2010 haben wir wg. der hohen Veranstaltungsdichte ausgesetzt, doch 2011 gibt es wieder eines: Zum inzwischen vierten Mal veranstalten wir am 22. November 2011 wieder ein CYQUEST Praxisseminar. Zugegeben, November ist noch ein bißchen hin, aber erstens schadet es nicht, sich den Termin schon einmal im Kalender zu reservieren und zweitens waren bei den letzten Malen die Plätze doch recht begehrt, so dass ich durchaus eine frühe Anmeldung empfehlen würde (gibt auch attraktive Frühbucher-Konditionen, doch dazu unten mehr…).

Worum geht es?

Das CYQUEST Praxisseminar ist eine halbtägige Veranstaltung, die sich rund um die Themen Recrutainment, SelfAssessment, Online-Assessment, Employer Branding und Social Media dreht.

Über den Nachmittag erhalten die Teilnehmer komprimierte Informationen in Form von Praxisberichten. Die Referenten (m/w) kommen aus Unternehmen und von Hochschulen und berichten direkt aus realisierten Projekten. Die Erfahrung der letzten Male hat gezeigt, dass diese Berichte den Besuchern sehr handfeste Einblicke in “Lessons learned” geben und konkrete Hilfestellungen für eigene Projektvorhaben bieten. In den letzten Jahren haben z.B. Unternehmen wie Media-Saturn, die Commerzbank, DAK, Bertelsmann, Unilever, Tchibo, Gruner+Jahr, die Deutsche Bahn oder die Citibank / TARGOBANK und Hochschulen wie die Uni Freiburg oder die HAW Hamburg über ihre Erfahrungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern oder Studierenden berichtet. Einen Rückblick auf das letzte Praxisseminar Ende 2009 findet sich hier.

Doch keine Angst, es gibt an dem Tag nicht nur den “Nürnberger Trichter” auf den Kopf… Vielmehr geht die Veranstaltung nach dem letzten Vortrag direkt in den angenehmen Teil über. Bei kulinarischen Köstlichkeiten, einem schönen Glas Wein oder einem Bier kann man die Eindrücke des Tages Revue passieren lassen, mit anderen Teilnehmern diskutieren und natürlich fleißig networken.

Das diesjährige Praxisseminar wird in Kooperation mit dem BPM – Bundesverband der Personalmanager e.V. angeboten und von der vom Helios-Verlag herausgegebenen Fachzeitschrift Human Resources Manager unterstützt.

Zum Programm (alle nachfolgend genannten Referenten haben zugesagt, ggf. kommt aber am Nachmittag noch ein weiterer Beitrag aus einer der BPM Fachgruppen hinzu):

Ab 13.30 Uhr: Eintreffen der Teilnehmer.

14.00 – 14.15 Uhr: Begrüßung, Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.15 – 14.50 Uhr: Recrutainment vom Web 1.0 zum Web 2.0 – die Karrierejagd durchs Netz im Wandel der Zeit, Malte Hansen, Director Human Resources, Middle Europe, Veolia Wasser GmbH und Joachim Diercks, Geschäftsführer CYQUEST GmbH.

14.50 – 15.25 Uhr: Unternehmenswerte als ein wesentliches Merkmal der Arbeitgebermarke, Thomas Heuwing, Head of Internal Communications & Branding, Franz Haniel & Cie. GmbH.

15.25 – 16.00 Uhr: Keine Spaßbremse, sondern wichtige Leitplanke – worauf ist rechtlich bei der Umsetzung von Social Media Maßnahmen zu achten?, Nina Diercks, Rechtsanwältin, Herausgeberin Social Media Recht Blog.

16.00 – 16.30 Uhr: Kaffeepause

16.30 – 17.05 Uhr: Virtuelle Studienorientierung und Online SelfAssessment an der Universität Göttingen, Christina Höhmann, Vernetzung Studienberatung, Georg-August-Universität Göttingen.

17.05 – 17.40 Uhr: Social Gaming + Employer Branding + Berufsorientierung = Fliplife, Ibrahim Evsan, Founder & Managing Director, United Prototype Web Game GmbH / Fliplife.

Wann? Dienstag, 22. November 2011. Beginn: 14.00 Uhr (Einlass ab 13.30 Uhr), Ende: ca. 18.00 Uhr (Vorträge), danach “Get-Together”.

Wo? Grand-Elysée Hamburg, Rothenbaumchaussee 10, 20148 Hamburg. Ca. 2 Minuten zu Fuß vom Bahnhof Dammtor.

So, nun zu den Teilnahmegebühren und den oben versprochenen Frühbucher-Konditionen:

Der Teilnahmebeitrag richtet sich diesmal ein wenig danach, welcher Zielgruppe man angehört. Wie folgende Tabelle zeigt, erhalten BPM-Mitglieder, Hochschulvertreter, CYQUEST Kunden, Studierende und Fach-Blogger einen vergünstigten Teilnahmepreis. Wer sich zudem bis zum 31.5. anmeldet, erhält neben der Preisvergünstigung für Frühbucher auch noch ein Exemplar des Buches “Personalmarketing 2.0″ (Christoph Beck, Hrsg.) geschenkt:

Teilnahmepreis:

*Zzgl. 19 % MwSt.

Weiterführende Informationen finden sich auf www.cyquest.net. Zur Anmeldung senden Sie bitte diese Fax-Vorlage an die +49 (0)40 85407-333 oder -111.

Vor etwas über einem Jahr veröffentlichte Stepstone die Studie “Arbeiten im Öffentlichen Dienst“. Wenngleich sich zeigte, dass es um das (Arbeitgeber-)Image gar nicht so schlecht bestellt zu sein schien – immerhin gaben seinerzeit 78% der deutschen Fach- und Führungskräfte an, einen Job im Öffentlichen Dienst gerade sehr attraktiv zu finden -, wurde doch sehr deutlich, dass es hinsichtlich einiger wichtiger Wahrnehmungsdimensionen große Probleme für öffentliche Arbeitgeber gibt: So nahmen nur 3,4% der Befragten die Tätigkeit als “dynamisch”, 1,6% als “ambitioniert” und nur 2,9% als “spannend” wahr. Außerdem muss natürlich dazu gesagt werden, dass die Befragung mitten in der Rezession durchgeführt wurde, einer Zeit also, in der “Arbeitsplatz-Sicherheit” sicherlich höher bewertet wird, als in Zeiten des Aufschwungs.

Es wunderte also nicht, dass die Personalwirtschaft seinerzeit schrieb: …Langweilig, aber sicher…

Prof. Dr. Martin Kersting

Es hat mich sehr gefreut, dass Prof. Martin Kersting, einer der profiliertesten Eignungsdiagnostiker Deutschlands und u.a. Mitautor der DIN 33430 nun in der aktuellen der Zeitschrift PERSONAL das Thema “Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst” erneut aufgegriffen hat. Unter dem Titel “Potpourri der Methoden” beschreibt er die aktuelle Situation, der sich öffentliche Arbeitgeber in der Personalgewinnung gegenüber sehen und stellt verschiedene Beispiele vor, wie sie versuchen, sich den gestiegenen Anforderungen entgegenzustellen. Als Professor am Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster ist er hierfür natürlich nahezu prädestiniert.

Martin Kersting zählt folgende Probleme auf, die die Personalgewinnung im Öffentlichen Dienst besonders herausfordernd machen:

- Überalterung des bestehenden Personals

- Mehrgenerations-Beamtenfamilien

- Daraus folgend oft mangelhafte Diversity der Belegschaft

- Hohe Verweildauer des Personals mit entsprechend größerer Tragweite der Personalgewinnung und -auswahl.

Als ein Beispiel wie es der Öffentlichen Verwaltung gelingen kann, die eigene Arbeitgeber-Attraktivität zu steigern und auf zielgruppen-adäquate Weise zu kommunizieren, welche Tätigkeiten sich eigentlich dahinter verbergen, nennt Kersting die Applikation “C!You – start-learning@hamburg“:

So heisst es:

Die Stadt Hamburg zum Beispiel gibt Interessenten die Möglichkeit, das Berufsbild der allgemeinen Verwaltung kennen zu lernen und mit den eigenen Fähigkeiten und Interessen abzugleichen. Dabei erleben die potenziellen Bewerber in der Rolle eines Auszubildenden virtuell einzelne Stationen der Ausbildung und lösen konkrete Aufgaben. Die Lösungen werden ausgewertet und die Kandidaten erhalten unter ihrem Pseudonym ein Feedback mit einer Empfehlung, ob sie sich bewerben sollen.

“C!You” wurde 2009 für den European Public Sector Award nominiert, u.a. begründet mit der Tatsache, dass durch den Einsatz des Instruments die Zahl ungeeigneter Bewerbungen im Jahrgang 2009 um 18% gesenkt und die Zahl geeigneter Bewerbungen um 7% erhöht werden konnte. Dies unterstreicht die Bedeutung der Selbstauswahl auf die Qualität der späteren Auswahlentscheidung.

Kersting führt weitere Beispiele an (z.B. Stadt Düsseldorf, Polizei Sachsen), die die Bemühungen öffentlicher Arbeitgeber verdeutlichen, insg. ihre Auswahlprozesse zu professionalisieren. Welche Stellhebel im Einzelnen den größten Wirkungsbeitrag entfalten oder wie verschiedene Instrumente sinnvoll miteinander kombiniert werden sollten, lässt sich nur individuell beantworten. Kersting schreibt:

Als Königsweg der Diagnostik gilt eine anforderungsorientierte, theoriegeleitete Kombination unterschiedlicher diagnostischer Vorgehensweisen, also Methodenvielfalt.

Einen Denkrahmen für mögliche Methoden bietet Kersting den CUBE-Ansatz an:

Zahlreiche Unternehmen und Hochschulen setzen inzwischen Self-Assessment-Verfahren zu Zwecken der Berufs- und/oder Studienorientierung ein. Sehr viele davon sind hier im Recrutainment Blog detailliert beschrieben. Da wir häufig mit der Frage konfrontiert werden, was Self-Assessments eigentlich sind und wie man sich diese vorstellen muss, möchte ich hier kurz die zwei grundsätzlichen “Arten” von Self-Assessments vorstellen:

a) Self-Assessment im engeren Sinne (Selbst-TESTS) und

b) Self-Assessment im weiteren Sinne (Realistic Job Previews, Serious Games)

Self-Assessments im engeren Sinne, sind oft recht testähnlich gestaltet mit dem Unterschied (zu herkömmlichen Tests), dass das Ergebnis dem Getesteten gezeigt wird und nicht dem Testenden. Diese Instrumente haben in der Regel zwei Ziel-Fragestellungen:

1) Passe ich überhaupt zum Unternehmen bzw. das Unternehmen zu mir? Also wenn man so will: „Gehöre ich überhaupt in das Tortenstück“?
2) Wenn eine grundsätzliche Passung zum Unternehmen vorliegt, in welchen Bereich gehöre ich denn wohl am besten? Also: „Bin ich Tortenboden, Sahneschicht oder Cocktailkirsche?“

Zu 1) gehören Aspekte der kulturellen Passung, Werte, aber auch z.T. Hardfacts wie Standorte etc. Zu 2) gehören einerseits berufliche Interessen, aber auch Hardfacts wie erforderliche Qualifikationen etc.. Beides wird in einer Art „interaktivem Fragebogen“ operationalisieren, der ca. zwischen 20 und 40 Fragen umfasst (Ausnahmen bestätigen die Regeln). Hinter diesem Fragebogen arbeitet ein Auswertungsalgorithmus, der die jeweiligen Antworten entsprechend „beurteilt / bewertet“. Am Ende steht dann eine Rückmeldung, ob man überhaupt zusammen passt und wenn ja, für welchen Bereich.

Dieser Fragebogen wird aus den Anforderungsprofilen, Kompetenzmodellen und den Wesensbeschreibungen des jeweiligen Unternehmens erarbeitet. Hier ist dann ggf. eine Vorabnormierung an einer bestehenden Zielgruppe (die der später anzusprechenden vergleichbar ist, z.B. Azubis, Trainees, etc.) vorzunehmen. Man kann diesen unterschiedlich aufwendig gestalten. In der Grundversion kann man hier wirklich von einem schlichten, nach CD-Vorgaben des Unternehmens gestalteten Fragebogen mit verschiedenen Antworttypen sprechen. Man kann dies aber auch natürlich in einer Art „virtuellem Dialog“ gestalten und hier Echtbild oder Videosequenzen einsetzen.

Als ein Beispiel kann man das Self-Assessment von Bertelsmann nennen. Auch die erste Sequenz des Berufsorientierungsspiels „C!You“, welches wir für die Stadt Hamburg entwickelt haben („Beratungsdialog“) steht exemplarisch für ein solches Self-Assessment. Zur Zeit arbeiten wir an verschiedenen vergleichbaren SelfAssessments für namhafte Unternehmen – doch dazu mehr es soweit ist…

SelfAssessment im weiteren Sinne gehen über den Charakter des Tests weit hinaus. Hier handelt es sich eher um Self-Assessments, die Berufsbilder oder Studiengänge in Übungen spielerisch erlebbar machen (Realistic Job Previews, Serious Games…). Der Unterschied ist der, dass diese Selbsttests am Schluss keinerlei Empfehlung aussprechen. Das Feedback besteht zumeist darin, dass man erfährt, wie gut man die jeweilige Aufgabe gelöst habe. Das „Learning“, also ob das zu mir passt, ob ich das kann, ob ich dazu Lust habe etc., das muss ich als Teilnehmer selber ziehen. Das SelfAssessment erfolgt hier quasi während der Bearbeitung.

Zumeist umfassen solche Realistic Job Previews mehrere solcher Aufgaben / Übungen im Sinne eines Gesamtinstruments. Hier ein paar Beispiele:

•    Commerzbank „Probier dich aus“. Im Falle der Commerzbank umfasst das Tool insg. 7 Aufgaben.
•    Gruner+Jahr „CyPRESS“. Hier sind es vier Aufgaben.
•    DAK „Ich und meine Zukunft“. Hier sind es 4 Übungen und ein Selbsttest bez. Auf das DAK Kompetenzmodell.
•    Stadt Hamburg „C!You – Startlearning@hamburg“. Das Beispiel wurde oben bereits angesprochen. Wenn man nach dem Beratungsdialog weiterspielt kommen insg. 8 Übungen.

Diese Interpretaion von Self-Assessments findet man oft auch unter den Begriffen Berufsorientierungsspiel oder Serious Game.

Diese Woche fand die zweitägige Social Media Recruiting Conference in Hamburg statt. Für die überaus gelungene Veranstaltung nochmal vielen Dank an die Organisatoren. Es wurde viel über Facebook, ein bißchen weniger über Twitter und noch ein bißchen weniger über die Möglichkeiten der eigenen Karriere-Website in Zeiten des Social Web berichtet und diskutiert.

Aus meiner Sicht kommt in der aktuellen Euphorie um die – sicherlich höchstspannenden – Möglichkeiten der Social Media Plattformen die Würdigung dessen, was man alles “innerhalb der eigenen virtuellen Werksmauern” machen kann, doch etwas zu kurz. Ich war sehr erfreut als ich in der Careerbuilder-Präsentation mein Bild des “Ladengeschäfts (Karriere-Website) – Marktplatzes (Social Media Plattform)” wiederfand. Facebook ist definitiv eine tolle Plattform mit vielen Chancen für das Employer Branding, aber Facebook ist eben auch eine externe Plattform, deren Regeln man sich unterzuordnen hat (siehe auch den Artikel “Abhängigkeiten eines Unternehmens von Facebook-Seiten?” im SocialMediaRecht-Blog). Um in dem Gleichnis zu bleiben: Wenn der Betreiber des Marktplatzes morgen entscheidet, die Standgebühren zu verdoppeln, dann bleiben dem Marktbeschicker nur zwei Möglichkeiten: Den Stand kündigen oder die Preiserhöhung akzeptieren. Facebook entwickelt sich scheinbar immer mehr zum Monopolisten und die haben oft die Neigung, Spielregeln nicht nur definieren, sondern auch zu diktieren… Sollte man im Hinterkopf haben…

Von daher lohnt sicherlich auch ein Blick auf die “2.0-Möglichkeiten”, die sich für Unternehmen innerhalb des eigenen Hoheitsgebiet bieten. Eine dieser Möglichkeiten ist definitiv der Einsatz von Blogs als Instrument des Employer Brandings.

Im Rahmen meines Workshops am Mittwoch morgen wurde genau dies thematisiert und die im Zusammenhang mit dem Aufsetzen und Betreiben eines solchen Blogs zu klärenden Fragen erörtert:

- Wer ist die „Zielgruppe“?
- Corporate Blog oder „Karriere“ Blog?
- Was sind die „Inhalte“ des Blog?
- Wie soll das Blog heißen? „Name“?
- Welche „technische Umgebung“? Hosting? Features?
- „Redaktioneller Fahrplan“? Häufigkeit?
- Wie ist das Blog zu „gestalten“?
- Wer bloggt? Mitarbeiter als „Redakteure“…
- „Guidelines“! Richtlinien für Blogger, Kommentar-Richtlinien, rechtliche Aspekte…?
- „Anleitung“! How to, SEO-, Tagging Policy…
- Anbindung an Karriere Website und Social Media?
- “Vermarktung“ (Gastartikel, SEM, Linkbaiting, SEO…)?
- Erfolgskontrolle und Monitoring?
- Was darf es denn Kosten…?

Wir werden hier im Blog in den kommenden Tagen dann zwei aktuelle Beispiele präsentieren, wie ein solches Blog nachher aussehen kann und dabei auch den Entstehungsprozess noch etwas detaillierter beleuchten.

Wer sich die Präsentation von dem Workshop anschauen möchte, hier die Slideshare-Folien. Und ach ja: DAS Blog, nicht DER…

Heute morgen habe ich meine erste Gastvorlesung an der Hochschule Fresenius in Hamburg gehalten. Im Rahmen der Veranstaltung “Personalmanagement”, die von XING-Personalchef Stephan Dahrendorf geleitet wird, habe ich mich in zwei Teilvorträgen dem Thema “Personalauswahl” gewidmet.

Insg. sollten beide Teile verdeutlichen, dass Personalauswahl ein beid- bzw. wechselseitiger Prozess ist. Nicht nur das Unternehmen wählt aus der Gruppe der Bewerber/innen aus, sondern – und zeitlich vorgelagert – zunächst einmal wählen potentielle Interessenten/innen aus, ob und wo sie überhaupt “Bewerber” werden wollen. Basis beider Teilveranstaltungen war also das Taylor-Russell-Modell.

Der erste Teil beleuchtete hierbei den Aspekt Selbstauswahl, also Orientierungsprozesse, die vor einer möglichen Bewerbung passieren und Instrumente, mit denen diese Selbstauswahl beeinflusst werden kann – SelfAssessment Verfahren, Realistic Job Preview Verfahren, Employer Branding usw.

Im zweiten Teil ging es dann um die Personalauswahl im engeren Sinne. Hierbei konkret um den Einsatz webgestützter Testinstrumente als ein Element der Negativselektion speziell in den frühen Phasen des Auswahlprozesses.