Der Wettbewerb um qualifizierte Auszubildende nimmt angesichts des demographischen Wandels stetig zu. Arbeitgeber müssen daher Strategien entwickeln, um den rar werdenden Nachwuchs, der die geforderten Voraussetzungen mitbringt, mit den „richtigen“ Instrumenten für sich zu gewinnen. Aus diesem Grund gilt es im ersten Schritt, die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe in der Frage der Arbeitgeberwahl zu identifizieren:

Im Rahmen ihrer Diplomarbeit hat Nadja Kölbl unter 525 Schülerinnen und Schülern eine Befragung zu den wichtigsten Einflussfaktoren bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebes durchgeführt. Details hierzu finden Sie im Ausbildungsblog “azubister”.

Aus der Erhebung geht hervor, dass insbesondere die Faktoren „Akzeptanz und Wertschätzung“, „Sicherheit“ und „Arbeitsklima“ die Attraktivität eines Arbeitgebers entscheidend beeinflussen. Auch bestimmen Aspekte wie „ein geregeltes Arbeitsleben“, Entwicklungschancen im Unternehmen sowie der Grad der Identifikation mit dem Unternehmen die Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsbetrieb maßgeblich.

Wichtigstes Informationsmedium ist laut der Erhebung Nadja Kölbls das Internet. Lediglich 4,8% der befragten Schülerinnen und Schüler gaben an, bei der Berufsorientierung und der Suche nach einem passenden Arbeitgeber auf das Internet zu verzichten. Auch Freunde und Familie (72,39%) und das Berufsinformationszentrum (61,93%) sind in Ausbildungs- und Arbeitgeberfragen beliebte „Tippgeber“.

Arbeitgeber können also davon ausgehen, gerade durch den Einsatz webbasierter Recruitingtools mit der Zielgruppe in einen ersten Kontakt treten zu können. Hier bieten informative und kreative Karrierewebseiten oder z.B. Podcasts erste Möglichkeiten, als Ausbildungsunternehmen auf sich aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Azubiblogs, in denen „echte“ Mitarbeiter über ihren Berufsalltag berichten, machen das potenzielle Ausbildungsumfeld erlebbar, bieten einen hohen Grad an Authentizität und steigern damit die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberkommunikation. Aber nicht nur mehr oder minder „einseitige“ Maßnahmen sind in diesem Umfeld möglich: Das Web 2.0 bietet inzwischen zahlreiche Möglichkeiten der Interaktion im Netz. Die Internet affine Zielgruppe nutzt mehr und mehr Social Media wie SchülerVZ oder Facebook. Hier ergibt sich für Unternehmen ein wichtiger Anknüpfungspunkt, die Zielgruppe unmittelbar anzusprechen und einen ersten Dialog herzustellen. Auch lassen sich ausbildungsrelevante Aspekte über unterschiedliche Kanäle im Web 2.0 multimedial und auf spielerische Art und Weise darstellen.

Für die DAK hat CYQUEST beispielsweise das SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” entwickelt, das den Interessenten die Möglichkeit bietet, authentische Einblicke in das mögliche zukünftige Arbeitsumfeld zu gewinnen. Außerdem erlaubt dieses Tool den Teilnehmern, sich an beispielhaften ausbildungsbezogenen Aufgaben auszuprobieren, um anschließend in Form von kurzen Feedbacks Rückmeldungen zur Performance zu erhalten. Das SelfAssessment der Biesterfeld AG liefert in Form von Videointerviews mit Auszubildenden spannende Informationen zu einzelnen Ausbildungspfaden wie zum Unternehmen selbst.

Der Ruf nach einer authentischen Unternehmenskommunikation mit dem Ziel einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität und positiven Effekten für das Recruiting wird seit Jahren stetig lauter. Vielfach wird der Begriff „Authentizität“ gar als Zauberformel zur Korrektur einer angekratzten Reputation und Problemen im Recruiting verstanden.

Manfred Bröcker bringt es in seinem Artikel „Das große Simsalabim“ – wie er diese Forderung ironischerweise bezeichnet – für das Personalmagazin (Ausgabe 02/09) auf den Punkt: Was eigentlich heißt Authentizität? Löst ein selbstgedrehtes Video, das interne Informationen ungefiltert nach außen transportiert, automatisch die Image- und Recruitingprobleme eines Arbeitgebers? – Wohl kaum. Im Gegenteil kann manche Wahrheit über ein Unternehmen als Arbeitgeber wohl vielmehr „nach hinten losgehen“, würden etwa der Zielgruppe wichtige Faktoren wie z.B. eine Work-Life-Balance oder ein gutes Betriebsklima, die im Unternehmen tatsächlich zu kurz kommen, nach außen „authentisch“ kommuniziert. Dass eine unnatürliche, sozial erwünschte Unternehmenskommunikation, die künstliche und austauschbare Botschaften sendet, auf der anderen Seite auf Seiten der Bewerber keine Wirkung entfaltet, ist auch klar. Hinzu kommt, dass in Zeiten des Social Web „Mogelpackungen“ von der Zielgruppe schnell enttarnt sind – und dank des viralen Verbreitungspotenzials des Webs mit umso tragischeren Konsequenzen für Image und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers.

Wo aber ist die „richtige Mitte“ zwischen einem allzu ehrlichen Unternehmensaufritt und einer aalglatten und gleichzeitig unglaubwürdigen Fassade? Wann kommuniziere ich als Arbeitgeber im oben beschriebenen Sinne mit den oben beschriebenen positiven Auswirkungen für meine Attraktivität „authentisch“? Bröckers Argumente zeigen, dass zunächst eine Auseinandersetzung mit dem Begriff „Authentizität“ Grundlage für die Entwicklung einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie sein muss. Er definiert Authentizität als das, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“ Demzufolge muss sich jedes Unternehmen individuell die Frage stellen, welche Art und Weise der Kommunikation genau für speziell diesen Arbeitgeber authentisch ist, was also „authentisch“ im jeweiligen Unternehmenskontext meint.

Nichts desto trotz können folgende generelle Kommunikationsguidelines im Hinblick auf eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation hilfreich sein:

• Einbettung der Personalimagewerbung in eine langfristige Gesamtkommunikationsstrategie, um durch langfristige Konsistenz der Messages die Glaubwürdigkeit als Unternehmen und Arbeitgeber zu steigern

• Abkehr von allgemeinen, austauschbaren Botschaften hin zu konkreten, spezifischen Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, etc.

• Employee Branding: Einsatz von wahren Mitarbeitern als Botschafter des Unternehmens am Arbeitsmarkt, die konkrete „Geschichten“ aus dem Arbeitsalltag erzählen und den Arbeitgeber erlebbar machen

Mit der Online-Applikation „Probier Dich aus.“ – dem SelfAssessment der Commerzbank, das im Rahmen des Azubimarketings der Commerzbank realisiert wurde und das Schülerinnen und Schülern die Ausbildung und Arbeit bei der Bank durch echte Mitarbeiter näherbringt – hat die Commerzbank einen Weg gefunden, individuell, auf den eigenen Unternehmenskontext bezogen, authentisch zu kommunizieren. Wie Authentizität anders definiert werden kann, zeigen die Berufsorientierungsapplikationen der Bertelsmann AG („discover Bertelsmann“) und der DAK („…ich und meine Zukunft“) genauso wie die teilweise sehr “menschelnden” Karrieretweets von z.B. OTTO (twitter.com/otto_jobs), der Deutschen Bahn (twitter.com/DBKarriere) oder Unilever (twitter.com/Unilever_Talent).

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (”Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).

Am 22. und 23. Oktober 2009 veranstaltet networx24 eine Online-Messe rund um den Einsatz und Einfluss von Web 2.0 Technologien in der Personalarbeit. Die diesjährige WebConference steht unter dem Motto “Personal 2.0.- Potenziale suchen, gewinnen, fördern und binden” und richtet sich an Personalverantwortliche und -dienstleister.

Aussteller wie die T-Systems Multimedia Solutions GmbH, die HR-Xing-Gruppe, Personal Intern und natürlich auch CYQUEST informieren an virtuellen Messeständen über aktuelle Entwicklungen und Dienstleistungen im Bereich HR 2.0.

Neben der Möglichkeit, mit den ausstellenden Unternehmen des Web-Kongresses am Messestand in Kontakt zu treten, bietet ein Rahmenprogramm mit Vorträgen und Diskussionsforen den Besuchern Gelegenheit, weiterführende Informationen zu den Themen Employer Branding, Recruiting im Web 2.0, Potenzial- und Talentmanagement und strategische Personalentwicklung zu beziehen und sich aktiv auszutauschen.

CYQUEST ist mit einem virtuellen Messestand auf der HRnetworx WebConference vertreten und referiert zum Thema „eAssessment, SelfAssessment und webbasiertes Employer Branding: Einsatzgebiete, Erfahrungsberichte und Erfolgsfaktoren“. Als Praxisbeispiele werden unter anderem das für Media-Saturn entwickelte eAssessment zur Vorauswahl von Dualstudierenden, das für die DAK realisierte SelfAssessment „…ich und meine Zukunft“ oder etwa der virtuelle Unternehmensrundgang des Bertelsmann Konzerns „discover Bertelsmann“ behandelt.

Ein WebConference-Ticket kann zu einem Preis von 65 € zzgl. MwSt erworben werden. Bei Angabe des Aktionscodes “cyquestX1″ im Rahmen der Registrierung gewährt Ihnen networx einen Ticketrabatt  in Höhe von 50%. Weitere Informationen zum Online-Event, zur Anmeldung und zum Ticketerwerb sind unter folgendem Link abrufbar: HRnetworx WebConference. Der CYQUEST Messestand kann übrigens unter http://www.expo.networx24.info/ schon besucht werden.

CYQUEST Stand auf der HRnetworx Expo

Zu teilweise sehr ähnlichen Ergebnissen wie sie die Studie „Hochschul-Recruiting 2009“ für Deutschland konstatiert, kommt auch der „Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2009“, den die Xeit GmbH und die Prospective Media Services AG durchgeführt haben. Untersucht wurden hier die aktuellen Trends im Bereich Online-Rekrutierung auf dem Schweizer Jobmarkt, wobei die Akzeptanz und Effizienz unterschiedlicher Recruitinginstrumente sowohl aus Arbeitnehmer- als auch aus Arbeitgebersicht beleuchtet wurden.

Die These, Arbeitnehmer nutzten eine Vielzahl von Online-Kanälen, um sich ein Bild vom zukünftigen Arbeitgeber zu machen, konnte im Rahmen der Untersuchung vollauf bestätigt werden.

Hier zeigt sich, dass die deutliche Mehrheit der befragten Absolventen und Professionals die Firmenwebsites der Arbeitgeber sowohl im Hinblick auf die Stellensuche nutzen als auch insbesondere bei der Informationsbeschaffung intensiv mit einbeziehen. Gleichzeitig lässt sich ebenfalls auf Arbeitgeberseite ein klarer Trend weg von Printanzeigen hin zu Online-Ausschreibungen ausmachen, wobei auch hier ein klarer Fokus auf der Corporate Website liegt. Bemängelt wird von Seiten der Interessenten die oftmals unstrukturierte, wenig persönliche und nicht authentische Ausgestaltung der Firmenwebsites. Prof. Beck von der FH Koblenz führt diese Kritikpunkte seitens der User auf die häufig nicht zielgruppengerechte Aufbereitung der dargebotenen Informationen auf den Corporate Career Websites zurück. Wichtig sei vor allem mit Blick auf die „Young Generation“ ein ansprechendes Design, eine hohe Multimedialität sowie insbesondere ein hoher Interaktionsgrad der Unternehmenswebsites. Die CYQUEST GmbH entwickelt Realistic Job Previews im Sinne von z.B. spielerischen Berufsorientierungsspielen oder virtuellen Unternehmensrundgängen, die der Forderung, die eigene Corporate Website von anderen unterscheidbar und zu „Online-Erlebnissen“ zu machen, Rechnung tragen. Zu den CYQUEST-Kunden in diesem Bereich zählen u.a. Bertelsmann, die DAK oder das Personalamt der Stadt Hamburg.

Eine ebenfalls große Bedeutung für die Informationsrecherche über potenzielle Arbeitgeber hat laut des „Trend Report Online-Recruiting Schweiz 2009“ für ca. 90% der Absolventen und immerhin knapp 50% der Professionals die Suche über Google. Hier zeigte sich, dass insbesondere „User Generated Content“ durch z.B. Social Media, Blogs oder Arbeitgeberbewertungsplattformen zwar in den Suchergebnissen der User häufig ganz vorne auftritt, arbeitgeberseitig die Nutzung von derartigen Web 2.0 Instrumenten bisher jedoch nur sporadisch bzw. experimentell erfolgt. Auch gab die Mehrheit der befragten Recruitingverantwortlichen an, sich bis dato noch nicht mit dem Thema Suchmaschinenoptimierung im Hinblick auf die eigene Firmenwebsite auseinandergesetzt zu haben, wenngleich suchmaschinenoptimierte Websites in Google deutlich höher „gerankt“ werden und den  „User Generated Content“ verdrängen. Auch lagen nur vereinzelt Erfahrungen der Recruiter mit dem Thema Suchmaschinenmarketing über Google vor, obschon viele User insbesondere mit Blick auf relativ unbekannte Arbeitgeber bzw. „schwache“ Arbeitgebermarken häufig erst über die Googlesuche auf die Firmenwebsite „gelenkt“ werden.

Die Bedeutung von Social Media wie Twitter, XING, facebook oder StudiVZ als Informationstools ist abgesehen von ihrem Einfluss über die Google-Suche für sich allein betrachtet laut der Studie bisher eher gering. Mit Blick auf die konkrete Stellensuche gaben jedoch 12% der befragten Arbeitnehmer an, über ein soziales Online-Netzwerk eine Stelle gefunden zu haben. Die „Trend-Report Online-Recruiting 2009“ verweist in diesem Zusammenhang jedoch auf eine Studie von Harvey Nash, in der knapp 40% der befragten Senior Executives sozialen Online-Netzwerken zukünftig eine deutlich steigende Relevanz für das Recruiting attestierten.

Arbeitgeberbewertungsplattformen wurden direkt zwar bisher nur von 8% der befragten Absolventen und Professionals besucht, dennoch ist davon auszugehen, dass indirekt über Google ein bedeutend größerer Prozentsatz die dort enthaltenen Arbeitgeberbewertungen verfolgt. Mit Blick auf die  Recruitingverantwortlichen macht die Studie deutlich, dass die Bewertungsplattformen dennoch bisher kaum ins Web-Monitoring einbezogen werden und hier deutlicher Handlungsbedarf besteht.

Insgesamt macht die Studie deutlich, dass der Trend zum Multi-Channel-Online-Recruiting geht. Der tatsächliche Einsatz von Web 2.0 Instrumenten findet in der Schweiz bisher jedoch noch sehr begrenzt statt, wenngleich dessen Potenzial zusehends erkannt wird. Lediglich der Einsatz von Image-Videos ist bereits deutlicher verbreitet.

Weitere Informationen sowie die Möglichkeit, die Studie zu bestellen, erhalten Sie hier.

Spannende Ergebnisse zur aktuellen Entwicklung des Recruitingverhaltens mit Blick auf den „Hochschulnachwuchs“ liefert die Studie „Hochschul-Recruiting 2009“ von Campus Career Network. Befragt wurden im Rahmen dieser Studie insgesamt 260 deutsche Groß- und mittelständische Unternehmen, die in Deutschland zusammen rund 1,7 Mio. Mitarbeiter beschäftigen.

Mit Blick auf die Entwicklung der Recruitingbudgets zeigt sich interessanterweise, dass diese zwar 2009 krisenbedingt erstmals seit 2004 wieder rückläufig sind, dennoch immerhin knapp 2/3 aller befragten Unternehmen trotz des konjunkturellen Abschwungs weiterhin eine Zunahme (27%) bzw. eine gleichbleibende Budgetverteilung (41%) angaben. Dies spricht dafür, dass immer mehr Unternehmen die Bedeutung der Investitionen in eine langfristige strategische Ausrichtung der Recruitingaktivitäten und des Employer Brandings zur Deckung ihres dauerhaften Personalbedarfs erkannt haben und der viel beschriebene „War for Talent“ auch in der Krise allgegenwärtig ist.

Letzteren Aspekt belegen zudem die Einschätzungen der teilnehmenden Personalverantwortlichen explizit auch dadurch, dass knapp 80% der Befragten den Rekrutierungsaufwand für gesuchte Fachkräfte auch in der Krise als gleichbleibend hoch bzw. deutlich höher bewerten. Demnach sehen sich die meisten Unternehmen auch in der Wirtschaftskrise mit akutem Fachkräftemangel am Arbeitsmarkt konfrontiert, was zusätzlich die Notwendigkeit begründet, dieser langfristigen, konjunkturunabhängigen Entwicklung durch geeignete Employer Branding Maßnahmen entgegenzusteuern. Schwierigkeiten im Recruiting führt Jochen Pett von der Deutschen Employer Branding Akademie vor allem darauf zurück, dass „die meisten Arbeitgeber […] ihr Potenzial für einen profilierten, unverwechselbaren Auftritt immer noch ungenutzt [lassen].“ Viele Unternehmen versuchten durch ihren Maßnahmenmix vor allem der Zielgruppe zu gefallen, investierten dadurch aber nur unzureichend in ein solides Fundament für eine nachhaltig attraktive Arbeitgeberpositionierung.

Mit Blick auf die Frage nach häufig genutzten Rekrutierungsinstrumenten macht die Studie eine Entwicklung weg von Anzeigen in Printmedien hin zur verstärkten Aktivität im Netz deutlich. Hier zeigt sich eine zunehmende Ausschöpfung des Potenzials der Firmenwebsite. Damit wächst für viele Unternehmen der Bedarf an webbasierten Kreativlösungen zur zielgruppengerechten Ansprache bei gleichzeitiger unternehmensspezifischer Profilschärfung.

Wie die Studie zeigt, werden die Möglichkeiten des Web 2.0 bisher nur in eingeschränktem Maße genutzt. CYQUEST hat in diesem Bereich auf die Bedürfnisse seiner Kunden wie z.B. der DAK, der Commerzbank oder Tchibo zugeschnittene Recrutainment-Lösungen in Form von SelfAssessments, Berufsorientierungsspielen und virtuellen Unternehmensrundgängen entwickelt. Die Studie „Hochschul-Recruiting“ belegt außerdem die steigende Bedeutung von Online- und Offline-Karrierenetzwerken im Rahmen der Recruitingmaßnahmen der befragten Unternehmen. Auch dies deckt sich mit unseren Erfahrungen, was z.B. den verstärkten Auftritt unserer Kunden wie Media-Saturn oder Unilever in sozialen Netzwerken wie z.B. Facebook und Twitter anbetrifft.

Ein elektronisches Onlinebewerbertool zur Personal-(Vor-)Auswahl nutzt derzeit bereits 1/3 aller befragten Unternehmen, bei 24% ist die Einführung eines derartigen Instrumentes aktuell in Planung. Neben der vorrangigen Zielsetzung der Effizienzsteigerung des Bewerberauswahlprozesses sehen knapp 40% der Befragten hierin eine Möglichkeit des Personalmarketings. So deutet sich hier u.a. ein steigender Bedarf nach z.B. eAssessment-Verfahren als einer möglichen Lösung an, die die beiden Aspekte Effizienzsteigerung und Personalmarketing sinnvoll miteinander verbindet.

Die Studie kann direkt für 89 € bei Campus Career Network unter diesem Link bestellt werden.

Seit dem 10. August ist das Berufsorientierungsspiel “…ich und meine Zukunft” online, mit dem die DAK – Unternehmen Leben über das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten informiert (siehe hierzu die ausgiebige Beschreibung unter dem folgenden Link).

Nun ist es bei Themen der Berufsorientierung und der Realistic Job Previews ja immer die eine Sache, sich mit guten Vorsätzen an die Erstellung zu machen. Ob das Format dann aber nachher auch der Zielgruppe gefällt und seinen Orientierungszweck erfüllt, entscheidet letztlich nur die Empirie. Oder ein wenig umgangsprachlich beschrieben: Der Fisch soll dem Köder schmecken, nicht dem Angler…

Innerhalb des ersten knappen Monats haben nun knapp 2.000 User – potentielle Bewerber – die Applikation aufgerufen. Am Ende des Berufsorientierungsspuels wurden diese dann gebeten, ihre Einschätzung hierzu zu äußern. Dabei haben auf einer Schulnotenskala 45,8% der Teilnehmer eine Eins vergeben, weitere 33,9% eine Zwei. Insgesamt lag die Durchschnittsnote der Beurteilung exakt bei 2,0.  Nun, dies ist sicherlich zunächst noch nicht viel mehr als ein erstes Blitzlicht. Für eine abschließende Erfolgsbeurteilung ist es noch ein wenig zu früh, aber immerhin decken sich diese positiven ersten Befunde mit Evaluationsdaten aus anderen vergleichbaren Applikationen (Personalamt Hamburg – www.cyou-startlearning.hamburg.de oder Commerzbank – www.probier-dich-aus.de). Wir werden hier weiter über diese Themen berichten… Und spätestens beim Praxisseminar am 10. November wird Christiane Rudolph von der DAK selber einen Erfahrungsbericht hierzu präsentieren.