Anlässlich der Fußballweltmeisterschaft 2010 fährt das Wirtschaftsprüfungsunternehmen KPMG mit einem Online-Game auf, das sich nicht nur um einen spannenden Business Case dreht, sondern darüber hinaus noch mit der Chance lockt, einen ersten Fuß in die Tür dieses für viele Studierende interessanten Arbeitgebers zu setzen.

Die Story:

Der fiktive Bundesligazweitligist FC 1910 Ruhr verfolgt ein ehrgeiziges Ziel: Erst der Aufstieg in die erste Bundesliga, dann die Teilnahme an der Champions League. Ein indischer Großinvestor hat seine Liebe zum deutschen Fußball entdeckt und möchte dem Verein großzügig finanziell „unter die Arme greifen“, um so die immensen Kosten für den Spielereinkauf und den erforderlichen Stadionausbau zu stemmen.

Ab heute sind Studententeams aufgefordert, den Aufstieg des Fußballclubs FC 1910 Ruhr drei Wochen lang als virtuelle Wirtschaftsprüfer mit ihrem betriebswirtschaftlichen Know-how zu unterstützen und dabei den Alltag eines KPMG-Mitarbeiters hautnah zu erleben.

Die Herausforderungen:

Welche finanziellen Konsequenzen sind zu erwarten, wenn sich der neue Starstürmer das Bein bricht? Was bedeuten Fankrawalle „in Zahlen ausgedrückt“? Welche Folgen hat ein Rückzug des Investors? Wie wirken sich die Rahmenbedingungen des internationalen Fußballgeschäfts auf den Verein aus?

Diese und andere Herausforderungen erwarten die Studierenden, die der Vereinsgeschäftsführung in wirtschaftlichen Fragen zur Seite stehen und die Aufgabe haben, die Pläne des FC 1910 Ruhr als Wirtschaftsprüfer zu prüfen. Unterstützt werden die Teams dabei durch eine KPMG-Mitarbeiterin, die die Spieler über ihre Aufgaben und aktuelle Entwicklungen per Videobotschaft informiert. Von Seiten des Vereins stehen den Teams als Kontaktpersonen die Marketingleiterin, die Finanzdirektorin, der Sportdirektor und der Cheftrainer zur Verfügung. Um das Aufgabenspektrums eines KPMG-Wirtschaftsprüfers über den Einbezug der genannten Ansprechpartner hinaus so realistisch und authentisch wie möglich zu simulieren, haben die Teilnehmer wie in einer echten Wirtschaftsprüfung Zugriff auf drei verschiedene Websites: das Intranet von KPMG und das Intranet und Internet des FC 1910 Ruhr.

Die Rahmenbedingungen:

Zielgruppe dieses Recrutainment-Instruments sind Studierende in Deutschland, insbesondere Studierende der BWL mit Schwerpunkten im Bereich Wirtschaftsprüfung oder Rechnungswesen, die – das Spiel erfolgreich „gelöst“ – für KPMG auch als Nachwuchskräfte in Frage kommen können. Um nicht nur die Zahlen einzusehen, sondern auch ein Gefühl für die Stimmung des Vereins zu bekommen und das Spiel interaktiv zu erleben, empfiehlt KPMG eine minimale Spielzeit von ca. vier Stunden pro Woche.

Der Preis:

Die Mitglieder des Siegerteams werden in das KPMG-Trainingszentrum eingeladen und haben hier die Möglichkeit, das Unternehmen persönlich von sich zu überzeugen. Zusätzlicher Anreiz ist nicht zuletzt die Aussicht auf eine Reise nach Südafrika, denn: Dem Siegerteam winkt die Teilnahme am Eröffnungsspiel der Fußball-WM in Johannesburg.

Unter www.the-business-game.de sind weitere Infos zum Spiel und zur Teilnahme erhältlich. Infos zu ähnlichen Online-Games wie sie z.B. L’Oréal, der Arbeitgeberverband Gesamtmetall oder die DAK einsetzen, finden sich hier im Blog.

Am 29. April fand in malerischer Kulisse und bei traumhaftem Wetter auf Burg Hemmersbach in Kerpen die von humancaps veranstaltete “Social Media Personalmarketing Conference 2010” statt. Gero Hesse hat in seinem “Saatkorn-Blog” schon eine sehr schöne Zusammenfassung der Tagung geschrieben. Da er aber während des Vortrags seiner Kollegin Judith Charles und meiner Wenigkeit selber einen Parallelworkshop geleitet hat, fehlt dieser Beitrag in der Zusammenfassung.

Diese kleine Lücke wollen wir schließen.

Judith und ich haben uns in unserem Vortrag “Spezielle Anforderungen an Karrierewebsites im Web 2.0″ explizit nochmal Aspekte der unternehmenseigenen Website vorgenommen. Selbstverständlich reden wir alle momentan viel über externe Plattformen wie Facebook, Twitter, Youtube oder XING. Dabei sollte aber auf keinen Fall außer Acht gelassen werden, dass “viel 2.0″ auch schon innerhalb der eigenen “virtuellen Werksmauern” geschehen kann und sollte. In einer gewissen Analogie steht dabei die Karrierewebsite für das eigene Ladengeschäft, während Social Media eher den Marktstand repräsentiert.

Beides hängt im Social Web sehr eng miteinander zusammen und sollte sich gegenseitig ergänzen. Wie 2.0-Elemente in die eigene Karrierewebsite integriert werden können, wie diese ins Social Web “verlängert” werden können und wie Inhalte aus den Sozialen Netzwerken wiederum die Karrierewebsite befüttern können, auf all diese Fragen ging unser Vortrag ein.

Die Vortragsfolien haben wir bei Slideshare eingestellt.

Auch wenn das Wort “Authentizität” sprachlich so seine Tücken hat, fehlt es momentan eigentlich in keinem Vortrag oder in keiner Abhandlung, die sich mit dem Thema Arbeitgebermarke oder Employer Branding im Social Web auseinandersetzen.

Das ist grundsätzlich auch richtig so. Zum einen wird der Aspekt der Passung zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und Mitarbeiter / Arbeitnehmer allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung an Bedeutung gewinnen. In sofern wird einer beruflichen Tätigkeit bei einem Unternehmen zunehmend der Charakter einer Beziehung zukommen und dem Employer Branding entsprechend der Charakter der Beziehungsanbahnung und -pflege. “Gute” Beziehungen verlangen auch ein gehöriges Maß an Authentizität – oder wie heisst es so schön bei den Ärzten:

Credit: "die ärzte assistiert von Jörg Steinmetz"

“Er lügt, dass sich die Balken biegen,
Nur, um dich ins Bett zu kriegen
Und dann am nächsten Morgen weiß
Er nicht einmal mehr, wie du heißt”

Dort wo der Wettbewerb um Köpfe entbrennt, wird nur noch über eine authentische Marke und deren ebenso authentische Kommunikation gehen. Dieser Prozess wird durch den schnellen, ungeschminkten und zuweilen schonungslosen Dialog im Social Web nur beschleunigt.

Doch was heisst eigentlich “authentisch”? Manfred Böcker hat in seinem letztjährigen Beitrag “Das große Simsalabim” für das Personalmagazin eine wie ich finde ganz schöne Definition geliefert: Authentisch ist demnach, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“

Dass dabei Konflikte im Unternehmen vorprogrammiert sind ist klar. HR sieht es so, Marketing sieht es vielleicht ein wenig anders und über allem thront die Unternehmenskommunikation als “Hüterin” der Unternehmenswahrheit. Aber auch die übrige Belegschaft und externe Stakeholder (nicht zuletzt die Zielgruppe potentieller zukünftiger Mitarbeiter) hat hierzu seine Meinung – und tut diese im Sozialen Netz auch kund. Doch diese Konflikte gilt es auszufechten – im Dialog -, um dadurch zu konsistenten Antworten auf die Fragen zu kommen, wer “wir eigentlich sind und “wofür wir eigentlich stehen”. Gelingt dies, kann auch authentisch kommuniziert werden. Ja, das ist dann auch gar nicht mehr so schwer, man muss ja “nur” noch die Realität abbilden. Diese “Realität” wird automatisch die “Richtigen” oder besser “Passenden” erreichen und motivieren und – oft ebenso wichtig – die “Falschen” oder “Unpassenden” abschrecken. Gute und starke Marken sind eben nicht “Everybody´s Darling”, sondern “the right one´s Darling” – wie in einer guten Beziehung. Die wackelige Kamera im Unternehmensvideo ist also nicht per se “authentisch”, sie ist es dann, wenn das was gezeigt wird glaubwürdig und “echt” ist.

Ich habe kürzlich hierzu einen Vortrag beim Social Media Event der Cognis GmbH, also der ehem. Chemiesparte des Henkel-Konzerns, gehalten, gefüllt mit Beispielen, wie z.B. Realistic Job Preview- und SelfAssessment Verfahren helfen können, authentische Einblicke zu geben und die Frage der “Passung” zu beantworten. Diesen Vortrag habe ich nun bei Slideshare eingestellt (siehe Slideshow).

BTW: CYQUEST hat seit einiger Zeit auch eine Seite bei Facebook (http://www.facebook.com/CYQUEST). Wir freuen uns über Kommentare und eine rege Diskussion.

Parallel zur Studie „Recruiting Trends“, die das Verhalten von Unternehmen im Personalbeschaffungsprozess erhebt, fokussiert die Reihe „Bewerbungspraxis“ genau umgekehrt auf die „Gegenseite“: Die Kandidatensicht auf den Bewerbungsprozess.

Im Sommer 2009 wurden dazu mehr als 9.000 Stellensuchende und Karriereinteressierte über einen Online-Fragebogen auf der Website des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) befragt.

Die aktuellen Ergebnisse der Studie „Bewerbungspraxis 2010“ zeigen aus der Perspektive der Stellensuchenden im Vergleich zur Unternehmenssicht teils ähnliche, teils abweichende Erwartungen und Präferenzen hinsichtlich der Personalauswahlverfahren.

In Bezug auf die Informationsphase, in der die Karriereinteressierten sich über potenzielle Arbeitgeber und passende Jobs informieren, gab die deutliche Mehrheit der befragten Stellensuchenden (72,1%) an, in erster Linie auf Internet-Stellenbörsen zurück zu greifen. Auf Platz zwei der meist genutzten Informationskanäle liegen die Unternehmenswebsites, die von gut einem Drittel der Stellensuchenden häufig genutzt werden. Während die Internetkanäle im Vergleich zu den Vorjahren eine konstante Nutzung aufweisen, ist hingegen die Nutzungshäufigkeit von Printmedien zu Informationszwecken erneut zurück gegangen (gegenüber dem Vorjahr um knapp 5 Prozentpunkte, seit 2004 um ca. 23 Prozentpunkte) und liegt aktuell bei knapp 35%.

Die Sicht der im Rahmen der Studie „Recruiting Trends 2010“ befragten Unternehmen spiegelt eine ähnliche Tendenz wider: Auch aus der Perspektive der befragten Recruiter wird das Internet als dominierendes Medium zur Bewerberinformation und Publikation von Stellenbeschreibungen angesehen. Die Top 1000 Unternehmen in Deutschland veröffentlichen inzwischen 90% ihrer Vakanzen über die Unternehmenshomepage, rund 63% aller freien Stellen erscheinen in Internetstellenbörsen und nur ca. 20% aller Vakanzen werden in Printmedien publiziert. Rund 72% aller Neueinstellungen der befragten Großunternehmen gehen schließlich auf Anzeigen im Internet zurück.

Eine interessante Entwicklung ist zudem, dass tendenziell immer mehr Karriereinteressierte von der aktiven Suche abkommen und die passive Art der Bewerbung präferieren. Knapp 40% der Befragten äußerte den Wunsch, lieber von einem Unternehmen angesprochen zu werden, als selbst aktiv eine Bewerbung zu verschicken. Diese Entwicklung erklärt auch die hohe Bereitschaft, den eigenen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken für Arbeitgeber freizuschalten. Rund 70% gaben an, dies bereits getan zu haben.

Die gewonnen Daten zur Nutzung von Web 2.0 Anwendungen und Suchmaschinen im Rahmen der Stellensuche zeigen, dass auf die Suchmaschine Google von mehr als der Hälfte der befragten Karriereinteressierten zurück gegriffen wird. Dies deutet das große Potenzial des Themas Suchmaschinenmarketing an. Für einige unserer Kunden setzen wir übrigens vor dem Hintergrund des allgegenwärtigen „War for Talent“ schon seit geraumer Zeit entsprechende Keyword-Advertising Kampagnen ein, um das Potenzial von Google für das Recruiting optimal auszuschöpfen.

Das Karrierenetzwerk Xing folgt mit einer Nutzungshäufigkeit von immerhin 25% auf Platz zwei hinter der Suchmaschine Google. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass die Befragten nicht nur den in Google und Xing gefundenen Daten eine hohe Bedeutung beimessen, sondern zudem umgekehrt erwarten, dass Unternehmen häufig entsprechende Kanäle als Informationsmedium über ihre Bewerber nutzen.

Die Ergebnisse der „Gegenseite“ aus der Studie „Recruiting Trends“ zeigen, dass Unternehmen tatsächlich im Web 2.0 vorrangig auf Xing und Google zurück greifen, um Bewerberinformationen zu beziehen, jedoch in weniger ausschweifendem Maße als von den Kandidaten angenommen. Nur drei von zehn Unternehmen nutzen zur Bewerberrecherche/-suche Xing, nur rund 22% Google. Die Möglichkeiten des Web 2.0 werden von Unternehmen bisher nur in überschaubarem Umfang genutzt, die Relevanz dieser Kanäle wird jedoch unternehmensseitig als hoch eingeschätzt.

Unternehmensvideos und Imagefilme auf den Karriere-Websites werden von mehr als 12% der befragten Stellensuchenden angesehen, um Informationen über den potenziellen Arbeitgeber im Vorfeld einer Bewerbung zu gewinnen. SelfAssessments dienen mehr als 10% der Befragten als Medium zur Informationsbeschaffung. Wenn man bedenkt, dass die Befragten ein Durchschnittsalter von 37 Jahren haben und über durchschnittlich 10 Jahre Berufserfahrung verfügen, somit also im Allgemeinen schon eine Vorstellung von Unternehmensabläufen, Branchen und Aufgaben haben und dementsprechend weniger Orientierung benötigen, ist das aus meiner Sicht ein bedeutender Anteil. Für u.a. die DAK, Gruner+Jahr oder die Commerzbank haben wir in der Vergangenheit SelfAssessments zur Berufsorientierung entwickelt. Diese Instrumente richten sich in erster Linie an Schüler bzw. Hochschulabsolventen, die noch eine wenig konkrete Vorstellung von ihrem zukünftigen Beruf oder Arbeitgeber haben, und sich hier umfassende Unterstützung wünschen.

In Bezug auf die Bewerbungsform bevorzugen inzwischen beide Seiten – Bewerber wie Unternehmen – die elektronische gegenüber der postalischen Bewerbung. Während sich bewerberseitig knapp 62% eine E-Mail-Bewerbung wünschen und nur 10% die Formularbewerbung, wird unternehmensseitig eine umgekehrte Präferenz sichtbar. Aktuell möchten 48,2 Prozent der Unternehmen eine Formularbewerbung, 28,2 Prozent eine Bewerbung per E-Mail und lediglich 7,3 % eine papierbasierte Bewerbungsmappe. Interessant ist diesem Zusammenhang, dass jedoch 87% der Bewerber dem Wunsch der Unternehmen nach einer Formularbewerbung nachkommen würden.

Bei Interesse kann die Studie kostenlos per E-Mail an studien@monster.de angefordert werden.

Der Wettbewerb um qualifizierte Auszubildende nimmt angesichts des demographischen Wandels stetig zu. Arbeitgeber müssen daher Strategien entwickeln, um den rar werdenden Nachwuchs, der die geforderten Voraussetzungen mitbringt, mit den „richtigen“ Instrumenten für sich zu gewinnen. Aus diesem Grund gilt es im ersten Schritt, die Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe in der Frage der Arbeitgeberwahl zu identifizieren:

Im Rahmen ihrer Diplomarbeit hat Nadja Kölbl unter 525 Schülerinnen und Schülern eine Befragung zu den wichtigsten Einflussfaktoren bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebes durchgeführt. Details hierzu finden Sie im Ausbildungsblog “azubister”.

Aus der Erhebung geht hervor, dass insbesondere die Faktoren „Akzeptanz und Wertschätzung“, „Sicherheit“ und „Arbeitsklima“ die Attraktivität eines Arbeitgebers entscheidend beeinflussen. Auch bestimmen Aspekte wie „ein geregeltes Arbeitsleben“, Entwicklungschancen im Unternehmen sowie der Grad der Identifikation mit dem Unternehmen die Entscheidung für oder gegen einen Ausbildungsbetrieb maßgeblich.

Wichtigstes Informationsmedium ist laut der Erhebung Nadja Kölbls das Internet. Lediglich 4,8% der befragten Schülerinnen und Schüler gaben an, bei der Berufsorientierung und der Suche nach einem passenden Arbeitgeber auf das Internet zu verzichten. Auch Freunde und Familie (72,39%) und das Berufsinformationszentrum (61,93%) sind in Ausbildungs- und Arbeitgeberfragen beliebte „Tippgeber“.

Arbeitgeber können also davon ausgehen, gerade durch den Einsatz webbasierter Recruitingtools mit der Zielgruppe in einen ersten Kontakt treten zu können. Hier bieten informative und kreative Karrierewebseiten oder z.B. Podcasts erste Möglichkeiten, als Ausbildungsunternehmen auf sich aufmerksam zu machen und sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Azubiblogs, in denen „echte“ Mitarbeiter über ihren Berufsalltag berichten, machen das potenzielle Ausbildungsumfeld erlebbar, bieten einen hohen Grad an Authentizität und steigern damit die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberkommunikation. Aber nicht nur mehr oder minder „einseitige“ Maßnahmen sind in diesem Umfeld möglich: Das Web 2.0 bietet inzwischen zahlreiche Möglichkeiten der Interaktion im Netz. Die Internet affine Zielgruppe nutzt mehr und mehr Social Media wie SchülerVZ oder Facebook. Hier ergibt sich für Unternehmen ein wichtiger Anknüpfungspunkt, die Zielgruppe unmittelbar anzusprechen und einen ersten Dialog herzustellen. Auch lassen sich ausbildungsrelevante Aspekte über unterschiedliche Kanäle im Web 2.0 multimedial und auf spielerische Art und Weise darstellen.

Für die DAK hat CYQUEST beispielsweise das SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” entwickelt, das den Interessenten die Möglichkeit bietet, authentische Einblicke in das mögliche zukünftige Arbeitsumfeld zu gewinnen. Außerdem erlaubt dieses Tool den Teilnehmern, sich an beispielhaften ausbildungsbezogenen Aufgaben auszuprobieren, um anschließend in Form von kurzen Feedbacks Rückmeldungen zur Performance zu erhalten. Das SelfAssessment der Biesterfeld AG liefert in Form von Videointerviews mit Auszubildenden spannende Informationen zu einzelnen Ausbildungspfaden wie zum Unternehmen selbst.

Der Ruf nach einer authentischen Unternehmenskommunikation mit dem Ziel einer verbesserten Arbeitgeberattraktivität und positiven Effekten für das Recruiting wird seit Jahren stetig lauter. Vielfach wird der Begriff „Authentizität“ gar als Zauberformel zur Korrektur einer angekratzten Reputation und Problemen im Recruiting verstanden.

Manfred Böcker bringt es in seinem Artikel „Das große Simsalabim“ – wie er diese Forderung ironischerweise bezeichnet – für das Personalmagazin (Ausgabe 02/09) auf den Punkt: Was eigentlich heißt Authentizität? Löst ein selbstgedrehtes Video, das interne Informationen ungefiltert nach außen transportiert, automatisch die Image- und Recruitingprobleme eines Arbeitgebers? – Wohl kaum. Im Gegenteil kann manche Wahrheit über ein Unternehmen als Arbeitgeber wohl vielmehr „nach hinten losgehen“, würden etwa der Zielgruppe wichtige Faktoren wie z.B. eine Work-Life-Balance oder ein gutes Betriebsklima, die im Unternehmen tatsächlich zu kurz kommen, nach außen „authentisch“ kommuniziert. Dass eine unnatürliche, sozial erwünschte Unternehmenskommunikation, die künstliche und austauschbare Botschaften sendet, auf der anderen Seite auf Seiten der Bewerber keine Wirkung entfaltet, ist auch klar. Hinzu kommt, dass in Zeiten des Social Web „Mogelpackungen“ von der Zielgruppe schnell enttarnt sind – und dank des viralen Verbreitungspotenzials des Webs mit umso tragischeren Konsequenzen für Image und Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers.

Wo aber ist die „richtige Mitte“ zwischen einem allzu ehrlichen Unternehmensaufritt und einer aalglatten und gleichzeitig unglaubwürdigen Fassade? Wann kommuniziere ich als Arbeitgeber im oben beschriebenen Sinne mit den oben beschriebenen positiven Auswirkungen für meine Attraktivität „authentisch“? Böckers Argumente zeigen, dass zunächst eine Auseinandersetzung mit dem Begriff „Authentizität“ Grundlage für die Entwicklung einer zielgerichteten Kommunikationsstrategie sein muss. Er definiert Authentizität als das, was „als echt wahrgenommen wird, weil Gesprächspartner, Leser, Hörer oder Zuschauer es mit einer Botschaft in Verbindung bringen können.“ Demzufolge muss sich jedes Unternehmen individuell die Frage stellen, welche Art und Weise der Kommunikation genau für speziell diesen Arbeitgeber authentisch ist, was also „authentisch“ im jeweiligen Unternehmenskontext meint.

Nichts desto trotz können folgende generelle Kommunikationsguidelines im Hinblick auf eine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation hilfreich sein:

• Einbettung der Personalimagewerbung in eine langfristige Gesamtkommunikationsstrategie, um durch langfristige Konsistenz der Messages die Glaubwürdigkeit als Unternehmen und Arbeitgeber zu steigern

• Abkehr von allgemeinen, austauschbaren Botschaften hin zu konkreten, spezifischen Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, etc.

• Employee Branding: Einsatz von wahren Mitarbeitern als Botschafter des Unternehmens am Arbeitsmarkt, die konkrete „Geschichten“ aus dem Arbeitsalltag erzählen und den Arbeitgeber erlebbar machen

Mit der Online-Applikation „Probier Dich aus.“ – dem SelfAssessment der Commerzbank, das im Rahmen des Azubimarketings der Commerzbank realisiert wurde und das Schülerinnen und Schülern die Ausbildung und Arbeit bei der Bank durch echte Mitarbeiter näherbringt – hat die Commerzbank einen Weg gefunden, individuell, auf den eigenen Unternehmenskontext bezogen, authentisch zu kommunizieren. Wie Authentizität anders definiert werden kann, zeigen die Berufsorientierungsapplikationen der Bertelsmann AG („discover Bertelsmann“) und der DAK („…ich und meine Zukunft“) genauso wie die teilweise sehr “menschelnden” Karrieretweets von z.B. OTTO (twitter.com/otto_jobs), der Deutschen Bahn (twitter.com/DBKarriere) oder Unilever (twitter.com/Unilever_Talent).

Vergangene Woche – am 10. November – fand im Grand-Elysée Hotel das halbtägige Praxisseminar “eAssessment, SelfAssessment, webbasiertes Employer Branding” statt. Der Einladung CYQUESTs folgten insg. etwa 70 Teilnehmer, die zu etwa drei Vierteln aus Unternehmen kamen (u.a. Deutsche Bank, ExxonMobil, Siemens, Lufthansa Technik, Techniker Krankenkasse, RWE oder Continental) und zu etwa einem Viertel von Hochschulen (u.a. Uni Göttingen, Uni Marburg, Uni Hannover oder Uni Bonn).

In insg. 6 spannenden Praxisvorträgen stellten dabei Referentinnen und Referenten von Media-Saturn, Bertelsmann, der DAK Unternehmen Leben, der Biesterfeld AG, von ABSOLVENTA und von der Uni Freiburg vor, wie sie jeweils durch den Einsatz von Onlinetests, Selbsttestinstrumenten und den Möglichkeiten des Web 2.0 den Herausforderungen ihres Recruitings entgegentreten. Die überaus facettenreiche Thematik wurde so aus Sicht von Großunternehmen, mittelständischen Firmen, Startups und Hochschulen aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet, worin die Teilnehmer einen sehr wertvollen Blick über den Tellerrand sahen.

Zum Auftakt der sechs Vorträge stellte Isabella Jakobs vor, wie Media-Saturn verschiedene webbasierte Instrumente einsetzt, um international Kandidaten für die vom Konzern in Kooperation mit der Hochschule Ingolstadt angebotenen dualen Studiengänge zu gewinnen (Sourcing), auszuwählen (Selecting) und zu halten (Retaining). Hierbei spielen Aktivitäten bei Facebook oder Youtube genau so eine Rolle wie die unternehmenseigene Community Talent C@ampus, die Microsite www.international-retail-management.com oder das eAssessment, welches Bewerber vortestet. I sabella Jakobs ging dabei auch auf das potentielle Spannungsfeld zwischen der im Web 2.0 wichtigen Schnelligkeit und Authentizität einerseits und den Anforderungen der Corporate Communications andererseits ein. Der Vortrag von Isabella Jakobs kann hier herunter geladen werden.

Vortrag von Christine Rudolph (DAK) über das SelfAssessment "...ich und meine Zukunft"

Im direkten Anschluss daran stellte Christine Rudolph das spielerische SelfAssessment “…ich und meine Zukunft” vor, mit dem die DAK Unternehmen Leben das Ausbildungsberufsbild des Sozialversicherungsfachangestellten (“Sofa”) der Zielgruppe Schüler auf interaktive Weise näherbringt und wie das Instrument in die Employer Branding Aktivitäten des Unternehmens eingebunden ist. Christine Rudolph ging dabei auch detailliert auf die erforderlichen Entwicklungsschritte, die im Realbetrieb gemachten Erfahrungen (Userbewertungen, Traffic etc.) sowie die weiteren Aussichten ein. So soll in 2010 thematisch auch das Berufsbild “Kaufleute im Gesundheitswesen” hinzugenommen werden und ein Online-Assessment als Vorauswahlinstrument realisiert werden. Der Vortrag von Christine Rudolph kann hier herunter geladen werden.

Den dritten Beitrag steuerte Werner Neumann, Personalleiter der Hamburger Biesterfeld AG, bei. Er referierte hierbei über den Einsatz von Berufsorientierungsvideos und Online-Assessment Verfahren speziell in einem mittelständischen Unternehmen. Werner Neumann gelang es auf sehr gute Weise aufzuzeigen, dass diese Instrumente eben nicht nur etwas “für die Großen” sind, sondern auch und gerade für kleinere Unternehmen große Chancen im Web 2.0 liegen, weil sehr passgenau – und zu vertretbaren Kosten – vorgegangen werden kann. der Vortrag von Werner Neumann kann hier herunter geladen werden.

Ein besonderes Highlight folgte dann im direkten Anschluss an die für rege Diskussionen genutzte Kaffeepause: Der Vortrag über den Einsatz von Online Self-Assessments an der Universität Freiburg durch Dr. Dennis Mocigemba. Dennis Mocigemba gelang es auf eindrucksvolle Weise aufzuzeigen, dass nicht nur Unternehmen regelmäßig vor Branding- und Auswahlproblematiken stehen, sondern auch und seit dem Wegfall der ZVS in besonderem Maße Hochschulen. Viele Teilnehmer betonten in ihrem Feedback, dass sie dies so vorher noch nie gesehen hätten. Der Einsatz von Selbsttests zur Verbesserung der Studienorientierung hat sich in Freiburg als enorm gewinnbringend herausgestellt – eine Erkenntnis, von der auch viele Unternehmen berichten. Der Vortrag von Dennis Mocigemba kann hier herunter geladen werden.

Sein Nachredner, der Geschäftsführer von ABSOLVENTA Christoph Jost, ging in seinem Vortrag auf die zunehmende Bedeutung des aktiven Recruitings, speziell vor dem Hintergrund sich aus demografischen Gründen weiter verknappenden Potenzials, ein. Hierbei gelang es Christoph Jost auf eindrucksvolle Weise nicht nur zu transportieren, sondern sprichwörtlich zu “verkörpern”, dass “Digital Natives” mit Medien und Informationen heute anders umgehen als dies “Digital Immigrants” tun. Anhand eines Praxisbeispiels zeigte Christoph Jost auf, welche Möglichkeiten sowohl in qualitativer Sicht als auch aus Geschwindigkeitsgründen im Einsatz von Web 2.0 Recruitingkanälen liegen können – hier anhand des Beispiels Twitter. Schließlich verkündete Christoph Jost auch den Start des gemeinsam mit CYQUEST entwickelten eAssessments vor, mit dessen Hilfe die Aussagekraft der in der ABSOLVENTA Datenbank gespeicherten Kandidatenprofile enorm gesteigert werden kann. Der Vortrag von Christoph Jost kann hier herunter geladen werden.

Den krönenden Abschluss des Programmteils bildete der Vortrag von Judith Charles, die kurzfristig für den in einem Vorstandstermin gefangenen Gero Hesse eingesprungen war, in dem sie über die webbasierte Employer-Branding Strategie des Bertelsmann Konzerns berichtete. Der Kern der Bertelsmann Employer Brand betont unter der Überschrift “Create your own Career” den stark unternehmerischen Charakter des Unternehmens – des “Spirit to Create”. Folgerichtig zieht sich durch alle Aktivitäten von Bertelsmann im Web 2.0 – sei es bei XING, Facebook, Twitter, Youtube oder auch im Rahmen des mit CYQUEST erstellten videobasierten Unternehmensrundgangs / SelfAssessments “Discover Bertelsmann” – wie ein roter Faden die Authentizität und Individualität des “Bertelsmann Mitarbeiters”. Der Vortrag von Judith Charles kann hier herunter geladen werden.

Nach dem sehr intensiven Vortragsteil ging es in den informellen aber von allen Teilnehmern als sehr wertvoll bewerteten Networkingteil über. Bei hervorragendem Essen, einem netten Gläschen Wein und entsprechend aufgewertet durch die Anwesenheit der schwedischen Königin auf dem parallel stattfinden Empfang des schwedischen Generalkonsulats wurden die Eindrücke des Tages von vielen Teilnehmern noch bis um kurz nach 22 Uhr intensiv diskutiert.

Kommende Woche veranstaltet der DGFP in der Regionalstelle Leipzig den 8. Ausbilder-Praxistag “Betriebliche Ausbildung – Impulse aus der Praxis für die Praxis”, der diesmal unter dem Motto “Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden der Generation Web2.0-Web4.0″ steht.

Immer mehr webgestützte Instrumente halten Einzug in den Arbeitsalltag, so auch in die Gewinnung und Auswahl von Auszubildenden. In der Veranstaltung werden verschiedenste Nutzungsformen präsentiert, die dem veränderten Kommunikationsverhalten junger Menschen Rechnung tragen und mit denen Rekrutierung und Auswahl auf einen aktuellen Stand gebracht werden.

Anhand zahlreicher Beispiele wird gezeigt, wie man mit modernen Medien Auszubildende für das Unternehmen begeistern und ihnen die Berufsorientierung erleichtern kann. Darüber wird ein aktueller Überblick über geeignete analoge und virtuelle Auswahl- und Potenzialverfahren für Auszubildende gegeben. Deren Anwendung dient oft einer gezielteren Vorauswahl seitens der Unternehmen oder einer Selbstauswahl (SelfAssessment) durch den Bewerber.

Es wird über zu beachtende Regeln und Einsatzgrenzen informiert. Dass sich eine Investition in die nächste Generation lohnt, zeigt zur Abrundung ein Praxisbeispiel mit
ganzheitlichem Ansatz. Neben den Plenumsrunden bietet sich Gelegenheit für Fragen und einen aktiven Erfahrungsaustausch. Die Konferenz richtet sich an Ausbilder und Ausbildungsverantwortliche.

Das Programm kann hier heruntergeladen werden. Weitere Infos auch auf der Seite der DGFP unter: http://www.dgfp.de/de/akademie/detail/8-ausbilderpraxistag-betriebliche-ausbildung-impulse-aus-der-praxis-fuer-die-praxis-526/

Eine Fehlbesetzung verursacht Kosten, Ärger und Imageverlust – für den Arbeitgeber auf der einen und den Mitarbeiter auf der anderen Seite. Doris Brenner beschreibt in der Oktoberausgabe der „Personalwirtschaft“ mögliche Ansatzpunkte, um den Bewerberauswahlprozess dahingehend zielführender und effizienter zu gestalten, dass die erfolgskritischen Faktoren vor der Einstellung auch tatsächlich ermittelt werden.

Derartige Maßnahmen fokussieren dabei sowohl auf die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite. D.h. es geht einerseits darum, die Passgenauigkeit des Bewerbers im Vorfeld bestmöglich mit den jobbedingten Anforderungen abzugleichen. Andererseits ist es zwingend notwendig, dem Bewerber so früh wie möglich im Personalauswahlprozess ausführliche unternehmens- und stellenbezogene Informationen zur Verfügung zu stellen, um dessen Selbstauswahlfähigkeit zu erhöhen.

Der Nutzen von Print- wie Online-Stellenanzeigen, die sich häufig in einer Liste formaler, undifferenzierter Anforderungen ergießen und in der Regel als K.O.-Kriterien zu verstehen sind, sind deutlich zu hinterfragen. Denn diese sind mit Blick auf die zu besetzende Position häufig gar nicht zwingend erforderlich und schränken den Bewerberkreis damit nur unnötig ein. Bei der Gestaltung von Stellenanzeigen bedarf es daher vor allem der intensiven Zusammenarbeit aller Kollegen, die ein Bild von den Aufgaben der zu besetzenden Position haben und die Anforderungen realistisch einschätzen können. Eine strenge Selbstkontrolle des formulierten Anforderungsprofils ist bei der Ausschreibungsformulierung stets unerlässlich.

Eine verlässlichere Einschätzung der Passgenauigkeit von Bewerber und Unternehmen seitens des Arbeitgebers ist gegeben, wenn im Recruiting z.B. auf interne Mitarbeiter fokussiert oder aber auf persönliche Kontakte zurückgegriffen werden kann. Bestehende Mitarbeiter haben ihre Qualifikation bereits im Rahmen ihrer Tätigkeit quasi in Form einer Arbeitsprobe unter Beweis gestellt. Der Rückgriff auf persönliche Kontakte erhöht die Erfolgschancen einer adäquaten Stellenbesetzung dadurch, dass eine Empfehlung in der Regel immer die Gefahr der eigenen Imageeinbüßung mit sich bringt und damit tendenziell die Qualität der Empfehlung hoch ist. Ein weiterer Recruitingkanal zur Gewinnung optimal zu Unternehmen und Stellenprofil passender Mitarbeiter besteht in der Inanspruche der Leistungen von im Vorfeld sehr konkret gebriefter Personalberater. Vorteilhaft und der Passgenauigkeit dienlich ist, wenn der Dienstleister Unternehmen und Anforderungen bereits intensiv kennengelernt hat. Weitere Maßnahmen zur Reduktion von Fehlbesetzungen und der damit verbundenen Kosten bestehen in der Option, sich im Rahmen der Bewerbervorauswahl weniger auf manipulierbare Arbeitszeugnisse zu verlassen, sondern zusätzlich von der Möglichkeit Gebrauch zu machen, Referenzen hinzuzuziehen. Telefoninterviews lassen sich im Rahmen des Personalauswahlprozess zu einem im Vergleich zu persönlichen Einstellungsgesprächen und vor allem Assessment Centern geringeren Zeit- und Kostenaufwand durchführen und bieten die Möglichkeit, wichtige einstellungsrelevante Kriterien im Vorfeld der Bewerbung „abzuklopfen“.

Das Web 2.0 bietet weitere Möglichkeiten, Zusatzinformationen im Vorfeld der Einstellung kosteneffizient zu generieren. Webbasierte Testverfahren in Form von eAssessments ermöglichen eine im Personalauswahlprozess frühzeitige Testung des Bewerbers im Bezug auf Aspekte kognitiver Leistungsfähigkeit in Anlehnung an Aufgabenstellungen, wie sie z.B. auch im weiteren Auswahlverfahren im Rahmen realer Assessment Center erhoben werden. CYQUEST hat für u.a. seine Kunden Media-Saturn, die Citibank oder Unilever eAssessment Verfahren entwickelt, die u.a. berufsrelevante Faktoren wie sprachliche, numerische und figural-bildhafte Leistungsfähigkeit messen und dies aus Informations- und Akzeptanzgesichtspunkten in einem spielerisch-simulativen Kontext tun.

Eine weitere Option zur insbesondere Information und Erhöhung der Selbstselektionsfähigkeit besteht für Arbeitgeber in der Einführung von Online-SelfAssessments. Diese ermöglichen dem Interessenten im Vorfeld der Bewerbung z.B. eine Selbsteinschätzung im Hinblick auf seine Eignung für eine bestimmte Position oder ganz generell im Bezug auf die Passung von Bewerber und Unternehmen, dadurch, dass der Interessent eine Vorstellung vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens, von Unternehmenskultur und –klima erhält. CYQUEST hat für u.a. Gruner +Jahr, Bertelsmann, die DAK oder die Commerzbank derartige Self-Assessment-Verfahren und virtuelle Unternehmensrundgänge realisiert.

Die große Bedeutung des Themas „Employer Branding“ wird inzwischen vor dem Hintergrund wachsenden Fachkräftemangels von der großen Mehrheit der Unternehmen erkannt. Dass jedoch das Arbeitgeberimage nicht nur Ergebnis des aktiven, unternehmensseitigen Kommunikationsverhaltens ist, sondern zunehmend Web 2.0 Errungenschaften wie Social Media gewichtige Einflussfaktoren darstellen, lassen viele Arbeitgeber bisher unberücksichtigt.

Die für das Unternehmen scheinbar unkontrollierbare private Meinungskommunikation von Bewerbern, Mitarbeitern oder Ehemaligen über Arbeitgeberbewertungsplattformen, soziale Netzwerke, Blogs oder Twitter wird von außen als authentisch und echt wahrgenommen und wirkt auf das Arbeitgeberimage in nicht zu unterschätzender Weise. Einer Studie der Fachhochschule Nordhausen und der Milch & Zucker AG zufolge bewerten knapp 70% der befragten Arbeitnehmer unternehmensbezogene Infos von von Privatpersonen im Vergleich zu Unternehmensaussagen als glaubwürdiger. Auch die große Mehrheit der Unternehmen selbst ist sich der Authentizität steigernden Wirkung der Einbindung der Mitarbeiter in die Unternehmenskommunikation bewusst, sieht aber gleichzeitig in Social Media häufig vor allem die Gefahr des Kontrollverlustes.

Eine langfristig erfolgversprechende Employer Branding Strategie muss sich von diesen Bedenken lösen und das Thema „Employee Branding“ als Chance im Aufbau einer starken und attraktiven Arbeitgebermarke begreifen. Dabei gilt es, in erster Linie die Mitarbeiter in den Fokus der Marketingaktivitäten zu rücken und Maßnahmen umzusetzen, die die Mitarbeiter für das Unternehmen begeistern und Identifikationspotenzial  bergen. Neben einer Vielzahl an Ansatzpunkten zur Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit und damit indirekten Einflussnahme auf die Meinungskommunikation der Arbeitnehmer ist eine offizielle Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenskommunikation eine zielgerichtete Employer Branding Maßnahme: Mitarbeiter erfahren Aufmerksamkeit und Wertschätzung durch ihren Arbeitgeber, indem sie z.B. als Repräsentanten des Unternehmens im Sinne von Testimonials der Personalmarketingkampagnen in den Mittelpunkt rücken. Durch den offiziellen Auftrag an die Mitarbeiter, sich in Form von z.B. Blogs über ihren Arbeitgeber zu äußern, entsteht in der Außenwahrnehmung ein glaubwürdigeres Arbeitgeberbild. Denn die Gefahr des Kontrollverlustes und der offiziellen wie inoffiziellen Negativkommunikation werden wesentlich dadurch gesenkt, dass Mitarbeitern durch den offiziellen Blogging-Auftrag Vertrauen signalisiert wird.

Zu den Arbeitgebern, die diese oder ähnliche Maßnahmen vorbildlich umgesetzt haben, gehören z.B. Bosch (Traineeblogs) oder die Otto Group, die ihre Mitarbeiter als Testimonials in die Personalmarketingkampagnen mit eingebunden hat.

Weitere Beispiele sind die Applikation „discover Bertelsmann“, ein virtueller Unternehmensrundgang mit Mitarbeitern als Testimonials, den CYQUEST für Bertelsmann realisiert hat, oder etwa das SelfAssessment „C!You“, in dem reale Mitarbeiter des Personalamtes der Stadt Hamburg Einblicke in die Ausbildung im öffentlichen Dienst geben. Diese Liste ließe sich weiter fortsetzen: Die spielerischen SelfAssessments “…ich und meine Zukunft” der DAK, “Probier dich aus.” der Commerzbank oder “CyPRESS” von Gruner+Jahr” oder auch die internetbasierte Berufsorientierung des Hamburger Mittelständlers Biesterfeld zeugen von dieser Entwicklung.

Vielleicht sind ja doch schon viele Unternehmen über die Bedenken des Kontrollverlusts hinweg…? In diesem Zusammenhang immer wieder lesenswert: Der Blog www.employee-branding.de von Carsten Franke (Milch & Zucker).