Das Europäische Institut für öffentliche Verwaltung (EIPA, European Institute of Public Administration) hat mit Unterstützung von 15 europäischen Staaten und der Europäischen Kommission in diesem Jahr zum zweiten Mal einen europäischen Wettbewerb für öffentliche Verwaltungen, den European Public Sector Award (EPSA) durchgeführt. Ziel dieses Award ist es, exzellente und innovative Ansätze in den Verwaltung der Mitgliedsstaaten auszuzeichnen.

Das Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg hat sich dabei erfolgreich mit der in Zusammenarbeit mit CYQUEST realisierten Online-Selbsteinschätzung „C!You – start-learning@hamburg“ zur Berufsorientierung von Schulabgängerinnen und Schulabgängern beworben und wurde in der Kategorie  „Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen“ ausgezeichnet.

Der für das Personalamt zuständige Staatsrat Dr. Volkmar Schön: “Ich freue mich sehr, dass das Personalamt mit dieser innovativen E-Gouvernement-Lösung erfolgreich an einem europäischen Wettbewerb teilgenommen hat und sich mit diesem Beitrag auf der internationalen Veranstaltung präsentieren konnte.“

Das Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF) des Personalamtes der Freien und Hansestadt Hamburg hat ein Internetangebot realisiert, das interessierten Schulabgängerinnen und Schulabgängern eine anonyme und spielerische Selbsteinschätzung (Self-Assessment) für eine zukünftige Bewerbung für den mittleren und gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst der hamburgischen Verwaltung ermöglicht. Die Software stellt eine bislang einzigartige State-of-the-Art-Applikation im Umfeld der öffentlichen Verwaltung in Deutschland dar – ein innovativer Weg, den bisher erst einige führende Großunternehmen beschritten haben.

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer begeben sich – ähnlich wie bei einem Computerspiel – in die Rolle einer/eines Auszubildenden und erleben virtuell die einzelnen Stationen der Ausbildung im „Schnelldurchlauf“. Dazu gehören neben einer Bewerbungsberatung der Besuch unterschiedlicher Arbeitsplätze sowie die Teilnahme an Unterrichtsstunden der Verwaltungsschule bzw. an Lehrveranstaltungen der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW Hamburg). Das Online-Angebot besteht aus Fragen und Aufgaben zu verschiedenen Themenbereichen in den jeweiligen Stationen, die anonym und spielerisch bearbeitet werden können. Auf unterhaltsame Weise (z. B. Animationen, interaktiver U-Bahn Fahrplan mit Blick auf Sehenswürdigkeiten der Stadt) wird ein realitätsnaher und zielgruppengerechter Einblick in die Vielseitigkeit des o.g. Berufsbildes vermittelt. Abschließend erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer standardisiert ein Feedback darüber, ob ihre Bewerbung Aussicht auf Erfolg hätte.

Das Zentrum für Aus- und Fortbildung zählte mit diesem Projekt beim Wettbewerb EPSA 2009 zu den fünf Nominierten für den Award in der Kategorie „Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen“ von insgesamt 128 eingereichten Teilnehmerbeiträgen und wurde im Rahmen einer Zeremonie in Maastricht (Niederlande) mit einem Best Practice Zertifikat ausgezeichnet. Frau Petra Lotzkat, die Geschäftsführerin des Zentrums für Aus- und Fortbildung, nahm die Auszeichnung zusammen mit Kollegen aus dem Bereich der Ausbildung entgegen.

Weitere Informationen zum internationalen Wettbewerb im Internet: www.epsa2009.eu

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

In der aktuellen Ausgabe der 10/2009 der Zeitschrift Personalwirtschaft berichtet der Stepstone-Vorstand Frank Hensgens über die Ergebnisse einer Studie, die Stepstone zum Thema “Wahrnehmung des Öffentlichen Diensts als Arbeitgeber” durchgeführt hat. Die Kernaussagen:

78% der deutschen Fach- und Führungskräfte sagen, dass sie einen Job im Öffentlichen Dienst gerade im Moment sehr attraktiv finden – sichere und zuverlässige Arbeitsplätze stehen gerade in der aktuellen wirtschaftlichen Situation hoch im Kurs.

Dies wird vor allem klar, wenn man sieht, dass 62,3% einen Job bei öffentlichen Arbeitgebern als “sicher” wahrnehmen, 43,5% als “zuverlässig”, 41,2% als “sozial” und 39,2% als “familienfreundlich”. Soweit so gut. Jedoch: Nur 3,4% beschreiben die Tätigkeit als “dynamisch”, 1,6% als “ambitioniert” und nur 2,9% als “spannend”.

Die festen Gehaltsstrukturen sehen – überraschenderweise – 59,7% der Befragten sogar eher positiv (Planungsicherheit), während nur 40,3% dies als Nachteil sehen (keine überproportionalen Steigerungen möglich).

Ein weiteres sehr klares Ergebnis war die weitverbreitete Wahrnehmung, dass der Öffentliche Dienst vor allem Verwaltungstätigkeiten anbietet. Dass es in der Realität aber vielmehr technische- und Ingenieurstätigkeiten sind, die ausgeschrieben werden, haben nur 7,7% der Befragten erwartet.

Für das Employer Branding bedeutet dies vor allem eines: Der Öffentliche Dienst muss sein verborgenes Potenzial erheblich besser ans Licht bringen. Die Trümpfe Familienfreundlichkeit, Verlässlichkeit und Kalkulierbarkeit müssen ausgespielt werden, den Wahrnehmungsdefiziten hinsichtlich des Vorhandenssein spannender, ambitionierter und dynamischer Tätigkeiten muss kommunikativ entgegen gewirkt werden. Hierfür bietet das aktuelle konjunkturelle Umfeld sicherlich ein hervorragend geeignetes Zeitfenster.

Dass einige öffentliche Verwaltungen dieses auch erkannt haben, kann man an einigen aktuellen Initiativen ablesen:

CYQUEST hat bereits vor knapp zwei Jahren das Berufsorientierungsspiel und SelfAssessment-Verfahren “C!You” gemeinsam mit der Stadt Hamburg realisiert, das verschiedene Tätigkeit im Bereich des allgemeinen Verwaltungsdiensts der Stadt Hamburg für die Zielgruppe Berufseinsteiger “erlebbar” und “beurteilbar” macht. “C!You” ist für den European Public Sector Award 2009 nominiert (siehe: http://blog.recrutainment.de/2009/07/17/cyou-unter-den-5-nominierten-beitragen-fur-den-european-public-sector-award-2009/).

Auch interessant: “Bist Du reif für die Stadt” der Stadt München – ein kurze Selbsttesteinheit, die in komprimierter Form einige der gängigsten Vorurteile in einem Selbsttest abbildet und so – als der Bewerberwebsite vorgeschalteter Filter – bereits eine besondere Sensibilisierung hierfür erreicht.

Auch die Initiative „Was gibt’s zu glotzen? Mein Chef ist Finanzminister.“, mit der das Land Baden-Württemberg auf die Ausbildung zum Finanzwirt und das duale Studium „Bachelor of Laws in der Steuerverwaltung“ hinweist (siehe http://blog.recrutainment.de/2009/10/06/steigender-bedarf-an-berufsorientierungshilfen-im-netz/), fällt in diese Kategorie.

Es scheint als hätte die Öffentliche Verwaltung das Thema “Employer Branding” für sich entdeckt – man darf gespannt sein…

Der Eintritt in Studium und Beruf markiert in der Regel einen neuen Lebensabschnitt, der zunächst einmal mit einer hohen Unsicherheit verbunden ist – ein neuer Wohnort, neue Kontakte, ein neuer Alltag. Hinzu kommt, dass mit Studien- und Ausbildungsstart für Viele vorerst noch nicht endgültig geklärt ist, „wohin die Reise dann letztendlich gehen soll“.

Diese Ungewissheit im Bezug auf die berufliche Laufbahn beginnt jedoch zunehmend nicht mehr erst dann, wenn bereits eine Entscheidung für einen Ausbildungszweig, einen Studiengang oder eine Hochschule getroffen wurde. Die Vielfalt an Ausbildungsberufen und Studiengängen, die heute in Deutschland angeboten werden, ist für die meisten kaum noch zu überblicken. Im Zuge des erhöhten Wettbewerbsdrucks der Hochschulen sprießen immer mehr neue, ganz spezifische Studiengänge wie beispielsweise  „Ecological Impact Assessment“ oder etwa „Pferdewissenschaften“ aus dem Boden. Neben relativ jungen, häufig „überlaufenen“ Studiengängen wie etwa solchen mit starkem Medienbezug kämpfen Hochschulen wie Ausbildungsbetriebe auf der anderen Seite um eine verbesserte Reputation derartiger Studienfächer und Ausbildungsgänge, die schon seit jeher unter einem verstaubten, unattraktiven Image leiden.

Vor diesem Hintergrund ist ein stetig wachsendes Angebot an Berufsorientierungshilfen zu beobachten. Zielsetzung ist es, dieser Problematik entgegenzuwirken und den Ausbildungs- und Studieninteressierten die Studien- und Berufswahl zu erleichtern.

Das Land Baden-Württemberg startete kürzlich eine Personalmarketingkampagne zur Gewinnung von Nachwuchskräften im Bereich Finanzverwaltung. Mit dem Slogan „Was gibt’s zu glotzen? Mein Chef ist Finanzminister.“ wirbt das Land um Nachwuchstalente für die Ausbildung zum Finanzwirt und das duale Studium „Bachelor of Laws in der Steuerverwaltung“. Die Website www.was-gibts-zu-glotzen.de enthält detaillierte, übersichtlich gestaltete und zielgruppengerecht aufbereitete Informationen und weiterführende Links zu unter anderem Ausbildungs- bzw. Studienaufbau, -ablauf, Arbeitgeber, Berufsbild und Berufsaussichten sowie Gehalt und Wohnmöglichkeiten.

Ähnliche Studien- und Berufsorientierungsangebote hat CYQUEST u.a. für die Stadt Hamburg und die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg realisiert.

CYou! – start-learning@hamburg ist das spielerische SelfAssessment der Stadt Hamburg. In zwei unterschiedlichen Spielpfaden lernt der Teilnehmer virtuell verschiedene Stationen der Ausbildung im gehobenen oder mittleren Beamtendienst kennen. Hierbei löst und bearbeitet er unterschiedlichste Aufgaben, die nah an die Ausbildungs- und Berufsrealität angelehnt sind. Das Spektrum der zu absolvierenden Aufgaben reicht dabei von Verwaltungstätigkeiten über ausbildungsspezifische Aufgaben bis hin zu spannenden Simulationen wie der Planung verschiedener sportlicher Großereignisse in Hamburg.

Unterteilt in Themenkapitel umfassen die „HAW-Navigatoren“ Informationen zu Berufswelt, Studienorganisation, Studienkultur und benötigten Fachkenntnissen für inzwischen 28 Bachelor-Studiengänge an der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW). Die Teilnahme an den von CYQUEST entwickelten virtuellen Studienorientierungen ist Pflichtbestandteil einer vollständigen Bewerbung an der HAW.

Zu teilweise sehr ähnlichen Ergebnissen wie sie die Studie „Hochschul-Recruiting 2009“ für Deutschland konstatiert, kommt auch der „Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2009“, den die Xeit GmbH und die Prospective Media Services AG durchgeführt haben. Untersucht wurden hier die aktuellen Trends im Bereich Online-Rekrutierung auf dem Schweizer Jobmarkt, wobei die Akzeptanz und Effizienz unterschiedlicher Recruitinginstrumente sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht beleuchtet wurden.

Die These, Arbeitnehmer nutzten eine Vielzahl von Online-Kanälen, um sich ein Bild vom zukünftigen Arbeitgeber zu machen, konnte im Rahmen der Untersuchung vollauf bestätigt werden.

Hier zeigt sich, dass die deutliche Mehrheit der befragten Absolventen und Professionals die Firmenwebsites der Arbeitgeber sowohl im Hinblick auf die Stellensuche nutzen als auch insbesondere bei der Informationsbeschaffung intensiv mit einbeziehen. Gleichzeitig lässt sich ebenfalls auf Arbeitgeberseite ein klarer Trend weg von Printanzeigen hin zu Online-Ausschreibungen ausmachen, wobei auch hier ein klarer Fokus auf der Corporate Website liegt. Bemängelt wird von Seiten der Interessenten die oftmals unstrukturierte, wenig persönliche und nicht authentische Ausgestaltung der Firmenwebsites. Prof. Beck von der FH Koblenz führt diese Kritikpunkte seitens der User auf die häufig nicht zielgruppengerechte Aufbereitung der dargebotenen Informationen auf den Corporate Career Websites zurück. Wichtig sei vor allem mit Blick auf die „Young Generation“ ein ansprechendes Design, eine hohe Multimedialität sowie insbesondere ein hoher Interaktionsgrad der Unternehmenswebsites. Die CYQUEST GmbH entwickelt Realistic Job Previews im Sinne von z.B. spielerischen Berufsorientierungsspielen oder virtuellen Unternehmensrundgängen, die der Forderung, die eigene Corporate Website von anderen unterscheidbar und zu „Online-Erlebnissen“ zu machen, Rechnung tragen. Zu den CYQUEST-Kunden in diesem Bereich zählen u.a. Bertelsmann, die DAK oder das Personalamt der Stadt Hamburg.

Eine ebenfalls große Bedeutung für die Informationsrecherche über potenzielle Arbeitgeber hat laut des „Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2009“ für ca. 90% der Absolventen und immerhin knapp 50% der Professionals die Suche über Google. Hier zeigte sich, dass insbesondere „User Generated Content“ durch z.B. Social Media, Blogs oder Arbeitgeberbewertungsplattformen zwar in den Suchergebnissen der User häufig ganz vorne auftritt, arbeitgeberseitig die Nutzung von derartigen Web 2.0 Instrumenten bisher jedoch nur sporadisch bzw. experimentell erfolgt. Auch gab die Mehrheit der befragten Recruitingverantwortlichen an, sich bis dato noch nicht mit dem Thema Suchmaschinenoptimierung im Hinblick auf die eigene Firmenwebsite auseinandergesetzt zu haben, wenngleich suchmaschinenoptimierte Websites in Google deutlich höher „gerankt“ werden und den  „User Generated Content“ verdrängen. Auch lagen nur vereinzelt Erfahrungen der Recruiter mit dem Thema Suchmaschinenmarketing über Google vor, obschon viele User insbesondere mit Blick auf relativ unbekannte Arbeitgeber bzw. „schwache“ Arbeitgebermarken häufig erst über die Googlesuche auf die Firmenwebsite „gelenkt“ werden.

Die Bedeutung von Social Media wie Twitter, XING, facebook oder StudiVZ als Informationstools ist abgesehen von ihrem Einfluss über die Google-Suche für sich allein betrachtet laut der Studie bisher eher gering. Mit Blick auf die konkrete Stellensuche gaben jedoch 12% der befragten Arbeitnehmer an, über ein soziales Online-Netzwerk eine Stelle gefunden zu haben. Die „Trend-Report Online-Recruiting 2009“ verweist in diesem Zusammenhang jedoch auf eine Studie von Harvey Nash, in der knapp 40% der befragten Senior Executives sozialen Online-Netzwerken zukünftig eine deutlich steigende Relevanz für das Recruiting attestierten.

Arbeitgeberbewertungsplattformen wurden direkt zwar bisher nur von 8% der befragten Absolventen und Professionals besucht, dennoch ist davon auszugehen, dass indirekt über Google ein bedeutend größerer Prozentsatz die dort enthaltenen Arbeitgeberbewertungen verfolgt. Mit Blick auf die  Recruitingverantwortlichen macht die Studie deutlich, dass die Bewertungsplattformen dennoch bisher kaum ins Web-Monitoring einbezogen werden und hier deutlicher Handlungsbedarf besteht.

Insgesamt macht die Studie deutlich, dass der Trend zum Multi-Channel-Online-Recruiting geht. Der tatsächliche Einsatz von Web 2.0 Instrumenten findet in der Schweiz bisher jedoch noch sehr begrenzt statt, wenngleich dessen Potenzial zusehends erkannt wird. Lediglich der Einsatz von Image-Videos ist bereits deutlicher verbreitet.

Weitere Informationen sowie die Möglichkeit, die Studie zu bestellen, erhalten Sie hier.

Seit dem 10. August ist das Berufsorientierungsspiel “…ich und meine Zukunft” online, mit dem die DAK – Unternehmen Leben über das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten informiert (siehe hierzu die ausgiebige Beschreibung unter dem folgenden Link).

Nun ist es bei Themen der Berufsorientierung und der Realistic Job Previews ja immer die eine Sache, sich mit guten Vorsätzen an die Erstellung zu machen. Ob das Format dann aber nachher auch der Zielgruppe gefällt und seinen Orientierungszweck erfüllt, entscheidet letztlich nur die Empirie. Oder ein wenig umgangsprachlich beschrieben: Der Fisch soll dem Köder schmecken, nicht dem Angler…

Innerhalb des ersten knappen Monats haben nun knapp 2.000 User – potentielle Bewerber – die Applikation aufgerufen. Am Ende des Berufsorientierungsspuels wurden diese dann gebeten, ihre Einschätzung hierzu zu äußern. Dabei haben auf einer Schulnotenskala 45,8% der Teilnehmer eine Eins vergeben, weitere 33,9% eine Zwei. Insgesamt lag die Durchschnittsnote der Beurteilung exakt bei 2,0.  Nun, dies ist sicherlich zunächst noch nicht viel mehr als ein erstes Blitzlicht. Für eine abschließende Erfolgsbeurteilung ist es noch ein wenig zu früh, aber immerhin decken sich diese positiven ersten Befunde mit Evaluationsdaten aus anderen vergleichbaren Applikationen (Personalamt Hamburg – www.cyou-startlearning.hamburg.de oder Commerzbank – www.probier-dich-aus.de). Wir werden hier weiter über diese Themen berichten… Und spätestens beim Praxisseminar am 10. November wird Christiane Rudolph von der DAK selber einen Erfahrungsbericht hierzu präsentieren.

Unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ veranstaltet die DGFP Regionalstelle Leipzig am 11.11.09 bereits zum achten Mal ihren Ausbilder-Praxistag.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Unternehmen ihre Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand bringen können.

Anhand zahlreicher Beispiele, wird aufgezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber hinaus erhalten die Teilnehmer einen aktuellen Überblick über geeignete Auswahl- und Potenzialverfahren bei Auszubildenden. Neben analogen werden auch Praxisbeispiele mit digitalen Verfahren vorgestellt. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber. Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen infomiert. Neben den Plenumsrunden gibt es wie immer ausreichend Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch.

Die Veranstaltung wird Joachim Diercks von CYQUEST mit dem Vortrag “Webgestützte Rekrutierung von Auszubildenden” eröffnen. Folgende Fragen werden im Rahmen des ca. 1,5-stündigen Referat behandelt und beatwortet:

• eAssessment, SelfAssessment, Realistic Job Previews – Was steckt dahinter?
• Wie kann das Internet die Personalauswahl verbessern?
• Wie sehen webbasierte Auswahltests aus?
• Wie kann die Selbstauswahl der Kandidaten verbessert werden?
• Was versteht man unter Selbsttests und “realistischen Einblicken”?
• Ist das nur etwas für Großunternehmen?

Die Themen werden anhand aktueller Anwendungsbeispiele (”von der Commmerzbank bis zur DAK”) illustriert und verdeutlicht.

Das vollständige Programm kann hier eingesehen werden.

Weiterführende Informationen sowie die Anmeldungsmöglichkeit finden sich auf der (neugestaltete) Website der DGFP unter http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/ausbilder-praxis-tag-konferenz.

Im November letzten Jahres veranstaltete das Zentrum für Evaluation und Methoden der Universität Bonn (ZEM) eine vielbeachtete Fachtagung “Self-Assessment zur Studienfachwahl an Hochschulen” (siehe: http://www.zem.uni-bonn.de/fachtagungen/fachtagung-2008). Hierzu ist nun die Festschrift im Vandenhoeck & Ruprecht Verlag erschienen, in der alle Referenten der Fachtagung ihren jeweiligen Vortrag in Artikelform veröffentlicht haben.

CYQUEST hat hierzu den Artikel “>>HAW-Navigator<< – Internetbasierte Beratungs- und Selbsteinschätzungsinstrumente an der HAW Hamburg – Erfahrungen, Schlussforlgerungen, Perspektiven” beigesteuert, in dem die virtuelle Studienorientierung an der HAW beschrieben wird.

Darüber hinaus befinden sich in dem Buch jedoch auch zahlreiche weitere sehr lesenswerte Beiträge zu diesem Themenbereich, in denen z.B. die Ansätze der Universitäten Freiburg, Frankfurt/Main, Wien, Bochum, Marburg und Bonn sowie der Technischen Hochschulen Aachen und Chemnitz beschrieben werden. Sehr lesenswert ist auch die ein wenig übergreifender formulierte Einleitung “Selbsttests zur Studienorientierung – nützliche Vielfalt und unnützer Wildwuchs” von Benedikt Hell, in dem neben einer Beschreibung des Interessentests “Was studiere ich?” der Uni Hohenheim auch allgemeine Verortung verschiedener realisierter Selbsttestverfahren auf zwei Dimensionen vorgenommen wird. Die Verfahren werden hierbei einerseits in eher “informationsvermittelnde” oder “passungsanalytische” und “hochschulübergreifende / fächerübergreifende”,  “hochschulspezifische / fächerübergreifende” oder “hochschulspezifische / fachspezifische” eingeteilt.

Diesem Ordnungsrahmen folgend ist das System der HAW-Navigatoren ein eher informationsvermittelndes, hochschulspezifisches und fachspezifisches Self-Assessment-Verfahren. Dieser Einschätzung folgen wir, möchten aber ergänzen, dass sich zur Zeit ein sog. Meta-Navigator in der Umsetzung befindet, der die bereits bestehenden HAW-Navigatoren grundlegend ergänzt. Dieser allgemeine Selbstest soll eine erste Orientierung ermöglichen und erst dann in die spezifischen Navigatoren weiterleiten. In sofern wird das System der HAW-Navigatoren sicherlich dem Charakter nach hochschulspezifisch bleiben, sich jedoch insgesamt etwas stärker in Richtung “passungsanalytisch” und “fächerübergreifend” bewegen.

Die Festschrift zur Fachtagung ist im Vandenhoeck & Ruprecht Verlag erschienen und kann unter http://www.v-r.de/de/titel/389971725/ bestellt werden. Der CYQUEST-Beitrag kann hier heruntergeladen werden.

Eine aktuelle Studie der HFU Business School der Hochschule Furtwangen, für die in Kooperation mit Promerit 289 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden, bestätigt einmal mehr, dass sich die Mehrheit der Personaler darin einig ist, dass die gegenwärtige Rezession den War for Talent nicht beendet. So konzentrieren die Unternehmen zur Zeit ihre Aktivitäten zwar verstärkt auf Zielgruppen, die für ihren Geschäftserfolg besonders relevant sind und auch hinsichtlich der eingesetzten Medien zeigen sich deutliche Verschiebungen, jedoch werden die Aktivitäten bei Leibe nicht eingestellt.

Für die Ansprache von Talenten nutzen Unternehmen zunehmend persönliche Netzwerke und das Internet. 25% setzen vermehrt auf Mitarbeiterempfehlungen (Mitarbeiter werben Mitarbeiter) oder auf eine direkte Ansprache viel versprechender Kandidaten über Social Communities. Anbieter webbasierter Recruiting- oder Employer Branding-Lösungen dürften mithin eher zu den Profiteuren der Krise zählen – einen Eindruck, den wir bei CYQUEST definitiv bestätigen können, den man aber auch z.B. jüngst von XING-Chef Groß-Selbeck vernommen hat. Messebetreiber, Personalberater oder Printmedien hingegen leiden wohl eher unter den Auswirkungen der Talfahrt: So bestätigt die Studie, dass Arbeitgeber Ausgaben in diese kostenintensiven oder breit gestreuten Kommunikationswege (Karrieremessen: Reduktion bei 26% der Unternehmen, Personalberatungen: Reduktion bei 36% der Unternehmen, Anzeigen in Printmedien: Reduktion bei 50%) momentan eher reduzieren oder sogar einstellen.

„Der Wettbewerb um die Talente ist auch im derzeitigen Abschwung nicht vom Tisch, von einer grundlegenden Entspannung kann keine Rede sein. Die Gewinnung von Talenten für strategisch relevante Positionen bleibt eine Herausforderung für Unternehmen“, sagt Prof. Dr. Armin Trost, Autor der Studie.