Vor dem Hintergrund des War for Talent und der dynamischen Entwicklung des Web 2.0 kommt dem Employer Branding sowie der treffsicheren Auswahl von Mitarbeitern eine entscheidende Bedeutung zu. Webbasierte Instrumente – sowohl als Bestandteil der eigenen Karrierewebsite, als auch im Bereich Social Media – können hierbei wichtige Funktionen übernehmen und Unternehmen Wettbewerbsvorteile bringen.

Hierzu veranstaltet HRnetworx am 01.06. ein Webinar. Ich werde hier hierbei einen Vortrag mit folgendem Inhalt halten:

Ausgehend von der Fragestellung, wodurch eine Personalauswahlentscheidung eigentlich „gut“ wird, werden die Wirkungsmechanismen von Selbstauswahl verbessernden Instrumenten einerseits und Online-Tests (eAssessment) andererseits beleuchtet. Die Betrachtung erfolgt vor dem Hintergrund des War for Talent und der besonderen Anforderungen an Personalmarketing und Recruiting im Web 2.0. Es werden verschiedene Fallbeispiele (Unilever, Targobank, Gruner+Jahr, Commerzbank etc.) vorgestellt.

Im Einzelnen:

• Es wird der Zusammenhang zwischen Selbstselektion und Fremdselektion erläutert und aufgezeigt, welche Bedeutung jeweils beide für die Qualität der Personalauswahl haben.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche SelfAssessment- und Realistic Job Preview Verfahren vorgestellt.
• Es werden Beispiele für erfolgreiche Online-Assessments, also eignungsdiagnostische Testverfahren, vorgestellt.
• Die Beispiele werden im Kontext verschiedener Social Media Instrumente wie Facebook, Twitter, Youtube etc. diskutiert und wichtige Erfolgsparameter vorgestellt.

Die Anmeldung zur Veranstaltung erfolgt direkt über die HRnetworx Seite unter: http://www.hrnetworx.info/event/12077/

Der Vortrag kann hier eingesehen werden.

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Im Rahmen des Veranstaltungsprogramms des Sommersemesters des Career Service der HAW Hamburg hält CYQUEST-Geschäftsführer Ramin Mirhachemzadeh am 28. April den Vortrag “Bewerben im Web 2.0 – webbasierte eAssessments und SelfAssessments”. Der Vortrag ist konzipiert als Praxistipp für examensnahe Studierende und Absolventen, die demnächst in den Bewerbungsprozess einsteigen.

Bei Online-Bewerbungsverfahren treffen Bewerber/innen nicht selten auf integrierte eAssessments, durch die Unternehmen z.B. neben biografischen (Lebenslauf-)Daten auch Erkenntnisse zu Eigenschafts- und Verhaltensmerkmalen der Bewerber/innen gewinnen. Im Einzelnen stehen folgende Fragestellungen im Mittelpunkt:

• Was passiert eigentlich, wenn man als Bewerber auf “Absenden” einer Online-Bewerbung geklickt hat?
• Wie funktionieren eignungsdiagnostische eAssessment-Verfahren zur (Vor-)Auswahl von Bewerber/innen?
• Was sind sog. “SelfAssessments” und wie hängen Selbstauswahl und Fremdauswahl zusammen?
• Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit dem Einsatz unterschiedlicher Online-Tools?
• Wie bereitet man sich auf Online-Bewerbungsverfahren vor?

Für alle, die am Vortrag nicht teilnehmen können, steht die Präsentation in gekürzter Form bei Slideshare zur Einsicht bereit:

Die Online Studienberatungsplattform HAW-Navigator hilft Studieninteressierten den passenden Studiengang zu finden. Das Feedback der Nutzer zeigt, dass das Self-Assessment die Sicherheit der Studienwahl um über 10 Prozentpunkte steigert.

Seit 2006 entwickelt CYQUEST für die HAW Hamburg Studienorientierungs-Applikationen im Inter­net – die sogenannten HAW-Navigatoren. Inzwischen stehen für 30 Bachelorstudiengänge entsprech­ende Navigatoren zur Verfügung. Mit der Freischaltung des Navigators für den Studiengang „Medien und Inform­a­­tion“ jetzt im Juni und einem studiengangsübergreifenden Interessentest im Herbst dieses Jahres ist der Aufbau eines hochschulweiten Internet-Beratungsangebot für das Bachelor-Studienprogramm abge­schlossen.

Zeit für ein Zwischenfazit: In vier Jahren haben mehr als 150.000 User an der Studienorientierung im Netz teilgenommen, 50.000 davon registriert, die Übrigen verwendeten den anonymen Gastzugang. Zwei Drittel der registrierten Teilnehmer nahmen sich auch die Zeit die Navigatoren zu bewerten. Das Ergebnis ist ein­deutig: Die „HAW-Navigatoren“ wurden auf einer Schulnotenskala durchschnittlich im sehr guten bis guten Bereich (zwischen 1,65 und 2,15) benotet!

Beurteilung der HAW Navigatoren auf einer Schulnotenskala

Auch hat sich die Studienwahlsicherheit der Teilnehmer durch die HAW-Navigatoren erhöht: Der Vorher­-Nachher-Vergleich zeigt, dass der Anteil der „Studienwahlsicheren“ im Durchschnitt um mehr als 12 Prozentpunkte durch die Teilnahme an der virtuellen Studienberatung stieg.

Das Studienorientierungsangebot der HAW Hamburg setzt darauf, Bewerber vor der eigentlichen Bewer­bung über die wesentlichen Merkmale des jeweiligen Studiengangs zu informieren. Eine verbesserte Orien­tierung im Vorfeld macht dem Bewerber klar, wofür er sich bewirbt, was das Studium ist und was nicht. Unter­­teilt in verschiedene Themenkapitel, umfassen die HAW-Navigatoren hierzu Informationen: zur Berufs­welt, zu Studieninhalten und -organisation, zur Studienkultur sowie den benötigten Fachkenntnissen und Anforderungen des jeweiligen Studiengangs. Dabei kommen unterschiedliche didaktische Instrumente zum Einsatz wie z.B. interaktive Übungen, Selbsttests, Simulationen, Fallstudien und Filme.

Am nächsten Donnerstag veranstaltet die Cognis GmbH im Fritz-Henkel-Haus auf dem Henkel-Werksgelände in Düsseldorf das “Internal Social Media Event”, einen konzerninternen Fachkongress rund um das Thema Social Media gerichtet an Mitarbeiter der gehobenen Führungsebene. In insg. fünf Vorträgen gehen die vier externen Referenten (von Weber Shandwick, der Agentur kpunktnull, von IBM und von CYQUEST) sowie die Leiterin der Cognis-Konzernkommunikation Susanne Marell auf verschiedene Facetten dieses Themas ein.

Ich werde mich in meinem Vortrag “Recrutainment im Social Web” meinem Lieblingsthema widmen – der “authentischen Arbeitgebermarke” und wie diese durch das Social Web, also Instrumente wie Blogs, Twitter, Facebook oder Youtube transportiert werden kann. Ich freu mich drauf…

Das Programm des Tages kann hier heruntergeladen werden.

Das Europäische Institut für öffentliche Verwaltung (EIPA, European Institute of Public Administration) hat mit Unterstützung von 15 europäischen Staaten und der Europäischen Kommission in diesem Jahr zum zweiten Mal einen europäischen Wettbewerb für öffentliche Verwaltungen, den European Public Sector Award (EPSA) durchgeführt. Ziel dieses Award ist es, exzellente und innovative Ansätze in den Verwaltung der Mitgliedsstaaten auszuzeichnen.

Das Personalamt der Freien und Hansestadt Hamburg hat sich dabei erfolgreich mit der in Zusammenarbeit mit CYQUEST realisierten Online-Selbsteinschätzung „C!You – start-learning@hamburg“ zur Berufsorientierung von Schulabgängerinnen und Schulabgängern beworben und wurde in der Kategorie  „Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen“ ausgezeichnet.

Der für das Personalamt zuständige Staatsrat Dr. Volkmar Schön: “Ich freue mich sehr, dass das Personalamt mit dieser innovativen E-Gouvernement-Lösung erfolgreich an einem europäischen Wettbewerb teilgenommen hat und sich mit diesem Beitrag auf der internationalen Veranstaltung präsentieren konnte.“

Das Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF) des Personalamtes der Freien und Hansestadt Hamburg hat ein Internetangebot realisiert, das interessierten Schulabgängerinnen und Schulabgängern eine anonyme und spielerische Selbsteinschätzung (Self-Assessment) für eine zukünftige Bewerbung für den mittleren und gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst der hamburgischen Verwaltung ermöglicht. Die Software stellt eine bislang einzigartige State-of-the-Art-Applikation im Umfeld der öffentlichen Verwaltung in Deutschland dar – ein innovativer Weg, den bisher erst einige führende Großunternehmen beschritten haben.

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer begeben sich – ähnlich wie bei einem Computerspiel – in die Rolle einer/eines Auszubildenden und erleben virtuell die einzelnen Stationen der Ausbildung im „Schnelldurchlauf“. Dazu gehören neben einer Bewerbungsberatung der Besuch unterschiedlicher Arbeitsplätze sowie die Teilnahme an Unterrichtsstunden der Verwaltungsschule bzw. an Lehrveranstaltungen der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg (HAW Hamburg). Das Online-Angebot besteht aus Fragen und Aufgaben zu verschiedenen Themenbereichen in den jeweiligen Stationen, die anonym und spielerisch bearbeitet werden können. Auf unterhaltsame Weise (z. B. Animationen, interaktiver U-Bahn Fahrplan mit Blick auf Sehenswürdigkeiten der Stadt) wird ein realitätsnaher und zielgruppengerechter Einblick in die Vielseitigkeit des o.g. Berufsbildes vermittelt. Abschließend erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer standardisiert ein Feedback darüber, ob ihre Bewerbung Aussicht auf Erfolg hätte.

Das Zentrum für Aus- und Fortbildung zählte mit diesem Projekt beim Wettbewerb EPSA 2009 zu den fünf Nominierten für den Award in der Kategorie „Verbesserung öffentlicher Dienstleistungen“ von insgesamt 128 eingereichten Teilnehmerbeiträgen und wurde im Rahmen einer Zeremonie in Maastricht (Niederlande) mit einem Best Practice Zertifikat ausgezeichnet. Frau Petra Lotzkat, die Geschäftsführerin des Zentrums für Aus- und Fortbildung, nahm die Auszeichnung zusammen mit Kollegen aus dem Bereich der Ausbildung entgegen.

Weitere Informationen zum internationalen Wettbewerb im Internet: www.epsa2009.eu

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

In der aktuellen Ausgabe der 10/2009 der Zeitschrift Personalwirtschaft berichtet der Stepstone-Vorstand Frank Hensgens über die Ergebnisse einer Studie, die Stepstone zum Thema “Wahrnehmung des Öffentlichen Diensts als Arbeitgeber” durchgeführt hat. Die Kernaussagen:

78% der deutschen Fach- und Führungskräfte sagen, dass sie einen Job im Öffentlichen Dienst gerade im Moment sehr attraktiv finden – sichere und zuverlässige Arbeitsplätze stehen gerade in der aktuellen wirtschaftlichen Situation hoch im Kurs.

Dies wird vor allem klar, wenn man sieht, dass 62,3% einen Job bei öffentlichen Arbeitgebern als “sicher” wahrnehmen, 43,5% als “zuverlässig”, 41,2% als “sozial” und 39,2% als “familienfreundlich”. Soweit so gut. Jedoch: Nur 3,4% beschreiben die Tätigkeit als “dynamisch”, 1,6% als “ambitioniert” und nur 2,9% als “spannend”.

Die festen Gehaltsstrukturen sehen – überraschenderweise – 59,7% der Befragten sogar eher positiv (Planungsicherheit), während nur 40,3% dies als Nachteil sehen (keine überproportionalen Steigerungen möglich).

Ein weiteres sehr klares Ergebnis war die weitverbreitete Wahrnehmung, dass der Öffentliche Dienst vor allem Verwaltungstätigkeiten anbietet. Dass es in der Realität aber vielmehr technische- und Ingenieurstätigkeiten sind, die ausgeschrieben werden, haben nur 7,7% der Befragten erwartet.

Für das Employer Branding bedeutet dies vor allem eines: Der Öffentliche Dienst muss sein verborgenes Potenzial erheblich besser ans Licht bringen. Die Trümpfe Familienfreundlichkeit, Verlässlichkeit und Kalkulierbarkeit müssen ausgespielt werden, den Wahrnehmungsdefiziten hinsichtlich des Vorhandenssein spannender, ambitionierter und dynamischer Tätigkeiten muss kommunikativ entgegen gewirkt werden. Hierfür bietet das aktuelle konjunkturelle Umfeld sicherlich ein hervorragend geeignetes Zeitfenster.

Dass einige öffentliche Verwaltungen dieses auch erkannt haben, kann man an einigen aktuellen Initiativen ablesen:

CYQUEST hat bereits vor knapp zwei Jahren das Berufsorientierungsspiel und SelfAssessment-Verfahren “C!You” gemeinsam mit der Stadt Hamburg realisiert, das verschiedene Tätigkeit im Bereich des allgemeinen Verwaltungsdiensts der Stadt Hamburg für die Zielgruppe Berufseinsteiger “erlebbar” und “beurteilbar” macht. “C!You” ist für den European Public Sector Award 2009 nominiert (siehe: http://blog.recrutainment.de/2009/07/17/cyou-unter-den-5-nominierten-beitragen-fur-den-european-public-sector-award-2009/).

Auch interessant: “Bist Du reif für die Stadt” der Stadt München – ein kurze Selbsttesteinheit, die in komprimierter Form einige der gängigsten Vorurteile in einem Selbsttest abbildet und so – als der Bewerberwebsite vorgeschalteter Filter – bereits eine besondere Sensibilisierung hierfür erreicht.

Auch die Initiative „Was gibt’s zu glotzen? Mein Chef ist Finanzminister.“, mit der das Land Baden-Württemberg auf die Ausbildung zum Finanzwirt und das duale Studium „Bachelor of Laws in der Steuerverwaltung“ hinweist (siehe http://blog.recrutainment.de/2009/10/06/steigender-bedarf-an-berufsorientierungshilfen-im-netz/), fällt in diese Kategorie.

Es scheint als hätte die Öffentliche Verwaltung das Thema “Employer Branding” für sich entdeckt – man darf gespannt sein…