In zahlreichen Metastudien immer wieder nachgewiesen: Arbeitsproben sind neben kognitiven Leistungstests diejenigen Auswahlinstrumente mit der höchsten prognostischen Validität, auf Deutsch: Vorhersagekraft hinsichtlich des Berufserfolgs.

Umso erstaunlicher, dass beides immer noch in erheblich geringerem Maße im Recruiting eingesetzt wird als etwa die in ihrer Prognosekraft äußerst limitierten unstrukturierten Job-Interviews oder auch die Vorauswahl auf Basis rein biografischer Merkmale wie etwa Abschlussnoten (an dieser Stelle schöne Grüße an die fast bis ins Absurde notengläubigen Juristen… ;-))

Immerhin ist in beiden Bereichen Besserung in Sicht. Der Einsatz von psychologisch validen Testinstrumenten hält etwa in der Auswahl von Auszubildenden und Hochschulabsolventen auf breiter Front Einzug und auch das Konstrukt “Arbeitsprobe” erlebt momentan so etwas wie einen Wachkuss…

Für eben dies findet sich auf der Website der Werbeagentur Jung von Matt ein sehr schönes Beispiel:

Der “JvM-Kreativtest”…

Das erstaunliche hieran ist erstens, dass dieses Instrument mit unglaublich wenig Aufwand einhergeht – zumindest für das Unternehmen, für die Kandidaten eher weniger… Zweitens: Der Kreativtest arbeitet gleichzeitig als Auswahlinstrument UND überaus geschickt als Personalmarketing- sowie Employer Branding Instrument…

Wie funktioniert der Kreativtest?

Insgesamt umfasst das Instrument 13 Aufgaben, von denen sich ein Interessent 10 aussuchen soll, bearbeitet und dann als “Initiativ-Arbeitsproben-Bewerbung” einreichen kann.

Was sind das so für Aufgaben?

Da gibt es zum Beispiel die “Vine-Aufgabe”. Man soll ein Vine (wer nicht weiß, was das ist: Das sind mit Hilfe der App “Vine” erstellte 6-Sekunden-Videos, die dann im Loop immer wieder von vorn laufen) erstellen, das einen “zum Lachen” bringt und unter dem Hashtag #JVMKREATIVTEST posten.

Wirft man einen Blick auf die Resultate findet sich da so einiges, was einen – naja sagen wir mal zumindest – zum Schmunzeln bringt. Ob jetzt daran allein zwingend 1:1 die Eignung für einen JvM-Kreativen festgemacht werden kann, wage ich zu bezweifeln, aber immerhin stellt der Kandidat hiermit unter Beweis, dass er weiß was Vine ist und wie es bedient wird. Ferner steckt hierin durchaus virales Potential und jedes dieser Videos wirbt ja direkt wieder für den Arbeitgeber Jung von Matt. Ansonsten ist die “Vine-Aufgabe” meines Erachtens eher so eine Warm-Up- oder Icebreaker…

Konkreter wird es bei den anderen Aufgaben.

Da gibt es zum Beispiel die “Facebook-Aufgabe“. Hier geht es um folgendes: Das Züricher Büro von Jung von Matt (“Limmat”) hat eine durchaus erfolgreiche Imagekampagne für das Schweizer Bergdorf Obermutten durchgeführt und es damit sogar in die Hauptnachrichten in Südkorea geschafft.

Die Facebook-Aufgabe besteht darin, diese Kampagne nun fortzuführen oder einen Nachfolger mit viel Buzz zu ersinnen. Die Kampagnen-Idee ist dann über das Eingabefeld auf der Kreativtest-Website bei JvM einzureichen.

Auch eine sehr schöne Aufgabe ist die “Twitter-Aufgabe“: Man denke sich einen Tweet aus (na klar: max. 140 Zeichen), mit dem sich die Unterwäschemarke Mey an Nudisten verkaufen ließe… Auch hier wieder ein paar ganz hübsche Resultate…

Andere Aufgaben führen den Kandidaten auf Soundcloud (“Radio-Spot-Aufgabe”) oder Youtube, etwa um sich im Rahmen der “Testimonial-Aufgabe” einen geeigneten Testimonial nebst Script-Idee für einen Werbespot von Mercedes auszudenken oder die passende Filmmusik für einen Vodafone-Clip zu bestimmen.

Bei Youtube sind allerdings die Kommentarfelder inzwischen deaktiviert, was auch daran liegen könnte, dass die hier verwendeten Beispiele doch inzwischen alle arg in die Jahre gekommen sind. So ist JvM nicht nur gar nicht mehr die Agentur von Mercedes, sondern im Spot treten mit Michael Schumacher und Franz Beckenbauer zwei Testimonials auf, die aus unterschiedlichen Gründen aus heutiger Sicht vielleicht keine so passende Wahl mehr sind…

So gut ich dem Grunde nach den JvM-Kreativtest auch finde (wie gesagt Arbeitsproben, virales Potential, gleichzeitig Recruiting- und Personalmarketing-Instrument usw.), genau hier liegt auch mein Hauptkritikpunkt:

Der JvM-Kreativtest wirkt schlichtweg “ungepflegt”. Die verwendeten Beispiele passen nicht mehr so recht und sind teilweise veraltet. Das verwundert dann doch. Es wäre ein leichtes, die Beispiele zu aktualisieren und so die ganzen Vorteile dieses Recrutainment-Ansatzes für aktuelle Recruitingzwecke auszuspielen…

So hinterlässt die an sich sehr clevere Idee am Ende doch ein wenig den Eindruck, dass man bei JvM eben doch nicht ganz auf der Höhe der Zeit sei.

Und das will man seiner Arbeitgebermarke dann ja wohl doch nicht antun…

Also liebe Leser, zieht die guten Seiten aus diesem Ansatz und fragt Euch mal, ob und wie Ihr das “Arbeitsproben-Konzept” vielleicht auf Euer Recruiting übertragen könntet. Die eingehenden “Arbeitsproben” sind – sofern entsprechend berufsrealistisch – allemal aussagekräftiger als die meisten Lebensläufe. Die inhaltliche Auseinandersetzung mit den Aufgaben wirkt zudem für den Kandidaten wie ein “Realistic Job Preview“, verbessert so die Selbstauswahlfähigkeit der Kandidaten wirkt somit positiv auf die Grundquote der Bewerberschaft (also den Anteil “passender” Kandidaten unter allen Bewerbern…).

Lohnend ist dieser Ansatz also allemal!

Nur halbwegs aktuell halten sollte man ihn schon…