland welcher Audi angestellt hat.
• talentpool bei #audi generiert gezielt new hires, ergänzend zu klassischen recruiting methoden. speziell bei engpass-zielgruppen. #RC10

Der ganze Vortrag zum Download.

Talent-Strategie-Talk mit Prof. Wolfgang Jäger, Hochschule RheinMain, Michael Groß, Leiter Personalmarketing AUDI AG und Thorsten Bittlingmaier, Leiter Corporate Talent Management Deutsche Telekom AG: Keine Talente – Kein Talentmanagement – Keine Zukunft? Was sind die Handlungsfelder?

• abschließende podiumsdiskussion mit prof. w. jäger. oliver maassen (HVB) und michael groß (Audi). talent strategie talk #RC10
• korrektur: statt oliver Maassen ist Thorsten bittlingmaier, leiter corp. talent management der telekom bei podiumsdiskussion #RC10
• durchschnittsalter bei der telekom liegt über 40 jahre. wird demografie ein thema? #RC10
• @hayscareer: Audi, Telekom und die HR-Forschung diskutieren auf dem recruiting convent über Talent Management. Das stimmt mich zuversichtlich. #RC10
• prof. Jäger: die Budgets für Talententwicklung werden steigen (müssen). #RC10
• prof. jäger: mittelstand hat durchaus gute argumente im #warfortalent. brauchen aber andere strategien. karriere statt barriere… #RC10
• Prof. jäger: #warfortalent wird insb. bei der azubi-rekrutierung toben, wg. demografischer entwicklung #azubimarketing #RC10
• @jacobsmuehlen: Diskussionsrunde zu Talent Management. Demnach ein heißes Thema. Ich finde das wir darüber schon Jahre sprechen. RC10

Das Thesenpapier zum Download.

Die Zusammenfassung zu Veranstaltungstag 2 findet sich hier…

Quelle: Unispiegel

Schon im letzten Jahr zählte Bertelsmann mit seiner Karrierewebsite www.createyourowncareer.de mit Platz eins auf europäischer und Platz 25 auf deutscher Ebene eindeutig zu den „Gewinnern“ der Studie „Top Employer Web Benchmark“.

In diesem Jahr hat es Bertelsmann sowohl im deutschen als auch europäischen Vergleich an die absolute Spitze der Ergebnisliste geschafft: In Deutschland führt www.createyourowncareer.de mit Platz eins das Ranking an, gefolgt von der Deutschen Telekom, ThyssenKrupp und der RWE. Im europäischen Vergleich liegt Bertelsmann dicht hinter der Allianz auf Platz zwei der Rangliste.

Das schwedische Marktforschungsinstitut Potentialpark befragte in Deutschland knapp 2.000 Studierende und Absolventen nach deren Erwartungen bzgl. der Karrierewebseiten von Unternehmen. Auf Basis dieser Kriterien bewertete Potentialpark die Webseiten von 100 deutschen Konzernen.

Hier zeigte sich einmal mehr, dass die Zielgruppe an echten, unverfälschten Einblicken in ihr potenziell neues Arbeitsumfeld interessiert ist und die „wahren Gesichter“ der Mitarbeiter und möglicherweise späteren Kollegen kennenlernen möchte. Bloße Standardfloskeln und undifferenzierbares Marketinggefasel, wie es einem häufig in Stellenanzeigen ins Auge springt, sind schon lange nicht mehr glaubwürdig. Die Befragten wollen das Unternehmen in all seinen Facetten inklusive der Vor- und Nachteile einer dortigen Beschäftigung kennen lernen und authentische Informationen beziehen (”Realistic Job Preview”), die es im Vorfeld einer etwaigen Bewerbung erlauben, eine Art „Beziehung“ zum Unternehmen herzustellen. Dies wird nicht zuletzt ein Grund dafür sein, dass nur 46% der Befragten angaben, im Rahmen der Stellensuche Jobportale zu nutzen. 86% aller Befragten suchen hingegen auf den Karrierewebsites der Arbeitgeber nach offenen, ehrlichen und transparenten Informationen.

Die Bertelsmann Karrierewebsite zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass sie klar strukturiert ist, alle relevanten Informationen in wenig textlastiger Form bündelt und nicht zuletzt eine Vielzahl an Bewegtbildern auffährt. Echte Mitarbeiter kommen in Form von kurzen Videointerviews zu Wort und berichten über ihre Arbeit bei Bertelsmann in den unterschiedlichsten Bereichen. Als ein wesentlicher Bestandteil der Employer Brand „Create your own career“ ist in diesem Zusammenhang die von CYQUEST realisierte Applikation „Discover Bertelsmann“ zu nennen, die interessierten Studierenden und Absolventen das Unternehmen in Form eines virtuellen Rundgangs vorstellt und dabei multimedial unterschiedliche Sparten und Karrierewege aufzeigt. Ein interaktives SelfAssessment rundet das Instrument ab, indem es das Profil des Users mit unterschiedlichen Einstiegsbereichen abgleicht und eine Rückmeldung hinsichtlich einer möglicherweise passenden Einstiegsform gibt.

Es fällt auf, dass zwei der drei Top Employer im Web zu den Vorreitern im Bereich Social Media gehören und bei z.B. bei Facebook eigene Fansites etabliert haben oder bei Twitter regelmäßig zu Job und Karriere bezogenen Themen Meldungen posten. Die Bedeutung der Karrierewebsites wird jedoch nach Einschätzung der Top Employer im Web auch in Zukunft ungebrochen sein: „Eine Frage ist: Brauchen wir in fünf Jahren überhaupt noch eine eigene Karriereseite? Wir glauben ja, denn nur dort ist der Bewerber wirklich bei uns, dort können wir uns als Unternehmen optimal vorstellen.” sagt Gero Hesse, Senior Vice President HR Services. Dennoch eignet sich der Auftritt in zielgruppenrelevanten Social Media insbesondere dazu, eine ersten Kontakt mit den Studierenden und Absolventen herzustellen und die Karrierewebsite umfassend zu vernetzen. Diese Einschätzung entspricht im Übrigen auch einem der Kernergebnisse der brandaktuellen Studie “Social Media Report HR 2010“.

Heute erschien im Saatkorn-Blog von Gero Hesse das Interview “Employer Branding, Social Media, eAssessments” mit CYQUEST-GF Joachim Diercks. Im Rahmen des Interviews werden folgende Fragen beantwortet:

- Was ist eigentlich unter SelfAssessment oder eAssessment zu verstehen?
- Was sind Grundvoraussetzungen für die Umsetzung solcher Verfahren für Unternehmen?
- Wo liegen die Vorteile für Unternehmen gegenüber realen, also nicht virtuellen Assessments?
- Gibt es auch Vorteile für die Kandidaten bzw. Teilnehmer?
- Was sind state of the art Lösungen in diesem Kontext? – Gibt es bestimmte Business Cases, die besonders interessant sind?
- Wie wird sich das Thema eAssessment in den nächsten 5 jahren angesichts der demographischen und technischen Veränderungen entwickeln?
- Wo ist der besondere Nutzen im Kontext Employer Branding?
- Inwiefern spielt Social Media eine rolle für eAssessments?

Im Rahmen des Praxisseminars “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” hatten wir Gelegenheit, eine unserer Referentinnen Judith Charles, Manager Employer Branding bei der Bertelsmann AG, zum Thema Employer Branding, Social Media und Recruiting im Web 2.0 bei Bertelsmann zu befragen. Einen Rückblick auf das Praxisseminar und Details zu Judith Charles Vortrag finden Sie hier.

CYQUEST: Wie wirkt sich der “War for Talent” in Ihrem Unternehmen aus? Ist er (auch in der Wirtschaftskrise) spürbar?

Judith Charles: Wir erhalten in der Wirtschaftskrise mehr Bewerbungen auf deutlich weniger Vakanzen. Allerdings sind hochqualifizierte Bewerber nach wie vor noch in einer sehr guten Position, denn sie erhalten attraktive Angebote vom Markt. Und um diese Talente kämpfen wir nach wie vor. Die Herausforderung liegt für uns also darin, für unsere Positionen aus einer größeren Menge an Bewerbern die geeigneten Personen zu finden und diese dann für unser Unternehmen zu begeistern.

CYQUEST: Welche (Recruiting-)Strategie verfolgen Sie in der Krise?

Judith Charles: Durch die Wirtschaftskrise hat sich an unserer grundsätzlichen Strategie im Recruiting nichts geändert. Auch wenn wir zwischenzeitlich weniger Stellen als im letzten Jahr ausgeschrieben hatten, wurden durchgehend Potentialträger gesucht. Da ist es sehr wichtig, gerade im Employer Branding den bisher erfolgreichen Kurs weiter beizubehalten.

CYQUEST: Welche Recruitinginstrumente setzen Sie ein?

Judith Charles: Zunächst nehmen wir auf Basis der Lebensläufe und Zeugnisse eine Vorauswahl vor. Die vorausgewählten Bewerber werden anschließend zum Telefoninterview eingeladen. Als weitere Auswahlschritte schließen sich persönliche Interviews, eine Fallstudienbearbeitung und für bestimmte Gruppen wie Auszubildende Assessment Center an.

CYQUEST: Welche Rolle spielt das Internet, welche Rolle das Web 2.0 und Social Media im Hinblick auf Personalmarketing und Employer Branding und schließlich die Personalauswahl?

Judith Charles: Im Recruitingprozess ist für uns das Internet mittlerweile das wichtigste Medium. Die meisten Bewerbungen gehen über unser Online-Bewerbermanagementsystem ein. Wir erhalten jedoch auch nach wie vor Bewerbungen per Email oder auf dem klassischen Postweg. Im Bereich des Employer Brandings haben die Social Networks für uns inzwischen einen sehr hohen Stellenwert. Eine Karrierewebsite ist hier mittlerweile ein Standardtool, das jedes Unternehmen einsetzt. Um sich von anderen Arbeitgeberauftritten zu unterscheiden und die Persönlichkeit eines Unternehmens zu unterstreichen sowie Bekanntheit, Image und Reputation zu verbessern, ist aus unserer Sicht die Präsenz in Social Networks unverzichtbar. Um vor allem passiv Interessierte auf uns aufmerksam zu machen, nutzen wir hauptsächlich Facebook, Twitter, Xing, LinkedIn, Flickr und YouTube. Denn unser Leitspruch lautet: Wir sind überall da, wo unsere Zielgruppe ist!

CYQUEST: Welche Relevanz hat aus Ihrer Sicht die Selbstauswahl des Bewerbers im Recruiting?

Judith Charles: Bewerber, die unsere Applikation „Discover Bertelsmann“ durchlaufen, erhalten am Ende eine Empfehlung, welche Einstiegsprogramme bei Bertelsmann für sie interessant sein könnten. Das Online-SelfAssessment ist gekoppelt an einen virtuellen Rundgang, in dem verschiedene (Nachwuchs-) Führungskräfte in kurzen authentischen Videos die fünf Unternehmensbereiche der Bertelsmann AG vorstellen und von ihren Tätigkeiten sowie ihrem Werdegang berichten.

CYQUEST: Welche Relevanz haben webgestützte Instrumente im Rahmen der Vorauswahl?

Judith Charles: Webgestützte Recruiting-Instrumente können natürlich immer nur eine Ergänzung zum klassischen Recruiting darstellen. Einen persönlichen Kontakt können sie meiner Meinung nach nicht ersetzen.

CYQUEST: Welche Bedeutung hat das Thema “Employee Branding” Ihrer Meinung nach?

Judith Charles: Mitarbeiter als Botschafter für unsere Arbeitgebermarke einzusetzen, halte ich für sehr wichtig. Wir kooperieren mit Mitarbeitern aus allen Fachbereichen so oft es nur geht. Zum Beispiel nehmen an Hochschulmessen immer Personaler wie auch Kollegen aus den einzelnen Fachbereichen teil, da sich so alle Facetten des Unternehmens am besten vermitteln lassen. Das persönliche Empfehlungsmanagement ist ebenfalls sehr wichtig, lässt sich jedoch nicht immer eindeutig steuern. Zufriedene Mitarbeiter empfehlen das Unternehmen in ihrem Freundeskreis weiter. Nicht nur aus diesem Grund arbeiten wir natürlich daran, dass unsere Mitarbeiter zufrieden sind.

CYQUEST: Welche Erfahrungen haben Sie mit „Discover Bertelsmann“ gemacht?

Judith Charles: Erfreulicherweise können wir regelmäßig einen hohen Traffic auf der Seite „Discover Bertelsmann“ verzeichnen. Auch die Verweildauer auf www.discover.bertelsmann.de ist sehr hoch. Das qualitative Feedback war außerdem sowohl intern als auch extern gut. Dank unserer vielfältigen Aktivitäten in den Aufbau einer starken Employer Brand – hierzu zählen „Discover Bertelsmann“ wie unsere zahlreichen Aktivitäten im Bereich Social Media – können wir auf unserer Karriereseite www.createyourowncareer.de inzwischen einen um 43% erhöhten Traffic und eine um 78% verlängerte Verweildauer verzeichnen. Außerdem konnten wir den Anteil der Absagen von Bewerbern nach erteiltem Arbeitsangebot reduzieren.

Der Ruf nach einer authentischen Unternehmenskommunikation mit dem Ziel einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität und positiven Effekten für das Recruiting wird seit Jahren stetig lauter. Vielfach wird der Begriff „Authentizität“ gar als Zauberformel zur Korrektur einer angekratzten Reputation und Problemen im Recruiting verstanden.

Manfred Bröcker bringt es in seinem Artikel „Das große Simsalabim“ – wie er diese Forderung ironischerweise bezeichnet – für das Personalmagazin (Ausgabe 02/09) auf den Punkt: Was eigentlich heißt Authentizität? Löst ein selbstgedrehtes Video, das interne Informationen ungefiltert nach außen transportiert, automatisch die Image- und Recruitingprobleme eines Arbeitgebers? – Wohl kaum. Im Gegenteil kann manche Wahrheit über ein Unternehmen als Arbeitgeber wohl vielmehr „nach hinten losgehen“, würden etwa der Zielgruppe wichtige Faktoren wie z.B. eine Work-Life-Balance oder ein gutes Betriebsklima, die im Unternehmen tatsächlich zu kurz kommen, nach außen „authentisch“ kommuniziert. Dass eine unnatürliche, sozial erwünschte Unternehmenskommunikation, die künstliche und austauschbare Botschaften sendet, auf der anderen Seite auf Seiten der Bewerber keine Wirkung entfaltet, ist auch klar. Hinzu kommt, dass in Zeiten des Social Web „Mogelpackungen“ von der Zielgruppe schnell enttarnt sind – und dank des viralen Verbreitungspotenzials des Webs mit umso tragischeren Konsequenzen für Image und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers.

Wo aber ist die „richtige Mitte“ zwischen einem allzu ehrlichen Unternehmensaufritt und einer aalglatten und gleichzeitig unglaubwürdigen Fassade? Wann kommuniziere ich als Arbeitgeber im oben beschriebenen Sinne mit den oben beschriebenen positiven Auswirkungen für meine Attraktivität „authentisch“? Bröckers Argumente zeigen, dass zunächst eine Auseinandersetzung mit dem Begriff „Authentizität“ Grundlage für die Entwicklung einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie sein muss. Er definiert Authentizität als das, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“ Demzufolge muss sich jedes Unternehmen individuell die Frage stellen, welche Art und Weise der Kommunikation genau für speziell diesen Arbeitgeber authentisch ist, was also „authentisch“ im jeweiligen Unternehmenskontext meint.

Nichts desto trotz können folgende generelle Kommunikationsguidelines im Hinblick auf eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation hilfreich sein:

• Einbettung der Personalimagewerbung in eine langfristige Gesamtkommunikationsstrategie, um durch langfristige Konsistenz der Messages die Glaubwürdigkeit als Unternehmen und Arbeitgeber zu steigern

• Abkehr von allgemeinen, austauschbaren Botschaften hin zu konkreten, spezifischen Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, etc.

• Employee Branding: Einsatz von wahren Mitarbeitern als Botschafter des Unternehmens am Arbeitsmarkt, die konkrete „Geschichten“ aus dem Arbeitsalltag erzählen und den Arbeitgeber erlebbar machen

Mit der Online-Applikation „Probier Dich aus.“ – dem SelfAssessment der Commerzbank, das im Rahmen des Azubimarketings der Commerzbank realisiert wurde und das Schülerinnen und Schülern die Ausbildung und Arbeit bei der Bank durch echte Mitarbeiter näherbringt – hat die Commerzbank einen Weg gefunden, individuell, auf den eigenen Unternehmenskontext bezogen, authentisch zu kommunizieren. Wie Authentizität anders definiert werden kann, zeigen die Berufsorientierungsapplikationen der Bertelsmann AG („discover Bertelsmann“) und der DAK („…ich und meine Zukunft“) genauso wie die teilweise sehr “menschelnden” Karrieretweets von z.B. OTTO (twitter.com/otto_jobs), der Deutschen Bahn (twitter.com/DBKarriere) oder Unilever (twitter.com/Unilever_Talent).

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (”Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

Am 22. und 23. Oktober 2009 veranstaltet networx24 eine Online-Messe rund um den Einsatz und Einfluss von Web 2.0 Technologien in der Personalarbeit. Die diesjährige WebConference steht unter dem Motto “Personal 2.0.- Potenziale suchen, gewinnen, fördern und binden” und richtet sich an Personalverantwortliche und -dienstleister.

Aussteller wie die T-Systems Multimedia Solutions GmbH, die HR-Xing-Gruppe, Personal Intern und natürlich auch CYQUEST informieren an virtuellen Messeständen über aktuelle Entwicklungen und Dienstleistungen im Bereich HR 2.0.

Neben der Möglichkeit, mit den ausstellenden Unternehmen des Web-Kongresses am Messestand in Kontakt zu treten, bietet ein Rahmenprogramm mit Vorträgen und Diskussionsforen den Besuchern Gelegenheit, weiterführende Informationen zu den Themen Employer Branding, Recruiting im Web 2.0, Potenzial- und Talentmanagement und strategische Personalentwicklung zu beziehen und sich aktiv auszutauschen.

CYQUEST ist mit einem virtuellen Messestand auf der HRnetworx WebConference vertreten und referiert zum Thema „eAssessment, SelfAssessment und webbasiertes Employer Branding: Einsatzgebiete, Erfahrungsberichte und Erfolgsfaktoren“. Als Praxisbeispiele werden unter anderem das für Media-Saturn entwickelte eAssessment zur Vorauswahl von Dualstudierenden, das für die DAK realisierte SelfAssessment „…ich und meine Zukunft“ oder etwa der virtuelle Unternehmensrundgang des Bertelsmann Konzerns „discover Bertelsmann“ behandelt.

Ein WebConference-Ticket kann zu einem Preis von 65 € zzgl. MwSt erworben werden. Bei Angabe des Aktionscodes “cyquestX1″ im Rahmen der Registrierung gewährt Ihnen networx einen Ticketrabatt  in Höhe von 50%. Weitere Informationen zum Online-Event, zur Anmeldung und zum Ticketerwerb sind unter folgendem Link abrufbar: HRnetworx WebConference. Der CYQUEST Messestand kann übrigens unter http://www.expo.networx24.info/ schon besucht werden.

CYQUEST Stand auf der HRnetworx Expo