Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests: Was Industrie und Handel von Unternehmensberatungen lernen können

Zum Wochenanfang konnten wir Christoph Biallas (Strategieberater für Top-Managments und gleichzeitig Geschäftsführer von Consulting-Cases) für einen Gastbeitrag gewinnen. In diesem gibt er einen Überblick über Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests und erläutert, inwieweit diese die Personalauswahl unterstützen können und eingesetzt werden sollten:

Immer mehr Unternehmen in Industrie und Handel setzen verstärkt auf mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests bei Bewerbungsgesprächen. Bei diesen Verfahren werden Bewerber mit Situationen konfrontiert, denen sie auch im Arbeitsalltag begegnen könnten, und müssen diese dann lösen. Während die Bewerber beim Situational Judgement Test noch aus mehreren Antwortalternativen zur Lösung auswählen dürfen, müssen sie bei der mentalen Arbeitsprobe die Antwort komplett selbst entwickeln. Bekannte Tests sind z.B. Flugsimulatoren bei Piloten oder die altbekannte Postkorbübung.

Der Vorteil für Unternehmen im Vergleich zu herkömmlichen Bewerbertests ist klar: Sie bekommen eine realistische Einschätzung darüber, wie der Bewerber im wirklichen Arbeitsleben “tickt” und wie gut er den Anforderungen des Jobs gewachsen ist – und das meist mit einem minimalen Aufwand. Zudem suchen Unternehmen für das mittlere und obere Management meist einen Typ von Mitarbeiter, der anstelle einer stark fokussierten Funktionsexpertise eher einen breiten Gesamtüberblick über ein Unternehmen und Unternehmensabläufe hat. Diese Fähigkeit kann durch mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests gut geprüft werden. Hier müssen zur Lösung oft abteilungsübergreifende Ansätze gefunden werden. Einzelne Fach- und Funktionsspezialisten würden eher Lösungen aus ihrem eigenen Bereich vorschlagen und durchsetzen anstelle Lösungen allgemein nach Wirkung und Umsetzbarkeit losgelöst von Funktionsbereichen umzusetzen. Die späteren notwendigen Detailkenntnisse organisiert eine gute Führungskraft durch Delegation in die Organisation.

Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests bei Unternehmensberatungen

Was Industrie und Handel erst nach und nach für sich entdecken, nutzen Unternehmensberatungen schon seit Jahren. Sie prüfen jeden Bewerber mit sogenannten Consulting Cases (auch bekannt als Case Studies oder Fallstudien).

Consulting Cases sind meist Fälle aus der Beratungspraxis der Interviewer, die der Bewerber in einer vorgegebenen Zeit selber lösen muss. Ein typischer Consulting Case sieht z.B. folgendermaßen aus: “Ein Unternehmen in der Versicherungsbranche hat im Vergleich zur Konkurrenz deutlich zu hohe Call-Center-Kosten. Der Geschäftsführer kommt auf Sie zu und möchte, dass Sie das Problem lösen. Wie gehen Sie vor?”.

Das besondere an Consulting Cases ist, dass zur Lösung des Problems entweder zu wenig Informationen vorliegen (wie im obigen Beispiel) oder deutlich zu viele. Dies bildet gut die Realität des Berateralltags ab, da auch dort gezielt nach Informationen gesucht werden muss. Situational Judgement Tests in Form von breit gefassten Consulting Cases bilden diesen Aspekt ab.

Bei der Lösung eines Consulting Cases achtet der Interviewer vor allem auf 5 Dinge:

  • Struktur/ Methodik: Wie strukturiert geht der Bewerber bei der Lösung des Cases vor?
  • Zwischenmenschliche Ebene: Wie verhält sich der Bewerber, um an weitere Informationen zu kommen?
  • Analytische Fähigkeiten: Wie gut ist der Bewerber bei der Lösung des Problems? Wie gut denkt er über das Problem hinaus?
  • Kreativität: Wie kreativ ist der Bewerber bei der Lösung des Problems?
  • Rechnerische Fähigkeiten/ Handwerkszeug: Wie sicher ist der Bewerber im Umgang mit Zahlen und wie ist sein Gefühl für Größenordnungen?

Was können Industrie und Handel von Unternehmensberatungen lernen? 

Da Unternehmensberatungen schon seit Jahren auf Consulting Cases zurückgreifen, verfügen sie über einen breiten Erfahrungsschatz zum Thema Mentale Arbeitsproben bzw. Situational Judgement Tests. Aus diesen Erfahrungen können Industrie und Handel folgendes für ihre Bewerbungsgespräche lernen:

  • Geben Sie immer eine zweite Chance: Bei Beratungen wird niemals nur ein Consulting Case abgefragt, sondern immer zwei oder drei. Die Gefahr bei Cases ist nämlich, dass, wenn ein Bewerber auf die “falsche Analysebahn” gerät, er nur schwer von dieser wegzubekommen ist, ohne ihn komplett zu verunsichern. Dadurch kann man zu schnell einen falschen Eindruck vom Bewerber bekommen.
  • Immer mindestens zwei Interviewer: Gerade bei einem Consulting Case kommt es oft vor, dass ein Bewerber von zwei Interviewern völlig unterschiedlich bewertet wird. Dies ist völlig normal und hängt häufig mit Persönlichkeitsprofilen und Arbeitsweisen der Interviewer zusammen. Damit der Bewerber fair behandelt wird, brauchen Sie also mindestens immer zwei Interviewer, möglichst mit zwei unterschiedlichen Cases.
  • Nehmen Sie einen Case aus Ihrem Berufsleben: Wenn Sie einen Case aus Ihrem persönlichen Arbeitsalltag nehmen, können Sie die Lösung des Bewerbers besser einschätzen, da Sie einen eigenen Referenzpunkt haben. Achten Sie aber darauf, dass Sie offen für andere Lösungen sind und nicht Ihre eigene Lösung als die beste definieren. Oft hilft es daher, wenn noch eine dritte Person beim Interview dabei ist.
  • Bewerten Sie den Bewerber strukturiert und zahlenbasiert: Weiter oben wurde bereits aufgeführt, worauf Sie als Interviewer bei einem Case Interview achten sollten: Struktur, zwischenmenschliche Ebene, analytische Fähigkeiten, Kreativität und rechnerische Fähigkeiten. Nehmen Sie diese 5 Felder als Leitfaden für die Bewertung und machen Sie sich gezielt Notizen hierzu. Im Anschluss an das Case Interview bewerten Sie den Bewerber für jedes Feld mit einer Wertung von 1 bis 10.
  • Test, don’t mess: Ein Grundsatz bei Interviews sollte sein, dass Sie den Bewerber so gut es geht testen, aber dabei nicht unfair behandeln. Wenn ein Bewerber mal nicht weiter weiß, geben Sie ihm ruhig einen kleinen Hinweis und schauen Sie, wie er reagiert. Auch dies kann interessante Informationen zu Tage bringen.

Nutzen Sie diese Erfahrungen und Tipps bei Ihrem nächsten Interview. Sie werden erstaunt sein, wie viel mehr Sie über den Bewerber erfahren.

Zum Autor:

Christoph Biallas ist Strategieberater für’s Top-Managment und gleichzeitig Geschäftsführer von Consulting-Cases. Consulting-Cases bietet auf seiner Website Case Studies aus Bewerbungsgesprächen bei Unternehmensberatungen an, die durch Unternehmensberater ausführlich gelöst wurden.

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Ein Gedanke zu „Mentale Arbeitsproben und Situational Judgement Tests: Was Industrie und Handel von Unternehmensberatungen lernen können

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