Vor drei Wochen ist die Daimler AG als zweites reales Unternehmen in das Browsergame “fliplife” eingestiegen, ich habe berichtet. Dabei können fliplife-Spieler eine virtuelle Ingenieurkarriere bei Daimler durchlaufen – “Vom Felgenpolierer zum Innovationsguru”. Hier die Unternehmensseite von Daimler in fliplife (ich konnte es mir nicht verkneifen, das Werbebanner rechts mit auf den Screenshot zu nehmen ;-) Sorry, Daimler…):

Man kann dieses Engagement sicherlich so oder so beurteilen, Geschmäcker sind ja nun einmal verschieden. Manche halten die Verbindung von Spiel und Personalkommunikation grundsätzlich für Unsinn (ja, solche Leute gibt es tatsächlich noch…), manche finden Browsergames à la fliplife hierfür nicht geeignet und anderen ist die inhaltliche Tiefe der Aufgaben in fliplife (noch) nicht ausreichend. Aus Sicht des Personalmarketings bzw. aus Sicht des Controllings des Selbigen aber sind neben Geschmack natürlich auch Zahlen ein wichtiger Gradmesser – frei nach dem Motto: Der Köder soll vor allem dem Fisch schmecken, nicht zwingend dem Angler…

Dank Uwe Knaus habe ich nun ein paar erste Zahlen zum Engagement von Daimler in fliplife und die sind aus meiner Sicht sehr bemerkenswert:

• Bis gestern waren exakt 2.029 “Ingenieure” bei Daimler angestellt.
• Diese haben innerhalb von fliplife ca. 15.000 Projekte absolviert.
• Die Daimler “Karriereseite”, also die Seite, auf der man die Projekte auswählen kann, wurde ca. 248.000 aufgerufen.
• Die Spieler waren zusammen etwa 7.400 Stunden mit den Projekten beschäftigt.
• Die Spieler sind im Durchschnitt 22 Jahre und zu 56% weiblich.

Was sagt uns das?

Nun, dass in drei Wochen mehr als 2.000 Personen virtuell bei Daimler angeheuert haben ist rein quantitativ schonmal eine ganze Menge. Man vergleiche diese Zahl mal mit den Fanzahlen von Facebook-Karriereseiten. Ja, ich weiß auch, dass dieser Vergleich an allen Ecken und Ende hinkt, aber es sind nunmal mehr als 2.000 Menschen, die Daimler über diesen Weg der Karriere-Kommunikation erreicht. Punkt. Zum Vergleich: Bei Bayer sind aktuell (d.h. in den letzten Wochen tatsächlich in einer Bayer-Karriere aktiv) gut 16.000 “virtuelle Mitarbeiter” beschäftigt. Die Bayer Karriere-Fanpage bei Facebook hat aktuell etwas mehr als 7.200 Fans…).

Zweitens: Diese etwas mehr als 2.000 Daimler-Ingenieure haben im Schnitt 7,5 Daimler-Projekte bearbeitet. Mein nach wie vor zentraler Kritikpunkt an fliplife ist, dass die wirkliche inhaltliche Auseinandersetzung mit einem Projekt durch das “Click&Wait”-Prinzip noch deutlich ausbaufähig ist. Ein Teilprojekt zu bearbeiten heißt nämlich zunächst einmal nur, es sich auszusuchen, auf Projekt starten zu drücken und abzuwarten, bis die Zeit abgelaufen ist. Das muss man dann ggf. mehrfach wiederholen, um irgendwann das nächste Teilprojekt bearbeiten zu können usw. Irgendwann hat man dann das Gesamtprojekt abgeschlossen und widmet sich dem nächsten. Von daher relativiert sich die Zahl von durchschnittlich 7,5 bearbeiteten Daimler-Projekten bzw. die verwendete Zeit von 7.400 Stunden (also durchschnittlich ca. 3,5 Stunden pro Spieler) auch. Aber: Selbst wenn der Tiefgang der Bearbeitung recht gering ist, die Spieler sind während des Spiels immerzu und immer wieder gedanklich in einer “Daimler-Welt”. Man sollte nicht den Fehler machen, die sublime Wirkung dieser Form des “Nebenbei” zu unterschätzen.

Und: Welche Projekte das Unternehmen anbietet, wieviel Tiefgang man diesen mitgibt und wieviel gedankliches Zutun man dem Spieler abverlangt, kann man als Unternehmen ja auch ein wenig selber steuern. Wir erstellen gerade für einen unserer Kunden gemeinsam mit fliplife eine “Handelskarriere” (in knapp 3 Wochen dazu mehr), wobei insb. dieser Aspekt deutlich stärker betont wird.

Ich bleibe dabei: es mag einem selber manchmal schwerfallen nachzuvollziehen, warum Menschen so viel Zeit mit “Social Games” verbringen. Aber sie tun es nunmal. Von daher lohnt es sich auch, diesen Kanal als möglichen Weg des Personalmarketings sehr ernsthaft zu prüfen. Zahlen lügen nicht. Mehr dazu in Kürze…

Im Sommer veröffentlichte der geschätzte Kollege Henner Knabenreich in seinem Blog den Artikel “Recrutainment einmal anders” und stellte darin das von Cirquent veranstaltete und von der Berliner Agentur YOUNG TARGETS konzipierte und organisierte Recrutainment-Event “Banking 2.0″ vor. Da es sich dabei um eine Offline-Veranstaltung handelte, wich diese in der Tat ab von dem, was den Schwerpunkt des CYQUEST Geschäfts und auch den thematischen Fokus dieses Blogs ausmacht. Wir konzentrieren uns ja in der Tat vorrangig auf Online-Recrutainment.

Nun. Da ich schon seit geraumer Zeit in regelmäßigem Kontakt mit Lutz Leichsenring von YOUNG TARGETS stehe, möchte ich hierzu noch einmal herausstreichen, dass es sich bei Recrutainment nicht um ein Instrument oder ein Tool handelt, sondern Recrutainment eher im Sinne einer Philosophie bei der Gestaltung von Instrumenten zu verstehen ist. Hierbei ist es zweitranging, ob es sich um Marketing- oder Auswahlinstrumente oder um Online- oder Offline-Maßnahmen dreht.

Die Idee hinter Recrutainment ist, ein durchaus “ernstes” Thema wie Berufsorientierung bzw. Bewerbung so zu gestalten, dass es nicht nur durch den Kopf, sondern auch durch den Bauch wirkt, dass durchaus auch kurzweilige und unterhaltsame Elemente umfasst sind und dass wichtige Aspekte simulativ (“spielerisch”) kommuniziert werden.

Insofern kann und sollte z.B. auch ein Online-Test nicht langweilig und trocken, sondern – neben aller Eignungsdiagnostik – auch locker, informativ und ansprechend gestaltet sein. Hierzu finden sich hier im Blog zahlreiche Beispiele (E.ON, Tchibo, Unilever usw.). Aber auch Offline-Recruiting-Veranstaltungen sollten neben aller Ernsthaftigkeit und Seriösität unterhaltsame, informative und spielerische Elemente umfassen. Genauso wie man sich in einer Beziehung um ernsthafte Themen Gedanken macht (Finanzen, Organisation, Zukunft) aber eben auch sein Spaß hat (haben sollte…), sollte es auch in einer Arbeitsbeziehung sein. Das gilt umso mehr bei der Anbahnung einer Beziehung.

Insofern ist es eben nicht so, dass man auch offline Recrutainment machen kann, sondern so, dass man bei allen Personalmarketing- bzw. Recruitinginstrumenten von dieser Philosophie Gebrauch machen kann bzw. sollte. Im Idealfall zieht es sich wie ein roter Faden durch. Hier verweise ich immer wieder gern auf die Doktorarbeit von Timm Hüttemann zu der Frage, warum der gesamte Auswahlprozess ansprechend gestaltet sein sollte.

YOUNG TARGETS hat im Sommer in Frankfurt zum Beispiel das Recrutainment-Projekt „Banking 2.0“ auf die Beine gestellt, das der Branche, insbesondere in Zeiten der Bankenkrise, zu einem besseren Image verhelfen und gleichzeitig potenzielle Mitarbeiter ansprechen sollte. Knapp 30 Absolventen und Young Professionals nahmen an dem Think Tank teil. Ziel des Think Tanks war es, dass sich Nachwuchskräfte mit der nahen Zukunft der Bank-Branche auseinandersetzen. In Teamarbeit sollten Zukunftsmodelle erarbeitet werden, wobei Experten von Cirquent stets beratend zur Seite standen. Spielerisches Element und „roter Faden“ bildete ein eigens entwickeltes Monopoly-Spiel.

Einem Vortrag mit Praxisbeispielen aus der Beratung von Banken von Ralf Baust (Cirquent) folgte die Keynote von Prof. Dr. Sonja Salmen (Hochschule Heilbronn) über die Megatrends der Netzgesellschaft, Konsumverhalten in 2020 und der Vertrauenskultur im digitalen Netz. Im Anschluss an die Vorträge waren die Teilnehmer selbst gefragt: Mit dem gerade erhaltenen Input wurde in verschiedenen Gruppen das Banking 2.0-Spiel absolviert. Der große Garten des Veranstaltungsortes, eine Villa in Frankfurt am Main, wurde genutzt, um via „Empathy-Map“ und „Canvas-Modell“ ein zukunftsweisendes Geschäftsmodell zu erarbeiten. Einzig die „Spielführer“ aus jedem Team mussten im zehnminütigen Rhythmus im Vortragsraum an der Leinwand antreten um per Mega-Würfel die jeweilige Teamfigur auf dem Bank 2.0-Monopolyspielfeld vorzurücken. „Ereigniskarten“, „Beraterkarten“ oder „Gemeinschaftskarten“ konnten gezogen und gespielt, das erspielte Geld dann wiederum in Präsentationsmaterial, Hilfsmittel oder Beratung investiert werden. Die Teams präsentierten nach drei Stunden und überraschten mit ihren Ansätzen mehrfach die Jury, bestehend aus Ralf Baust, Prof. Dr. Salmen und dem Zukunftsforscher Dr. Eike Wenzel.

Man erkennt: Recrutainment. Offline.

Ein anderes Beispiel: Am 23. November lädt YOUNG TARGETS erneut zu dem Event “Catch-the-Job” ein. Bei diesem (Offline-)Event stellen sich IT-Unternehmen der “Nerd-Zone” Region Karlsruhe potentiellem IT-Nachwuchs als Arbeitgeber vor. Ein Shuttle-Bus bringt die Teilnehmer dabei von Standort zu Standort, von Unternehmen zu Unternehmen.

Also: Offline ist folglich nicht “Recrutainment, einmal anders”, sondern schlicht ein anderer Weg der Darreichung.

Es ist inzwischen hinreichend bekannt, dass Deutschland schrumpft – wahrscheinlich nicht in seinen geografischen Grenzen, ziemlich sicher jedoch was seine Bevölkerung angeht. Der Bevölkerungsrechner des Statistischen Bundesamts, der für 2010 noch 81,5 Millionen Einwohner ausweist, zeigt 2050 nur noch 69,4 Millionen – wohlgemerkt bei recht optimistischen Annahmen von 1,4 Kindern pro Frau und einem Netto-Zuwanderungssaldo von jährlich +100.000 Personen.

Besonders hat betroffen von dieser Entwicklung sind die ostdeutschen Bundesländer. So wird nach Berechnungen des zuständigen Landesamts z.B. die Bevölkerung Sachsen-Anhalts von 2008 bis 2025 von knapp 2,4 Millionen auf dann nur noch but 1,9 Millionen abnehmen – ein Minus von beinahe 19%.

Vor diesem Hintergrund finde ich insb. den Titel des Job- und Recruitingevents “hierbleiben”, das am 18. November in Magdeburg stattfindet, besonders bemerkenswert. Auf der Veranstaltung stellen sich Arbeitgeber der Region vor, in der Eventarena wird ein Unterhaltungsprogramm geboten, parallel gibt es Experten- und Unternehmertalks rund um das Thema Fachkräftesicherheit sowie Speed-Datings zwischen Personalchefs und Fach- und Führungskräften.

Zu den Ausstellern gehören z.B. Ball Packaging, Euroglas, Schuberth, Bosch oder die Nord LB.

Ich selber habe den Veranstaltern wg. des ein paar Tage später stattfindenden CYQUEST Praxisseminars zwar für einen Vortrag absagen müssen, die Veranstaltung finde ich aber wie gesagt dennoch absolut begrüßenswert.

Weiterführende Infos zum Event gibt es auf der Website, der Facebook-Seite oder dem Twitter-Kanal.

Wieder ein Monat vorbei, wieder eine aktuelle Chart-Show der Follower-Zahlen deutschsprachiger Karriere-Twitter-Kanäle von Unternehmen. Und: Es hat sich seit Anfang Oktober einiges getan. Die augenscheinlichste Veränderung hat sich in der “ersten Liga” – dem Tausenderclub – ergeben. Mit den Kanälen der Allianz (@allianzkarriere), Media-Saturn (@mediasaturn), Audi (@audi_karriere), T-Systems (@job_tsystemsMMS) und dem Re-Entry ThyssenKrupp (@thyssenkruppjob) umfasst die Liste derer mit mehr als 1000 Followern nun 18 Firmen – Bundesliga-Format. Vornweg mit ungebremster Dynamik die Deutsche Bahn, die nun als erster die 7000er Marke geknackt hat:

Eine Etage darunter, also den Kanälen mit bis zu 1000 Followern, hat sich auch einiges bewegt. Neu hingekommen sind z.B. die Firmen Gicom (@gicom_org) und Unicepta (@Unicepta_Jobs) aber auch der Kanal eines echten Schwergewichts, nämlich Fresenius (@Fresenius_Jobs). Letztgenannter mit aktuell 9 Followern zunächst erstmal ganz am Ende der Liste, aber der Kanal ist ja auch noch wirklich neu. Den spektakulärsten Zugewinn konnte @Sparkasse_Jobs verbuchen, die die Followerzahl von 301 auf 599 nahezu verdoppelt haben. Hier muss man allerdings auch dazusagen, dass die Zahl an Followings (also Kanälen, denen gefolgt wird) im gleichen Zeitraum noch erheblich stärker wuchs (auf aktuell 1830).

Die insg. weiter ungebremste Dynamik belegt der “Follower-Index”. Hierin vergleichen wir die durchschnittliche Followerzahl derjenigen Kanäle, für die für einen hinreichend langen Zeitraum Daten vorliegen. Wie man erkennt ist der monatliche Zuwachs des Index´ mit ca. +40 pro Monat seit Jahresanfang nahezu konstant.

Wer sich vertieft mit der Materie beschäftigen möchte, dem seien auch unsere weitergehenden Analysen hierzu empfohlen. So haben wir in der Vergangenheit bspw. das Follower-Following-Ratio untersucht und sind inhaltsanalytisch mal einigen Kanälen auf den Leib gekrochen, um nach möglichen “Typen” von Karriere-Kanälen und Gründen für deren Erfolg oder Mißerfolg zu suchen.

Am 13/14. Februar in München und am 15./16. März in Frankfurt/M. bietet das Management Forum Starnberg die Veranstaltung “Recruiting im Social Web”.

Der jeweils erste Tag wird in Form eines Seminars vor allem eine Menge an praktischen Einblicken bieten.

So wird bspw. Dorothee Pfeuffer über die “Lessons Learned” der Commerzbank im Umgang mit verschiedenen Sozialen Medien in Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting berichten. Christine Oertel von der in-tech GmbH beleuchtet dieses Thema speziell aus der Perspektive eines mittelständischen Unternehmens.

Bei der Münchner Veranstaltung wird dann der vielen in der “Suppe” gut bekannte Charles Schmidt von der Krones AG speziell auf den “ehrlichen und offenen Dialog” im Social Web eingehen. In Frankfurt wird an dieser Stelle des Seminars Frank Schmith über die mittlerweile ja durchaus fortgeschrittenen Ambitionen der Lufthansa im Umgang mit Social Media berichten. Auf beide – das gilt im Übrigen auch für den Vortrag der Commerzbank – freue ich mich unter anderem deshalb sehr, weil ich weiß, dass hier auch Instrumente der spielerischen Berufsorientierung durchaus eine Rolle spielen…

Am Nachmittag wird dann Nina Diercks über die rechtlichen Rahmenbedingungen der (HR-)Kommunikation im Social Web referieren. Das soll explizit keine Spaßbremse sein, sondern Sicherheit schaffen, worauf aus juristischer Sicht zu achten ist.

Ich selber habe nicht nur die Ehre, die Veranstaltungen zu moderieren und durch den Tag zu führen, sondern auch das Programm des ersten Tages mit meinem Vortrag zur zeitgemäßen Gestaltung von Karriere-Websites in Zeiten des Web 2.0 abzuschließen.

Wer es dann noch genauer wissen möchte, kann dann jeweils zudem am zweiten Tag den Workshop “Web 2.0 live!” besuchen, den der geschätzte Kollege Jan Kirchner von atenta leiten wird. Hier wird es ganz hemdsärmelig, bietet der Workshop nämlich nicht nur eine Online-Führung durch Facebook, Twitter, Blogs und Co., sondern es wird die Möglichkeit geboten, sich dabei einmal selber auszuprobieren.

Also, ich freue mich, Sie im Februar in München oder im März in Frankfurt persönlich begrüßen zu können! Detaillierte Informationen zum Programm Anmeldemöglichkeit finden sich hier. In kompakter Form eines PDF gibt es alle nötigen Infos hier.