Am Ende der Schulzeit stellt sich für viele Schülerinnen und Schüler die Frage, welchen beruflichen Weg sie einschlagen wollen. Soll es eine klassische Ausbildung oder doch ein Studium werden? Das Auszubildenden-Portal „AZUBIYO“ bietet Berufseinsteigern eine anspruchsvolle Orientierungshilfe an.

Da CYQUEST für diesen Sommer einen Auszubildenden oder eine Auszubildende als Kaufmann/ Kauffrau für Marketingkommunikation sucht, sind wir auf dieses Portal aufmerksam geworden und haben es sowohl aus Bewerber- als auch aus Arbeitgebersicht einem kurzen Check unterzogen. Insbesondere widmen wir uns hierbei dem sogenannten „Stärkentest“ und dem Nutzen für Arbeitgeber als Matchingtool zum Aufspüren passender Kandidatinnen und Kandidaten.

Aus Bewerbersicht

Interessierte können sich kostenlos bei AZUBIYO anmelden, ihr persönliches Profil erstellen und nach Stellenausschreibungen oder Firmenprofilen suchen. Bevor es jedoch damit losgehen kann, wird der Ausbildungssuchende ein wenig an die Hand genommen und Schritt für Schritt zum vollständigen Ausfüllen seines Profils angeregt. Neben persönlichen Daten (Vorname, Geburtsort, besuchte Schulen etc.) können auch verschiedene Stationen des Lebenslaufes, Schulleistungen in den Kernfächern Mathe, Englisch und Deutsch sowie Rahmenbedingungen der favorisierten Ausbildungsart (klassische Ausbildung oder Duales Studium, Ausbildungsort, möglicher Ausbildungsbeginn etc.) angegeben werden.

Das Portal wirbt auf fast jeder seiner Seiten mit dem kostenlosen Eignungstest oder auch Stärkentest. Dieser ist für Bewerber kostenlos und wird nach Absolvierung ebenfalls Bestandteil des persönlichen Profils. Es handelt sich hierbei jedoch nicht um einen klassischen Eignungstest, der die kognitive Leistungsfähigkeit „misst“. Vielmehr wird nach Interessen, Stärken sowie gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten gefragt. Beim Stärkentest werden in Paarvergleichen folgende 12 Dimensionen abgefragt:

• Analytische Fähigkeiten,
• Selbstorganisation,
• Eigeninitiative & Entscheidungsfreude,
• Kritikfähigkeit,
• Sorgfalt & Genauigkeit,
• Überzeugungsfähigkeit,
• Neugierde und Lernbereitschaft,
• Handwerklich-technisches Geschick,
• Verantwortungs- und Gefahrenbewusstsein,
• Gestalterische Fähigkeiten,
• Durchhaltevermögen sowie
• Konfliktfähigkeit.

Insgesamt werden dem Kandidaten 11 Seiten mit jeweils 12 Aussagen in Paarvergleichen gezeigt. Er muss sich pro Paarvergleich für diejenige Stärke entscheiden, welche nach eigener Einschätzung besser zu ihm passt. Jede Aussage wird durch ein: „Ich zeichne mich dadurch aus, dass…“ eingeführt. Hierbei wird jeder Paarvergleich nur einmal gezogen. Die Dimensionen werden jedoch durch mehrere Aussagen operationalisiert. Konfliktfähigkeit wird beispielsweise durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Streit zu schlichten.“, Gestalterische Fähigkeiten durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich gut darin bin, Farben und Formen zu einem harmonischen Ganzen zu kombinieren.“ und Selbstorganisation durch Aussagen wie „Ich zeichne mich dadurch aus, dass ich durch sinnvolle Organisation mehrere zeitgleiche Aufgaben gut bewältigen kann.“ repräsentiert.

Die Operationalisierung der „Stärken“ ist hierbei sehr zielgruppennah und leicht verständlich. Ebenfalls wird darauf hingewiesen, dass es keine besseren oder schlechteren Stärken gibt, sondern dass es immer vom Ausbildungsberuf abhängt, welche Stärken mehr oder weniger benötigt werden. Der gesamte Stärkentest dauert ca. 10 bis 15 Minuten.

Nach Durchlaufen des Stärkentests erhält der Kandidat ein Feedback hinsichtlich seiner Stärken samt einer Beschreibung der einzelnen Fähigkeiten. Diese beruht natürlich nur auf der vorher eingegebenen Selbsteinschätzung. Die Top 3 Stärken tauchen später im Profil auf und können durch eigene Kommentare ergänzt werden. Das Ergebnis wird in Prozent angegeben. Leider ist nicht transparent gemacht, woher dieser Wert kommt. Wir gehen jedoch davon aus, dass es sich um den prozentualen Anteil der Entscheidung für die korrespondierende Dimension handelt. Also immer, wenn ein Paarvergleich mit Überzeugungsfähigkeit dargeboten wurde, habe ich diese der anderen Aussage vorgezogen und deshalb 100% bei der Dimension Überzeugungsfähigkeit erreicht.

Ist der Stärkentest durchlaufen, geht es weiter mit der Angabe von Wünschen zu den Themen Arbeitsbedingungen (Arbeitsort lieber im Büro oder im Freien etc.), Arbeitszeit (Flexible Arbeitszeiten oder Schichtarbeit etc.), Arbeitsumfeld (großes oder kleines Unternehmen etc.), Dienstreisen und sonstigen Wünschen zum zukünftigen Ausbildungs- bzw. Studienverhältnis. Ähnlich wie bei dem Berufsorientierungsspiel von Lufthansa wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben, seine Wünsche anzugeben. Hierzu werden jeweils ein Bildstimulus und eine dreistufige Skale (gut, mittel, schlecht) verwendet, anhand derer der Kandidat seine Wünsche und Vorlieben eingeben soll.

Dem Bewerber wird nach Beendigung eines Abschnitts immer die Übersicht der eigenen Angaben gezeigt, damit diese noch verändert werden können. Ebenfalls können hier Favoriten angegeben werden. Soll der Ausbildungs- oder Duale Studienplatz z.B. unbedingt mit einer Tätigkeit in einem Büro verbunden sein, kann dieser Wunsch als Favorit angegeben werden.

Abschließend gibt der Kandidat noch seine persönlichen Berufswünsche ein. Hier können aus einer Liste mit Ausbildungsberufen ausgewählt und ebenfalls Angaben zum gewünschten Dualen Studium gemacht werden.

Nach ca. 30 Minuten intensiver Arbeit ist ein aussagekräftiges Profil erstellt und der Kandidat kann sich im Stellenmarkt auf Stellensuche begeben. Der AZUBIYO-Eignungsindikator zeigt an, wie sehr die eigenen Stärken, Arbeitsbedingungen und Noten in den Kernfächern zum angebotenen Ausbildungs- bzw. Dualen Studienplatz passen. Ebenfalls kann durch die Filtersuche wieder nach bestimmten Berufen, Regionen oder Firmen etc. gesucht werden.

Einer Bewerbung für den passenden Ausbildungsberuf oder dem Wunschstudium steht nun nichts mehr im Wege.

Zusammenfassend kann man aus Bewerbersicht sagen, dass das komplette Portal sehr zielgruppengerecht aufgebaut ist, sowohl optisch als auch sprachlich. Darüber hinaus werden die Kandidaten sehr gut an die Hand genommen und Schritt für Schritt durch die Erstellung des Profils begleitet. Der AZUBIYO-Eignungsindikator gibt – über die meist spärlichen Informationen, die Schülerinnen und Schüler oft bei der Agentur für Arbeit erhalten – eine gute Tendenz, welche Ausbildungsberufe und Dualen Studienangebote passend sein können.

Aus Arbeitgebersicht

Für Arbeitgeber ergeben sich durch AZUBIYO interessante Möglichkeiten zur Besetzung von freien Stellen für Auszubildende und Dual Studierende. Neben dem Einstellen von Stellenausschreibungen im Stellenmarkt, kann ebenfalls eine aussagekräftige Unternehmenspräsentation zur Schärfung der Arbeitgebermarke angelegt werden. Dort können neben allgemeinen Informationen zum Unternehmen auch Details zu Ausbildungsmöglichkeiten gezeigt, direkte Ansprechpartner genannt und sogar Videos hochgeladen werden. Weitere Features sind die Möglichkeit, Erfahrungsberichte von Azubis aus dem Unternehmen im AZUBIYO-Blog einzubinden, wie wir es auch in unseren Hochschulnavigatoren mit der Zielgruppe Studierende zu tun pflegen. Darüber hinaus können Personalerinterviews hilfreiche Einblicke sowie Anhaltspunkte für interessierte Bewerber geben.

Ein weiteres Asset ist der Kandidatenpool, der ebenfalls durch den AZUBIYO-Eignungsindikator geprägt ist. Als Arbeitgeber kann man pro Stellenausschreibung bestimmte Kriterien und Anforderungen angeben, die die Passung zu potentiellen Kandidaten im Nachhinein bestimmt. So können verschiedene Arbeitsbedingungen, Mindestanforderungen für Schulleistungen und die Priorisierung der Stärken angegeben werden.

Aus den Angaben der Kandidaten auf der einen und den Anforderungen der Unternehmen auf der anderen Seite, ergibt sich der AZUBIYO-Eignungsindikator, der sowohl Stärken, Schulleistungen als auch die gewünschten Arbeitsbedingungen der Kandidaten mit in das Matching einbezieht.

Der Kandidatenpool bietet den Unternehmen nun die Möglichkeit, die nach dem AZUBIYO-Eignungsindikator ermittelten Kandidaten absteigend nach ihrer Passung anzusehen. Dieses Prinzip des Matchings von Kandidaten und potentiellen Arbeitgebern kennen wir bereits aus der Karrierejagd von CYQUEST aus dem Jahre 2000. Es sieht so aus, als hätten wir hier Pionierarbeit geleistet.

Genau wie auf Bewerberseite kann ein Filter eingeschaltet werden, der beispielsweise nur Kandidatinnen und Kandidaten mit einer sehr hohen Übereinstimmung (größer als 80%) anzeigen lässt. Es wird bei AZUBIYO in diesem Matching großen Wert auf den Schutz von personenbezogenen Daten und Anonymität gelegt. Es können weder Foto noch Name des Kandidaten eingesehen werden. Das Alter und Geschlecht sind jedoch sichtbar.

Das Unternehmen hat nun die Möglichkeit, sich Kandidaten zu merken oder auch direkt anzusprechen. Dies läuft jedoch leider automatisch ab und man hat keinen Einfluss auf die Nachricht innerhalb der Kontaktaufnahme. Ein wenig mutet die „Ansprechfunktion“ daher an wie das „Anstupsen“ bei Facebook.

Wir haben die Gelegenheit natürlich gleich einmal beim Schopfe gepackt, uns die vorgeschlagenen Kandidatenprofile angesehen und für uns passende Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen. Und siehe da, am gleichen Abend war auch schon die erste vielversprechende Bewerbung mit Bezugnahme auf AZUBIYO in unserem E-Mailpostfach. Wir sind gespannt, wie es mit unserer Azubi-Auswahl weiter geht.

Alles in allem stellt AZUBIYO eine sehr gute Orientierungshilfe für Bewerber im Ausbildungs-Dschungel dar und kann sicherlich – insbesondere beim Besetzen von Ausbildungsstellen mit sehr speziellem Anforderungsprofil – für Firmen als hilfreiche Rekrutierungsplattform dienen.

Im Sommer letzten Jahres hat BMW ja mit seinem “BMW Praktikum Rap-Video” für eine muntere Diskussion in der Suppe gesorgt. Die Meinungen darüber gingen durchaus auseinander und reichten von “eher wohlwollend” (ja, das kann Henner auch ;-)) bis “geht gar nicht” (Wollmilchsau). Jetzt ist mir vor ein paar Tagen ein in eine ähnliche Richtung gehendes Video von EDEKA in die Hände gefallen.

Bei dem Video “Praktikum bei EDEKA” handelt es sich um ein Kreativprojekt der Azubis bei EDEKA Kaufmann Schuler in der Nähe von Fürth, das im Rahmen der Ausbildung produziert wurde. Die Auszubildenden sind bei der Erstellung von “Geh deinen Weg – EDEKA Song” sowohl von Herrn Schuler als auch von der EDEKA Regionalgesellschaft Nordbayern-Sachsen-Thüringen unterstützt worden.

Hmm, naja. Ich möchte an dieser Stelle eigentlich keine wirkliche Wertung vornehmen, dazu kann sich jeder Betrachter seine Meinung selber bilden. Ich kann mir nur nicht helfen, ich hatte beim Ansehen eine durchgehend sehr ausgeprägte “Fremdscham” – einen Eindruck, den ich offenbar mit der Mehrheit der Betrachter teile (gut 60% dislikes bei Youtube). Und auch finde ich leider im ganzen Video kein wirkliches Argument, warum denn nun ein Praktikum bei EDEKA nicht uncool sein soll. Auf der anderen Seite ist derartiges Engagement natürlich grundsätzlich immer erst einmal begrüßenswert (auch wenn der Output nachher eher “geht so” ist…) und die virale Verbreitung kann insbesondere durch ein gerüttet Maß an Peinlichkeit natürlich stark erhöht werden. Das EDEKA Video (wohlgemerkt EINES EDEKA-Händlers…) bringt es inzwischen auf satte 255.000 Aufrufe bei Youtube, was wirklich substantiell ist.

Hier also das Corpus delicti. Ein jeder bilde sich seine Meinung…

Ich habe das Thema „webbasierte Videointerviews“ ja schon mehrfach bei mir im Blog verarbeitet (der aktuellste Beitrag über viasto liegt ja gerade ein paar Tage zurück)). Ich persönlich glaube, dass der Einsatz dieses Instruments in drei bis fünf Jahren etwa so selbstverständlich sein wird wie der Einsatz von eAssessments (also Online-Tests) heute oder der Einsatz von formularbasierten Online-Bewerbungen es drei bis fünf Jahren war. Also: Es wird kommen aber aktuell ist es schon noch eher exotisch. Wirklich belastbare Erfahrungswerte dürfte es aus meiner Sicht nur bei Otto geben, weil dort das Thema am konsequentesten vorangetrieben wurde. Deshalb freue ich mich sehr, dass Sonja Königsberg mir für ein Interview Rede und Antwort gestanden hat und uns Einblicke in die bei Otto gemachten Erfahrungen gibt.

Los geht´s!

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Hallo Sonja,
toll, dass das mit dem Interview klappt! Ich habe mich in letzter Zeit häufiger dem Thema Videointerviews über das Internet gewidmet. Für viele ist das ja noch sehr exotisch. Für Otto wie ich weiß fast schon Alltag. Wie setzt Ihr Videointerviews im Rahmen der Rekrutierung ein?

Wir ersetzen damit vor allem bei Kandidaten, die nicht unmittelbar aus Hamburg und Umgebung kommen, das Erstgespräch – selbstverständlich auf freiwilliger Basis.

Das klingt so als wenn webbasierte Videointerviews bei Euch ja wirklich fest in die Standardprozesse eingebunden sind. Was war der Treiber hinter dieser Entwicklung? Wolltet Ihr Zeit sparen? Oder Geld? Oder beides?

Ausgeprägter Wettbewerbsdruck, der demografische Wandel und damit einhergehend der Fachkräftemangel in Deutschland sorgen dafür, dass wir unser Personal sowohl deutschlandweit als auch auf internationalen Arbeitsmärkten suchen. Da liegt es nahe, auch das World Wide Web dafür zu nutzen.

Das Videointerview spart den Bewerbern vor allem die Reisezeit zu uns, denn das kann ja mitunter sogar ein ganzer Urlaubstag sein, wenn der Kandidat zum Beispiel aus dem Süden oder aus dem Ausland kommt. Über das Videointerview kann das erste Gespräch mit dem zuständigen Personalreferenten bequem in der Mittagspause oder nach Feierabend von zu Hause aus geführt werden. Der Dialog zwischen Kandidat und Recruiter kann so meist viel schneller aufgenommen werden. Erst das Zweitgespräch findet dann bei uns am Standort statt.

Darüber hinaus trägt das Videointerview als kleinen Nebeneffekt auch noch zur Reduzierung des CO2-Ausstoßes bei – ein erklärtes Ziel der gesamten Unternehmensgruppe.

Wir wissen aus dem Bereich Online-Assessment, dass die Durchführung über das Internet nicht nur eine Reihe von Vorteilen für das Unternehmen bietet, sondern auch und vor allem für den Bewerber – Stichworte: Bequeme Durchführung von zu Hause, eigenes Umfeld, kein Reisestress etc. Kannst du das auch für Videointerviews bestätigen? Schmeckt der Köder auch dem Fisch…?

Ja, wenn man das so sagen möchte…. Die Bewerber, die sich für eine Vakanz bei Otto interessieren, reagieren sehr positiv auf die Möglichkeit des Videointerviews. Das Angebot wird von allen Bewerbergruppen, ob Azubi, Berufseinsteiger oder Berufserfahrene aber auch von Führungskräften höherer Hierarchiestufen gern angenommen. Alter oder die Fachrichtung spielen übrigens keine Rolle.

Wie sind denn die technischen Anforderungen für den Kandidaten? Ich meine sowohl was das Handling angeht, aber auch bzgl. der Hardware. Es hat ja nicht jeder zwingend ein Headset und eine Webcam?

Wenn ein Bewerber nicht über die nötige technische Ausstattung – also Webcam und Headset – verfügen sollte, bekommt er diese von uns kostenlos zur Verfügung gestellt. Er darf das Equipment anschließend auch behalten. Eine DSL-Verbindung ist allerdings die technische Grundvoraussetzung. Wenn diese nicht vorhanden ist, laden wir den Bewerber ganz klassisch zum Gespräch zu uns nach Hamburg ein.

Ihr setzt meines Wissens Skype ein, oder? Funktioniert das reibungslos? Und hattet Ihr dabei Themen wie „sichere Datenübertragung“, „Datenschutz“ etc. zu klären?

Ja, wir setzen dabei auf Skype. Wenn ein Kandidat noch kein Skype-Profil hat, so sollte er sich eines anlegen. Das ist aber ist einigen wenigen Klicks möglich und zudem ja auch kostenfrei.

Die Technik funktioniert im Grunde reibungslos. Es kann aber schon mal vorkommen, dass es Störungen bei der Übertragung gibt, so dass Ton- oder Bild leicht verzerrt zu hören bzw. zu sehen sind. Aber das dauert meist nur ein paar Minuten, bevor sich dann alles wieder stabilisiert.

Wir stellen sicher, dass die Gespräche auf unserer Seite nicht mitgeschnitten und archiviert noch fremd abgehört werden können. Dies war Grundvoraussetzung dafür, die Videointerviews überhaupt anbieten zu können.

War für die Einführung von Videointerviews eine Betriebsvereinbarung nötig?

Nein, eine Betriebsvereinbarung war dafür nicht nötig. Wir haben uns aber eng mit unserem Betriebsrat abgestimmt.

Eure Interviews sind „live“, d.h. auf beiden Seiten sitzen Menschen, die ein Gespräch führen. Das bedeutet zwar ein „realeres“ Gesprächserlebnis, bedeutet aber auch, dass auf Unternehmensseite immer eine Person für die Dauer des Gesprächs gebunden ist, dass Ihr Termine koordinieren müsst und dass das Gespräch sofort während der Durchführung bewertet werden muss, weil es kein Recording gibt. Warum setzt Ihr kein zeitversetzt funktionierendes Instrument wie z.B. Interlounge oder viasto ein?

Ein Recording gibt es ja auch bei klassischen Bewerbungsgesprächen hier vor Ort  nicht. Das wäre aus Datenschutzgründen auch gar nicht gestattet. Deswegen kommen Instrumente, die Gespräche mitschneiden könnten, für uns auch nicht in Betracht.

Und auch wenn das Gespräch in der Otto Zentrale stattfindet, wäre vorher ja eine Terminkoordination erforderlich, ein Besprechungsraum müsste zum Beispiel gebucht werden und der Recruiter wäre für die Dauer des Gesprächs ebenso gebunden. Insofern unterscheiden sich ein Videointerview und die anschließende Bewertung kaum vom einem „klassischen Gespräch“.

Das Videointerview bietet sogar oft den Vorteil, dass beiden Gesprächspartner schneller den Dialog aufnehmen können, da wie schon gesagt, die Reisezeit wegfällt.

Sonja, ich danke dir vielmals für das Gespräch! Es zeigt sich einmal mehr, dass Otto im Recruiting und Employer Branding Schrittmacher vieler Entwicklungen ist. Macht weiter so!

Wie bereits einige andere Unternehmen (z.B. Lufthansa, demag cranes oder E.ON) bietet auch die Bundeswehr auf den eigenen Karriere-Webseiten die Möglichkeit, sich die im Rahmen der Personalauswahl für die militärischen Laufbahnen eingesetzten Online-Tests vorab einmal zu Übungszwecken anzuschauen.

Insg. gibt es dort Übungsaufgaben für sechs Testverfahren:

• Matrizentest
• Wortbeziehungstest
• Rechentest
• Rechtschreibtest
• Elektroniktest
• Mechaniktest

Für jeden Test wird ein Set von vier bis sechs exemplarischen Aufgaben angeboten. Hierbei gibt es für die gestellte Aufgabe jeweils mehrere Distraktoren. Ob man die richtige oder falsche Antwort gewählt hat, wird einem direkt in Form eines Smileys oder Frownies angezeigt.

Selbstverständlich sind diese Beispiele keine 1:1-Vorschau auf den realen Test, aber man erkennt hieran schon recht gut, was nachher im Rahmen der “zählenden” Tests auf einen zukommen kann.

Um die natürliche Aufregung vor Teilnahme an einem Test zu reduzieren, ist das Durchlaufen eines solchen Trainingsparcours auf jeden ratsam. Faustregel: Je weniger Aufregung (als Stör- oder Moderatorvariable), desto dichter am eigentlichen Leistungspotential.

Vor ein paar Tagen bekam ich von “Wollmilchsau” Tobi über Twitter einen Hinweis auf ein “Berufsorientierungsspiel”, das das Bundesamt für Verfassungsschutz anbietet. Nun, der Verfassungsschutz ist ja nicht zuletzt durch die Vorkommnisse rund um den NSU und die Thematik des radikalen Islamismus in den letzten Jahren öffentlich erheblich präsenter als es den “Schlapphüten” selber wohl Recht ist. Da aber auch Geheimdienste letztlich Arbeitgeber sind, müssen diese sich genau wie alle anderen zunehmend einen Kopf um Nachwuchs und Nachwuchsgewinnung machen. Dass dabei auch spielerische Ansätze zum Einsatz kommen, ist bei dem ggw. Hype rund um das Thema Gamification nicht wirklich überraschend. Über das Beispiel “CanYouCrackIt” des britischen Fernmeldeaufklärungsdienst Government Communications Headquarters (kurz: GCHQ) haben wir ja erst Ende letzten Jahres berichtet.

Nun wie gesagt auch das Bundesamt für Verfassungsschutz. Auf der Website des BfV findet sich der Zugang zum dem Spiel “Was steckt dahinter? 3“. Dort heißt es:

Schlüpf in die Rolle des Leo Lupix und tauch hinab in die Berliner Unterwelt, um im Auftrag des Verfassungsschutzes ein geheimes Dokument zu überbringen. Hindernisse und Gegner müssen mit Geschicklichkeit überwunden werden. Und auch dein Wissen über den Verfassungsschutz und seine Arbeitsgebiete zählt. Bist du bereit? Dann mach dich gefasst auf eine spannende Zeit als Leo Lupix.

Klingt ganz vielversprechend. Das Spiel selber wird als PC-Spiel zum Download und in einer Online-Variante angeboten. Ich habe mich für die Online-Version entscheiden und bin dann mal in die Rolle von LeoLupix geschlüpft…

In dem Spiel geht es darum, versteckten Hinweisen zu folgen und letztlich im Auftrag des Verfassungsschutzes ein geheimes Dokument zu überbringen.

Der Spielmechanismus ist – positiv formuliert – “bewährt”, negativ formuliert kann man es auch “altbacken” nennen. Letztlich handelt sich nämlich um nichts anderes als um ein einfaches Jump&Run-Adventure in 2D-Optik, wie man es aus der Frühzeit der Computerspiele vielleicht noch Spielen wie “Prince of Persia” o.ä. erinnert. Man bewegt Agent LeoLupix über die Cursertasten Gänge entlang, spingt mit Spacetaste über Hindernisse und öffnet mit gefundenen Schlüsseln und der Entertaste Türen.

Wozu das Ganze? Hinter verschiedenen Türen verbergen sich kleine Quizzes, die sich um Inhalte drehen, mit denen sich der Verfassungsschutz befasst bzw. die dessen Auftrag und Betätigungsfeld mit Leben füllen. Durch die richtige Beantwortung dieser Fragen kann man sich Zeitgutschriften für die weitere Jagd verschaffen.

In diesen Fragen ist letztlich auch der Sinn des Spiels zu sehen, nämlich Jugendlichen (ich würde sagen bis max. 14 Jahren) auf spielerische Weise Einblicke in staatskundliche Inhalte zu geben. Wirkliche Berufsorientierung kann das Rauf- und Runterklettern von Leitern in der Berliner Unterwelt und das gelegentliche Überspringen von Krokodilen natürlich nicht sein.

Wer will kann dann ja mal über Level 1 hinausspielen und berichten, was dann noch so kommt… Ich würde das “Spiel” letztlich wohlwollend mit einer 3- bewerten.