Dominik A. Hahn und Emilie Netter im Interview über die Bedeutung von Recrutainment, P-O Fit und Matcher-Tools für die Allianz

Korrekt: Ich bin in Elternzeit und um ehrlich zu sein – ich finde ich werde im Recrutainment Blog wirklich hervorragend von meinen Kolleginnen Verena, Levke, Antonia und Marie vertreten. Ganz sein lassen kann ich das bloggen dann aber doch nicht und so hat es sich ergeben, dass ich remote, soz. mit Milchflasche in einer Hand, ein Interview mit Dominik Hahn, fester Bestandteil der HR-Suppe, Blogger, Twitterer und im echten Leben bei der Allianz für das Online Employer Branding zuständig, führen konnte.

Darin gibt Dominik sehr spannende Einblicke in die strategische Ausrichtung des Employer Brandings der Allianz, die Bedeutung von Recrutainment und die dabei immer wichtiger werdende Rolle der Passung zwischen Kandidat und Unternehmen. Sehr schön auch: An einer Stelle kommt auch Emilie Netter zu Wort, Dominiks französische Kollegin, die für das Employer Branding der Allianz in Frankreich verantwortlich ist und unter anderem das Recrutainment Format “Expérience” betreut. So genug der Vorrede, Dominik, Emilie, wollen wir?

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Hi Dominik, irgendwie ist die Allianz ja ein regelmäßiger Gast im Recrutainment Blog. Eure Infografiken als Personalmarketinginstrument fand ich sensationell und auch das Orientierungsspiel Expérience deiner französischen Kollegen hat mir wirklich gut gefallen. Der Selbsttest “Job-Checker” fiel dagegen aus meiner Sicht eher ab. Wie dem auch sei – kann es sein, dass Ihr irgendwie eine gewisse Recrutainment Affinität in Euren Aktivitäten habt oder habe ich da nur eine selektive Wahrnehmung?

Wahrscheinlich kommt da beides zusammen ;-) Im Ernst: Die Allianz ist ja nicht neu im Recrutainment-Geschäft – auch wenn man das damals wohl nicht so genannt hat. Ich erinnere da z.B. an den Test namens “Allianz Voyager” oder den immer noch sehr beliebten und Allianz Perspektiven-Test für Schüler und Studierende unserer Kolleginnen und Kollegen der Allianz Deutschland AG, den man auf deren Karriere-Webseite www.perspektiven.allianz.de findet. Selbiges gilt für den eher spaßigen Job-Checker und für den erst kürzlich eingeführten Job-Matcher speziell für Schülerinnen und Schüler.

Hinzu kommt, dass nicht nur wir uns im Global Headquarter der Allianz SE mit dem Thema beschäftigen (siehe z.B. die Infografik zum Thema “Ablauf des Bewerbungsprozesses“), sondern sich natürlich auch zahlreiche Kolleginnen und Kollegen der einzelnen Länder-Einheiten damit auseinandersetzen, wie eben die Allianz Deutschland oder eben auch eine Allianz France.

Wie kommt das? Ihr habt doch würde ich mal sagen durchaus “spezielle Personalmarketing-Problematiken” zu lösen. Ich kann mich erinnern, dass du mir mal von der Schwierigkeit berichtet hast, Aktuare zu rekrutieren. Eignen sich Instrumente, die Inhalt und Kurzweile miteinander kombinieren hierfür besonders gut oder reicht für Eure speziellen Bedarfe das Standard-Repertoire einfach nicht aus?

Auch hier spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Zum einen ist es für Außenstehende zum Teil sicher schwer, sich konkret vorzustellen, welche konkreten Berufsbilder es innerhalb der Allianz Gruppe gibt. Bei einem Automobilhersteller ist klar, dass Ingenieure gesucht werden. In unserem Fall dagegen ist das Bild mit “Irgendwas mit Finanzen” wohl etwas diffuser, und z.T. auch zu kurz gegriffen. Natürlich suchen wir sehr stark im (Versicherungs-)Mathematik- und Finance-Bereich (sprich Aktuare, Financial Analysts, Asset/Investment Manager etc.). Darüber hinaus gibt es jedoch z.B. bei unserer Rückversicherungssparte, der Allianz Re, unserem Industrie- und Spezialversicherer Allianz Global Corporate & Specialty oder auch der weltweit tätigen Allianz Global Assistance eine Vielzahl an Profilen, die einen anderen Hintergrund benötigen (z.B. Risk Manager und Underwriter aus der Geologie, Physik oder den Ingenieurswissenschaften). Ganz „handfest“ kann man das an unserem „Allianz Zentrum für Technik“ sehen, indem eben eher keine Finanzmathematiker und BWLer an der Straßenverkehrssicherheit oder der Ursache von Schäden an Offshore-Windparks etc. forschen, sondern Ingenieure, Chemiker und viele andere Profile.

Fakt ist zudem, dass sich die Berufe immer mehr diversifizieren. Manche Jobs, die wir heutzutage ausschreiben, gab es vor einiger Zeit so noch nicht. Das gilt sowohl für Berufsausbildungsangebote wie auch Professional-Stellen. Job-Matcher tragen diesem Umstand Rechnung, indem sie diese Berufsbilder potenziellen Kandidaten näher bringen.

Nicht zuletzt, um das Thema Infografiken aufzugreifen, sind selbige ideal geeignet, “schwere Kost”, sprich komplexe oder eher “langweilige” Themen interessant darzustellen. Keiner hat z.B. Lust, sich mehrere Seiten Text zum Thema “So sieht unser Bewerbungs- und Selektionsprozess aus” auf unserer Karriere-Website www.allianz.com/karriere durchzulesen, obwohl wir jeden Tag Mails dazu bekommen, die genau danach fragen. Mit der oben genannten Infografik schlagen wir also zwei Fliegen mit einer Klappe: Wir geben den Bewerbern die Infos, die sie möchten – und das so aufbereitet, dass diese sich damit auch auseinandersetzen. Zudem darf man den “Sharing-Aspekt” dabei nicht vergessen. Ich bin überzeugt, dass man viel eher so eine Infografik mit seinen Freunden teilt (ob per Mail oder in den sozialen Netzwerken) als reinen Text.

Du hast ja mittlerweile schon vor einigen Jahren mal einen Artikel zum “Person-Organization-Fit” in meinem Blog veröffentlicht. Abgesehen davon, dass dieser aus nahezu 600 Artikeln unter den 20 meistgelesenen ist, ist das Thema für dich immer noch – oder vielleicht sogar mehr denn je – aktuell? Eure verschiedenen “Matcher-Tools” legen das aus meiner Sicht nahe…

Ich wusste gar nicht, dass der so gut ankam. Das freut mich sehr :-)

Und ja, du hast absolut recht. Die reine Passung fachlicher Skills ist immer das eine. Etwas ganz anderes ist dagegen stets die Frage, ob wir als Arbeitgeber mit unseren Idealen, Visionen und Werten zu einem Bewerber passen und umgekehrt. Deshalb versuchen wir bei unseren Matchern auch immer den Spirit der Allianz mitzugeben, z.B. durch die verwendeten Fotos (alles echte Allianz Mitarbeiter) oder bestimmte Informationen (z.B. unser Zielbild, die stärkste Finanzgemeinschaft aufzubauen oder unser Engagement im Sport-, Bildungs- und Sozialbereich).

Unser generelles Ziel im Employer Branding ist es, den potenziellen Bewerbern so viel Informationen von der Allianz Gruppe als Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen wie möglich. Ganz egal ob dies über die Karriere-Website, Social Media, Infografiken, Videos oder Matcher-Tools geschieht. Ziel ist eine bestmögliche Selbstselektion seitens potenziell interessierter Kandidaten im Vorfeld der Bewerbung sicherzustellen. Das ist nicht nur im Interesse der Bewerber selbst, die sich so überflüssige Bewerbungen sparen, sondern auch in unserem eigenen. Denn so bekommen unsere Recruiter im Idealfall tatsächlich “passende” Kandidaten im Sinne des P-O Fit.

Dominik, das letzte Allianz-Beispiel, über das wir – oder konkreter meine Kollegin Levke, ich bin ja gerade in Elternzeit… – geschrieben haben, war das Orientierungsspiel Expérience der französischen Kollegen. Ein schönes Beispiel für spielerische Realistic Job Previews. Gibt es dazu von Eurer Seite weiterführende Insights? Lessons Learned? Irgendwelche KPIs wie “Veränderung der Bewerberzahl”, “Verbesserung der Bewerberpassung” oder zumindest “Verbesserung des Informationsstands” oder “Bezugnahme auf Spielinhalte in Bewerbungsgesprächen”?

Emilie Netter, Employer Branding Managerin Allianz France:

Ich denke, es ist noch ein wenig früh, um über konkrete Ergebnisse und Erfolge zu sprechen. Wir haben Allianz Experience erst im Oktober an den Start gebracht. Dennoch gibt es natürlich bereits erste Rückmeldungen – extern wie intern. So haben uns nicht nur einige Bewerberinnen und Bewerber im Vorstellungsgespräch darauf angesprochen, sondern auch unser Vertrieb ist äußerst zufrieden mit Allianz Experience, da es sehr nah an ihrem „day-to-day-business“ sei.
Uns freut besonders, dass es zudem nicht nur unsere Recruiting-Kolleginnen und Kollegen nutzen, indem Sie potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf das Spiel hinweisen, sondern auch das Diversity Team. Im Spiel haben wir ein Video integriert, das die Arbeit im Vertrieb aus Sicht eines Mitarbeiters mit Handicap erklärt.

Insgesamt haben sich rund 1400 Personen bei uns registriert und 600 haben das Spiel abgeschlossen. Davon haben mehr als 100 eine Punktzahl von 10.000 erreicht, wobei der High-Score bei 12.000 und der maximal erreichbare Punktwert bei 13.000 liegt.

Ein Leser hat gefragt, was das Tool gekostet hat. Ich könnte zwar sagen, was es bei uns wohl in etwa gekostet hätte, aber so schwer es mir fällt das zuzugeben, Expérience ist ja nicht von CYQUEST. Kannst du die Kosten des Projekts nennen oder zumindest näher umreißen?

Fragen kann man immer ;-)

Im Ernst: Wir alle wissen, dass man so etwas nicht zum Nulltarif bekommt. Wenn wir in den kommenden Monaten wissen, was Allianz Experience letztlich gebracht hat, kann man das dann sicherlich besser in Relation zum Aufwand setzen.

Letzte Frage: Wo geht bei Euch die Reise hin? Was sind die nächsten Pfeile aus Eurem Köcher, die Ihr abfeuern werdet.

Allzu viel möchte ich noch nicht verraten, aber das Thema “Storytelling” wird kommendes Jahr sicher eine große Rolle spielen. Ideen für neue Infografiken, How-to-Videos oder Matcher-Tools sind da nur ein Teil einer größeren Idee.

Emilie, Dominik, ich danke ganz herzlich für das Interview. Wir sehen uns bestimmt in Kürze mal wieder!