Daimler bietet speziell zur Berufsorientierung im Ausbildungskontext den “Job-Navigator 3.0“. Dahinter verbirgt sich eine hübsche kleine Applikation, die neben ein paar Videos zum Unternehmen und zur Ausbildung vor allem eines bietet: Den Berufsinteressentest FBI.

Zielsetzung des Tests ist es dabei nicht, Befähigung zu einem oder mehreren bestimmten Berufsbildern zu messen, sondern Neigungen und Interessenübereinstimmungen aufzuzeigen.

Der Job-Navigator erfragt dabei die individuellen Präferenzen für verschiedene Berufe, Arbeitsumfelder /-orte, Tätigkeiten, Hobbies, Schulfächer usw. Was den Job-Navigator von Daimler dabei von anderen Berufsinteressentests (z.B. Lufthansa oder RWE) unterscheidet, ist dass die Messung hier in weiten Teilen ipsativ erfolgt. Statt also bspw. in Form von Skalen Zustimmung oder Ablehnung gewisser beruflicher Tätigkeiten zu erfassen, werden dem Nutzer im Rahmen des Daimler-Tests an vielen Stellen jeweils zwei Alternativen angeboten, zwischen denen dieser sich dann entscheiden muss. Der “Vergleich” erfolgt nicht mit anderen und deren Interessenausprägungen, sondern “innerhalb” der Person selbst.

In einem zweiten Testteil überprüft der Job-Navigator dann verschiedene Schlüsselqualifikationen wie Kontaktfähigkeit, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen oder Leistungsmotivation. Auch hier wird ipsativ gemessen, indem man jeweils angeben soll, welchem von zwei Menschentypen man sich eher zugehörig fühlt.

Insg. umfasst der Selbsttest 165 zu beantwortenden Fragen, wofür man etwa 20-30 Minuten einplanen sollte.

Am Ende erhält der Nutzer ein Feedback, welches verschiedene berufliche Bereiche in einem individuellen Passungsranking aufzeigt (z.B. Wirtschaft vor Verwaltung vor Kunst etc.).

Innerhalb des Top-Bereichs wird einem dieses Ergebnis dann noch weiter heruntergebrochen, z.B. innerhalb des Bereichs Wirtschaft in “Kaufmännisch-wirtschaftliche und Sicherheitsberufe”, “Gewerblich-technische Berufe” und “Sozial-pflegerische Berufe”, Dienstleistung”. Hierzu werden einem dann passende Berufe angezeigt, inkl. weiterführender Links. Ich habe versucht den Beruf “Bürokaufleute” anzuklicken, allerdings wurde diese Seite dann bei Daimler nicht gefunden… Bzgl. der Schlüsselqualifikationen erhält man ein kurzes textliches Feedback. Alle Ergebnisse kann man sich zudem in Form eines PDFs runterladen und speichern.

Fazit: Schönes Tool, ansprechend gestaltet, passendes (nach Augenschein) Ergebnis. Auch der fehlerhafte Link tut diesem Gesamteindruck keinen Abbruch. Leider führt die fixe Größe des PopUps, in der die Applikation abläuft dazu, dass man diese nicht auf einer typischen Netbook-Auflösung nutzen kann und die Umsetzung in Flash schließt zumindest die Nutzung über iOS Geräte wie das iPad aus. Das halte ich aber (noch) nicht für kriegsentscheidend.

Der Daimler Job-Navigator ist hier zu finden oder kann direkt über http://www.daimler-job-navigator.de/start.html aufgerufen werden.

So langsam dämmert es den meisten dann doch: Während früher bei dem Begriff “Personalauswahl” zumeist an den Einsatz typischer Recruitinginstrumente gedacht wurde, also die Analyse von Bewerbungsunterlagen, Auswahltests, Interviews, Assessment Center etc., setzt sich vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des unter anderem daraus resultierenden Fachkräftemangels zunehmend die Erkentnis durch, dass die eigentliche “Auswahl” bereits viel früher beginnt. Bis zu dem Zeitpunkt, an dem ein Unternehmen überhaupt seine Recruitinginstrumente zum Einsatz bringen kann, hat nämlich eine ganz maßgebliche, wenn nicht DIE entscheidende Auswahlentscheidung schon stattgefunden: Die Auswahlentscheidung des Kandidaten. Nur wenn es ein Unternehmen schafft, im sog. Evoked- (oder Relevant-)Set eines Kandidaten zu erscheinen und zu bestehen, kann es überhaupt in die Situation kommen, selber auswählen zu können. Oder anders: Kandidaten, die sich bereits vor einer möglichen Bewerbung gegen ein Unternehmen entscheiden, werden von diesem mit klassischen (passiven) Recruitinginstrumenten auch nicht ausgewählt werden können.

Die Bedeutung der Selbstauswahl ist also in Bewerbermärkten nicht hoch genug einzuschätzen. Nicht umsonst nehmen die Bemühungen der Unternehmen in Employer Branding und Personalmarketing in diesen Zeiten so dramatisch zu, bis hin zu TV-Kampagnen zu besten (teuersten) Werbezeiten, siehe McDonald´s. Folgende Grafik illustriert den Zusammenhang von Selbst-Selektion auf einer einen Seite und Fremdselektion auf der anderen Seite einmal, indem die in den jeweiligen Bereichen relevanten Fragen aufgeführt sind. Ferner sind dieser Grafik auch die den jeweiligen “Sphären” zuzurechnenden Instrumente Personalmarketing, SelfAssessment und eAssessment sowie deren Schnittmengen zu entnehmen.

Dass es sich bei dieser Erkenntnis nicht um eine Binsenweisheit handelt, sondern selektionsdiagnostisch festem Fundament steht, zeigt ein Blick auf das Taylor-Russell-Modell, das wir vor einiger Zeit mal an einem einfachen Zahlenbeispiel illustriert haben.

Nun, ich bin fest davon überzeugt, dass die Bedeutung der Selbstauswahl in den kommenden Jahren weiter zunehmend wird, unabhängig von konjunkturellen Bewegungen, die es naturgemäß immer geben wird. Um der zunehmenden Vielfalt an Selbstauswahl-unterstützenden Instrumenten, die unter der Überschriftt Self-Assessment laufen, mal einen definitorischen Rahmen zu geben, haben wir vor ein paar Monaten ein Modell entwickelt und bei PersonalityProfile veröffentlicht.

Dieses Modell nimmt eine Unterscheidung von Self-Assessments entlang dreier Dimensionen vor:

1. Hinsichtlich ihrer Zielsetzung,
2. bezüglich ihres methodischen Ansatzes und
3. nach ihrer „Mächtigkeit“, also dem Umfang der Applikation.

Durch diese drei Dimensionen spannt sich ein Möglichkeitenraum auf, in dem man eigentlich alle momentan im Markt realisierten Self-Assessments verorten kann:

Dimension 1: Die Zielsetzung

Bzgl. der Zielsetzung gibt es erstens grundsätzlich solche SelfAssessments, deren vorrangiger Zweck es ist, ein oder mehrere Berufsbild(er) erlebbar zu machen bzw. darüber zu informieren. Wenngleich auch hier zumeist ein Unternehmen oder eine Hochschule als Absender in Erscheinung tritt, geht es in vor allem darum, die Besonderheiten des Jobs, bzw. der Tätigkeit zu transportieren und so einem möglichen Kandidaten die Frage zu beantworten, ob diese(r) etwas für ihn sein könnte („Person-Job-Fit“).

Eine andere Zielsetzung verfolgen hingegen solche SelfAssessments, die dem Nutzer eine Antwort auf die Frage liefern, ob er zu einem bestimmten Arbeitgeber passt („Person-Organization-Fit“). Folglich stehen hier oft grundlegende Aspekte wie Unternehmenswerte oder unternehmensindividuelle Kompetenzmodelle im Vordergrund.

Dimension 2: Die Methodik

Hinsichtlich der eingesetzten Methodik gibt es erstens solche SelfAssessments, die eher „eignungsdiagnostisch“ im Sinne eines SelbstTESTS konstruiert sind. Hier steht im Kern zumeist eine Art Fragenkatalog, der die zu testenden Konstrukte operationalisiert. Im Hintergrund laufen diese Antworten gegen einen Auswertungsalgorithmus, der die Antworten bewertet und am Ende zu einem Ergebnis verdichtet, was als Feedback an den Nutzer kommuniziert wird.

Davon zu unterscheiden sind SelfAssessments, die eher im Sinne eines Spiels oder einer Simulation zu kommunizierende Aspekte „erlebbar“ machen. Hier heißt es sinnbildlich: „Schön, dass Sie da sind, dann übernehmen Sie mal…“. Bei dieser Art „Serious Games“ lassen sich die Aufgaben zwar auch „unterschiedlich gut“ lösen, so dass der Nutzer in der Regel auch ein Feedback erhält, doch liegt der eigentliche Hauptnutzen weniger im Feedback als vielmehr im Spiel selbst. „Der Weg als Ziel“ hilft die Frage zu beantworten, ob man „zu so etwas Lust hat“ oder „so etwas kann“. Solche SelfAssessments sind in der Regel aufwendiger (sowohl in der Erstellung als auch für den Nutzer), schaffen dafür aber auch Einblicke in einer anderen Qualität.

Dimension 3: Der Umfang

Die dritte Unterscheidung von SelfAssessment Verfahren lässt sich hinsichtlich ihrer „Mächtigkeit“ bzw. ihres Umfangs vornehmen. Die sinnvollste Operationalisierung dieses Merkmals dürfte die Nutzungsdauer sein, also die vom Nutzer aufzuwendende Zeit, um das Instrument entweder komplett oder zumindest einen „aussagekräftigen“ Zeitraum lang zu nutzen.

Die weiter oben dargestellte Grafik zeigt diesen Möglichkeitsraum von SelfAssessments einmal auf. Die jeweilige Zielsetzung und die verwendete Methodik spannen dabei einen zweidimensionalen Raum auf, in dem sich SelfAssessments verorten lassen. Die Mächtigkeit des Instruments kann dabei durch die Größe des jeweiligen Kreises als dritte Dimension eingefügt werden. Hierbei bietet sich eine Unterteilung in die Kategorien „weniger als 10 Minuten“, „10 bis 30 Minuten“, „30 bis 60 Minuten“ und „mehr als 1 Stunde“ an.

Nachfolgend wurden SelfAssessments verschiedener Firmen und Einrichtungen in diesen Möglichkeitsraum eingefügt. Es zeigt sich dabei deutlich, dass bei SelfAssessments, deren vorrangige Zielsetzung die Kommunikation von Berufsbildern ist. zumeist auf spielerische, simulative Methodiken zurückgegriffen wird (oberer linker Quadrant). Diese Applikationen sind zumeist auch umfangreicher. Bei der Überprüfung des Person-Organization-Fit, also der Passungsüberprüfung zu einem Unternehmen als Arbeitgeber, wird hingegen oft eher diagnostisch vorgegangen. Diese SelfAssessments finden sich im vierten Quadranten unten rechts. Die meisten der hier genannten Beispiele finden sich detailliert hier im Recrutainment Blog beschrieben (z.B. Lufthansa, RWE, Fresenius, Haniel oder Marriott).

Allen Lesern des Recrutainment Blogs erstmal ein frohes neues Jahr! Gefühlt eben erst den Jahresrückblick 2011 fertiggestellt, folgt hier schon der erste Post des Jahres 2012. Der guten Tradition folgend, gibt es wie jeden Monatsanfang das Ranking der deutschsprachigen Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Nächsten Monat gibt es hier mit dem Aktivitätsindex mal wieder eine Neuigkeit, bis dahin erstmal soweit alles wie gehabt.

Weiter vorn allein auf weiter Flur: Die Deutsche Bahn mit inzwischen fast 8.000 Followern. Da es Brose diesen Monat noch nicht ganz geschaft hat, die 1000er Marke zu überspringen, gibt es zum Tausenderclub eigentlich auch nicht viel Neues zu berichten.

Eine Etage tiefer ist mit dem Kanal von CTE (@CTE_Tweets) erstens ein neuer Kanal in die Liste aufgenommen worden, so dass diese nun 52 Unternehmen umfasst. Zum anderen finde ich einfach den Kurvenverlauf von @Thyssenkruppjob immer wieder faszinierend (die blaue Kurve): Erst steigt die Zahl an Followers stetig steil an, um dann schlagartig um die 1000er Marke stehen zu bleiben und auch nicht mehr weiterzuwachsen. Erstaunlich, zumal sich eigentlich nicht wirklich etwas an dem Kanal verändert hat… Können die Kollegen von ThyssenKrupp uns aufklären?

Soviel für diesen Monat, nächsten Monat dann mehr…