It´s (gonna be) the Fit, the Cultural Fit! Der Recrutainment Jahresrückblick 2015, Part II

Weiter, weiter, immer weiter! Draußen gehen schon die vereinzelt die ersten Raketen hoch, aber wir müssen hier vorher noch – frei nach Oli Kahn – ein wenig weiter arbeiten… Nachdem vorvorgestern der erste Teil des Recrutainment Jahresrückblicks (mit einem Blick auf die Monate Januar bis Juni) erschien, kommt hier nun wirklich das Letzte (für 2015)…

Der Recrutainment Jahresrückblick, Part II – die Monate Juli bis Dezember

Im Juli war auch 2015 insgesamt eher wenig los, was traditionell wohl als Sommerloch gilt. Neben dem zum Thema Matching aus meiner Sicht recht grundlegenden (Fach-)Beitrag von Prof. Lars Jansen, möchte ich daher aus dem Juli eigentlich nur den Beitrag zum Thema Mobile Recruiting besonders hervorheben.

Zum einen weil dieser als achter Teil meine inzwischen schon über mehr als zwei Jahre sukzessive erscheinende Artikelserie zu Karriere-Websites (fast) zum Abschluss brachte, zum anderen weil darin der – aus meiner Sicht – immer noch mehr oder weniger aktuelle Stand zum Thema „Mobile“ zusammengefasst wurde.

Mobiler_Bewerbungsprozess

Die Thematik gehört – aufgrund des immensen Bedeutungszuwachses der mobilen Internetnutzung – definitiv auf die Agenda, aber so mein Eindruck, entgegen aller Panikmachen und Marktschreierei ist Mobile Recruiting NICHT das nächste große Thema geworden.

Warum?

Nun, weil ich das Gefühl habe, dass erstens die Unternehmen durchaus verstanden haben, dass es hier Handlungsbedarf gibt (und infolgedessen auch – zugegeben manchmal eher in Konzerngeschwindigkeit… – gehandelt haben oder dabei sind zu handeln) und weil zweitens die „Mobilisierung“ auch differenziert betrachtet und angegangen werden muss.

Nicht alles muss (sofort) und manches sollte evtl. auch gar nicht oder nur teilweise für die mobile Nutzung umgebaut werden. Als Beispiel hierfür – und das ist ja eines unserer Kernthemen – sei die Durchführung von Auswahltests genannt. Wir bauen diese bspw. gerade von Flash auf HTML um, aye, aber das bedeutet erst einmal nur, dass diese irgendwann keinen Flashplayer mehr benötigen werden. Damit sind sie aber immer noch nicht für die Nutzung auf Smartphones ausgelegt (Tablets ja).

Und das aus gutem Grund: Ein Test, der an einem kleinen Monitor und per Fingertip bedient werden muss ist – rein diagnostisch – nicht mehr der gleiche Test wie an einem großen Display (auch wenn die gleichen Aufgaben drankommen). Würden Unternehmen hier also ihren Bewerbern suggerieren, sie könnten oder sollten (ggf. aus falsch verstandenem vorauseilendem „Candidate Experience Gehorsam“) den Test auf dem Smartphone absolvieren, würden sie hiermit die Testfairness untergraben und ihren Auswahlprozess verschlechtern. Also, ich bleibe dabei: Mobile Recruiting ja, aber differenziert und sinnvoll bitte.

Im August haben wir dann erstmals einer breiteren Öffentlichkeit Einblicke gewährt in das neuartige Testverfahren zur Messung von Unternehmenskultur – den „Kulturmatcher“.

Wie der Name ja bereits suggeriert, wollen wir damit die Möglichkeit bieten, dass auch auf dem ungeheuer wichtigen Bereich der Unternehmenswerte und -kultur „gematcht“ werden kann. Das Problem dabei ist ja in aller Regel nicht, dass die Notwendigkeit eines möglichst guten „Cultural Fit“ in Zweifel gezogen würde (siehe hierzu eine sehr schöne Infografik bei UNDERCOVERRECRUITER), das Problem ist vielmehr, dass es bei einer per Definition so weichen Angelegenheit wie Kultur so schwierig ist, diese klar zu benennen. Das Resultat sind dann – sofern hierzu überhaupt Aussagen getroffen werden – oftmals schwammige Allgemeinplätze wie „bei uns kommt es auf den Menschen an“ oder „wir sind innovativ“. Matching braucht aber klare Werte; sinngemäß: „Auf einer Skala von 0 bis 10 hat der Unternehmenswert Innovativität bei uns eine 8“.

Der Kulturmatcher bietet die Möglichkeit, sowohl auf Unternehmens- als auch auf Kandidatenseite klare kulturelle Profile zu bestimmen, die dann nachfolgend zueinander in Bezug gebracht werden können = man kann ablesen, wie gut beide Seiten hinsichtlich unternehmenskultureller Merkmale miteinander übereinstimmen („Cultural Fit“).

Kulturmatcher

Ich glaube „Cultural Fit“ wird eines der nächsten wirklich großen Themen der Personalgewinnung. Wir haben nun die ersten Pilotprojekte mit ausgewählten Kundenfirmen gestartet, bei denen der Kulturmatcher in verschiedenen praktischen Settings „am lebenden Objekt“ erprobt wird. Ihr könnt Euch also sicher sein, das Thema wird uns in 2016 sehr intensiv begleiten…

Der September stand bei uns dann sehr stark im Zeichen der HR-Edge. Das innovative Format, was insgesamt eher an einen Afterwork-Club als an eine Konferenz erinnerte, die edgy Themen (u.a. Virtual Reality oder eben Cultural Fit) und vor allem die Möglichkeit, diese Themen vor Ort im wahrsten Sinne zu erleben, auszuprobieren, kamen offenbar bei den rund 140 Teilnehmern sehr gut an.

Auf jeden Fall wird es auch 2016 eine HR-Edge geben und – soviel sei verraten – auch hier werden wir wieder Themen dabei haben, die man so (noch) nicht überall zu sehen bekommt…

Ihr könnt Euch ja vielleicht schonmal den 14. September vormerken und/oder Euch auf der Website der HR-Edge in den Newsletter/Reminder eintragen, damit Ihr nicht verpasst, wenn der Ticketverkauf startet…

Im Oktober gab es dann mal etwas sehr praktisches: Wir haben uns der Frage gewidmet, wie man sich eigentlich auf ein Online-Assessment vorbereiten kann. In immer mehr Unternehmen ist der Einsatz von (webbasierten) Auswahltests zu einem Standardinstrument geworden. Infolgedessen ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass man, z.B. wenn man sich für einen Ausbildungsplatz, ein Traineeprogramm oder einen Direkteinstieg als Young Professional bewirbt, an irgendeiner Stelle im Auswahlprozess mit einem solchen Test konfrontiert wird. Aber die Meinungen darüber, was eigentlich ein Online-Assessment ist, wie es aussieht, wie man sich darauf vorbereiten kann, die schießen doch zuweilen noch mächtig ins Kraut.

Das muss aber nicht sein, Online-Assessment ist keine Geheimwissenschaft. Im Gegenteil: Transparenz ist nicht nur vor dem Hintergrund einer guten Candidate Experience wichtig, sondern wird sogar explizit vor der für „gute Tests“ einschlägigen DIN 33430 gefordert.

Zum Ende des Jahres – faktisch erst vor ein paar Tagen online gegangen! – haben wir dann noch einen draufgesetzt und gemeinsam mit unserem Kooperationspartner squeaker.net einen frei zugänglichen Trainingsparcours ins Netz gestellt. Hier kann dann jeder unverbindlich und kostenlos einmal ausprobieren, was in einem realen Online-Assessment so auf ihn zukommen könnte…

squeakernet_Bootcamp_mobile

Die Monate Oktober und Novemeber hatten aber auch noch so einiges zum Thema Matching an Bord:

Zum einen starteten die Deloitte Online-Praktika, die die Möglichkeit bieten, in kurzer Zeit einen realistischen Einblick in verschiedene Ausbildungsberufe zu erlangen. Diese „Serious Games“ bieten also soz. „Matching durch verbesserte Einblicke“…

…PwC – ein weiteres großes Beratungs- und Prüfungsunternehmen – startete fast zeitgleich den PwC Jobmatcher, der auf bislang nicht gekannte Weise Storytelling und Jobmatching miteinander verbindet…

…Anhand des Beispiels der Schweizer Firma Janzz, die neben Textkernel sicherlich zu den führenden Anbietern in diesem Bereich zählt, erklärten wir, was es eigentlich mit Ontologischem und Semantischem Matching so auf sich hat… 

Janzz_Ontologien

…und natürlich ging mit „ElVi´s Ausbildungsfinder„, dem spielerischen Matching-Tool des Bundesarbeitgeberverbands Chemie eben jenes Projekt online, für das wir dann Anfang Dezember den HR Excellence Award als „HR-Innovation des Jahres (KMU)“ verliehen bekamen!

ElVi-Ausbildungsfinder_mobil_Startseite Items

Für uns war das insofern Bestätigung, weil sich hierdurch mehr als deutlich zeigte, dass es sowohl für Berufsorientierung (wir hatten ja bereits 2014 zum „Jahr der Berufsorientierung“ ausgerufen) als auch Matching (das hatte ich Ende 2014 bei t3n zum Trendthema für 2015 erklärt) offenbar tatsächlich einen großen Bedarf gibt. Mischt man nun noch das oben beschriebene Thema „Cultural Fit“ hinzu, nun ich denke, dann hat man den Themencocktail der Personalgewinnung für die nächste Zeit angerührt…

Aber – und das zum Abschluss dieses Rückblicks auf ein turbulentes Jahr – auch der Humor soll und darf nicht zu kurz kommen. Auch 2015 gab es wieder Unmengen an Fundstücken aus der Kategorie „von Unglaublich bis Kurios, von Banal bis Sehr Nachdenklich“. Ich schließe mit meinem persönlichen Fundstück des Jahres und möchte damit meine Hoffnung zum Ausdruck bringen, dass wir, wir alle, diese große gesellschaftliche Herausforderung meistern werden – ich meine die Integration hunderttausender Flüchtlinge in unsere Arbeitsmärkte, vor allem aber unsere Gesellschaft…

The following two tabs change content below.

Jo Diercks

Geschäftsführer bei CYQUEST GmbH
Ich bin Gründer und Geschäftsführer der CYQUEST GmbH und der Mi4 GmbH. CYQUEST beschäftigt sich mit dem Thema Recrutainment, also dem Einsatz spielerisch-simulativer Methoden im Online-Assessment, Employer Branding und Recruiting. Im Recrutainment Blog berichte ich regelmäßig hierüber. Mi4 ist als Unternehmensberatung auf Themen des Online-Marketings und eCommerce spezialisiert.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.